企業人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習B卷提分附答案

單選題（共100題）1、(2015年5月)“如果你的同事當面批評你，你怎么辦”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D2、加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態度C.工作行為D.工作潛力【答案】C3、（）的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則。A.培訓內容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A4、下列各項中，（）不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標準信息載體【答案】C5、以下關于平等協商和“作為訂立集體合同程序”的集體協商的說法中錯誤的是（）。A.集體協商是平等協商的準備階段B.平等協商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協商的法律依據是勞動法中的集體合同制度【答案】A6、人工成本是指企業在一個生產經營周期內，支付給員工的（）。A.全部費用B.工資C.部分費用D.工資和津貼【答案】A7、用實耗工時來衡量勞動定額的方法的缺點是（）。A.實耗工時統計的準確性、可靠性較難保證，甚至可能掩蓋部分損失工時B.工作量大C.適用面比較窄D.只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行【答案】A8、在情境模擬測試方法中，（）經多年實踐不斷充實完善，被證明是一種很有效的管理人員測評方法。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文處理模擬法【答案】D9、退伍軍人安置屬于（）。A.社會保險B.社會求助C.社會福利D.社會優撫【答案】D10、（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A.精神激勵策略B.正向激勵策略C.負向激勵策略D.物質激勵策略【答案】B11、（）可以是漫談式的，面試教官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D12、職工代表對（）的職工負責。A.部門B.公司C.所在單位D.選舉單位【答案】D13、在特別任務法的培訓任務中，委員會或初級董事會是為（）提供的，提高相應能力的培訓方法。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現突出的基層員工D.有發展前途的中層管理人員【答案】D14、（2015年5月）支付相當于員工崗位價值的薪酬，體現了企業薪酬管理的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內具有公正性D.對成本具有控制性【答案】C15、（），是指確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。A.績效改進B.績效措施C.績效方法D.績效操作【答案】A16、（）是以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】B17、(2016年5月)以下關于專題講座法的表述，不正確的是()。A.所傳授的知識不夠集中B.不占用大量時間，形式靈活C.培訓對象易于加深理解D.隨時可滿足員工某方面的需求【答案】A18、（2019年11月）（）通常指固定薪酬和變動薪酬，短期薪酬和長期薪酬，非經濟薪酬和經濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結構D.薪酬比例【答案】C19、（）的組織結構，包括組織之間的相互關系類型。A.狹義B.廣義C.預測D.配置【答案】B20、(2017年5月)薪酬體系設計體現的勞動基本形態，不包括（）。A.潛在勞動B.靜態勞動C.流動勞動D.凝固勞動【答案】B21、工作說明書最終交由企業單位的()審查批準，并頒布執行。A.工會負責人B.群眾組織C.群眾代表D.總經理或負責人【答案】D22、一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調查對象答題的調查方法是（）。A.確定性提問B.描述型調查法C.不定性提問D.目標型調查法【答案】D23、()不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C24、集體協商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業人員作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的（）。A.1／3B.2／3C.1／5D.3／5【答案】A25、（）是對組織中各類崗位某一專項事務或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位規范B.工作說明書C.薪酬制度D.崗位評價指標【答案】A26、集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在（）日內重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D27、（）不屬于薪酬職能。A.補償職能B.調節職能C.審核職能D.統計與監督職能【答案】C28、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息()以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C29、對（）的準確統計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據，也是企業掌握人工成本的主要信息來源。A.獎金津貼B.工資總額C.社會保險D.福利水平【答案】B30、工作時間的種類不包括（）。A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D31、關于“德”和“才”的關系，正確的說法是（）。A.“才”決定了一個人貢獻的大小，所以“才”比“德”重要B.在市場經濟社會，“才”比“德”重要C.“德”者，“才”之帥也D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”【答案】C32、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規范和（?）。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B33、有效的信息反饋應具有真實性和（），才能保證績效面談的質量。A.目的性B.必要性C.針對性D.操作性【答案】C34、（）是指企業內部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業薪酬的外部競爭性。A.薪酬體系B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】D35、以下關于企業定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.是必須以企業利潤最大化為依據C.勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性D.合理的定員能使企業個工作崗位的任務量實現滿負荷運轉【答案】B36、（）是指受訓者對培訓內容的掌握程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】B37、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、計劃的前提。A.培訓評估B.培訓計劃C.培訓規劃D.培訓需求分析【答案】D38、自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發方法。A.態度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B39、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況，以及工作表現和;工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A40、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點不包括（）A.能夠發揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D41、（）是一種新開發出來的績效考評方法，比較適合于從事教學、科研工作的教師、專家們采用。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】D42、（）是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。A.勞動績效B.薪酬調查C.工作條件D.企業工資支付能力【答案】B43、場地拓展的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C.簡便，容易實施D.有難度但能接受【答案】D44、培訓課程分析主要包括課程目標分析和（）。A.培訓課程分析B.培訓環境分析C.培訓課程層次分析D.培訓課程確定【答案】B45、關于熟人推薦招聘方式的優點，如下說法錯誤的是（）。A.對候選人比較了解B.一旦被錄用，顧及介紹人的關系，工作會更努力C.招募成本低D.容易產生裙帶關系【答案】D46、用人單位應在最低工資標準發布后（）日內將該標準向本單位全體勞動者公示。A.10B.7C.5D.3【答案】A47、招聘過程評估的信度，不包括（）。A.外在平衡性系數B.穩定系數C.內在一致性系數D.等值系數【答案】A48、符合“公道”本質要求的說法是（）。A.見仁見智，不存在普遍認可的公道B.執行領導的決定是從業人員堅持公道的本質要求C.千人一致、萬人一律的一視同仁體現了公正的本質要求D.堅持人格上的平等是實踐公正職業規范要求的重要原則【答案】D49、根據勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A50、（）是在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A51、不屬于狹義人力資源規劃內容的是（）。A.人員晉升計劃B.人員補充計劃C.勞動力市場計劃D.人員配備計劃【答案】C52、假如公司領導近來對你的工作有所不滿，你想和領導談談，但你又沒有機會接觸領導，你會（）。A.電話與領導溝通B.給領導寫封信說明C.等待見面的機會D.就按照這樣做下去【答案】B53、以下各選項不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C54、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發散思維【答案】A55、(2016年11月)（）不是效度的基本類型。A.內容效度B.預測效度C.同測效度D.結果效度【答案】D56、以下關于面試的環境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.應該安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D57、下列不屬于職業生涯規劃特征的是（）。A.個性化B.開放性C.適時性D.多樣性【答案】D58、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是()。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C59、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C60、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培養員工的忠誠度B.促進團結，消除矛盾C.招聘到高質量人才D.激勵員工，鼓舞士氣【答案】C61、下列不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C62、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A63、以下各選項不屬于勞動定額管理的環節是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的制定【答案】B64、以下關于信度分類錯誤的是（）。A.穩定系數B.近似系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B65、績效考評是績效管理活動的()。A.首要環節B.關鍵環節C.中心環節D.結束環節【答案】C66、網上培訓又稱（），是指通過企業的內部網或因特網對學員進行培訓的方式。A.基于網絡的培訓B.基于因特網上指導C.網絡教學D.網絡輔導【答案】A67、(2016年11月)（）是現代培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】C68、下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執行C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的清算【答案】D69、(2015年5月)（）指標評價的是崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響程度。A.工作輪班制B.工時利用率C.勞動姿勢D.體力消耗強度【答案】A70、()是指在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D71、（）是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用。A.招聘指標B.招聘成本C.招聘評價D.招聘評估【答案】B72、培訓有效性評估的方法不包括（）。A.問卷調查法B.情境模擬測試C.時間序列法D.目標管理法【答案】D73、企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種（）。A.群眾自治活動B.內部協調C.外部協調D.自我協調【答案】A74、目標導向模型的精髓包括（）。A.關注的是培訓者的動機B.評估培訓者個人素質能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為最后考慮的因素D.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】D75、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D76、定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。A.過低B.過高C.居中D.持平【答案】A77、(2018年5月)審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學性D.可比性【答案】C78、員工滿意度調查中，調查對象不包括（）。A.同行業企業人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產工人【答案】A79、某企業人力資源總監楊先生說“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估【答案】C80、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B81、培訓有效性的要求不含（）。A.明確評估目的B.確定評估項目及評估內容C.培訓評估方式的設計D.設計評估培訓工作方法【答案】D82、(2016年11月)（）為企業員工的考核、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃【答案】A83、不屬于借助中介招聘的是()。A.校園招聘B.人才交流中心C.招聘洽談會D.獵頭公司【答案】A84、我國現代常用的教學設計程序步驟包括：①分析教學對象的特征；②選擇教學媒體；③確定教學目的；④評價學生的學習情況，進行反饋修正；⑤選擇教學策略；⑥闡明教學目標；⑦實施具體的教學計劃。排序正確的是（）。A.①⑤②③④⑥⑦B.③⑥①⑤②⑦④C.③①②④⑥⑦⑤D.③①②④⑤⑥⑦【答案】B85、下列選項中不屬于生產崗位操作規范的是（）。A.崗位的職責和主要任務B.與相關崗位的協調配合程度C.完成各項任務的程序和操作方法D.工作實例【答案】D86、直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式是（）。A.例會制度B.正式通報C.員工滿意度調查D.勞動管理表單【答案】A87、（）是對績效管理中各個環節和工作要素進行全面監測分析的過程。A.績效管理制度評估B.績效管理系統評估C.績效考評系統D.績效考評指標系統【答案】B88、工作時間的種類不包括()A.標準工作時間B.不定時工作時間C.縮短工作時間D.靈活性工作時間【答案】D89、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C90、下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.對象是技術不熟練的員工B.容易了解生產的真實潛力C.比較直接和可靠D.工作量大【答案】A91、選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益＝錄用人數/招聘總成本B.選拔成本效益＝被選中人數/招募期間的費用C.選拔成本效益＝被選中人數/選拔期間的費用D.選拔成本效益＝正式錄用的人數/錄用期間的費用【答案】C92、（）是研究勞動力市場現象及其運行規律的科學。A.勞動力市場學B.勞動經濟學C.管理學D.勞動力科學【答案】B93、下列對評估有效性說法錯誤的是()。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息【答案】C94、（2017年11月）（）主要測評學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化，實際上是知識、技能和態度的轉移。A.行為層面的評估B.反應層面的評估C.學習層面的評估D.結果層面的評估【答案】A95、各個單位的主管應當認真地履行兩項重要的管理職責：召開月度或季度績效管理總結會和（）。A.召開年度績效管理總結會B.召開年度生產績效總結會C.召開年度成本收益總結會D.召開年度新技術開發總結會【答案】A96、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化【答案】A97、甄選環節的評估，主要是對采用的各種甄選方法的（）與效度的評估。A.信度B.同測度C.內容D.公平【答案】A98、從事內容多變、經常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C99、（）以員工所掌握的與職位相關的知識和技術的深度與廣度的不同為依據來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技能薪酬體系B.績效薪酬體系C.崗位薪酬體系D.行業薪酬體系【答案】A100、在績效管理的各個環節中，管理者關注的中心和焦點應當始終是()。A.被考評者B.考評指標C.考評標準D.考評方法【答案】A多選題（共40題）1、（2015年5月）目標導向模型法的精髓在于（）A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.優先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】ABC2、企業制度低成本戰略的原則包括（）A.領先原則B.性價比優化原則C.持久原則D.總成本最低原則E.全過程低成本原則【答案】ACD3、(2016年5月)面試可以使用人單位客觀了解應聘者的()等方面的情況。A.社會背景B.求職動機C.工作經驗D.個人修養E.心理生理狀況【答案】ABCD4、選擇風險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可預算出種種自然狀態發生的客觀概率D.可預算不同方案在不同自然狀態下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態【答案】ABCD5、品質主導型的考評需要使用（）、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。A.忠誠B.可靠C.主動D.創造性E.自信心【答案】ABCD6、績效合同主要包括（）。A.受約人信息B.發約人信息C.合同期限D.計劃內容E.考評意見【答案】ABCD7、個別指導法的優點包括()A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業傳統優良作風的傳遞D.有利于新員工的工作創新E.消除剛畢業員工開始工作的緊張感【答案】ABC8、定員定額標準包括()A.編制定員標準B.作業操作規范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產量定額標準【答案】ACD9、(2018年5月)以下關于勞動爭議協商解決的表述，正確的有（）。A.發生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協商解決B.勞動者一方可要求所在企業工會參與或協助其與企業進行協商C.協商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協商不成D.協商達成一致應簽訂書面和解協議，它對雙方當事人具有約束力E.經仲裁庭審查，和解協議內容合法有效的，仲裁庭可作為證據【答案】ABCD10、評估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現C.所提問題是否可以得到有效結論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評價E.面試考官根據面試過程進行自我評價【答案】ABCD11、診斷面試對應聘者進行測試的內容包括（）。A.實際能力B.潛力C.求職動機D.知識與技能E.個人社會背景與經驗【答案】AB12、（）是制定培訓目標時不可或缺的要求。A.量化B.具體化C.數量化D.指標化E.標準化【答案】BCD13、企業培訓實施階段的課前措施包括（）。A.準備茶水，播放音樂B.學員報到要求在簽到簿上簽名C.引導學員入座D.課程及講師介紹E.學員心態引導，宣布課堂紀律【答案】ABCD14、生產崗位工作規范主要包括（）。A.崗位的職責B.崗位的主要任務C.崗位各項任務的數量和質量要求D.崗位各項任務的完成期限E.完成各項任務的操作方法【答案】ABCD15、建立平等協商機制，是（）的重要手段。A.保護職工合法權益B.建立和諧穩定的勞動關系C.調動和發揮廣大職工積極性、創造性D.促進企業和職工加強溝通E.共謀發展【答案】ABCD16、為了做到人盡其才、人事相宜，進行定員時應做()方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定員標準D.工作崗位E.用人基本狀況【答案】D17、薪酬日常管理是由（）組成的循環，這個循環稱之為薪酬成本管理循環。A.薪酬預算B.薪酬計劃C.薪酬支付D.薪酬決算E.薪酬調整【答案】AC18、培訓內部資源主要包括（）。A.專業培訓人員B.具備特殊技能的員工C.組織的領導D.具備特殊知識的員工E.公開研討會【答案】BCD19、工作說明書的內容不包括（）。A.基本資料B.工作權限C.工作時間D.公司制度E.職業規劃【答案】D20、外部招募的不足，主要體現在（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本低D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD21、適用于解決問題能力的培訓有()A.文件筐法B.案例分析法C.頭腦風暴法D.課題研究法E.集體討論法【答案】ABD22、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（）A.工作指導法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務法E.個別指導法【答案】ABD23、績效考評標準按評價的尺度可分為（）。A.類別標準B.等級標準C.靜態標準D.等距標準E.比值標準【答案】ABD24、內部培訓資源包括（）A.標準化培訓產品B.培養企業內部培訓師C.有針對性地開展培訓工作D.經理人作為培訓資源E.成立員工互助學習小組【答案】ABD25、下列各選項屬于直線制組織結構優點的是（）。A.責權關系明確B.橫向聯系少，內部容易協調C.信息溝通迅速，管理效率高D.組織內部缺乏橫向交流E.缺乏專業化分工【答案】ABC26、基于資源整合的課程設計包括（）。A.培訓者的選擇B.對時間和空間的設計C.在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材D.教學技術手段和媒體的應用E.培訓方法的優選【答案】ABCD27、泰勒模式的評價步驟包括（）。A.確定教育方案的目標B.設計取得記錄的途徑C.確定應用目標的情景D.確定應用目標情景的途徑E.根據行為和內容對每個目標加以定義【答案】ABCD28、(2015年5月)企業實施員工滿意度調查的目的包括（）A.增強企業凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現的主要問題的原因D.評估組織變化和企業政策對員工的影響E.促進公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD29、下列各選項屬于頭腦風暴法優點的是（）。A.可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難B.培訓中學員參與性強C.集中了集體的智慧，達到了相互啟發的目的D.主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E.小組討論有利于加深學員對問題理解的程度【答案】ABC30、路徑—目標理論的領導行為類型是（）A.反饋型B.指導型C.支持型D.參與型E.成就導向型【答案】BCD31、公司員工績效評審系統的功能有（）A.約束考評者B.解決績效考評中存在的問題C.對考評結果進行甄別D.為員工提供發表意見的機會E.確保考評結果的公正性【答案】BC32、面試中所涉及的基本問題主要是根據（）設計的。A.面試者需要B.工作計劃C.工作說明書D.人力資源計劃E.應聘者的個人資料【答案】C33、滿足成就需要的行為包括()。A.發現和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.實現或者超越一個難以達到的目標D.解決一個復雜問題E.影響他人并改變他們的態度和行為【答案】ABCD34、序數表示法在調查活動中的優點是()A.便于進行統計分析B.降低調查費用C.提高調查效率D.被調查者在選擇時被動E.被調查者比較主動【答案】ABC35、一般知識和能力包括一個人的（）等。A.社會文化知識B.智商、語言理解能力C.數字才能、推理能力D.理解速度和記憶能力E.專業知識和能力【答案】ABCD36、行為錨定等級評價法的優點有（）。A.考評更加精準B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD37、下列有關市場薪酬調查的作用說法正確的是（）。A.為企業調整員工的薪酬水平提供依據B.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢D.有利于控制勞動力成本E.增強企業競爭力【答案】ABCD38、集體合同的勞動條件標準部分包括的內容有（）。A.工作時間B.勞動合同管理C.職業技能培訓D.女職工和未成年工的特殊保護E.裁員【答案】ABCD39、管理者訓練法一般采用（）的培訓方式。A.小組討論B.集體住宿訓練C.個別交流D.專家授課E.學員間研討【答案】D40、培訓評估的作用主要包括（）。A.對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求B.考察受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓本身C.找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓D.發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據E.檢查出培訓的費用效益和客觀地評價培訓者的工作【答案】ABCD大題（共20題）一、旭日化工廠是一家大型企業，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規定》第四十二條規定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。”《勞動法》第三十四條規定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出疑義的，集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，并須得到半數職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協商集體合同。集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。③政府勞動行政部門審核。由企業一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業的營業執照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。⑤集體合同的公布。經審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當的方式向各自代表的成員公布。二、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為當地知名的公司。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其他部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，則先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團為什么優先從組織內部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優秀人才，同時也節省了內部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象。(2)隨著企業的知名度越來越高，TS集團開始從組織內部尋找人才的原因：隨著公司的發展，由于公司內部人才充實，有條件從內部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大、時間長。②招募成本大，決策風險大。③新員工進入角色慢，影響內部員工的積極性。公司采用內部招募方法具有以下優點：①內部招聘的準確性高。②內部招聘的員工適應快。③內部招聘的激勵性強。④內部招聘費用較低。三、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式。可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。四、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距?(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略?【答案】(1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：1)目標比較法。2)水平比較法。3)橫向比較法。(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：1)預防性策略和制止性策略。2)正向激勵策略和負向激勵策略。3)組織變革策略與人事調整策略。五、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發現去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業務崗位的人員反而相當穩定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統一。請結合本案例，分析說明外部招募的優勢和不足。【答案】外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。六、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發區，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，當地人力資源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當地人力資源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據?(6分)(2)根據法律規定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據；趙某要求支付安家費沒有法律的依據，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系。(2分)發給工傷傷殘撫恤金證件；按月發給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉養老保險，按比例支付，直到死亡；發給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)七、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。八、（一）2015年1月小張到某公司工作，雙方沒有簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發放。從2015年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據現行的法律規定。小張可以得到補償嗎?【答案】小張是可以獲得補償的。首先小張是在勞動爭議發生的60天內向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應予以補償。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”因此小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”九、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。（1）這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？（2）試設計一個合理的工資獎金方案。【答案】(1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩定。一十、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建的測評小組，首先對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設備的定員人數。【答案】(1)計算單臺設備定員人數，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設備的班定員人數=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設備的定員人數?①核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設備臺數×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設備的定員人數=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?一十一、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經營戰略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員，又是銷售人員的角色。后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的銷售業績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人員產生抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前的局面，實現交叉銷售的經營戰略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對應原理。?③互補增值原理。?④動態適應原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數售后服務人員不適應既是服務人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產品。?③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統的培訓，大力培養適用的專門人才，進一步促進公司實現交叉銷售的經營戰略。?④選拔優秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發揮其引導和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。?一十二、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發現去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業務崗位的人員反而相當穩定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統一。請結合本案例，分析說明外部招募的優勢和不足。【答案】外部招募人員相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。一十三、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強，雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）一十四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十五、某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢？【答案】企業強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統全面地監督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。一十六、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式。可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。一十七、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期每月工資人民幣850元，試用期滿后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發。10月20日，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規對本案件進行剖析。【答案】1)本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法律問題。?2)按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可