績效管理制度1目的為推行以目標(biāo)、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理方法，使員工的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高員工的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。2范圍：適用于公司所有計(jì)時(shí)且有按績效支付工資的崗位（具體見績效考核人員名單）。3職責(zé)人事行政部：負(fù)責(zé)該制度的修改完善與解釋，以及對績效結(jié)果的監(jiān)督與審核；本崗位人員：負(fù)責(zé)參與制定、實(shí)施、檢查及持續(xù)改進(jìn)本崗位績效目標(biāo)；本崗位上級(jí)：負(fù)責(zé)主導(dǎo)制定、輔導(dǎo)實(shí)施、檢查及幫助改進(jìn)下屬崗位的績效目標(biāo)；績效委員會(huì)：負(fù)責(zé)組織、推動(dòng)所屬部門績效管理工作，確保各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成：績效委員會(huì)由總經(jīng)理、管理副總、制造副總、人事行政部經(jīng)理組成。4、內(nèi)容績效管理原則一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，考評的方法具有一致性；客觀性：考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；放與溝通性：考核人與被考核人進(jìn)行開放性溝通，被考核人要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果；真實(shí)性原則：考核結(jié)果及原始數(shù)據(jù)必須真實(shí)有效，否則不予以考核；合理性原則：考核指標(biāo)數(shù)量、權(quán)重需符合崗位實(shí)際情況，不偏不倚能體現(xiàn)崗位實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果。績效管理周期公司績效管理周期為每年1月1日至12月31日。個(gè)人績效管理周期為每月1日至當(dāng)月最后1日，考核周期為月。績效指標(biāo)權(quán)重與配分：各崗位績效指標(biāo)的綜合總分為100分，本崗位人員與直接上司協(xié)商后決定該崗位指標(biāo)的配分與權(quán)重。績效管理操作流程各閔位之績效管理具體操作參見《月度績效考核評估表》。公司定于每月6日為績效考核日。公司定于每月10日為績效總結(jié)與計(jì)劃日。績效考核結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)用在績效工資支付：（1）實(shí)得績效工資=月標(biāo)準(zhǔn)績效工資X績效支付系數(shù)X出勤率注：出勤率=本月實(shí)際出勤時(shí)間/本月應(yīng)出勤時(shí)間；各崗位“月標(biāo)準(zhǔn)績效工資”參見《績效考核人員薪資結(jié)構(gòu)一覽表》；試用期員工績效考核結(jié)果不作為試用期間薪酬支付的依據(jù)，但作為轉(zhuǎn)正調(diào)薪的依據(jù)。中途離職者按當(dāng)月以前三個(gè)月的平均值計(jì)績效工資（如當(dāng)月僅為十天（含）以內(nèi)，不計(jì)績效工資）。每月7日前（節(jié)假日順延）人事行政部將核定的上月的《月度績效考核評估表》之結(jié)果匯總成《績效考核結(jié)果匯總表》，由總經(jīng)理簽字后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。績效評分績效系數(shù)績效等級(jí)績效評分績效系數(shù)績效等級(jí)績效評分績效系數(shù)績效等級(jí)0—590差7376%合格87106%優(yōu)秀6050%7478%88109%6152%7580%89112%6254%7682%90115%6356%7784%91118%6458%7886%92121%6560%不A格7988%93124%6662%8090%94127%6764%8192%優(yōu)秀95131%卓越6866%8294%96135%6968%8396%97139%7070%8498%98143%7172%85100%99147%7274%86103%100及以上150%績效申訴：當(dāng)被考核者對考核（檢查）結(jié)果不滿時(shí)，在收到考核結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)直接填寫《績效考核申訴表》交人事行政經(jīng)理提出申訴，人事行政經(jīng)理、所屬部門主管對《績效考核申訴表》進(jìn)行查實(shí)評審，并在3個(gè)工作日內(nèi)由人事行政經(jīng)理予以當(dāng)事人答復(fù)。績效系統(tǒng)持續(xù)改進(jìn)。人事行政部每個(gè)季度第一個(gè)月的10號(hào)前，組織召開績效系統(tǒng)持續(xù)改進(jìn)會(huì)議，會(huì)議由人事行政經(jīng)理主持，會(huì)議需整理上季度各部門績效管理過程中存在的問題，包括：上季度績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與真實(shí)性，以及上一個(gè)季度目標(biāo)環(huán)比增長狀況分析；績效指標(biāo)的合理性與有效性；目標(biāo)設(shè)定的合理性與適宜性；指標(biāo)權(quán)重分配的合理性；各部門績效考核執(zhí)行狀況；各部門負(fù)責(zé)人對績效考核理解的正確性及其應(yīng)用的合理性；管理責(zé)任績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤者扣分規(guī)定：如《月度績效考核評估表》中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算錯(cuò)誤，經(jīng)查證數(shù)據(jù)可糾正的，被考核者績效分按最后重新復(fù)核得分計(jì)算；如《月度績效考核評估表》中數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算錯(cuò)誤，且數(shù)據(jù)無法糾正及查實(shí)的，被考核者該項(xiàng)考核分按標(biāo)準(zhǔn)配分計(jì)算；績效數(shù)據(jù)原始資料提供錯(cuò)誤者扣分規(guī)定：如原始資料提供錯(cuò)誤，經(jīng)核實(shí)資料可查證的，予以資料提供者扣2分/項(xiàng)/人（如數(shù)據(jù)提供者為未參與績效考核者按照20元/項(xiàng)進(jìn)行直接處罰）；被考核者績效分按最后查證得分計(jì)算；如原始資料提供錯(cuò)誤，經(jīng)核實(shí)資料無法查證的，予以資料提供者扣4分/項(xiàng)/人（如數(shù)據(jù)提供者為未參與績效考核者按照40元/項(xiàng)進(jìn)行直接處罰），被考核者該項(xiàng)考核分按標(biāo)準(zhǔn)配分計(jì)算；被考核者不能提供《月度績效考核評估表》中各指標(biāo)所對應(yīng)的原始數(shù)據(jù)資料時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)0分，數(shù)據(jù)提供者當(dāng)月績效考核結(jié)果總分按被考核者該項(xiàng)指標(biāo)之分值進(jìn)行扣減（如數(shù)據(jù)提供者為未參與績效考核者按照50元/項(xiàng)進(jìn)行直接處罰）。（例如：員工甲的A項(xiàng)KPI（假設(shè)為10分）數(shù)據(jù)需要員工B提供，而員工B不能提供時(shí)，則員工A該項(xiàng)指標(biāo)記0分，員工B的績效總分需扣10分）。假報(bào)或虛報(bào)KPI考核值者，該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)0分。未及時(shí)提交《月度績效考核評估表》到人事行政部者，按1分/天扣減責(zé)任人當(dāng)月績效考核總分，推遲時(shí)間超過5天