Word版本，下載可自由編輯關于員工激勵方案（優秀9篇）

主動性，使廠內形成朝氣蓬勃的良好工作氛圍。特開展“__年度先進員工評比”活動，表彰、激勵先進，目的是利用本次評選活動進一步激活全體員工的工作熱烈和動力，形成比、學、趕、幫的良好風氣，使泓機械的生產經營彌漫活力，建立優勝劣汰機制。

二、評選類別：求職信息

參評對象：泓機械創造廠在職的全體員工（對于年度內浮現重大平安、質量事故或受到集團公司行政處分的人員取消評選資歷）

評選類別：按照泓機械創造廠員工結構特點分為三類：求職信息

（1）優秀員工（廠內生產一線工作滿一年的在職人員；含有量化指標的大專學歷在職人員）

（2）優秀班長（車刨、鉗冷、電工的`班長）

（3）優秀高校生（進廠工作一年以上本科學歷的高校生，含非量化指標的大專學歷在職人員）

三、評選內容

1、優秀員工評選內容詳細如下：求職信息

1)職業道德：能夠自覺遵守廠規廠紀，具有良好的職業道德素養和行為準則；

2)專業技能：具有嫻熟的專業技能，較好的專業學問，能夠學以致用，主動提出合理化建議；求職信息

3)工作態度：工作中能夠勤勤懇懇，精益求精，聽從領導支配，服從調配。不計較個人得失，扎實本職工作、銳意進取、為企業和員工樹立良好形象并起帶頭作用者；

4)工作業績：注意工作的成效性。能夠完成各項工作任務，完成率達95%以上；能夠嚴格控制工作質量，合格率達98%以上；

5)平安生產：全年平安事故為零。

2、優秀班長評選內容詳細如下：

1)職業道德：具有良好的職業道德素養和行為準則；能夠增進企業內部人員的團結與合作；能夠維護企業的聲譽，保守企業技術隱秘；

2)執行能力：能夠指揮、培訓下屬員工，引領下屬按既定工作目標按時完成工作任務，合理的支配工作，不斷提升生產效率，起到帶頭表率作用；

3)交流能力：能精確?????的理解領導意圖，并在實際工作中舉行有效的交流。能充分調動員工樂觀性；

4)創新能力：能夠在現有生產模式的基礎上尋求創新的生產辦法和模式，工作中能主動發覺問題，且提出合理的建議并予以解決，為產品的設計、開發、創造起到一定的增進作用

3、優秀高校生評選內容詳細如下：

1)職業道德：具有良好的職業道德素養和行為準則；能維護和提升企業的信譽、保守企業的技術機密；

2)工作績效：有正確的工作辦法，能夠合理有效的支配和運用工作時光，根據工作目標和規范有效地舉行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動腦筋想方法，超前或按時完成工作

3)創新能力：具有不斷探究科技創新的先進理念，在產品的設計開發方面向現有技術和工作模式提出質疑并舉行有效改進；

4)學習能力：堅持利用多渠道的學習辦法提升自身的專業技術水平，利用項目跟蹤管理做到理論實踐相結合，做到學以致用，提升工作技能水平；

5)交流能力：具有良好的交流能力，能清晰精確?????的表述自己的構思，在項目跟蹤管理過程中建立有效的交流渠道；

四、評選辦法

1、優秀員工的評選采納民主評議的辦法；民主評議采納無記名投票方式，組織全員參與根據規定的投票數舉行投票。再利用廠內管理人員共同計票綜合考評后產生出評選先進。

2、優秀班長和優秀高校生的評選采納自評、評審小組初評和民主評議相結合的辦法；自評工作按照各自的評選內容總結自己全年工作，先填寫《先進員工評選申請表》，并在《先進選拔評分表》的自評欄自我打分，統一于一周內遞交到綜合管理部；再由評審小組對參評人員舉行打分，選定參評候選人，最后采納無記名投票方式，組織全員參與根據規定的投票數舉行投票，由廠內管理人員共同計票綜合考評后產生出評選先進。

要求：

（1）參評的班長，必需遞交“06年度工作總結及07年度方案支配”一份，1500~2000字；

（2）參評的高校生，需遞交一份“06年度工作總結及個人鑒定”，主要指工作態度、思想動態、學習能力、創新思維等幾方面，1500~2500字。

五、評選獎項設立求職信息

評比獎項分設一、二、三等獎，其中：

優秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名；求職信息

優秀班組長1名；求職信息

優秀高校生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。

六、評選時光

__年12月28日之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作

七、表彰方式求職信息

本次評比遵從民主、藏匿、公正、公平的原則，對被評優秀的人員，廠內將召開表彰大會，并對獲獎人員頒發獎金和證書，對評比尾數的個別員工賦予崗位警告。求職信息

員工激勵計劃篇二

海底撈向來以優質的服務品質著名，前段時光一篇名為“海底撈的服務逆天、全國網友都炸了”的文章在網上走紅，眾多網友紛紛留言敘述自己曾在海底撈感觸到的優秀服務，周到細致到簡直令人難以置信的程度。

海底撈的服務成了餐飲界的一面旗幟，一道標桿。有些餐飲企業老板試圖去學習海底撈，然而卻是“畫虎不成反類犬”，效果平平。其實，學習海底撈，真剛要學的不是表面上的形式、技巧，而是服務背后的核心、本質。那么，海底撈逆天服務背后，到底依賴的是什么？求職信息

有兩個數據值得思量。按照海底撈董事長張勇在某次接受采訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業的整體離職率高達36%

作為傳統服務行業，餐飲企業的口碑很大程度上建立在對顧客的服務品質上。而優秀的服務從何而來？必定是從完美健全的規則制度和熱烈主動的員工而來。假如把一家餐飲企業比作一艘帆船的話，那么規則制度就是基礎的船體，而員工的熱烈就是風帆，一艘沒有風帆的帆船，即使船體再華麗，唯恐也難以遠航。

那么海底撈是如何激活員工工作熱烈的呢？它的員工激勵到底高超在何處？下面我們看下經邦詢問的股權激勵專家是如何解密的。

一、暢通的多軌制晉升通道求職信息

海底撈為每一位員工設計好清楚的職業進展路徑。在海底撈，除了財務總監和技術總監兩個職位會從外部引進人才以外，其余包括大區經理等全部職位，都是從基層做起、一步步升上來的，給員工足夠的希翼與動力。

同時，除了管理條線的晉升通道外，海底撈還設置有技術榮譽層面的晉升體系，從先進員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個員工付出的努力都得到敬重與嘉獎，充分滿足員工自我實現的需求。

二、全面而獨特的考核體系

海底撈對門店店長的考核是全面而獨特的。業績只占考核體系的一小部分，而顧客愜意度、員工工作激情、后備干部培養狀況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務品質、員工忠誠度以及人才儲備能力，增進了品牌的建設與企業的長久可持續進展。

在對門店店進步行全面考核的同時，海底撈也給店長足夠的資源與自主權?？偛棵吭露紩贸霾糠掷麧櫧o門店店長，由店長根據門店員工的業績自主分配。求職信息

三、多層次的薪酬與福利體系求職信息

海底撈有科學合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名一般的服務員假如能被評為功勛員工，那么他的收入會超過領班甚至大堂經理。

薪酬之外，海底撈擁有一套完美、創新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環境、向員工的父母發放養老金、為員工子女入學提供方便、針對90后員工的特點在宿舍配備電腦等。求職信息

四、多期股權激勵方案

從20xx年起，海底撈舉行了多期的員工配股方案，優秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。

比起獎金、績效，股權激勵具有更長期和巨大的激勵能量。同時，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資歷拿到股權的員工，也會產生巨大的激勵力氣。

從海底撈的“逆天”服務，解讀企業正確的員工激勵計劃

由以上經邦詢問的深度分析，科學合理的員工股權激勵設計是海底撈勝利的關鍵因素。學會通過股權激勵，深刻了解股權價值才是企業終究能成為行業寡頭的法寶。

員工激勵計劃措施篇三

為了激勵一線銷售人員，使大家完滿地完成20__年銷售任務，再創佳績，公司特提出以下嘉獎計劃：求職信息

一、個人獎

以10月、11月、12月比較前三月（7、8、9月）銷售額增強值為唯一考評指標，銷售額增強值第一名嘉獎一枚金條（重70g），銷售額增強值其次名嘉獎一枚銀條（重70g）。求職信息

二、團隊獎

嘉獎計劃

嘉獎囫圇團隊新馬泰、海南旅游（四選一），按照完成先后挨次選取，不重復選?。總€景點只能選取一次）。旅游日期能夠選取春節或五一，團隊每個成員能夠攜帶一名家屬。

三、專家開發獎

略

四、新人獎

略

五、管理獎

略

六、相關支持政策說明

略

戰士們，拿出你們的斗志，努力拼搏吧！金子在前面閃光，美景美食在向你招手，它們離你惟獨一步之遙，沖吧！

市場部求職信息

20__年10月26日

員工激勵計劃篇四

社會群體：

是指具有一定的工作閱歷并取得一定的工作成果的應聘者。這一群體具有不易轉變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價值等特性。他們再擇業或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業進展機會與前景；或基于企業強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供方便的生活條件；或提供良好的職業進展機會，舉行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業的動機是復雜的，不是單一的，因此獵取這樣的動機至關重要。這就需要企業聘請者在面試過程中運用各種方式獵取求職者的擇業動機。求職信息

畢業生群體：

是指剛從小學畢業的應聘者。這類群體具有職業區空白、可塑性強、職業自我定位含糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業情況調查來看，這類群體在擇業時更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與進展機會。因此在經過雙向挑選進入企業之后，企業更應按照各自的職業愛好與專業為其提供良好的進展、熬煉機會和資訊獵取渠道。尤其重要的是鑒于其經濟上的拮據，按照其業績提供其相對于市場中位甚至偏上的薪酬水平。正是由于無數企業忽視了這一點，認為“我的價位是最好的”，而導致了無數優秀畢業生的流失。求職信息

內部員工群體：求職信息

是指直接在企業內部崗位之間應聘的員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會化，已經接受了企業文化，但對于新崗位具有生疏性。對于這一群體的激勵更應側重于按照業績的考核賦予相應的榮譽感、成就感與物質激勵。

充分分析不同類型新員工的入職動機，采納差異化的激勵方式，在通過物質激勵的同時，充分發揮非物質激勵的效應，對提升囫圇新員工的價值效應具有不行估計的作用。希翼以上愚見，能對人力資源激勵實踐有所借鑒。求職信息

員工激勵計劃案例篇五

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作專心性、制造性，發揮每一位員工的才智和才干，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司進展需要的優秀人力資源隊伍，提升公司可持續進展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的交流，特制定本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

其次章激勵措施

第三條每日舉行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前舉行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍舉行，前期會在各部門選擇一些人員共學生習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優秀員工獎”和“月度長進員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月按照部門員工的工作績效狀況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推舉/評比1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工。求職信息

2、月度長進員工獎：各部門每個月可推舉/評比幾名本月度長進很快的員工作為部門月度長進員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的長進綜合思量。求職信息

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度長進員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和長進員工”舉行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄舉行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝愿、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝愿賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠互相送出祝愿。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效交流，聆聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事進步行一次座談交流，談談工作，談談公司現狀，談談公司將來的進展，談談大家各自的主意等。

第六條從工作環境中體味到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工看法，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間互相溝通，各抒己見，探討主意，大家能夠提前預備好需要研究的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰慧智慧，增加同事之間的情感交流，在學習中得到歡樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，〖.〗身收獲到短暫的放松，也能夠感觸到公司這個大家庭的暖和。

1、每個月各小組在項目上取得很大發展或完成了工作項目或被評選為月先進團隊，部門負責人能申請必需的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同舉行學習、拓

展活動等，以加強交流，互相勉力，共同為公司將來的進展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工通過周末時間，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或競賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以衰老人居多，大多盼望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力協作，不定期的對員工舉行素養、技能等各方面的培訓，采取內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引領人每月不少于一次的員工培訓。

第九條工齡激勵

此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”計劃中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將賦予100元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20__年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”計劃正式實施后，開頭執行）

第十條企業文化的激勵

企業文化普通包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施。

→在行為層，在公司內部提倡領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，樂觀進取，不斷改善，不斷創新，專心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣。

→在制度層，公司在制度制定上，將在遵從法律規矩的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個互相信賴互相制約的良好關系紐帶。

→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和雄偉愿景，并說明清楚的執行方案，鼓舞全體員工，為了目標的實現，共同努力。

十一條創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓舞創新，鼓舞員工多多思量，不論是在影視創作、計劃策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提升的，各部門負責人請專心上報到人力資源部，我們將對員工舉行通報表揚，號召全員學習，并賦予必需的物質鼓舞。大概我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙擅長發覺的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨后將導入績效考核機制，詳細的激勵計劃，各員工屆時請參閱公司“績效考核計劃和薪酬體系計劃”

第三章附則

本制度經總經理、董事長審核后于20__年12月1日正式執行（不包括第九條），此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室！

員工激勵計劃篇六

一個悖論是，一個合理的適應企業需要的績效管理制度到底應當是嘉獎優秀的那一部分員工，還是應當激勵絕大部分的企業員工提高業績？顯而易見，無數企業老板會挑選后者，然后在設計績效管理計劃的時候，不得不圓滿的說，大部分的計劃都傾向于前者。那么該如何設計門店員工的考核內容及標準呢才干達到提高業績和激勵員工的目的？

一、確認員工的考核內容和方式

普通而言，考核門店的員工分為管理團隊的考核和一般員工的考核，不同的對象考核內容和辦法都有差異性。管理團隊實行月度（季度）關鍵指標KPI考核法和年度能力素養考核法；而員工實行天天個人目標考核法及季度的能力素養考核法。（如下表所示）。

考核要注意過程和結果的結合，要注意長久和短期的頻率，同時考核要對應到相應的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠準時得到激勵和提高才是最重要的。

門店團隊主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務助理人員等。個別容易的門店團隊采納的是店長負責制，管理的團隊主要在于店長了。按照門店銷售完成、利潤實現、商品管理、顧客服務、員工培訓、企業宣揚和信息收集等職能來設計其考核指標(KPI)，設計其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導向，利用績效管理、商品管理和顧客管理，實現門店利潤最大化。

月度考核的KPI指標可能包括：日均銷售指標和月均毛利率指標，同時也包括“以為了結果而設立的過程控制”考核指標，如商品管理指標和客戶服務指標（可以用客戶投訴、商品滿足率等指標考核）。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關危機、客戶表揚信等。年度的能力素養考核指標則可以利用360度考核打分的方式來舉行，值得注重的是，因為門店平常散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙于面子不肯意給出中肯的評價，因此年度的能力素養考核指標只是參考指標，用于評估該人員的將來進展潛力，準時在考核中，也不應占領的權重過高，20%-30%為宜。

而門店員工的考核主要依賴目標考核加上工作態度考核，目標考核可以采納日均銷售任務指標作為考核依據，日均銷售指標：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到天天日均銷售的目標考核法。工作態度考核則需要店長每個月針對不同店員舉行工作態度評分，因為服裝行業的店員流淌性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態度考核可以協助企業迅速的甄選和了解個人的努力程度。

二、確認員工量化指標的考核標準

門店考核中主要的量化指標在于店長和店員的銷售任務考核上，因此確定銷售考核的標準是不容置疑的。目前，在業內有兩個關于銷售的現象：一是部分門店日均銷售普遍下降；二是有較多門店考核時用的是月度總任務，而非日均銷售任務。月總任務對店長來說是個抽象含糊概念，而日均銷售任務才是詳細的最小值量化概念，便利店長每日對銷售任務舉行關注和調節銷售策略。詳細的量化指標的標準值需要按照不同企業的銷售任務舉行一一分解來實施。

需要特殊指出的是，在確認銷售任務時要按照不同門店的詳細狀況來確定詳細的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，由于門店開業的時光、門店的地理環境以及門店的級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內的專賣店的銷售額要遠遠高于二線城市的某個門店銷售額，因此企業要按照不憐憫況對門店舉行分級管理、分級定目標值。

除此之外，月均毛利率指標：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實際銷售毛利率，考核結果是月度實際毛利額。那么，毛利率考核畢竟應當怎樣“理性”考核才是科學合理的？一是需要評估目前行業毛利率水平和企業毛利率的差異。企業毛利率水平和行業毛利率水平比較的目的，在于便利經營者對毛利率指標考核辦法和力度的決策。假如企業毛利率低于行業平均水平，在一段時光內就可實行“鼓舞升不允許降”的硬性考核辦法。二是為了達到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓舞為主，對超額利潤重獎，對未完成該項指標輕罰的方式舉行激勵。三是對門店毛利的考核要遵從“全員人人有責，管理人員重點考核”的原則。求職信息

在商品管理上，普通利用設置相應指標來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關鍵點或者臨時經營不善的短板作為考核重點，在考核一段時光后若沒有重大問題可以持續換為其他短板舉行考核。針對商品管理的考核指標有：1.商品滿足率：指當月有銷售且天天都有庫存的品種數除以當月有銷售的品種數，也稱“動銷商品滿足率”。2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點標準化作業流程下的門店商品正常損耗控制范圍。按照不同業態標準為銷售總額1～3‰。3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據是當月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是利用客戶愜意度（公司組織第三方舉行調查）、客戶投訴、老客戶占比等指標舉行衡量。

三、找出門店進展瓶頸，鼓舞門店員工提高業績

考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非所有。在日常的管理行為中，除了在周期內的考核外，如何輔導門店、強化培訓、完美管理制度都可以協助門店員工提高業績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達成銷售任務而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業績提高的方式。

1、利用文化感召力、企業的人文關心讓員工有歸屬感、平安感繼而提高企業忠誠度，自覺自發的提高自我業績；求職信息

2、利用不間斷的培訓，強化門店人員的業務能力和水平，在考核后準時指導門店找出問題點和短板，協助員工提高和改善；

3、在重事件件發生時，尤其是負面大事發生時，企業有承擔，不要將責任推向門店，保持整體統一的正面形象，為門店挽回損失；

強化企業的管理政策，保證門店管理的合理性，準時動態調節不合理的管理政策，使得企業管理在門店始終具有生命力。

關于員工激勵計劃篇七

一、幾個概念：

1、期權VS限制性股權VS利益分成

（1）期權，是在條件滿足時，員工在未來以事先確定的價格購買公司股權的權利。求職信息

限制性股權，是指有權利限制的股權。

相同點：從終于結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長久激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。

不同點：激勵對象真正取得股權（即行使股東權利）的時光節點不一樣。求職信息

對于限制性股權，激勵對象取得的時光前置，一開頭即取得股權，一取得股權即以股東身份開頭參加公司的決策管理與分紅，激勵對象的參加感和心理平安感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。

對于期權，激勵對象取得股權的時光后置。惟獨在達到商定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵對象長久看好公司前景掏錢行權后，才開頭取得股權，參加公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵對象的參加感和心理平安感較低。

股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激發的過程，給創始人松綁、把責任義務下沉的過程。

（2）利益共享：主要有股票增值權、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益共享主要是一事一結，短期激勵。

2、最簡單浮現的問題：

（1）股權激勵的初心？

“我在這里還要訂正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是利用授予股權的過程，結合公司機制，給予員工管理企業的權利和責任。”這是“我是MT”公司CEO邢山虎共享做公司股權激勵時的收獲共享。求職信息

員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在舉行員工股權激勵計劃設計時首先要圍圍著激勵員工的這個初衷來綻開。

股權激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等支配。這些制度支配，都有其商業合理性，也是對公司與長久參加創業團隊的利益庇護。

公司管理團隊和創始人在舉行員工股權激勵計劃設計時最簡單浮現的一個問題是：在囫圇執行過程中簡單向來站在公司的立場來庇護公司和創業團隊的利益，舍本逐末，忽略了對員工激勵的初衷。求職信息

（2）交流不暢？求職信息

公司舉行股權激勵時，公司員工向來處于弱勢地位：求職信息

從參加主體來看，這款產品用戶的一方為公司，一方為員工；

從身份地位來看，員工與公司有身份依附關系，處于弱談判地位；

從激勵過程來看，員工基本不參加嬉戲規章的制定，參加感弱。法律文件本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易文件，還全是英文文件。

最簡單浮現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時光有嚴格的限制，員工不明了、不理解這些冷冰冰制度支配背后的合情、合理性與商業規律，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外假如公司是根據百分比分配股權，對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不相信我們嗎？

假如交流不到位，員工的激勵體悟會極差。股權激勵的初心又打算了，員工必需真的被激勵。

（3）如何交流？

講清員工期權的規律：求職信息

員工期權的規律是員工利用一個很低的價格買入公司的股權，并以長久為公司服務來讓手里的期權升值。

首先是員工買入期權的價格低：公司在給員工發放期權時，是以公司當初估值的一個極低的價格把股權賣給員工，員工在買入股權的時候就已經賺錢了。

另外員工手里期權是將來收益，需要員工長久為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工一個共享公司成長收益的機會。

關于期權員工會由無數問題、內心會反復去找答案、但又不會藏匿問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什么時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有一個充分的交流。

無數員工也會問為什么自己的期權那么少？

公司要做起來需要無數人的努力，需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。

二、員工股權激勵的步驟求職信息

員工期權激勵，會經受四個步驟，即授予、成熟、行權、變現。

授予，即公司與員工簽署期權協議，商定員工取得期權的基本條件。

成熟，是員工達到商定條件，主要是達到服務期限或工作業績指標后，可以挑選掏錢行權，把期權變成股票。

行權，即員工掏錢買下期權，完成從期權變成股票的一躍。

變現，即員工取得股票后，利用在藏匿交易市場出售，或利用參加分配公司被并購的價款，或利用分配公司紅利的方式，參加共享公司成長收益。求職信息

三、員工股權激勵的進入機制：

1、定時：

有些創業者，在公司很初創階段，就開頭大量發放期權，甚至舉行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，遇到合適的人，經過磨合期，就可以開頭發放股權。

但是，對于非合伙人層面的員工，過早發放股權，一方面，股權激勵成本很高，給單個員工三五個點股權，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至會被認為是畫大餅，起到負面激勵效果。

因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標）后，發放期權的效果會比較好。求職信息

發放期權的節奏：

要控制發放的節奏與進度，為后續進入的團隊預留期權發放空間（比如，根據上市前發4批計算）；全員持股可以成為企業的挑選方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決其次梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權激勵是中長久激勵，激勵對象的挑選，最好先戀愛，再結婚，與公司經過一段時光的磨合期。

2、定人

股權激勵的參加方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監等），骨干員工與外部顧問。

合伙人主要拿限制性股權，不參加期權分配。但是，假如合伙人的貢獻與他持有些股權十分不匹配，也可以給合伙人增發一部分期權，來調節早期舉行合伙人股權分配不合理的問題。

中高層管理人員是拿期權的主要人群。

3、定量

定量一方面是定公司期權池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。

公司的期權池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權池的大小需要按照公司狀況來設定。

在確定詳細到每個人的期權時，首先先考慮給到不同崗位和不同級別人員期權大小，然后再定詳細個人的期權大小。在確定崗位期權量時可以先按部門分配，再詳細到崗位。

公司總池子確定下來，再綜合考慮他的職位、貢獻、薪水與公司進展階段，員工該取得的激勵股權數量基本就確定下來了。同一個級別的技術大拿，在VC進來之前就參加創業、在VC進來后才加入公司、在C輪甚至IPO前夕加入公司，拿到的期權應當設計成區分對待。另外，公司也可以給員工挑選，是拿高工資+低期權，還是拿低工資+高期權。創始人通常都愛慕挑選低工資高期權的。

邵亦波共享過他在所創辦易趣公司期權發例的標準。比如，對于VP級別的管理人員，假如在天使進來之前參加創業，發放2%-5%期權；假如是A輪后進來，1%-2%；假如是C輪或臨近IPO時進來，發放0.2%-0.5%。對于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以參照前述標準根據2-3倍發?？偙O級別的人員，參照VP的1/2或1/3發放。

4、定價

研究最多的就是員工拿期權是否需要掏錢？是否免費發放？求職信息

建議是：(1)員工必需掏錢。掏過錢與沒掏過錢，員工對待的心態會差別很大；(2)與投資人徹低掏錢買股權不同，員工拿期權的規律是，掏一小部分錢，加上長久參加創業賺股權。因此，員工應該根據公司股權公正市場價值的折扣價取得期權。

期權發放的過程，是要讓員工意識到，期權本身很值錢，但他只需要掏一小部分錢即可獲得。之所以他只掏錢少，是由于公司對他是有預期的，是基于他會長久參加創業的，他打個醬油即跑路，公司把他的期權回購是合情合理，員工也是可接受的。

5、定兌現條件：

定兌現條件是指提前確定授予員工的期權什么時候成熟，也即員工什么時候可以行權。

常見的成熟機制是按時光：4年成熟期，每年兌現25%。

另一種是：滿二年后成熟兌現50%，以后每年兌現25%，四年所有兌現。

第三種：第一年兌現10%，其次年兌現30%，第三年70%，第四年所有兌現。求職信息

四、激勵期權的退出機制：求職信息

在創業公司實施員工股權激勵時，激勵期權的進入機制能夠讓激勵計劃發揮效果，而激勵期權的退出機制，即商定員工離職時已行權的股權是否回購、回購價格等，避開在員工離職時免于浮現不須要的糾紛。

1、回購期權的范圍：求職信息

一個比較重要的問題是：員工已經成熟的期權和已經行權的股權要不要回購？和怎么回購？

已經行權的期權：

已經行權的期權，是員工自己花錢買的股權，按理說不應當回收股權。假如是公司已經被并購或已經上市，普通狀況下不去回購員工已行權的股權。但是對于創業公司來說，離職的員工持有公司股權，是公司的正式股東，因此建議提前商定在員工離職后公司有權根據一個商定的價格對員工持有些股權舉行回購。求職信息

已成熟未行權的期權：求職信息

已經成熟的期權，是員工利用為公司服務過一段時光后賺得的，即使員工在打算離職時沒有行權，員工具有行權的權利。這個時候應當給員工挑選是否行權，假如員工挑選行權，則根據協議的行權價格繼續購買公司股票。

未成熟期權：公司所有收回，放入公司期權池。

2、股權回購價格定價：

在對員工持有股權舉行回收定價時，普通可以根據公司當初的凈資產、凈利潤、估值來確定。

假如根據估值來算，由于投資人的估值是根據公司將來一段時光的價格，因此公司估值是代表著公司將來一段時光的價格，會對公司估值打個折扣后，再按照員工持有些股權比例，來確定價格。而且假如根據公司的估值來算的話，也會影響公司的現金流。

而假如根據凈資產和凈利潤，應當有相應的溢價。由于公司回收了員工手里股權將來的收益權。求職信息

未成熟期權定價：沒成熟的期權不存在回收問題，由于這部分期權仍歸公司全部，員工沒有達到行權條件，因此公司可以直接放回期權池。但是為了避開員工誤會，降低交流成本，可以用1塊錢回收員工全部的未成熟的股權，便于操作。

五、現場問答：

1、每一期的行權價格是否要一樣？

公司在舉行員工股權激勵時給員工的價格普通是根據公司當初的估值的十幾分之一或幾非常之一的價格賣給員工，以此來激勵員工。這個價格普通是提前確定的一個固定價格，不隨著時光和公司的估值變化舉行調節。即假如公司給到員工的期權分四年四期成熟，每一年員工行權的價格都相同，假如員工的期權成熟但推遲行權，行權時的價格也不做變動。以此來更好的激勵員工。求職信息

但公司可以按照不同批次進入公司的員工設定不同的行權價格。

2、行權期限：

員工所持期權成熟后，在未離職之前，可以暫緩行權，公司可以給一個足夠長的行權期讓員工自由挑選行權時光。求職信息

當公司離職時要求員工行使已成熟的期權。求職信息

3、員工行權后是否要在工商局將員工變更為股東？

員工的變動可能會十分的頻繁，而且在工商舉行股東變更的時候手續會十分復雜，因此不建議直接將行權的員工直接變更為公司股東。這個時候可以操作的形式主要有：由創始人代持和成立一家合伙公司來代持員工股份。

關于員工激勵計劃2

一、實施目的求職信息

1、體現企業人性化管理，提升員工的愜意度2、挽留員工、維系員工，降低員工流失率3、激勵員工、提升員工工時通過率

二、適用范圍

1、適用于____話務中心全體員工

2、未轉正員工、待崗員工、當月累計請假10天以上的員工不參加三、積分的分類：

總分值35分，詳細劃分范圍如下：積分范圍考勤積分績效積分星級積分嘉獎積分（5分）（10分）（10分）（10分）注：以月為統計周期，以季度為兌換周期，不清零。四、積分的組成

積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+嘉獎積分1、考勤積分：（滿分5分）求職信息

·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分；·每月缺勤在二天以內，可獲得此項1分；·每月缺勤在二天以上（含二天），此項不得分；·如當月有浮現曠工現象則此項不得分；·事假、婚假、喪假、產假此項不得分。

2、績效積分：（滿分10分）工作工時通過任務完成率無客戶投訴考核項紀律率60%200%分值1531注：(1)工時通過率達標不得分，大于50%得2分，大于60%得5分(2)任務完成率達標不得分，大于150%得1分，大于200%得3分3、星級積分：（滿分10分）

按照員工星級考核成果賦予一定的積分嘉獎，原則上按星級標準制定，四星10分，三星8分，二星6分，一星4分，以此類推，準星此項不得分。

4、嘉獎積分：（滿分10分）

（1）為企業進展做出貢獻者，提出新的管理思路并被采用的；舉報和制止影響中心利益的現象等。其分值按其所做出的貢獻凹凸打算；(2)樂觀主動參加中心的各項活動；求職信息

（3）遺憾地完成日常工作，且在工作中取得優異成果者賦予一定的

嘉獎積分，如：績效考核成果優異，或被評為當月優秀員工、長進員工等等。

（4）季度內全勤的員工可獲嘉獎積分。（以季度為統計周期）

（5）星級較前一次有所升高，每升高一顆星加2分，另延續維持三星以上星級，賦予加2分嘉獎

（6）由中心上報公司同意的各項嘉獎

（7）為中心宣揚提供內容并入選者可獲嘉獎積分

（8）義務為中心服務者，可獲嘉獎積分（打掃衛生，布置會場等）詳細分值設定詳見下表：嘉獎狀況最高嘉獎分值為中心提出建議性看法并被采用，包括舉報違規現象（視詳細情10分況而定）為中心班務提出建設性看法并被采用2分樂觀主動地參加中心的各項活動1分參加中心各項活動的獲獎人員前三名而定，第一名積10分，其次名積6分，第三名積3分。考核前三名星級較前一次有所升高，每升高一顆星加2分，另延續維持三星以上星級，賦予加2分嘉獎獲公司內部評比的各項嘉獎所制作的中心宣揚欄內容入選者，1至2個內容者，賦予3分嘉獎；3至5個內容者，賦予5分嘉獎；整版自立完成者，賦予8分嘉獎（僅限提交當月）義務為中心服務者，可獲嘉獎積分季度內全勤，無遲到、早退、曠工現象注：1、中心提出的建設性看法需以書面的形式完成，所提出的問題不行與以往的看法重復。2、參加活動獲獎人員在獲得該項嘉獎分值的基礎上就不再享有參加分值。

3、公司內部評比的各項嘉獎：如半年度優秀員工等。五、考核實施方法：

1、考勤積分：由現場管理按照當月員工的出勤狀況，核算當月的考勤積分。

2、績效積分：在當月績效考核數據公布之后，由相關項目負責人員舉行統計。

3、星級積分：按照現有星級成果，由項目負責人統計，如遇星級調節或保持原星級應按調節成果準時變更，并舉行批注說明。4、嘉獎積分：按照當月開展的活動狀況，由項目負責人統計六、積分兌換

10分5分8分10分8分1分5分1、積分兌換歇息

（1）分值要求：每30分可兌換一天的歇息(2)兌換時光：可隨時要求兌換(3)注重事項：

①申請后，再依據班務狀況舉行支配

②如有連休需求的員工，在原有扣減積分的基礎上，還需扣除5分/每一個連休2、積分兌換培訓

（1）分值要求：300分以上(2)兌換時光：每年年底(3)注重事項：

①培訓內容、地點由公司預先提供，以供員工舉行挑選

②參訓名額由公司確定，采納“先兌換先記下”的方式確認終于培訓名單。求職信息

3、積分兌換禮品

（1）起兌分值：60分

（2）兌換時光：每半年一次(3)注重事項：求職信息

①按分值劃分成各檔，員工兌換時需優先挑選本檔次所屬禮品②禮品兌換后，不予更改、退回。4、年底競投

（1）如員工不參加每半年一次的積分兌換活動，可將積分累計至年底統一兌換，公司還會另設定一個高額獎品，員工需使用積分來競標。(2)注重事項：

按照實際的獎品價值設立參加競標的最低積分數，如競標一個隨身DVD，價值為600元，參加競標者的積分需在150分以上。七、相關狀況說明

（1）積分可作為作為競聘的參考條件，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久，均可報名競聘。(2)積分是以月為單位，以自然月舉行計算(3)積分分值不行轉贈、轉讓或售賣；

（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應獎品，不行兌換成現金；(5)被公司勒令辭退及主動離職的員工不參加積分獎品的兌換；(6)如遇星級調節，則以當月調節后的星級積分為準；

（7）為保證競價的公正性，在對員工的個人積分使用狀況藏匿以前，員工個人及積分統計工作人員需對員工所持有些積分保密，不行查詢自身以外其他員工的積分分值；

（8）如在禮品競價活動中，發覺員工有舞弊行為，中心有權取消該次競價，并撤消舞弊員工的終身積分資歷；

（9）競價活動與禮品兌換活動同時舉行，全部禮品限量兌換，先來先得，贈完為止。同種禮品每位員工只能兌換一次，因獎品數量有限，中心會對部分獎品舉行調節；

員工積分查詢辦法

一、員工積分查詢時光：每月15-20日（如遇節假/雙休日時光延順）

二、積分查詢方式：統一到______處舉行記下，之后會以短信方式或口

頭舉行回復。

三、積分查詢范圍：月積分、季度積分、年度積分（只限查詢本人積分）

四、積分復議：如對本人積分有異議，可向積分管理員要求復議，復議時光：每月22日前提出上月積分復議要求。求職信息

關于員工激勵計劃3

在歡樂狀況下激活出來的樂觀性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發覺問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法完成好。歡樂，是企業管理的抱負境界，讓員工歡樂起來，讓員工天天每時都以歡樂的情緒投入到工作中去，是管理者的天職。

1、認可求職信息

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的絕對。上司的認可就是對其工作成果的最大絕對。在實踐中，認可是最易被經理人忽略的激勵辦法，大多數的經理人并沒有對員工的成果賦予足夠認可，由于他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個隱秘武器，但認可的時效性最為關鍵。假如用得太多，價值將會削減，假如只在某些特別場合和少有些成就時使用，價值就會增強。上面已經談到了一般的認可及其在員工身上所產生的樂觀影響。但是，假如認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會升高幾個等級。采納的辦法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話慶賀員工取得的成果或在公眾面前跟他握手并表述對他/她的賞識。

2、贊揚

這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝于贊揚員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏須要的技巧。其實，贊揚員工并不復雜，根本無需考慮時光與地點的問題，隨處隨時都可以贊揚員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以賦予一句話的贊揚，就可達成意想不到的激勵效果。當面的稱贊會取得更好的效果，關鍵在于準時性。當有理由來表揚一個人時，不要由于任何緣由推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成果在員工們頭腦中還很新鮮的時候表揚員工會起到十分神奇的效果。最有效的做法就是起身，走出去告知公司內部的全部員工：這是多么好的一次表現或為其銷售額贊揚他們……不要讓時光靜靜流逝，而要抓住任何一個立刻傳達的稱贊能帶來樂觀影響的機會。

3、職業生涯

員工都希翼了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題常常被忘記。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到十分顯然的激勵效應。如是否重視從內部提高？盡管特別的環境會要求企業從外部尋覓有才能的人，但假如內部浮現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出樂觀的信息：在公司里確實有更長遠的職業進展。求職信息

4、工作頭銜

員工感覺自己在公司里是否被注意是工作態度和員工勇氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生樂觀的態度，而樂觀的態度則是勝利的關鍵。

5、良好的工作環境

在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在其次位的，員工十分在意他們在哪兒工作。這是影響員工愜意度的一個重要因素。從門面裝點上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和色彩鮮明的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場全部足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒服嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調整是否合適？

6、賦予一對一的指導

指導意味著員工的進展，而主管人員花費的僅僅是時光。但這一花費的時光傳遞給員工的信息卻是你十分在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你畢竟有多關注他。無論何時，重點的是絕對的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓舞員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7、領導角色

給員工領導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別將來的備選人才。讓員工主持短的會議；利用組織培訓會議發揮員工的力氣及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參與外面的討論會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與討論會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個計劃小組來改善內部程序。

8、團隊精神

加強員工的團隊精神有一個十分有效的方法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工溝通一些主意，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室惹眼的位置，這樣就可制造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很惹眼的位置。這會讓員工產生驕傲感，大多數人都喜愛?把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗絕對能增加團隊精神，由于他們必需去依賴別人，也要預備好讓別人依賴。求職信息

9、培訓

對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種狀況不行能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永久沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工溝通式培訓。參與外部培訓是員工最為喜愛?的一項嘉獎。通過外部培訓作為團隊內一兩個人的比賽嘉獎可起到十分顯然的激勵效果。但一定要對外部培訓的參與者建立一個結構性的方案，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以微小的代價獲得學問與閱歷。

10、團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增加凝結力，同時反過來也有助于增加團隊精神，而這樣做終于會對工作環境產生影響，營造一個樂觀向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以勝利地將員工聚到一起度過歡樂的時間。這些美妙的回憶會讓員工感觸到團隊的溫馨。求職信息

11、特別著裝日

這種方式更多地運用那些商場、超市等每天都須穿工作服上班的領域。對這些要求天天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。通過假日或節日制造以色彩為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓勵。這可以增強非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的色彩、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特別著裝日。自然而幽雅的特別著裝日會產生許多效果或以驚異、驕傲為基礎的激勵作用。

12、休假

采取爭取休假時光的比賽。為爭取15分鐘或者半個小時的歇息，員工會像爭取現金的嘉獎一樣努力工作。在許多狀況下，當員工面臨挑選現金和休假嘉獎時，他們都會挑選休假。假如一個業績目標是由團隊或全部員工來完成時，最適合的嘉獎就是休假。

13、額外的責任

在組織中絕對會有一些員工希翼能擔當一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的狀況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希翼擔當額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

14、主題比賽求職信息

組織內部的主題比賽不僅可以增進員工績效的升高，更重要的是，這種辦法有助于保持一種樂觀向上的環境，對削減員工的人事變動率效果十分顯然。普通來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些比賽的主題。運動無疑給各種不同的比賽提供了最大的機會，文化也可以用來制造一些主題比賽。

關于員工激勵計劃4

為調動廣闊員工工作專心性，強化廣闊員工的團隊精神和群眾榮譽感，鼓舞廣闊員工按時完成任務，公司特設定產量獎。嘉獎計劃如下:

一、嘉獎單位及周期:

該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統計數據。以每周為考核周期。

二、考核原則:

以生產排期表每一款生產周期為基準，確定每周生產任務，完成賦予嘉獎，不完成沒有嘉獎。

（注:生產排期表以綜合效率70%為基準舉行編制）

三、考核辦法:

1、目標任務確定及要求:

以生產排期表規定各流水線每款生產總天數為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六按照本周產量實際情況能夠對下周生產方案舉行調節，但調節之后的方案不得使整款生產時光超出排期表規定的總生產時光，也不得違背正常邏輯，使得最后一周或幾周的生產任務成為不行能實現的目標。

2、嘉獎范圍:

流水線全部人員，含車工、付工、組長、巡檢

3、嘉獎額度:

效率在40%-60%(含):20元/人

效率在60%-65%(含):25元/人

效率在65%-70%(含):30元/人

效率在70%-75%(含):35元/人

效率在75%-80%(含):40元/人求職信息

效率在80%以上:50元/人

（注:在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時光不計算）4、效率提高:假如相鄰兩周之間，效率提高到達如下標準在上述嘉獎標準上賦予以下額外嘉獎:

效率提高10%(含)--20%嘉獎5元/人

效率提高20%以上(含)--30%嘉獎10元/人

效率提高30%以上，每達10%，嘉獎加5元/人

5、超產:假如產量超出已定方案，超產到達如下標準在上述嘉獎標準上賦予以下額外嘉獎:

超產到達10%(含)--20%嘉獎5元/人

超產到達20%(含)--30%嘉獎10元/人

超產到達30%以上，每達10%，嘉獎加5元/人

6、以上4、5兩項額外嘉獎不得重復享受。

7、為到達鼓舞持續長進的改善目的，除轉款外，任一周的產量方案不得低于上周產量，如低于上周產量，則不得享受本計劃內規定的全部獎項。

四、各管理崗位職責:

生產方案制定人為各流水線組長，生產總監及車縫車間主管為嘉獎審核及監督職責人，務必審核各流水線生產方案貼合本計劃及排期表要求。監督并全力幫助各流水線完成既定方案。計算并上報嘉獎資金。

如發生不貼合本計劃的嘉獎發生，比如整款生產方案不合理，生產前期的若干周生產目標顯然偏低，最后一周或幾周顯然偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規定的期限內完成整款生產或整款生產效率低于要求，則已發放的。獎金由生產總監、車縫主管及相關流水線組長共同擔當。

生產總監、車縫主管每月考核一次，并將結果在每月績效考核中舉行獎懲。以上嘉獎方法，從20__年5月1日開頭試行。

關于員工激勵計劃5

為了進一步激活公司中高級管理人員的工作專心性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保20__年公司各項工作順當開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下嘉獎計劃，請董事會舉行審議：

一、公司總經理的嘉獎計劃由董事會制定。

二、工程部部長的年終嘉獎金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況舉行考核（年考核基數為利潤__萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例嘉獎給部門部長。

三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的嘉獎金額，按該部門20__年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額舉行考核：

1、新簽合同額到達__X萬元之間、回收貨款在__X萬元之間、公司年終利潤額在__X萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額（萬元）-__】/__X×__;求職信息

2、新簽合同訂貨額在__X萬元之間、回收貨款在__X萬元之間，公司年終利潤額在__X萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的__~__，計算公式為年工資總額×__+年工資總額×【新增訂貨額（萬元）-__X】/__×__;

3、新簽合同訂貨額在__X萬元以上，回收貨款在__萬元以上，公司年終利潤額在__萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。文秘114版權全部求職信息

四、公司副總經理、總經理助理、創造部部長、技術部部長、財務部部長的年終獎勵按公司年底實現的利潤指標考核：

1、假如公司年終實現利潤額在__X萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的__~__，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現利潤額（萬元）-__】/__×__;

2、假如公司年終實現利潤額在__X萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的__~__，計算公式為年終獎金=年工資總額×__+年工資總額×【實現利潤額（萬元）-__】/__×__;

3、假如年終實現利潤額在__X萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。

五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。

六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，賦予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工舉行表彰，公司設立總經理共性獎和董事長特別獎，由總經理按照詳細情況以特別的方式賦予獎勵。

七、公司上述人員獲得的年終獎金按照公司資金、