2022-2023年度企業人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合練習考試卷A卷附答案

單選題（共54題）1、為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。A.統計年鑒B.國家機關C.外資企業D.競爭對手【答案】D2、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性、必要性、計劃性和救助性B.必要性、及時性、計劃性和協調性C.合理性、及時性、計劃性和救助性D.合理性、必要性、計劃性和協調性【答案】D3、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B4、商業性薪酬調查一般是由（）完成的。A.咨詢公司B.專業協會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】A5、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C6、()是將工作性質與負荷不完全相同的業務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B7、企業經營戰略的實施是管理工作的（）。A.主體B.客體C.內容D.形式【答案】A8、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行（）。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】A9、下列關于勞動標準的理解不正確的是（）。A.是對勞動過程等方面的重復性事物、概念和行為作出的統一規定B.制定主體具有多樣性C.它的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發展及其實踐經驗為基礎D.表現形式具有單一性【答案】D10、(2017年11月)通過員工培訓激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、（）為后盾的人才培養激勵機制。A.直接激勵B.精神激勵C.間接激勵D.利益激勵【答案】D11、申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起（）日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。A.10B.15C.20D.30【答案】B12、在考評階段，應關注的事項不包括（）。A.考評信息的虛假程度B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性【答案】A13、培訓激勵制度的主要內容不包括（）。A.公平競爭的晉升規定B.獎懲實施的方式方法C.完善的崗位任職資格D.以能力和業績為導向的分配原則【答案】B14、企業定員的原則不包括（）。A.以機構員工數量為依據B.以精簡、高效、節約為目標C.各類人員的比例關系要協調D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A15、以下各選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領導的評價【答案】D16、（）導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A17、（）應當充分體現企業的價值觀和經營理念。以及人力資源管理發展戰略和策略的要求。A.績效管理程序設計B.績效管理方法設計C.績效管理制度設計D.績效考評標準設計【答案】C18、(2017年5月)（）是職工通過其個人行為參與企業管理的形式之一。A.質量管理小組B.合理化建議C.班組自我管理D.各類崗位責任制【答案】B19、（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A.監控和反饋B.監控和評估C.監控與規劃D.監控與協調【答案】B20、下列關于個別指導法的說法錯誤的是（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.不利于新員工的工作創新C.不利于企業傳統優良工作作風的傳遞D.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】C21、（）的具體表現形式是用一系列形容性或描述性詞句,說明員工的各種具體的工作行為和表現,將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.加權選擇量表法D.結構式敘述法【答案】C22、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。A.測評指標B.量化指標C.考評指標D.評定指標【答案】D23、下列關于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A.總成本效益=應聘人數／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數／錄用期間的費用【答案】A24、下列關于會議調查法說法正確的是（）。A.調查者可以直接傾聽被調查者的觀點B.調查的項目多，涉及的范圍廣C.能夠采集到的資料比較全面D.封閉式提問與開放式提問相結合【答案】A25、以下避免和解決績效考評矛盾的方法表達錯誤的是（）。A.將近期績效考評目標與遠期開發目標相結合B.以事實為依據，以制度為準繩C.以行為為導向D.適當下放權限，鼓勵下屬參與【答案】A26、被考評者如對績效考評結果存有異議，可以通過（）進行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A27、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B28、在受理調解申請之日起（）日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的，仲裁時效重新計算。A.5B.10C.15D.30【答案】C29、(2016年11月)上下級之間的（ ）是企業績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協作關系【答案】A30、(2018年5月)企業員工績效評審系統作為績效管理系統的子系統，其主要功能不包括（）。A.監督各個部門的領導者有效地組織員工績效考評工作B.針對績效考評存在的問題進行專題研究，提出具體對策C.對員工考評結果進行必要復審復查，確保考評結果的公平和公正D.對考評者形成一定約束和壓力，并為被考評者提供發表意見的渠道【答案】D31、(2015年5月)制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的（）A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產效率【答案】C32、（）不屬于績效指標體系的設計要求。A.框架性要求B.完整性要求C.動態性要求D.可操作性要求【答案】C33、從宏觀上看，企業強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業的核心競爭力。A.員工個人素質B.企業受益C.企業整體素質D.勞動效率【答案】C34、下列情形中，不能認定為工傷或視為工傷的是（）。A.在上下班途中受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的B.在工作時間突發死亡的C.下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的D.下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的【答案】C35、在選擇績效考評方法時，應當充分考慮的重要因素不包括()A.工作適用性B.管理成本C.工作實用性D.成果效用【答案】D36、(2015年11月)（）是人力資源總規劃目標實現的重要保證。A.人力資源戰略規劃B.人力資源費用規劃C.人力資源培訓規劃D.人力資源制度規劃【答案】D37、品質導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.能力C.思維D.潛質【答案】D38、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是（）A.研究型B.藝術型C.現實型D.常規型【答案】A39、平等協商的職工代表經（）選舉產生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A40、企業培訓激勵制度不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B41、常用的反映失業程度的兩項指標是失業率和失業()。A.穩定期B.持續期C.波動期D.變化期【答案】B42、(2017年5月)從宏觀上看，企業強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業的核心競爭力。A.員工個人素質B.企業受益C.企業整體素質D.勞動效率【答案】C43、（）強調人各有所長也各有所短，應以己之長補他人之短。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】C44、行為導向型客觀考評法不包括（）A.關鍵事件法B.強迫選擇法C.加權選擇量表法D.排列法【答案】D45、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是()A.匯總報表B.企業內部刊物C.正式通報D.勞動管理表單【答案】C46、從其所涉及的范圍和內容來看，薪酬戰略不包括薪酬的()A.決定標準B.支付結構C.增長水平D.管理機制【答案】C47、素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C48、根據國家機關、事業單位和企業生產經營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B49、()是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監督和引導，及時發現問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】D50、某公司花費幾年時間研發出來一個新的績效考評方法，最后在使用前的論證會上被公司否定。對此，從確定具體的績效考評方法的角度考慮，你認為問題出在()A.領導思想太守舊，不接受新事物B.公司可能有了其他績效考評方法C.該績效考評方法可能不具有工作實用性D.可能該考評的指標體系不夠完整【答案】C51、（）不僅能改善自然環境，還能為勞動環境中各種因素的優化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D52、（）評估是招聘過程必不可少的一個環節。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D53、招聘過程中的甄選環節伴隨著對被測者的錄用與否的決策，因此甄選方法的（）是一個不可忽視的重要指標。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D54、技術類勞動標準，不包括（）等。A.勞動安全標準B.勞動衛生標準C.勞動統計標準D.工傷評殘等級標準【答案】C多選題（共14題）1、在新一輪的績效管理期內，可從組織的實際情況出發。制定（）。A.預防性策略B.人事調整策略C.制止性策略D.組織變革策略E.應急性策略【答案】ABCD2、工傷認定方法包括（）。A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的D.患職業病的E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的【答案】ABCD3、以人為本的企業組織形態應具有()等基本特征A.集權與分權適宜，管理幅度逐步加大B.確立企業員工參與管理的制度與渠道C.滿足組織的利益要求，員工自愿接受組織的職權和權威D.組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標E.組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納協同合作【答案】BCD4、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生的矛盾有()。A.員工與上級矛盾B.員工自我矛盾C.主管自我矛盾D.組織目標矛盾E.組織與主管矛盾【答案】BCD5、(2017年11月)用人單位制定勞動紀律，應當（）A.內容合法B.結構完整C.廣泛征詢員工的意見D.全面約束管理行為和勞動行為E.行為模式標準和紀律執行寬嚴一致【答案】ABD6、人的發展具有的特征包括()。A.充分發展的可能性B.階段性C.發展方向的多樣性D.長期性E.發展結果的差異性【答案】AC7、薪酬實質是一種交換關系，企業應根據員工的()等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現【答案】ABCD8、在中國傳統職業道德中，敬業的含義包括（）。A.執事敬B.專心致志，以事其業C.敬字工夫，乃是圣門第一義D.不怠慢，不放蕩【答案】ABCD9、行為錨定等級評價法具體工作步驟是（）。A.進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件B.建立績效評價等級C.由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定績效考評指標體系D.審核績效考評指標等級劃分的正確性E.建立行為錨定法的考評體系【答案】ABCD10、確定評價因素時，無論何種性質的崗位。比較普遍采用的評價項目一般包括（）。A.勞動負荷量、工作危險性、勞動環境B.腦力勞動緊張疲勞程度C.知識水平、業務知識D.熟練程度E.工作責任、監督責任【答案】ABCD11、評估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現C.討論題目的有效性D.對考官表現的綜合評價E.提問的有效性【答案】B12、崗位勞動責任主要包括（）A.質量責任B.產量責任C.看管責任D.安全責任E.直接責任【答案】ABCD13、培訓課程開始前應做好后勤準備工作，確認（）。A.培訓師B.培訓時間C.公司政策D.培訓設備E.培訓場地【答案】ABD14、(2017年11月)按面試所達到的效果來分，面試可分為（）A.初步面試B.非結構化面試C.診斷面試D.半結構化面試E.錄用面試【答案】AC大題（共2題）一、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等；c.單位通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。二、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。（1）這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶