員工績效工資獎金發(fā)放方案員工績效工資獎金發(fā)放方案

第一條目的

(一)依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關規(guī)定，特制定本車間績效考核方法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現(xiàn)增產增效。

其次條適用范圍

(一)本方法適用于干脆參加生產作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員工、學徒不參與本考核。

第三條職責

(一)各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，依據(jù)員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工相識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進安排;對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項詳細考核指標的績效考核日常工作，依據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間全部員工：依據(jù)考核結果仔細進行自我評價，并與車間主管進行開放的溝通溝通。

第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，并將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內容及方法

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行狀況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動看法、工作成果、工作效率、工作質量、生產平安、設備保養(yǎng)等方面。

(二)考核方法

1、勞動紀律(總分10分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

(3)串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場地與人閑聊或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟懲罰(20元/次);

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事務，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

(6)員工違反部門其他有關制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并依據(jù)狀況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-101元;

2、勞動看法(總分15分，該項最終得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;

(2)主動幫助車間處理或擔當困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有精確的依據(jù))

(3)為車間生產獻計獻策，并最終被車間接受，在權重欄中加2分。

員工績效工資獎金發(fā)放方案

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本領以及本領的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作進取性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，賜予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參與季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公允、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計101分占50%;360度考核總計101分占30%;個人行為鑒定總計101分占20%。

五、績效考核相關名詞說明：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本領和努力程度進行有組織的視察、分析和評價。

5.2KPI：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供應反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評親密接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被懲罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被嘉獎行為的結果。

六、績效考核指標及細則：

KPI績效依據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為101分，依據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為101分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4遺忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別嘉獎10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提議且被公司接受并經實踐證明的確有益者，依據(jù)實際情景賜予嘉獎

6.4.9無故不參與公司實行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1一般員工：占個人總工資結構的5%;

8.1.2一般職員：占個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80%;

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參與年終考核。

在公司服務滿1年按考核成果予以年度調薪(針對職員類)，詳細參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產干脆人員，依據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必需公正、公允、仔細、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)覺將賜予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要仔細組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將賜予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必需在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理;

C、探討并經過各部門設定的績效考核指標;

D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談：

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必需在考核結束后一星期內支配績效面談，辦公室職員的上司支配單獨績效面談，一般員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓支配的參考。

十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視探討一次：

以后視實際執(zhí)行須要修訂，考核小組總結探討后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

員工績效工資獎金發(fā)放方案

為確保公司戰(zhàn)略目標的順當實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公允、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公允，實施公道，考核應就事論事而不行將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，須要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的看法，對考核結果存在的問題剛好修正或做出合理說明;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績;

6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧實力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員范圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業(yè)外派人員。

三、績效考核周期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，依據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期假如由于特別緣由須要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及方法

實行180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。

為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素養(yǎng)(管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最終得分。

1、經營指標

以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)平安工作一票推翻。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部供應考核指標

考核周期：月度督察、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及詳細實施方略;權重占總考核的10%

考核主體：自評結合干脆上級的方法進行;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素養(yǎng)的提升程度;權重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的方法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、綜合素養(yǎng)

綜合素養(yǎng)包括考核者的管理實力、執(zhí)行實力、改革創(chuàng)新實力、廉潔自律、與員工溝通狀況;權重占總考核的5%

考核主體：實行自評、干脆上級與本企業(yè)員工評定相結合的方法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與干脆上級相結合的評定方法;權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格根據(jù)規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿足，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿足，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，間或有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，常常突擊完成任務，常常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優(yōu)秀)：130—120分;B級(良好)：120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)：90—70分;E級(差)：70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

A級(優(yōu)秀)、B級(良好)以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%;C級(合格)占被考核者總數(shù)比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

七、績效考核流程

1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估起先的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會供應。辦公室應在月末最終1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作安排及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估起先的第6個工作日，考評小組及各考核者的干脆上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門干脆上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收全部績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

員工績效工資獎金發(fā)放方案【篇7】

一、指導思想

建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核安排機制，使績效工資安排向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動干部職工的進取性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公允的原則;

(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅持公開、公正、公允考核的原則。

三、實施范圍

縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

四、績效量化考核

(一)績效考核方法

績效量化考核實行百分考核方法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的詳細考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

(二)確定考核結果

考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為嘉獎性績效工資發(fā)放供應真實牢靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必需在公示期內書面對考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結果運用

績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰嘉獎、發(fā)放嘉獎性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的安排

(一)績效工資構成

基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。自20__年10月份起執(zhí)行。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和嘉獎性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;嘉獎性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內依據(jù)考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成果的干部職工進行傾斜;全部干部職工一年嘉獎性績效工資總和為本單位本年嘉獎性績效工資總額。

(三)基礎性績效工資考核安排

基礎性績效工資按月發(fā)放，干脆打入個人帳戶。

(四)嘉獎性績效工資考核安排

嘉獎性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻?？h服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均嘉獎性績效工資的130%先行提取單位一把手嘉獎性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工嘉獎性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留?？冃Э己私Y果是干部職工考核周期嘉獎性績效工資安排的主要依據(jù)。詳細計算方法如下：

干部職工嘉獎性績效工資額=單位嘉獎性績效工資總額÷單位績效考核得分總和x干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資安排時不計入單位績效考核總分)

(五)績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會，專題通報嘉獎性績效工資安排情景，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣__局、人社局。

經縣__局、人社局審核后，辦理嘉獎性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉獎性績效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績效考核結果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作須要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作須要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其嘉獎性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

6、借調出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經縣局批準長期病休的按本單位同職級人員嘉獎性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職