企業四種工資制度比較工資制度是根據國家法律和政策制定的，同時也體現著企業戰略目標、生產經營狀況、崗位性質和自身的人員素質狀況等。根據員工工資構成的不同，可以將企業的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績效工資制和結構工資制四種模式，下面分別對這四種基本模式進行比較分析。一、崗位工資制崗位工資制是以員工在企業中擔任的職位和崗位為基礎確定工資等級和工資標準、進行工資支付的工資制度。它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資。崗位工資制包括崗位等級工資制和崗位薪點工資制兩種類型。1.實行崗位工資制的前提實行崗位工資的前提是有科學、嚴密的崗位分析，并以此為基礎進行嚴格的崗位評價，按照崗位評價的結果將崗位進行等級排列。因此企業往往是根據員工所在崗位以及該崗位勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差等因素進行崗位評價和崗位排序，然后確定崗位工資，可以一崗一薪，也可以一崗數薪。崗位工資制比較適用于部門與崗位之間責、權、利明確的企業。2.崗位工資制的優缺點崗位工資制的優點是較準確地反映員工工作的質量和數量，易于操作，只要崗位評價合理，一定程度上能夠調動員工的勞動積極性；有利于貫徹同工同酬的原則，激發員工的工作熱情和責任心；有利于按職位系列進行工資管理，使責、權、利有機地結合起來。崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由于職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感。加之如今的組織結構趨于扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了。3.難點及對策使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定并對應著若干點值，這意味著員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利于提高工人的流動性，因此，在許多企業中，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤。二、技能工資制有一種可取代傳統職位評價方式的方案，即根據技能或知識確定工資，這就是技能工資制。技能工資制強調根據員工的個人能力提供工資，而且只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。技能工資制包括技術工資制和能力工資制兩種類型。1.實行技能工資制的前提技能工資制要求企業要有一種比較開放、富于團隊精神且有利于員工參與的企業文化，這樣才能保證企業充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此企業在決定采用技能工資時，應考慮企業文化、經營目標、崗位與人員結構等幾個因素。除此之外，還需要做好如下工作：第一，明確對員工的技能要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性；第二，制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格；第三，將工資計劃與培訓計劃相結合，給員工學習新技術、新知識的機會技能工資制的適用范圍比較窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業，或者是處在艱難期，急需提高企業核心能力的企業，以及提倡員工參與管理的企業。2.技能工資制的優缺點技能工資制適應了一般員工的價值觀，能有效調動員工學習新知識、掌握新技能的積極性；并通過鼓勵員工學習各種技能和在各職系流動來培養員工的流動性；提高了員工素質，增加了組織人員安排的靈活性，支持了扁平型組織結構。但是，技能工資制強調按照員工精通要求掌握的技術，忽略了員工工作績效與能力的實際發揮程度之間的聯系；易造成組織直接勞動成本和培訓成本的增加；操作比較復雜，如技能認證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。3.難點及對策：諸如工程師和科學家之類的專業人員的報酬主要用于鼓勵他們的創造性和解決問題的能力，報酬因素難以比較和衡量，知識和應用知識的技巧很難量化和測量。多數企業采用市場定價的方法來評價專業職位。企業通過市場確定專業職位的報酬水平，建立基準職位的價值體系，由此建立這些基準職位和其它專業職位的薪酬水平。三、績效工資制對改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導致獎金和績效工資計劃的復興。績效工資制是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的主要依據是工作業績和勞動效率，員工工資與績效直接掛鉤，隨績效而浮動。最常見形式有計件工資制、銷售提成制。1.實行績效工資制的前提在實際應用中，績效的定量不易操作，這使得績效工資制的基礎缺乏公平性。因此，實行績效工資制的前提是由員工參與績效目標的制定和績效評價方法的選擇，并重視績效結果的溝通。否則，一旦員工認為績效評價的方式方法并非公平而精確的，整個工資制度就有崩潰的危險。另外，為了有效控制報酬成本，還需對績效評價等級的分布特別關注。績效工資制適用于以下類型的企業或部門：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等，具體有計件工資、提成工資。2.績效工資制的優缺點績效工資制的顯著優點是激勵效果好，可以削減成本改進業績；但易助長員工的短期行為，使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、新技能的動力；過于強調個人業績，不重視與人合作和交流，不適合合作性強的復雜性工作。3.難點及對策：在實際應用中，基層管理人員計算績效加薪時，傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距，多數員工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績效工資的功效。實施績效工資制時，要切實根據員工對企業的貢獻調整薪水，杜絕把獎勵轉化為福利。計件工資制傾向于在相當專業化的職位實施，但是工人每天周而復始地重復大致相同的工作，只關注產品產量，漠視提高產品質量和進行職位輪換，在這些職位引進新技術或革新生產過程的嘗試失敗的可能性很大。這促使企業采用班組激勵計劃或利潤分享計劃，鼓勵改進產品質量和提高生產效率。四、結構工資制（職能工資制）結構工資制也稱多元工資制、分解工資制和組合工資制，是把影響和決定員工工資的各種主要因素分解開來，分別依據績效、技術和培訓水平、崗位、工齡等因素確定工資額。結構工資制的工資結構使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應的工資，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在工資上反映出來。它代表著我國企業工資制度的改革方向，目前已被越來越多的企業所采用。1.實行結構工資制的前提根據各企業的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。因此，實行結構工資制的前提是如何根據企業的實際情況，合理確定結構工資中各工資單元及其相對權重。在企業實際工資管理中，單純采用以績效為導向的工資結構或者以工作為導向的工資結構或者以能力為導向的工資結構的情況并不多，總是把幾種體系結合起來，揚長避短。因此，結構工資制適用于各種類型的企業。2.結構工資制的優缺點結構工資制吸收了前面幾種工資制度的長處，全面考慮了員工對企業的投入，有較強的靈活性、適應性，有利于合理安排企業內部各類員工的工資關系，能夠有效地調動各方面員工的工作積極性，充分發揮工資的激勵功能，但工資結構的設計和管理比較復雜。3.難點及對策：企業在應用結構工資制時，確定工資結構及相對權重是難點和重點，不科學的工資結構無法起到激勵和引導作用，使員工產生不公平感，進而消極怠工。因此，工資結構的確定，既要考慮到滿足員工基本生活需要，又要考慮到員工教育背景、能力及對企業的貢獻，合理拉開收入差距。結束語從以上的比較分析可以看出，四種工資制度各有其優缺點及適用的范圍。企業在設計工資制度時，要切實根據自身的實際情況，設計出一套真正能夠起到激勵作用的工資制度，更好地服務于企業戰略目標技能工資制到底離我們有多遠://sina2007年02月28日

19:49新浪財經葉洪世紀縱橫(北京)管理咨詢公司合伙人根據20世紀90年代的一項調查，全球500家大型企業有50%以上的公司至少對一部分員工采用了技能工資制度。而我國目前的薪酬體制還是基于傳統的崗位工資制，薪酬依據員工的教育背景、專業知識、工作績效確定。隨著競爭的加劇，這種薪酬體制越發不能有效地吸引員工、激勵員工和留住員工。越來越多的企業開始把目光投向技能工資制度。然而，技能工資制度到底適不適合中國企業呢？GZ是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業，主營業務為工程機械產品制造，人員規模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發性增長，企業銷售規模增長迅速，在2002到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業內領先品牌。然而，在風光的銷售業績的背后，是企業內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業目前有幾種工資制度適用于不同類型的崗位。比如說：¨職能部門采用的是崗位工資制度：月固定工資＋月績效工資。每月發放的工資中有20%左右和個人績效考核結果掛鉤。¨技術部門的工資結構是：基本工資＋崗位工資＋項目獎金¨車間工人采用的是計時計件工資制度，即：檔案工資＋計件/計時獎金泄懸隨著熟企業佩發展火，高刪學歷這、高催素質策的員植工越西來越睜多，拆企業鼠對產尸品研籮發、浸市場象銷售旨人員妨的技畏能要光求越枝來越遵高。殺人力吼資源記部部打長開準始思鄉考起董關于零技能涂工資晨制度族的問肥題，蜓希望右通過窗技能倘工資嚼體系液來提緊升員席工提濤升個籃人技按能的存主動克性，塔推動混學習賭型組企織的陜建立關。因光此，乎人力塔資源挪部組糧織所觸有部畝門負餓責人澤召開衫了一植個薪域酬改喜革的王研討園會議萍，希鄭望聽灑聽大賣家的湊意見寬。鴿藝人力尾資源煮部部雖長：川異這幾西年公隙司快蝕速發沉展的斗成績亂大家螺有目閣共睹舊。我峽們自泳從1捉99乒9年島開始敏采用懇計件堵計時已工資籍薪酬忙制度爬以后金，跡很好尤的激絕勵了舒一線處的生嬌產員苗工，白讓我囑們在慢20就01配年其值它廠固商都嘩來不某及生意產的耳情況槐下抓騙住了晶市場裹機會常，一鄙舉占活領了爆行業族領先胸者的工地位輝。對階于工游藝技棚術人惜員，巡以及爆產品族開發蕉人員命，我緣們也侄采用盟了以宜項目召管理掙的模菌式并肚發放南項目遲獎金掉，也短收到異了很云好的自效果臣。卻打但是璃，目喝前這文個行還業的岸競爭酸越來清越激萍烈，籌我們袋競爭壤的關快鍵也齊從原境來的崇以擴夜充產唉能，凱變為淘提高數產品敞質量文，滿克足市譜場多因樣化戴需求駱。客帆戶對拌產品賴技術帥含量案，以競及產疾品質制量的祖穩定桿性的召要求贊越來持越高翼。從搏而，厲對技攻術人搭員的骨知識旁和能汗力要姥求越耳來越盟高，僑對一本線生碌產人睜員的凍生產轟技術悶水平虜要求杰也越典來越癢高。神此外蝶，行辣業發繩展到散成熟釋階段處，我役們也帝已經蝦進入著向管傅理要斑效益順的階其段，恐對職劫能管俘理人擁員的弊專業矮能力睬素質釋要求廣也在孟提升誕。這咸些都耍要求稀我們宿建立原一個笛能夠利鼓勵逮員工肯自我卷學習賞、自覆我提蹈升技熟能的寫人力毒資源魔管理梯體系股。知段識和溝技能似作為獸一種優生產見中日縮益重為要的稱投入拜要素塑，將咐對企脫業越密來越綠重要確。如紀何激常勵知姿識技爭能型芒員工紡，使勾其能宰夠發丙揮更章大的住作用指，一的個很洽有效版的方博法就問是在粗薪資交管理羊中推聽行技懇能工餅資制條度。趁因此褲，我匪們準銳備以門薪酬啞體系炮作為告突破駛點，礦打算站建立稍以技超能為嗓核心朽的薪娘酬體削系，學替代性原來陷的崗駁位工圈資體慈系和閉計時譯計件撇工資濕體系兵。藥攤我相搶信大剩家都轉了解憐了技謎能工爹資制壞度，字也已甩經思低考了聽這個仿問題艷。我否就簡似單地慕再把驅技能曠工資哄制度被的特完點再項介紹衡一下箏。技纖能工睡資制扭度是即相對穗于崗名位工否資制聞度而咳言的雞，它納不是始根據班個人再的職黨稱或遇職位吉，而控是員歪工掌屑握了次多少愚技能定及能婚做多干少種發工作翁來確復定工閘資等演級。向技能首工資來制度聚將組扁織的具注意弦力更直多地路集中勇在提瘦高員駕工技水能上糕，由嚷此相舟對于友職位歉工資粘提供愚了更賄多的標機遇顏。從抓員工豬的角惜度來芽看，烤只要逢他們酬自己湊努力雜，就橡可以疤提升沉自己忍個人斃能力較，從扒而獲述得薪剝酬晉脖升。尖從企始業的愈角度靜來看射，由競于員沾工技皺能提辨升，呼個人祥績效虎水平柿也會故改善渴，從灣而提胖升企租業總萍體績用效。以同時鄉，也霞避免脾大家杰都擠悔一個息“晉爐升獨蛙木橋億的問訴題”淚。鏡刪我就拖簡單淋介紹術到這位里。濤下面釋，我尚們希勢望聽故聽大府家的天意見械，看嶺看技冤能工冠資制濟度的輛可行共性到故底有私多少跟。柴四研發景部經且理急叮我是過比較禁贊成故采用沿技能補工資憂制度汪的。濫聽說秋很多山國際您大公乏司研紡發部黎門都培用的祥是技竟能工仍資體川系。后由于撓知識島產品間本身答就難億以量探化和寶測量華，導屠致了怒知識鄙工作瞎者在盼實踐司中的市報酬弱決定然因素褲也往論往難乎以比懶較和界測量抬。你影說我娘們研課發部寺的員右工怎律么考垮核？即現在鋸我們厘根據霜研發論項目杠來發洽放績應效工吧資和鈔獎金乳。大含家都欣搶著禽把各僵種技店術改移進、終產品少開發安工作讓立項內，然穩后趕嘗工趕則時的皺把項敘目完傍成，令好再伯去做各下一遺個項組目。頁做的征項目滋越多叔，肯湯定項竊目獎夸金拿槐的越膏多。蜂但是幼，有泰多少而項目尼是高滑質量握完成揭的？魄說是評產品睡開發旗，其都實都絹是小偶修小策改就旨結束庸了。制我們凈大噸拒位的臣產品罷搞了聰那么炊長時卸間，悟都出族不來向，為旁什么脫？就殿是因耳為難掩啃的甜骨頭瓶沒有燦人啃垃。技物術部睬門，赤我也勁說不狐清誰敬的貢滲獻大滑，誰息的貢水獻小損。其將實，尊項目龜獎金仆拿的贏多的稱大都套不是綢真有騙本事柿的，思因為距真正翼致力占于研押發的布員工候是拿喜不到階那么梨多的良獎金其的。下為什小么？泊因為朋創新蠻是有銜風險物的，跑不失想敗幾遵次哪購里能夠出東時西。篇項目喂失敗類怎么數還會置有獎姐金，演不倒稱扣就抬不錯憑了。這沒有唉人愿而意去皮啃難吊啃的誤骨頭救。我破們目卷前的際激勵蛋機制掌并沒厲有真匪正鼓簽勵創秋新活豐動，堂也沒砍有激硬勵到鼓那些穗真正頓有想技法、駐有能坑力、會肯貢鴉獻的裂員工臺。咐蘋還有慌，我煮們部蛾門的休大部紛分都像是碩嚴士、統博士卡。讀竹了這神么多未年的君書、呀做了弊這么淚多研蹦究，臭但是爛招聘佩進來內以后釀，學溉歷津競貼也負就比加本科對生多株10血0元預。如墻果不吹算項儉目獎引金，仆每月灑的基耍本工裝資比捷老員早工低猶很多丘。雖間然有糟項目照獎金初，使忌這些曲高學級歷的點員工樓每月項的現杯金收幕入和脅一線嗓生產阿、銷廁售差戴不多翻，但瓦這些皇人更涉需要咐的是早認可肅。學鳴歷津晃貼只狗多1場00跳元，搞實際勸就表感示企更業只承認為景他們畢和其瞧它人伍員只討有1嗎00叼元的牌能力水差距斗。如屑果采蓄用技悄能工駐資，燙可能棗就可掉以解淹決這勺個問盆題。俯陳經營池發展炸部部兄長壩尾“技半能工鋪資”瓜，我指以前己也聽睜說過叮。好擊像熱琴過一已陣子喘，但芹是，味聽說晌有很晃多問禍題，睜很多經企業婚都實量施不造下去丑了。渴聽說辦，摩稱托羅煎拉曾六經也敗用過網，后村來也考做不宅下去車了。存丈我認袍為這機個工墊作難弓度較鹽大。工比如談說，授在操豆作技閉能工擋資制敬時，蹦怎么評能確哲定這納個崗峽位需脊要哪虧些技家能？趣我們米目前餡的崗抽位工屈資制稠度是絕將工賞作崗廚位與施員工靈的工卡資待漲遇掛壇鉤我恐們都為知道且，崗廢位工役資是絮基于埋崗位魄價值咸貢獻愧的大祝小進浴行工膜資發全放的飯。我嬌們可毯以綜益合考匯慮崗暫位責貢任、縣崗位羊對員美工知怖識技溉能的編要求呈、崗租位經桶驗的豐積累贏、工駝作的裳強度研、工騙作環賴境和評勞動灶力市穴場等草因素華確定姓某個蔽崗位謙價值憤大小偏。對治于某岡個崗育位的均責任坦大小擊、它仙所需在要的升人員塞素質騾、這菊個崗費位的醉工作元強度仙等等微，我宿們都狐是比牲較清遞楚的莫，所縱以比暴較容尤易確摩定這兆個崗錫位的斬價值閑。但生是，戰能力它這個朋東西帽，太近抽象常了。核我們攪怎么徑判定鍛某個捏員工仇是幾任級能懲力？拘這個吧能力卵值多英少錢獅呢？嶄判定工的標奉準又熊是什訊么？擇腸還有原，這腫些知蒼識、笛能力喪對我鄙企業貧有沒什有用蛋，有很沒有虜為我艇企業猛創造爪效益昂，這讀些都虧應該材考慮京。如禿果你惠能力貪強，煙對我能企業閃又有嫩用，遷那自蛋然在雀你的靠績效滅成果貢里面退會體撞現出黃來，斥我就室按照陽你創沉造的醒成果類給你蜜激勵跡，就哨不需盟要給泡按你奉的技驕能水圾平給半你激沙勵了臺。如餓果你跟能力孝強，冶但在思績效揭里面摘沒有翁反映疏出來摧，就澡說明系你的讓能力芽對我克企業反沒有罷作用咱，我超為什泛么要斬激勵犬你？幸仆財務誠總監著懼我比需較關超注薪老酬體鐮系改望革是掃否會削引起姥我們鴨人力為資源趣成本涉增長些問題疤。我忘們原證來用發的崗愁位工徒資制除度，丟還是餃比例咐利于疲薪酬蹦總額佛控制娘的。講效果贊還是鼻不錯餅的。紫但是位，聽揮說用肢了技哭能工忘資制例度，窄會導戲致企趕業薪榆酬成脫本和赤其它拳人力廊資源跳成本導大幅認度上耽升。肚到底遷是不存是這飄樣，陰我們努要向佳專家沫咨詢圖一下閘。揮存另外庸，還稿有一祝個問榮題就謙是如脹何制陣定單演價的撇問題粘。技露能工宜資制菜度中裁，如呆何為冶每種想技能炕付酬殊？是礎所有哀技能霸因素類付出費相同偶的報居酬，披還是咸不同粥技能犧有不樂同的感薪酬拐。比繁如說兵，是惹不是挨邏輯女能力累比溝批通能攤力更口值錢剪？怎敵么和疤員工礙解釋蚊類似雨這些唐問題刺呢？歸浴生產斗副總縣鄙我是僅聽說坦技能駁工資艘制度寫比較猜適合施高科駱技企砌業，貪比如擾IT摘研發絕人員溜。是桂否能協夠用隙在我監們這賢種制撇造型火企業閥，還稻不太清清楚貌。就澡像剛據才研智發部雨部長萌說的而那樣未，高昏學歷撇、高推素質嗎的科階研人淺員一巷方面叔是很眠難進扁行有義效的灰績效宿考核毅，一氣方面旬是需直要進相行技洪能評輔定讓渡他們皺感到棵被尊脖重。背但是胞，對季于企盈業其目它員考工，讓是否虹有必姿要采膝用技罩能工暈資制龍度。蔑我們逗目前往有幾靈類不宇同特冠征的慌崗位吩，比姓如說嗚車間靈的一恰線工趨人、饅職能甚部門合管理浮人員車、高肚中層貿管理蛋人員末、技逼術人棍員、惜職能惱專業光人員爸(如皂會計泰)。大。技役能工挨資是寨否適身合所障有的襲這些昆崗位礙，還慎是只識適用峽于技洞術人初員？舌車間妖的工俱人，徹和職拜能部獸門的叫員工額能不團能用交技能尸工資次制度竿？催宇如果架所有倦崗位花都采榮用技累能工針資制宮度，濤技術蚊人員裕、車圖間工食人、烏職能陡部門艇人員學的知井識和紛技能及要求洽都不恥一樣滅，怎充么放類在一兩起評杯定？稱我們傅怎么遭才能越建立姜符合伯這些宿不同助崗位淚特點針的技館能等濕級體本系？融如果進用，戲他們歇的技敘能怎宜么評隊定？己對于口工人牙，國框家的祥技術產級別螞鑒定資能不駛能作躺為技照能評囑定的沃標準落。職芽能部悼門人摸員又趴怎么轉評定植？國素家的扒職稱怠證書摸能算嚼技能職評定牲標準怎嗎？壯還是凡我們氣自己心開發峽出來閣一套孕技能竄評定蠶標準插？兆支如果極是只這有技替術人夏員采仁用技斗能工屯資制漏度，底那么庸這種顛技能勢工資涼制度躁又怎盛么和守其它墻崗位資的工蕉資體牢系，雷比如犬說和喉職能度人員昨的崗推位績委效工優資制錢度進驚行對吉接？潤怎么輝讓他益們的周薪酬瘡具有結可比即性？森如果航有的鳴車間迎員工希問，向為什掉么技韻術人噸員的論一個搖文憑織就那規么值筐錢，嬸我們稼國家陵勞動躬部鑒遺定的抱工種遙技術禽證書堵就不備值錢址呢，朗我們濫該怎流么回孝答？幟奇最后鞋，還強有一執個問裕題就暑是如帝何給宿員工愁進行旁技能表測評亞的問被題。旺如果膚崗位掉技能戰等級上體系飾制定傍出來季了，脅但是貞我們能怎么去評估泄哪個來員工帖是什血么技話能等絕級，循這是桶一個猴很困珠難的菌問題頭。歸壯常務才副總斷牲如果朝所有文員工肆都采各用技蠶能工法資制藝度，尸是不證是就祖等于達薪酬瓜政策艦向年粉青、朋高素乓質、啦高學說歷的女員工慰傾斜銅？眾濁所周府知，季論學伐歷、劇論能駐力，紀老員有工肯旁定比承不上居老員番工。震但是辦，這固些老掉員工混的經漂驗豐自富，百對企孫業內么部熟暗悉，耕對企管業忠攻誠，箏也為口企業反作出論了大糞量的撕歷史統貢獻挑，這富些也波是年派青員酸工比律不上載的。伍如果技采用妨技能建工資盛制度豐，會竄不會歪打擊京老同戲志的滿工作征積極僵性，洗這也乓是要例考慮鋒的問謹題。露價還有魚一個坦就是革如何嗓讓培龍訓體墓系跟鐵上的連問題建。看猾來，顆技能逢工資變制可袋以解紅決員雨工學睡習方哈向和膏學習獅動力校的問陸題。馳隨著案企業笨規模新越來氧越大摘，我折們對梅人才公的需我求膨膜脹，鉗按理鼻說，谷用技叨能工豪資制妥可以竊鼓勵唐員工碧加強德學習榮動力囑，自筆主學兵習，攻有助孔于企膚業內住部培論養員緩工，貌這是堤一件揀好事索。但濟是，稀如果雨你一炒方面串激勵嶼員工肺要去床學習錯，提男升能澇力。辣另一住方面脫，卻頁又不娛給員植工創項造學具習的倦機會敞。那防么，迷這個醫體系廣建設華就是制枉然申。導幸致員奪工無沖法提何升能禁力的潔原因篩可能扒有很熊多，拌比如目說員皂工對校自己噸的發休展方塵向不重清晰嚴、或坑者說慣他個廁人的庭發展鞠方向穴和企犬業需衣求的幼不一到致、蜂學習汪動力夠顯不抬足、怕缺乏薯學習姜時間毛或學昏習機團會等仿等，哪這些螞都會蟻使技訪能工趁資體語系無斧法起喂到真嘉正的墾培養法效果聞。邀卵還有殼，用直了技識能工找資制運度，末還要淹不要以進行棕績效犧考核臣？技勢能工宴資能男和績補效考濾核結幟果掛賄鉤嗎蟲？如殺果掛盞鉤，當怎么顧掛？扯滋人力御資源惕部部附長：夕誠大家業剛才銹都說昨的很湊實在狼，這勝些都女是我澆們要鬼考慮蠻的問雙題。蝕我們瓶也認啦識到耕“技問能工外資制上度”振在國謎內應拼用并狂不廣俱泛，濫大家滲對它詠的認叮識還玉不清突晰。搬但是富，我講們作災為行裳業領伶先者常，要撤有這產個勇告氣去懸“吃傍螃蟹沒”。吵這個虹螃蟹蔑吃好頸了，壺很可拿能我毫們的巨人力出資源丑就真各正盤阻活了述，企述業就獨會獲屈得長境期的舅抓避HTMLCONTROLForms.HTML:Hidden.1鋼禿系競爭姨力邪。吃堪不好田，我吵們現灰在這玉個行窗業領鏡頭兵藍的地己位又夕可能攻就讓扁位了諒。稀弦我想已大家猜提出捆的關從鍵問凡題主賢要包門括這機樣幾葡個：萌送1.遵技能今工資追制度始是否價合適新我們梢這種遍大型確、國校有、渠制造尤型企迅業？狡催2.劇技能劣工資梨制度制是只態適合媽技術們研發抽人員就，還父是職田能部系門、隔車間飽生產園人員本、市堅場銷樹售人晝員、擔中高筐層管棒理人分員都夏適用瓣？如鐘果所薄有崗徒位都胃用技粱能工纖資制擺度，村如何貞建立聞不同誰類型患崗位燭之間受的可供比性題？泡蠟3.艇如何席確定蛾技能渠評價弊因素藥？如盆何確蜜定每守個技腸能因扮素的演薪酬株水平餡？路脆4.貞如何揪對員洞工進傳行技滅能測優評，援確定踏其個評人的權技能刷級別效？囑姻5.套如何憲修正偷我們平的培蹤訓、居績效彼考核南等管赴理體史系，擴使這爹些體提系和福技能紅工資嘴體系摸相配局合,跳真正奧發揮鍋人才鍬培養記的作譽用。忙周我們舞會根甚據大逼家今訓天的分意見工，和闊人力震資源槳管理也專家恥進行蜂交流蛛，看衫看如族何回予答這概些問孟題。喉懇評論悠：狐作者舊：張移曉輝鞭世中紀縱吐橫伶金所謂席技能晝工資禮(S派ki甩ll蘿-b秒as糾ed磁Pa傭y)肺,簡率單地亡說就形是指扛以員苦工個歪人所袋掌握世的知酷識、胃技術尺和所牢具備劉的能朝力為豆基礎欠來進碰行工金資報刪酬的刪支付掉。它元與目隆前企熱業普指遍實耕行的予崗位兇工資籌制相樸比有蔬以下摔特點餃：1艇、技賣能工門資評繭定的劫依據突是技魄能特印征而詞不是灶崗位邁特征找。2爆、在懇技能頓工資貞制中挽，員倦工職功位改渣變但欺工資麥可能叮不變不。3害、在壟決定鄙員工魚工資篩水平知時較買少考借慮資肚歷因泛素，編重要貨的在質于員途工技鉤能/某知識寫/能氏力的遙水平寧。4棕、員兩工的輩職位珍及薪草酬的蓄晉升別渠道英進一頑步拓并展。睛遭從實序施技艘能工侄資較口為成位熟的繞美國觸公司狀來看丸，越惰來越斑多的雷企業耳開始睜全部賓或部智分實光行技茅能工急資制獵，因返為技脂能工怠資的雜實行蓬能夠緊較好維的實散現企龜業與敘員工兄的雙灰贏：描1、欄對企先業來將講，陽實行綱技能偵工資咬制可仔以全候面的懷發揮融員工娃的潛訓能，勉實現絞員工耕在不未同職悲位間織的流岸動，除企業質在實經現人咽工成鹽本降規低的座同時斤實現戴生產慈率提局高、稍產品拔質量贊提高席、員坐工的卻曠工暖率和旗流動越率降暗低，忘并能旅夠使示得員氣工與淋管理沖人員束之間銷會建續立起兆良好鍋的關糧系；故2、燙對于印員工建來講斷，技可能工圍資的至實行典能夠側實現身個人賢平均夕工資訴率的灶增長漁、工乖作穩垃定性極的提曬高、撥個人傲能力運的持哄續增搖長、護滿意競度的駱提高葛，并卷能夠固增強價對企浮業的釋理解透。墾猜從目燭前實言行技概能工碗資的牽企業沙來看協，制積造性澆企業創多于嫁服務廳性企遭業，升其它曉方面遺與實報行崗疾位工妖資制薄的企貢業并打沒有簽太大紹的區跌別。綠同時哀研究咱表明等，以廣下特出點的租企業旺實行節技能塵工資腔制具贏有較論好的式效果襖：1凝、企例業面純臨激六烈的排市場盾競爭萬。2紡、企釋業在檔勞動店力市挽場上緊面臨粱其他遺企業紫的競主爭壓搏力。隊3、橋管理曾扁平尼化的藏企業富。4扭、企翅業有剃減員蜘以及齒減少隸組織采層次候的需走要。譽5、歇產品己生命蒜周期霞較短溝的企鵲業。斬6、斬必須套緊跟踐市場填潮流枝的企羽業。稠因此警，作秋為G足Z企供業來稅講，茄從企甚業的鼓產品肥特點后、行長業特慰征及岸其面尚臨的家競爭寶環境金來看困，是摧比較蜓適合逼實行賞技能沙工資頃制的報。四餅在實葛施技球能工共資制惱過程惑中，歪關鍵指是職糕位群誤和技館能群球的清岔晰界柱定，察技能煙工資氣的適戲應性碧與企霧業內盈部的新崗位友類別紋并沒并有直芹接的淹關系許。因熔此企父業內上部的畏技術墓研發艘人員件、職鞏能管努理人磁員、株生產談人員蠻、市柔場銷驗售人握員、縮中高艷層管糟理人趕員都滾可以差適用序。但坊是由恐于管神理人勾員的娘能力溜界定霜較為兇抽象圾，實枯施難沉度相寸對增悅加。者而技能術研里發人但員、友生產褲人員負的技抽能和屆知識骨界定宗較為鉛明晰振，因疑此在詞實行蘇技能肯工資婦時企品業可賽以采瞇用先坡易后肉難、汁以點聲帶面宅的方摩法，雖先從來技術山研發傳人員助和生全產人困員入眼手，呈逐步量建立臥完善喜的技爸能工面資體霜系。娘業與崗珠位工浸資制氧相同稀，在剃實行疑技能劫工資倉制時碗第一浪步也瓶需要鑼開展興工作甘分析櫻，根逐據職業位所廟需要櫻完成期的任澆務確爐定對香該職三位上拘的員平工知霧識、辯技術叢以及創能力彈的要暢求，食然后狗將這策些技頓能歸無結為圍不同乓的技廳能群盾。通拴過知陣識的喉廣度冬與深君度、盆技能狼的多桿樣性刊及復賭雜性霞、能銳力的閉常規臨性與爬權變吼性等逢各項心評價據因素踩對不獵同職適位的末技能柳進行渠評價衣。其梅評價輔過程閉及方浸法類錯似于斧崗位頸評價蝶的評虧分法棵，最漸終根留據每舍個技維能群裝不同患的得樣分確束定其壩薪酬主水平控。孟斧對于去員工侄技能酸水平多的測序試企雹業應理該采托取能盟夠讓愧員工拴盡可碎能展響示他紅們的盛技能孕掌握氣水平嬸的方風法。晉現今飛比較腔通用壇的做零法是揉工作由樣本禿測試靜法。芬因為密這種血測試袋不僅挪能夠封測出凳員工銷是否船知道顧完成逝一項頌任務棟所需震的技眨能的躍理論磚知識像而且脾能夠倆測出蠅他們其的實朽際操粘作能風力。愚如某御企業么采用次技能部工資博系統搖，其順對員達工測軋試的妻側重祝點是障操作謎安全妨知識盛以及息應急挑措施舟。測俗試內包容包胡括：愉1、溉員工兔是否狠知道客使用滴技能密的合從適場陸所。主2、嶄與工艙作內紅容相混關的畜筆試參。3合、主續管的滅直接象面試摧。通紫過綜納合測處試結器果，織最終維確認嗚員工懂的個逢人技嚴能等繭級。寬實行畜技能饒工資漫后，搏對企棍業人爆力資科源管員理體尺系影謠響最降大的抬是培谷訓體紛系。倘員工耍的工宏資與賭其掌江握的劫知識刺和技騙能產窯生了剪直接僵的聯培系，門因此諸他們并對培悠訓的喬需求席必然逮會增憤大。鞋這就曉要求喉企業腫不斷勞完善它培訓罪體系拌，加島大培晉訓投影入，蓋采用它多種鈴形式怒的培筋訓方挨式，跨提高端培訓烘的針貸對性殊和實召用性粗，以步滿足義員工立對培偵訓的撿需求苗。轎梅山腹集團腦崗位墓技能您工資即制的觸經驗梅山是上海在南京的大型煉鐵基地，現有職工二萬六千余人。通過二十多年來的發展，現已成為以鋼鐵為主業，集產業、科技、內外貿為一體的大型骨干企業。為適應企業發展的需要，我們不斷吸收先進的管理經驗，在內部分配上作了許多研究和改進，形成了適應本公司特點的基本工資制度，促進了公司經濟效益和職工第一素質的提高。一、推行崗位技能工資制是企業自身的需要一九八九年以前公司實行單一等級工資制，這種工資制度在工資高度集中管理模式下對保障職工基本收入起到了積極作用，但不能充分體現崗位上的勞動差別，與職工的實際勞動貢獻脫鉤，平均主義分配嚴重地挫傷了職工的積極性，部分職工不愿到責任重大、勞動強度大環境差的崗位工作，造成了一線緊、二線松、三線臃腫的狀況。我們從一九八九年對崗位技能工資進行了探索，崗位技能工資是反映企業特點的，以勞動責任、勞動技能、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容的基本制度。為平穩過渡，我們在原等級工資的基礎上，采取貼一塊的辦法，向苦、計、累、險崗位傾斜，增設了崗位工資單元。一九九二年全面推選以崗位技能工資為主要內容的基本工資制度，實行了技能工資、崗位工資、效益工資、工齡工資四個單元為主的基本工資制度。崗位工資：主要反映崗位勞動差別，與職工上崗考核相聯系，有效的上崗契約是分配依據，實行一崗一薪、易崗易薪。技能工資：主要反映職工的技術業務水平，以職工技能考核和業績考核分配依據。效益工資：主要激勵職工關心企業整體效益，安心和職極做好本職工作，與公司整體效益和職工個人貢獻相聯系，以單位效益和職工個人業績考核成績為分配依據。工齡工資：反映職工勞動積累貢獻的一種形式。為保證崗位技能工資健康有序地實施，我們相應建立了職工技能考核制度、上崗考核制度、業績考核制度、正常的技能工資升級制度，健全了崗位技能工資制的運行機制。二、實行崗位技能工資促進了企業勞動管理1．規范了崗位勞動評價制度。從一九九二年初開始，進行了全面、科學的崗位勞動評價，把與崗位勞動相關的勞動責任、勞動技能、勞動強度、勞動環境作為崗位評價的基礎因素，考慮到我公司的特點、補充了擇崗心理流向，通過測定、評估和分析、形成了崗位分級標準，較原經驗評估為主劃定的崗級更能全面、科學地反映崗位勞動差別，使崗位工資的分配更趨于合理。2．建立了競爭上崗的機制。崗位工資實行的是上崗者有，不上崗者無，為此對勞動者上崗提出了基本要求，我們相應建立了職工試崗、上崗、下崗的動態運行機制，初步做到了“上崗靠競爭，報酬靠貢獻”。對上崗考核合格的職工簽約上崗，兌現崗位工資；上崗考核不合格的職工及在崗職工業績考核不合格的實行留崗待聘或者下崗，并執行相應待遇。對下崗職工通過培訓、轉崗，提供試崗機會，試崗期間執行試崗待遇，試崗期滿進行上崗考核，形成了競爭上崗的機制。牙腹3．味建立疊了正像常的去技能繳工資成考核返增資梢制度荒。以煉技能這考核止和業急績考寨核為聰主要確內容肺的技楚能工堤資系返級制逐度，電規定尾技能擁工資奮的晉覽級不活僅僅疏以職鋪工技范能的伏提高嗽為依滅據，此還必古須與桐職工櫻平時傘的生那產（襯工作鋼）業屆績考嘴核結跑合起織來，釋克服痕了原米來只寇要技梳術等否級考寬出來康而不討考虎互工作孟表現牲就能寒升級殲的做劉法，怒對激密勵職絲工鉆限研技撥術、鏟努力搖工作郵起到揚了積輔極作峽用。徐促進聞了職待工素使質的艙提高盆。悲仰4．株發揮煩了工代資分鴨配的蠅杠桿婚作用骨。隨衰著崗饅位工肥資標迅準的灶提高珍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，與現代企業制度配套的企業雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的：建立國有企業與國家之間合理的收入分配關系。合理調整企業雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動激勵機制，從收入分配的角度促進企業經濟效益的不斷增長。[1]崗位技能工資制具體特點崗位技能工資制的特點主要有：1、體現了按勞取酬的原則，使勞酬掛鉤。2、是對傳統的等級工資制的一種制度性改革。3、把企業的工資水平和經濟效益掛鉤，有利于發揮工資的效益職能。4、崗位技能工資制從結構上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區分開，即分為基本工資和輔助工資。編輯本段主要內容崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強工資宏觀調控為前提，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位、技能工資為主要內容，按職工實際勞動貢獻（勞動質量和數量）確定勞動報酬的企業基本工資制度。它是企業內部分配制度的主體和基礎。1、崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學評價不同崗位的規范勞動差別，并以此作為確定工資標準的主要依據。四大要素進行分解、細化以后就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。崗位技能工資制評價中心技術1）勞動技能要素評價。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對職工素質的要求，評價指標包括受教育程度、實踐經驗和實際工作能力等。根據不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，受教育程度分解為高等、中等、初等和文盲等不同層次，時間經驗也可按照工作年限分為不同檔次。2）勞動責任要素評價。勞動責任評價主要反映不同崗位、職務對雇員勞動責任的要求，評價指標包括在產品的質量、數量、成本和消耗，以及設備、財產、安全衛生、經營管理等方面的勞動責任程度。[2]3）勞動強度評價指標。勞動強度評價主要反映不同崗位、職務的負荷強度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工作利用率等指標衡量。4）勞動條件要素評價。勞動條件要素評價主要反映不同崗位、職務的危險程度、危害程度以及自然地理環境和不同工作班次對勞動者生理、心理的損害程度。勞動崗位評價是一個系統，它是由評價指標、評價標準、評價技術與評價方法等子系統組成。2、工資單元的設置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。1）技能工資。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。2）崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，并設置相應檔次，一般采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，只設置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。3）輔助工資。崗位技能工資是一種基本工資制度，在推行中，還要以輔助工資制度作為補充。輔助工資包括三個工資單元。A、年功工資單元。隨雇工工齡增長而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。年功工資單元以雇員的連續工齡作為工資上升的依據，定期提高工資檔次。例如，1992年我國鐵路系統年功工資單元的計算方法如下表（年功工資計算方法）：企業工齡年功工資5年以下5元5到8年10元8到10年15元10到15年20元15到20年25元20到25年30元30年以上40元B、效益工資單元。隨企業經濟效益而變動的工資部分。為了體現雇員報酬與企業效益掛鉤，設定效益工資單元，隨企業效益的波動而增加或減少。在企業具備了長期支付能力的前提下，效益工資有可能轉為基本工資。C、特種工資單元。特種工資主要是指津貼，它是對在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。津貼一般分為四種性質：特殊工種的崗位津貼、流動人員的野外作業津貼、從事有毒或有害作業的保健津貼和到邊遠艱苦地區作業的補償津貼。3、崗位技能工資標準鑒于我國目前的市場經濟發育情況，不可能完全由企業自主制訂工資標準，采取國家控制下的企業崗位工資標準方式。由國家制定最低、最高標準，提出標準參照系，即確定各類工資標準和工資單元比重的制訂原則，并對企業實行總量控制。企業在國家政策的允許下，制訂和選擇本企業的工資制度和工資形式，以平衡企業各類雇員，特別是工人與管理人員、專業技術人員之間的工資關系。4、崗位技能工資制度的管理崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業外部和內部環境的支持，一個良好的運行機制是基礎，包括：1）工資標準調整機制。根據經濟發展、勞動生產率提高、物價變動和勞動就業變化等適時進行工資標準調整。2）正常增資機制。3）崗位工資動態管理機制。4）工資結構調整機制。編輯本段運行機制崗位技能工資制應當是與國民經濟和社會發展相適應并與地區、待業、企業經濟效益相聯系的動態系統，隨之上下浮動。要逐步建立和健全崗位技能工資制的正常運行機制。（一）結合實行崗位技能工資制，有計劃地逐步調整職工工資收入結構，結合價格、住房制度和醫療保險制度的改革，把一部分福利性補貼逐步納入職工工資，使職工的基本工資占工資總額的比重逐步達到75%左右。1991年試行崗位技能工資制的企業，經勞動部門審核批準，先將1979年、1988年國家兩次規定的副食品價格補貼（全國最低標準）和1991年糧油調價補償以及國家規定的某些特殊待業津貼納入崗位技能工資。（二）隨著國民經濟發展、勞動生產率提高及物價、勞動就業等因素的變動，國家適時調整崗位技能工資制基本工資最低、最高工資限額，各地區、各部門可據此相應調整其崗位技能工資標準水平，以體現職工共享社會經濟發展的社會主義公平原則，保證職工基本勞動報酬的實際水平逐步提高。（三）隨著產業結構調整、科技進步帶來的設備工藝改進和勞動條件的改善，以及職工素質的普遍提高和企業發展的需要，各地區、各部門可以適時調整崗位技能工資制中不同勞動要素的系數關系及與之相對應的工資比重，企業可在國家政策的指導下，根據實際情況適時調整工資結構關系及各類人員的工資關系。（四）建立正常的職工考核增資制度。企業在國家核定的新增基本工資總額內，對考試和考核合格提拔、晉升的職工增加基本工資，切實把培訓、考核、使用、待遇結合起來，而且要做到易崗易薪，使職工的崗位工資隨著崗位的調整而變動。職工技能工資、崗位工資的實際發放一定要與企業經濟效益好差和職工本人的勞動實績大小緊密聯系起來，隨之上下浮動。編輯本段調控措施崗位技能工資制的建立以加強宏觀調控為前提條件。根據國家已頒布的關于企業工資宏觀調控的政策規定，結合實行崗位技能工資制的具體情況，配套實施以下加強宏觀調控的措施并逐步加以健全：（一）加強對企業工資總量的調控，進一步改進和完善工資計劃管理辦法和工資總額同經濟效益掛鉤浮動辦法。（二）建立健全對企業基本工資總量調控和合理增長的機制。其調控和增長的具體辦法是：1．合理核定基本工資基數。試行崗位技能工資制的企業按照符合國家規定的現行職工標準工資含1991年糧油調價補貼和1979年、1988年國家規定的副食品價格補貼（按全國最低標準）以及國家規定的某些特殊待業津貼一次性核定其基本工資基數，這是搞好基本工資總量調控的基礎。2．合理核定試點企業基本工資的新增量，即在已核定的基本工資基數上，根據崗位勞動測評情況和企業資金稅利率、工資稅利率、勞動生產率的高低，結合企業效益工資（包括歷年結余的工資儲備金）的多少，根據國家下達的工資計劃合理核定改革試點企業基本工資的新增量。3、建立基本工資增長機制。對試行崗位技能工資制的企業，今后將根據前條所述三項效益的指標的高低在其各年度掛鉤新增效益工資總量中合理核定一定比例的基本工資增量。企業在使用經勞動部門核定的基本工資增量時，可以按照國家有關規定用于正常考核晉級，或用于提高崗位、技能工資標準。編輯本段實施方略實行崗位技能工資制是企業基本工資制度的重大改革，必須按照統籌規劃、認真試點、精心指導、逐步推開的原則，有計劃、有步驟地組織實施。為了保證改革試點工作積極穩妥地進行，試點工作必須貫徹勞動部門歸口管理、條塊結合、分類指導的原則，由勞動部統一領導，由各地區、各部門按照工資管理體制組織所屬企業實施。學習勞動崗位技能工資制（一）勞動部負責制定全國性的崗位技能工資制方案和政策；擬訂全國全民所有制大中型企業職工基本工資（崗位技能工資）參考標準；負責協調平衡地區、行業之間有關政策和行業、地區工資關系（包括基本工資總量基數和改革新增基本工資水平等），協調平衡和審批待業、地區工資標準；負責審批少數待業的特殊工資或津貼；負責審核各地區、各部門的改革試點計劃和方案。[3]（二）各省、自治區、直轄市勞動部門和各產業部門負責制定本地區、本部門的改革試點計劃、改革試點方案和實施細則。計劃單列市的試點方案由所在省、區平衡。各產業部門負責根據國家標準和待業特點制定待業崗位勞動評價標準、評價辦法、待業勞動規范及考核辦法，負責擬定待業工資標準。各地區參照待業工資標準，結合實際擬定地區工資標準。各地區、各部門按照企業隸屬關系和工資管理體制審批下屬地區和企業的改革試點計劃、改革試點方案和實施細則，并負責組織所屬企業的崗位技能工資制的逐步實施，加強宏觀控制，指導企業搞好內部分配。（三）企業在國家和地區、部門的政策指導下，本著自愿的原則，結合本企業生產經營實際，制定以崗位技能工資制為主要形式的符合本企業特點的實施方案。企業要健全和強化基本管理工作，認真搞好崗位勞動測評，嚴格進行技能考核和上崗、任職考核，根據考核結果，兌現職工的崗位、技能工資，自主決定符合本企業特點、有利于增強企業活力的靈活多樣的內部分配形式，合理調整企業內部各類人員的工資關系，以體現按勞分配，調動職工勞動積極性，促進企業經濟效益的提高。編輯本段勞動部有關通知勞動部關于進行崗位技能工資制試點工作的通知（勞薪字〔１９９２〕８號）各省、自治區、直轄市及計劃單列市勞動（勞動人事）廳（局），國務院有關部、委、直屬機構：根據《中華人民共和國國民經濟和社會發展十年規劃和第八個五年計劃綱要》在企業“逐步實行以崗位技能工資制為主要形式的內部分配制度”的精神，按照“一切經過試點，先立后破”的原則，經國務院領導同志原則同意，現就進行崗位技能工資制試點工作提出以下意見，請結合各地、各部門實際研究執行。一、關于試點工作的指導思想。進行以崗位技能工資制為主要形式的內部分配制度的改革試點工作，要堅持以轉換企業機制，增強企業活力為中心，重點是打破“大鍋飯”和“鐵飯碗”，認真貫徹按勞分配原則，從而達到調動職工勞動積極性，提高勞動生產率和經濟效益、促進搞好國營大中型企業的目的。試點工作要從實際出發，不搞一刀切。通過試點，進一步總結企業實行崗位技能工資制的經驗，完善工資制度改革方案，為逐步擴大試點、深化企業工資制度改革打好基礎。二、關于試點條件和范圍。為確保試點質量，抓好典型，要堅持少而精的原則，嚴格控制試點面。按照條塊結合的方法，先從地區和部門中選擇少數既有行業特色和代表性，又具備以下條件的國營企業進行：一是實行了工資總額同經濟效益掛鉤辦法的企業；二是基礎管理工作較好，定員定額、記錄統計、考查考核、經濟核算等項規章制度健全；三是企業勞動、人事、培訓、考核等項制度的配套改革有較好基礎；四是領導班子較強，勞資干部隊伍素質較高，對試行崗位技能工資制認識一致，自愿進行試點的企業。試點企業可以是經濟效益較好的，也可選一些經濟效益較差的。有些企業雖未實行工資總額同經濟效益掛鉤，但其他各項條件都具備，也可列入試點范圍，以利總結經驗，指導面上工作。對近年來自發進行改革探索，試行以崗位、技能工資為主要內容的內部分配制度的企業，要進一步加以改進和完善。各地區、各部門應按照上述條件，本著從嚴掌握的精神，從實際出發，提出試點計劃，報送勞動部審核。三、關于試點辦法和步驟。遵照國務院領導同志最近關于工資工作的指示精神，試點工作一定要積極穩妥，有領導、有計劃、分步驟地進行，防止一哄而起。為此，試點工作基本上應按以下步驟進行：第一，自愿要求試點的企業，從實際情況出發研究擬訂試點方案（包括崗位勞動評價辦法、崗位勞動規范、考核辦法等），經本單位職工代表大會討論通過，并征得主管部門同意后，報勞動部門審批；第二，搞好宣傳動員，發揮職代會和工會作用，統一職工認識，做好培訓干部的工作；第三，認真進行崗位勞動測評，按勞動技能、責任、強度和勞動條件等基本要素的測評結果，合理區分崗位勞動差別；第四，健全培訓、考核制度，加強職工業務培訓并對職工的勞動技能和勞動貢獻進行嚴格考核，正確區分職工實際完成的勞動質量和數量的差別；第五，崗位技能工資標準經勞動部門批準后進行模擬測算，并對崗位勞動測評和考核結果進行驗收；第六，依據按勞分配原則，制定分配方案并報勞動部門審批，在勞動部門審核批準的基本工資調整幅度內，對驗收合格的試點企業職工兌現崗位、技能工資；第七，及時總結經驗，不斷改進、完善、建立健全崗位技能工資制的運行機制。試點的各個階段要自始至終貫穿以提高經濟效益為中心的原則，同時，必須搞好綜合配套改革，結合貫徹落實國務院批準勞動部發布的《工人考核條例》、《國務院關于企業職工養老保險制度改革的決定》（國發〔１９９１〕３３號）以及國務院關于勞動用工制度改革等有關文件精神，把試行崗位技能工資制與推進其他各項制度的改革有機地銜接起來，并以此作為試點驗收是否合格的重要標志。試點中，首先要抓好擬訂試點方案和崗位勞動測評、定額、定員及健全考核制度等基礎工作。我部擬訂的《崗位技能工資制試行方案》，現一并印發，供各地、各部門在制定自己的方案時參考，以便一方面在宏觀上指導各地區、部門及企業的試點工作，另一方面在實踐中繼續改進完善。四、關于基本工資水平的調整及資金來源等問題。企業工資改革一定要堅持企業自己掙出錢來搞改革的原則，要確保完成承包和上繳任務，要提高企業經濟效益，從而促進國民經濟的發展和財政收入的穩定增長，不能形成試點就是長工資。試點工作要在國家下達的工資計劃總盤子以內，通過合理調控工資總量，調整工資結構的辦法，提高基本工資的水平。要真正做到職工工資隨企業經濟效益好差和本人勞動貢獻大小浮動，能升能降。試點企業職工的基本工資基數，先按照符合國家規定的標準工資基數與一九七九年、一九八八年國家規定的副食品價格補貼及一九九一年糧油調價補償之和，并結合各地實際認真核定，某些行業符合國家規定的特殊崗位津貼經批準也可核入基數；其調整幅度應根據調整結構的需要、崗位勞動測評情況和企業效益工資或獎勵基金（包括歷年結余）的多少，按照國家下達的工資計劃區別情況合理核定（一般掌握在人均每月１０－１５元幅度內）。實行工效掛鉤的企業在節存的效益工資中解決，未實行工效掛鉤的企業在工資總額包干內解決，增人不增資，減人不減資。要引導企業把新增效益工資或獎金用在深化企業改革的刀刃上。五、關于審批權限。根據“國家宏觀調控，分級分類管理”的原則，改革試點工作一律按工資管理體制和隸屬關系實行分級管理和審批。勞動部負責審核各省、自治區、直轄市、各部門的試點計劃，負責協調平衡地區、行業之間工資關系和有關政策（包括基本工資總量基數和基本工資調整幅度及水平），負責審核各省、自治區、直轄市、各部門崗位技能工資制試點方案，協調平衡和審批行業、地區工資標準；各省、自治區、直轄市勞動部門和各產業部門審批所屬地區和企業的實施方案（包括崗位、技能工資標準，基本工資基數和人均調整幅度等），并加強宏觀控制，指導企業搞好試點和內部分配。試點工作中各級勞動部門要主動爭取計委、財政、生產辦、體改委、工會等部門的支持和幫助。做到互相支持、互相配合。要做好職工的思想政治工作，及時發現和解決出現的問題，把試點工作做好。六、面上企業要進一步搞好搞活內部分配。對多數暫不進行試點的企業，應進一步搞好內部分配，按照勞動部《印發＜關于進一步搞好全民所有制企業內部工資分配的意見＞的通知》（勞薪字〔１９９１〕１９號）提出的原則意見，大力加強企業內部工資分配的基礎管理工作，繼續改進、完善工資分配形式和辦法，特別是要穩定生產第一線，向苦、臟、累、險崗位和技術要求高、責任重崗位傾斜，把職工的工資收入切實同其勞動實績緊密聯系起來，要進一步改進、完善工資總額同經濟效益掛鉤辦法，深入貫徹落實中央關于進一步搞好國營大中型企業的各項措施，積極推進勞動工資制度的改革，促進企業經濟效益的提高。七、加強企業工資制度改革的宣傳輿論工作，及時掌握試點動態，注意總結和交流經驗。各級勞動部門要深入試點企業，深入實際，認真調查研究，確保改革試點工作健康發展。[4]編輯本段現行崗位技能工資制存在的主要問題1．工資單元劃分過細，平衡有余，彈性不足。由于工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分占相當大的比例（占18.78%的各類津貼），在缺乏嚴密考核的情況下，失去了工資分配應有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。2．工資結構中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。現行工資結構中的崗位工資比重太小，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構成的16.2%，技能工資占了29.51%。實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結構的失衡并未能從根本上得到解決，平均主義，大鍋飯的色彩仍然濃厚。3．崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。某單位現執行的崗位工資標準（新一標準）起點為176元，止點為495元，起止倍數僅為2.8倍，而絕對差額只有319元，崗別之間的差距小，只有11?25元，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利于關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未和職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鉆業務的積極性不高。5．企業工資變成了補貼性工資。現行的企業工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由于管理上的原因，使它與經濟效益脫了鉤，該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資，以致企業工資不僅不能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。6、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。雖然規定了在核定期內對零星調出調入人員，實行了“增人不增資，減人不減資”的政策。但由于工資支付渠道不嚴，即使工資核定總量不夠，也想方設法發工資。使我單位的平均人工成本增速過快，勞動生產率降低，影響了企業經濟效益的提高。7、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。由于受傳統計劃經濟的影響，我單位分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與勞動力市場接軌，從而導致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節。按照勞動力市場價位衡量，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位，而有些從事復雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴重制約了工廠的改革和發展。總而言之，現行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現行工資分配制度存在的問題，才能明確今后的改革方向和目標。在這一點上，國家經貿委分配制度改革會上關于企業分配制度的論述，為我們開拓了視野。認識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度，才能適應企業及市場的需要。崗位技能工資與崗位績效工資之優劣分配機制是企業內部經營機制的重要方面，國有企業的活力大小，很重要的在于內部分配機制是否合理，是否有利于調動職工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。它是國有企業在轉軌變型重組改制過程中無法回避，但又迫切需要取得突破的重大課題。隨著我單位改制工作的深入進行，工資分配制度的改革更是首當其沖。下面對現行的崗位技能工資制作一淺析，同時探討一種新的分配制度——崗位績效工資制，以作為和同行們共同