盛高—新疆廣電網(wǎng)絡(luò)管理咨詢項(xiàng)目薪酬體系設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)操作培訓(xùn)

盛高咨詢（上海）Wednesday,May17,2023機(jī)密此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)盛高咨詢的許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。盛高人力資源管理體系圖目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績(jī)效考核（評(píng)估與提升）薪酬體系完善培訓(xùn)體系建設(shè)企業(yè)使命企業(yè)遠(yuǎn)景工作描述職位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估工作分析流程運(yùn)作體系組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化職位體系建設(shè)年度目標(biāo)明確人選的確定（招聘與甄選）KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法薪酬管理體系建設(shè)的目標(biāo)是在企業(yè)期望和員工期望之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，達(dá)到雙贏的局面員工期望員工企業(yè)企業(yè)期望

所在職位的價(jià)值得到認(rèn)可；所擔(dān)負(fù)的責(zé)任能夠得到體現(xiàn)；優(yōu)秀的工作能力能夠被重視；積極的工作態(tài)度能夠被肯定；工作成績(jī)要與薪酬水平有直接聯(lián)系。保證薪酬水平的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，提高員工滿意度，使員工在各自的職位上體現(xiàn)其價(jià)值；有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；薪酬體系能夠倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，引導(dǎo)員工共同向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力。

完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基薪津貼獎(jiǎng)金贈(zèng)予股業(yè)績(jī)股期權(quán)股工資福利持股中級(jí)初級(jí)高級(jí)薪酬的基本概念薪酬一般被用來(lái)指雇員的一攬子整體性薪資，除了薪水外，還包括種種獎(jiǎng)勵(lì)、紅利、福利以及其他收入等等。在現(xiàn)代人力資源管理體系中有兩個(gè)層次的涵義：第一，在現(xiàn)代人力資源管理的理念中，雇員具有雙重性質(zhì)，一方面，他本身是勞動(dòng)力商品，具有商品的市場(chǎng)價(jià)格；另一方面，他又被視為人力資本的占有者，而既然是資本，就必然要求分得資本的利潤(rùn)。所以在此情況下，雇員得到的不僅有相當(dāng)于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的薪資，還有資本性的收益。此外，企業(yè)還要支付雇員的法定社會(huì)保障費(fèi)用即法定福利，這部分支付是固定不變的。這三者之和構(gòu)成了對(duì)雇員勞動(dòng)或服務(wù)的全部補(bǔ)償。第二，勞動(dòng)力（資本）市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)的，買賣雙方都處于不停的博弈過(guò)程中！培訓(xùn)內(nèi)容一、薪酬管理的一些理論觀點(diǎn)二、如何設(shè)計(jì)工資制度三、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)1、薪酬管理制度合理的薪酬制度：是一種最重要的、最容易使用的激勵(lì)方法；是企業(yè)對(duì)員工的合理回報(bào)和酬謝；激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)、辛苦、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造；是企業(yè)對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的承認(rèn)！2、企業(yè)薪酬體制的常見(jiàn)問(wèn)題企業(yè)員工勞動(dòng)觀念落后，按勞取酬的思想根深蒂固，平均主義盛行，按績(jī)?nèi)〕辏茨苋〕甑乃枷霙](méi)有在人們的薪酬觀念中占主流！企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬管理制度，沒(méi)有完善實(shí)用的績(jī)效管理體系，企業(yè)薪酬外部不公平，員工士氣不振，關(guān)鍵人才流失，低效員工大量沉淀！企業(yè)薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別，沒(méi)有和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，關(guān)鍵職位的重要性不突擊，出現(xiàn)同酬不同工的現(xiàn)象，內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴(yán)重！企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施沒(méi)有市場(chǎng)化，資歷而不是能力成為標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平和個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)沒(méi)有相關(guān)關(guān)系！福利設(shè)計(jì)缺乏彈性，顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)、福利項(xiàng)目變化等設(shè)計(jì)較少！3、知識(shí)資本的理論觀點(diǎn)個(gè)人的知識(shí)是可兌現(xiàn)的資本，是新的財(cái)富的源泉；保持企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ闹R(shí)員工的報(bào)酬有明顯的竟?fàn)幜Γ荒芰π匠耆〈殑?wù)薪酬；員工分享企業(yè)財(cái)富成為重要的薪酬分配方式！4、公平理論人們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的薪酬，而是和他人比較的相對(duì)報(bào)酬；員工在比較時(shí)往往考慮三個(gè)方面：外部，內(nèi)部，個(gè)人！5、需要層次理論生理需要：衣食住行用等，維持人們生命所必需的！安全需要：人身、經(jīng)濟(jì)保障、環(huán)境的穩(wěn)定性、可預(yù)知性！社會(huì)需要：包括感情、友誼、群體歸屬和社會(huì)承認(rèn)！對(duì)尊重的需要：包括權(quán)力、工作地位、社會(huì)身份、個(gè)人聲譽(yù)、上級(jí)器重等自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人們希望最大可能地實(shí)現(xiàn)自我和充分發(fā)揮自我所能的欲望，自我成就、自我發(fā)展、創(chuàng)造力的充分發(fā)揮！6、薪酬管理體系設(shè)計(jì)的六大原則總量控制原則：根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)控制薪酬支付總額，根據(jù)部門(mén)的運(yùn)營(yíng)狀況確定公司內(nèi)部薪酬分配比例。內(nèi)部公平原則：由于各職位在公司價(jià)值鏈中的貢獻(xiàn)不同和對(duì)運(yùn)營(yíng)結(jié)果擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同，它們的薪酬水平和結(jié)構(gòu)也隨之不同。職位價(jià)值原則：在管理通道中通過(guò)職位評(píng)估確定的職位價(jià)值，是保證了薪酬水平的客觀性和公證性的依據(jù)。能力價(jià)值原則：在薪酬確定和調(diào)整時(shí)，通過(guò)對(duì)能力和態(tài)度評(píng)估確定員工的價(jià)值，使員工的能力態(tài)度與薪酬水平成正比。績(jī)效關(guān)聯(lián)原則：個(gè)人收入與公司、部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系，保持風(fēng)險(xiǎn)和受益的一致性，將員工利益與績(jī)效緊密聯(lián)系在一起。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力原則：根據(jù)市場(chǎng)水平調(diào)整薪酬水平，以保證員工的薪酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，確保現(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對(duì)外部人才的吸引力。培訓(xùn)內(nèi)容一、薪酬管理的一些理論觀點(diǎn)二、如何設(shè)計(jì)工資制度三、薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)

1、工資概念

不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。1、工資的概念一是商務(wù)印書(shū)館《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》的工資，指作為勞動(dòng)報(bào)酬按期付給勞動(dòng)者的貨幣或?qū)嵨铮欢恰豆べY支付暫行規(guī)定》中的工資，指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬。工資三層意思：（1）工資是勞動(dòng)報(bào)酬的貨幣形式（勞動(dòng)包括管理、技術(shù)等復(fù)雜勞動(dòng)）；（2）工資的依據(jù)是勞動(dòng)合同；（3）接受工資的主體是包括所有雇員。2、工資管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來(lái)能留得住短期成本長(zhǎng)期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展

3、工資管理的六大原則工資管理六個(gè)原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵(lì)能力開(kāi)發(fā)支付效率勞資互惠

3、工資管理原則之一：勞資互惠原則——員工是生產(chǎn)過(guò)程中必備伙伴——人力的取得要耗費(fèi)資本投資企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行員工方面——明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào)——企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提企業(yè)方面

3、工資管理的原則之一：支付效率的原則——增加工資，要帶來(lái)工作效率提高——沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率

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4、影響工資的內(nèi)外因素外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素4、影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長(zhǎng)短特殊行業(yè)工種勞動(dòng)付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素4、影響工資的因素分析—外在因素市場(chǎng)工資水平潛在可替代物市場(chǎng)供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對(duì)比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素

5、企業(yè)工資管理的基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對(duì)水平3、相對(duì)水平工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資評(píng)估1、企業(yè)效益2、團(tuán)隊(duì)士氣3、人工成本6、如何設(shè)計(jì)工資制度工資制度的核心內(nèi)容工資體系決定要素工資體系類型：年資型、職務(wù)型、職能型：工資結(jié)構(gòu)工資支付：支付原則、正常支付、異常支付等

6、如何設(shè)計(jì)工資制度工資制度的核心內(nèi)容工資體系工資支付工資結(jié)構(gòu)工資制度6、如何設(shè)計(jì)工資制度工資體系決定要素工資體系生活費(fèi)年資能力職務(wù)業(yè)績(jī)

6、如何設(shè)計(jì)工資制度工資體系類型年資型職能型職務(wù)型工資體系

6、如何設(shè)計(jì)工資制度年資型特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)缺點(diǎn)：脫離工資本源概念容易產(chǎn)生人浮于事

6、如何設(shè)計(jì)工資制度職務(wù)型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等報(bào)酬職務(wù)差別與工資等級(jí)對(duì)應(yīng)缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象內(nèi)部組織變革阻力較大

6、如何設(shè)計(jì)工資制度職能型特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn)克服了職務(wù)型晉升封頂?shù)娜觞c(diǎn)缺點(diǎn)：能力的考核是間接的能力之間的差別界限模糊

6、如何設(shè)計(jì)工資制度工資結(jié)構(gòu)分析工資結(jié)構(gòu)性質(zhì)津貼獎(jiǎng)金底薪?jīng)Q定因素特點(diǎn)保險(xiǎn)性補(bǔ)償性激勵(lì)性個(gè)人價(jià)值職位價(jià)值體力消耗費(fèi)用消耗個(gè)人業(yè)績(jī)企業(yè)業(yè)績(jī)基本組成具有剛性等級(jí)差別計(jì)算基數(shù)因崗而異靈活性強(qiáng)無(wú)法攀比可以變動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤彈性最大后發(fā)性勞模獎(jiǎng)勵(lì)

6、如何設(shè)計(jì)工資制度工資支付的基本內(nèi)容----支付原則⊙定時(shí)支付⊙貨幣支付⊙清單支付

6、如何設(shè)計(jì)工資制度工資支付的基本內(nèi)容---正常支付的項(xiàng)目入職定級(jí)年度加薪試用期內(nèi)部轉(zhuǎn)職見(jiàn)習(xí)期晉升提級(jí)

6、如何設(shè)計(jì)工資制度事假探親假病假喪事假婚假年休假產(chǎn)假工傷假公假工資支付的基本內(nèi)容--異常支付的項(xiàng)目7、工資小結(jié)

工資是因勞動(dòng)而支付報(bào)酬；工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平；影響工資的因素有內(nèi)在因素和外因素，共16種；薪酬政策是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關(guān)的；工資管理是一個(gè)循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞；工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)、工資支付。

8、福利與工資的區(qū)別工資福利與個(gè)人勞動(dòng)的聯(lián)系員工之間有很大差別本人自己決定使用按勞動(dòng)能力績(jī)效分配不免稅剛性較小激勵(lì)性因素與集體勞動(dòng)相聯(lián)系員工之間基本無(wú)差別企業(yè)共同決定使用按需分配可免稅剛性較大保障性因素

9、為什么要進(jìn)行年度工資調(diào)整員工需求變化激勵(lì)機(jī)制變化人才供需變化競(jìng)爭(zhēng)策略變化企業(yè)效益變化生活費(fèi)用變化

10、年度工資調(diào)整依據(jù)市場(chǎng)工資率當(dāng)?shù)厣钯M(fèi)用企業(yè)承受力政府對(duì)公司指導(dǎo)性意見(jiàn)