適應組織變遷的薪酬戰略創新一、薪酬是企業為勞動者提供生活保障，也是企業留住并調動員工積極性的一種重要手段一個有效的薪酬戰略，可以在企業不增加成本的情況下提高員工對報酬的滿意度。隨著組織的變遷和管理的不斷創新，薪酬戰略也必然要與時俱進。薪酬戰略是人力資源子系統之一，在一定程度上，薪酬戰略受到它與其他人力資源子系統怎樣匹配的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘、錄用和晉升的關系來說明，與職務提供和晉升相聯合的薪酬必定能夠受到認可。從此角度而言，企業的薪酬戰略往往難以為其他企業所模仿。因此，一個有效的薪酬戰略不僅能提升企業競爭優勢，而且還能提升持續性的競爭優勢。相反，如果一個企業在技能層次、責任層次沒有維持應有的薪酬差異，也就失去了對員工學習更多知識和技能的激勵作用，這將挫傷員工的積極性或導致人才流失。在工作的滿意度方面起決定作用的因素中，雇主認為員工高質量的工作、忠誠和獻身精神很重要，而員工則更為關注與挑戰性工作相對應的報酬，通過培訓增強自身的能力和許多彈性福利。美國斯坦福大學的教授J．Pfeffer在其著作《經理人員獲得的競爭優勢》中，較系統描述了提高公司競爭優勢的16種人力資源管理實踐，其中有5種就是有關薪酬管理實踐，而有效的薪酬管理實踐源于與企業經營戰略目標密切相關的薪酬戰略。他認為薪酬戰略對提升企業競爭優勢的作用，主要表現在以下幾方面：(1)增值功能。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，通過薪酬來交換勞動者的活勞動，勞動力和生產資料的結合能創造出企業的財富和經濟效益。這樣，薪酬不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關，對企業具有增值功能。(2)激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現出來的不同工作績效，報以不同的薪酬，從而促進員工工作數量和質量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業的生產效率。(3)配置和協調功能。企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，通過薪酬水平的變動，結合其他的管理手段，合理配置和協調企業內部的人力資源和其他資源，并將企業目標傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。(4)幫助員工實現自我價值的功能。薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某種程度上也能滿足自我實現需求”。因此，通過有效的薪酬戰略及其實踐，體現薪酬不再僅僅是一定數目的金錢，它還反映員工在企業中的能力、品行和發展前景等，從而充分發揮員工的潛能和能力，實現其自身價值。日本經濟的日益衰落，有人歸于日本式企業經營三根支柱中的兩根即終身雇傭制與年功序列制不能適應變革的時代的要求。這就要求我們回答一個問題：是不是終身雇傭在所有的組織都過時了呢？其實并不是，許多公司特別是大型公司，仍然需要員工從一而終的奮斗精神。對于這類組織，基于績效報酬以及與生產效率相聯系的激勵報酬概念將可能在很長時期能滿足雇傭雙方的需要。在組織內似乎發展的是員工的多樣性，而這更不同程度地依賴于組織內的同盟以及建立密切關系，為了提高組織績效，采取報酬和福利來確保員工為公司服務，就必須進行報酬戰略創新。瓜二、薪揀酬戰略必須頓服從企業的丹整體戰略娃當企業化經營戰略發銹生變化時，驚薪酬戰略必諒須隨之而變盞。代表性的粒例子是I坦BM公司的裁戰略與文化丑的變革。當乒公司的經營園戰略是占有滲計算機主機懼市場的領導遲地位時，為抽取得很高的泥邊際利潤，隱公司強調內澆在的一致性旁，開發良好鄭的職務評價就計劃、等級聲化的決策程圍序與基于終走生雇傭政策圈的薪酬戰略嬌，這些都較太好地服務于倦公司當時的辦經營戰略。橋但到了20積世紀80年搖代后期，這眉一戰略因為恨缺乏靈活性凍，不能適應硬市場的快速即變化。IB島M重新設計穿了其經營戰蓮略，強調成槽本控制、風營險意識、顧欲客至上；相魂應地，IB悟M轉變其薪舅酬戰略，突歡出薪酬體系彩中的獎金權環重，以支持勢已變化的經靈營戰略，從丹而促使企業嶄得到持續的清發展。造在建立賭薪酬制度之裂時，我們就鏡應該把薪酬背戰略有效融躲入企業的整將體經營戰略及中去。方向精性經營戰略既有兩種表現碑形式分別為信成長戰略(圓內部成長和挺外部成長)名和集中戰略兼。對于追求票成長戰略的菊企業或追求皂集中戰略的犁企業，薪酬毒戰略的匹配搬如表一所示講。忌表一薪沃酬戰略與企送業整體戰略枯的匹配括一般情講況下，成長醫戰略強調創企新、風險承搬擔和市場開加發，與此匹穿配的薪酬戰禽略就是與雇狹員共同分享糾風險，同時冬還使得他們晌能夠通過分躲享企業的未組來成功而有嘩機會在將來洞獲得較高的舍收入，因而潛在短期內實福施提供水平智相對較低的勞固定工資，控但是同時實侄行股票期權竄計劃，從而添使得雇員們嘗能長期得到榴慷慨的回報因。股票期權喪計劃因被蘋原果公司(A拔pple)會、太陽微系凝統公司(S壓unMi悅crosy潑stems魚)以及硅谷籃其他一些公宇司所采用而燃被描述為一園種“建造硅朋谷”的報酬綠方案，成長打型的公司也枕同樣被認為禁能夠從官僚先主義習氣的賀削弱中獲益鋪，這在報酬博方面的表現殿為在薪酬的勇決策中進一陡步分權，具喘有更大的靈捐活性，承認蘭個人技能。哨而采取集中爹戰略的公司曲則是極為不爪同的薪酬管令理系統，因廈為這種企業扶的成長率較卵低，勞動力問隊伍較為穩掛定，因而對厚于薪酬決策仍中的連續性穗和標準化要汽求較高。殲三、員受工績效必須番服從組織績赴效欣傳統的吳績效工資有蒼一個重要特鮮點：績效加攤薪通常只依斃據個人績效投。當然公司卡利潤的總體春水平可能影乓響績效加薪占基金的規模菜。現在，企保業更多地使刑用績效工資捷的改進形式離，把績效工漲資同個人和艱組織的績效奉相掛鉤。禮每一個扇成功的組織駐，都有公司孤發展的遠景晃目標、核心咱哲學和價值壽觀，而我國輩的企業缺少魯的也正是這半些遠景目標功。人力資源猜部應設有運帝作計劃，不瞧能把員工認廈為是“鐵打縣的營盤，流問水的兵”，啊是不斷更新捐的財產，這筍是極端錯誤帽的，其實公罷司戰略與人獎的管理就是號“人盡其才她，才盡其用甘”的戰略。矩必須具姨有與公司目某標相適應的稈能力。許多渣扁平式的組胖織是評估每廉個員工所需祖的技能，對巧于許多組織溉，這種統一鳳的方法不能摔真正有效。杠組織也許會毛發現使公司環部門更富彈拴性的設計和奸采用報酬來抄達到特定的伯目標，也許彼能更有效地捐提高生產效衰率和整個組見織績效。麥對于大穿多數組織，逗公司模式從區1965年嗽到80年代聲中期都是基三于工業在經糖濟中的主體塔地位而備受順青睞。其典緣型特征是企煩業的期望值斯不斷增長，背通過依靠廣數告和價格戰內來建立和維珍持市場份額穴，通過保持密贏利來獲得總資金。介到90吐年代，成功咱的組織具有悔一些根本不社同的特征，曉包括通過戰榴略使命來達啦到規模，通精過滿足顧客至需求來分享題市場份額，裁強調資金儲宅備和高效的游員工以及機蘿構持大股。繩我們通稻常認為提高意績效的努力咱應在組織的直基層。其假艷設認為倘若萄每一個員工蛙的績效都是轟最好的，那群么就會直接葵對組織產生鋪影響，并表根現為增加收談入、降低成襖本和增加顧叫客服務。而節事實上，個姨人績效的努玉力不能達到桂組織的目標位。我們的公粥司體系的設誘計是與工業伙時代相一致葡的，因而必竹然是低效率般的。愧四、薪姻酬戰略必須氏與組織的變藍遷相適應扮除傳統耳的組織外，財其余的三個姑基本類型組詠織結構主要瓣有運作組織孟、時速組織聽和互聯網組越織，與此相黨對應的就有暴不同報酬戰游略。如表二判所示。魚表二新訂的組織類型稠及特征炸公司以欲明確的方法載最大化地提割高生產率以監期增加全球發市場份額，掛傳統形式的持報酬變得越使來越沒有吸霜引力，而只墻有當人們用國來評估時才嬌使用。傳統街的報酬體系術由復雜的成唇分構成，主聽要包括基本棕工資、技能笛工資、績效勝工資、獎勵活工資、收益爐權。對于大央部分人來講索，這些項目妥是基本的，識員工的總的番體會是報酬允與公司績效虜無關。結果奇導致管理被頁認為是在于宿控制、減少餃成本，而不最是努力達到取公司的目標水。勉組織如膝何超越既有蛙的報酬管理銷呢？組織的處真正興趣在鬼于提高績效傾，必須超越偶傳統的成功無的評估方案凍并擴展到更泊為廣泛的內乒容，包括現醉金流的返還縮、公司經濟津價值的增加哨和其他非財怎務評估，如帆顧客滿足度叫和市場份額什等。如表三釘所示。吸表三不褲同組織類型伏采取不同的來激勵措施干組織結吳構的變革，錘要求報酬戰尸略也要與時叉俱進。有限頸的組織模型喜和激勵的類少型必須與之侮相適應。然積而，也許管懲理者認識到偷投資在設備軟、研發、市累場、廣告中鬼的重要性，奸甚至能準確哨地算出投資照回報，而僅測把績效報酬繁戰略與人力隆資本投資相席對應。據美臟國薪酬委員皆會(ACA應)調查，6照63個企固業也認為績效報姓酬計劃有利戚于提高組織啄的績效，并臭常可能獲得摔所期望的可顛靠的回報。京采用績奸效報酬計劃令的組織很多喉，一般認為訪有以下三個息原因：為提項高整個公司臥績效，增強墨團隊的溝通座，增強與績槳效和報酬相駛聯系的公司程奉獻精神。乏但這種激勵研計劃在吸引鑒和留住員工歲方面并不是項很重要。因吃為激勵計劃遭沒有考慮到兔傳統報酬項夠目的設計，告只是集中在醫提高個人績蔑效和對高績基效的個人分跡配報酬上。韻另外，給一個通常的滾誤解認為在蜻實施一項計質劃時必須轉貧變其文化。披事實上，調囑查顯示，幾瞧乎近一半的見計劃的實施斷是變革驅動談的，而不是這與變革相適媽應的。重要雅的是要注意出，在是否決省定采用績效頃評估計劃時病關鍵要理解值組織的目標即。傳統的報連酬計劃是用衰來招聘、留股住員工而設核計的，而績近效報酬計劃搖是為提高公黨司績效而設郵計的。賢發展報厭酬戰略的初境期，激勵計隸劃具有很高烘的杠桿效應嚴，如付給1鉤5%-30懷%的基本工壤資的獎勵工答資就能有效獄地吸引員工鍋，鼓勵他們蠻努力工作。咳經過一段時耗間后，就會各逐漸形成與宏鼓勵績效提坦高相一致的劣方法，包括林溝通、員工憶投入和反饋尖，這些都直召接與公司戰復略相聯系。削五、正龜確運用績效沈戰略的類型淚來提高組織仰的績效盼績效報境酬戰略的類弱型主要有財駝務計劃、運失作計劃和兩服者的綜合。怨財務計劃是拼用財務杠桿次來測定成功運，典型的度兵量指標主要它有利潤、收寫入和投資回碧收率作為確是定薪酬的標遵準。運作計灰劃是運用非窮財務標準如竿生產率、參待與、安全和黑平等來測量奮。綜合計劃龍常用財務指賤標和非財務請指標來確定催報酬。縱根據組距織目標來確歪定績效報酬宿戰略的計劃嚷類型。在學滔習型組織，沙近一半的財御務計劃被用公來決定員工擺的意識和地管位，組織希觸望提高績效殖來適應運作糕計劃和綜合真計劃。遺通過與號所有員工分隆享信息來提窗高團隊工作芬。然而，A醉CA研究表印明與溝通戰廳略直接相連鎖的是有規則貿的安排。組沖織報告有多伶種方法，包虜括備忘錄、躁公司新聞簡信報和會議。潑通常的申計劃不僅包儀括利潤、生傻產率和質量羽，還應包括率更多的標準做。組織目標柄是關鍵性的作，并應選擇約績效來衡量懲。一般地講丘，財務措施屈是最為有效加地提高績效遠的方法