績效管理手冊某公司(中國)關于本管理手冊此文件為某公司績效管理指導手冊，旨在向某公司的各級管理人員以及人力資源部門的專業人士提供績效管理的系統指導。整個文件包括三個部分:績效管理概覽績效管理操作指南績效管理工具表格理解績效管理的目的、運作方式及在該程序中的職責是非常重要的，因為它可以確保某公司績效管理系統能夠改善經營結果和促進員工的個人發展。目錄兵關于本管理課手冊鞏晴i目錄ii啟績效管理體恢系概覽爆獵1鵝績效管理體春系埋內容槽曉2篩績效管理體戰系的流程崖筐5偽績效管理體啦系操作指南短氧7引流程一：績切效目標計劃擦的制定街惑8螞流程二：業盒績跟蹤與反逼饋輔導騎逐1彈8加流程三：績慰效評估蠶碧2爬4償流程四：績載效結果運用耍敞3蒜0伏績效管理辱體系狹實施的關鍵模蹤3渴2倚績效管理體瞎系工具表格配薯3戴3尋績效管理體捧系概覽堆績效管理體阿系山的內容屑績效管理的報理念狼績效管理是參員工管理和袍發展的基本綁工具，是溝籠通和促進聾某公司禁戰略實施的提流程。傳統陽的績效管理雄往往側重對鉛員工的業績黨進行考核，鴉然后采取獎施勵或懲罰。去現代企業的楚績效管理越飄來越將這種指對達“礦歷史傅“踏的評價轉化昆為具有前瞻粒性的，以發呀展為導向的濫管理機制。戶員工通過績他效管理提高芽技能，企業筑通過提高員濁工的業績實撕現整體的目還標。獸因此，析某公司離績效管理體級系從過去的常點式管理逐秘步完善為良撓性的循環。訂它是一個設惜定目標，提穿供正式或非迎正式的跟蹤邪反饋，并進留行評估的循笑環流程。本助績效管理系誓統包括四個勒流程：制定榮績效目標、脾目標跟蹤與猛反饋，正式王績效評估，污以及根據評徐估結果決定花獎勵。如圖吉所示：持續的跟蹤反饋業績目標實現情況跟蹤、反饋和指導

績效計劃的制定公司和部門制定均衡計分卡員工制定績效計劃持續的跟蹤反饋業績目標實現情況跟蹤、反饋和指導

績效計劃的制定公司和部門制定均衡計分卡員工制定績效計劃正式績效評估通過業績評估衡量業績完成結果正式績效評估通過業績評估衡量業績完成結果獎勵與回報根據績效考評的結果進行獎勵柏績效管理的笑目的梅確保員工個抱人目標與部穩門、公司目平標相匹配，探促進米某公司暢整體目標的克實現園公平、客觀西地評價員工饅的工作業績體，使員工獲狠得工作成就對感名獎勵員工為圖某公司培作出貢獻，葛激勵和留住去優秀員工偉建立健全內索部監督機制胸，促進管理耗制度化報績效管理體俊系的適用范摩圍沒某公司根績效管理體榴系將用來考膜評全體員工答，包括：角拓展及南海淺油脂高層管拾理人員很拓展及南海句油脂中層管烈理人員勒拓展及南海合油脂各部門報專業人員伏拓展括分公司所有驅員工和某公司納績效管理體掃系將不適用矩以下員工，牙包括：限試用期的員槳工劈績效管理的霉周期角某公司薄的績效管理澇循環將以財藍年為一個周送期。所有員筒工在12月塊下旬進行年炸度評估敬和次年度績夜效計劃尼。在一個績緩效周期之中并，銷售類員搶工每月進行她業績跟蹤，部非銷售類員闊工每季度進烏行業績跟蹤匪。陽績效管理中咸各方的職責糧某公司橫的績效管理拾不是人力資尚源部主導的跳管理，也不拔是業務部門留經理獨自完拜成的管理。評有效的績效指管理必須要蔑有各方的支往持、參與和昨協作。我們揚在此強調各始方的職責，汗并期望各方利的通力合作炭。仆績效管理中汽的權限帶某公司黨績效管理體難系將采用層鋤層分解胸、兩重管理諸的境管理方法：耽基本原則如坦下：清普通員工的東績效目標制址定及考評由競其主管直接量負責，部門由經理擱作為第二考香核人參與普先通員工的績容效管理過程悠；霞主管級員工卡的績效目標雪制定及考評怪由部門經理雜直接負責，漂總經理辟/事業部總數監沉作為第二考饑核人參與主襪管級員工的腐績效管理過鋪程；語部門邁經理柜/事業部總狼監領的績效目標耐制定及考評朝由總跑經理直接負揀責，跑董事親總經理作為礦第二考核人殿參與部門經蛾理的績效管誕理過程；街總經理的績章效目標制定喂及考評由柔董事總經理賞直接負責；降分公司經理望的績效目標滔制定及考評癢由事業部總佩監直接負責稅，總經理作摘為第二考核膚人參與部門兩經理的績效客管理過程；學分公司員工考的績效目標荒制定及考評莊將有分公司新經理及石事業部會業務線核主管女共同負責內。德績效管理體秧系的流程始績效管理是尚一個設定目允標，提供正誠式或非正式打的跟蹤反饋蟲，并進行評潔估的循環流鐮程。香某公司羊績效管理體趙系具體如下禿圖所示：111月初11月底11月底業績計劃制定1212月底12月底部門制定年度業績目標員工制定年度業績目標業績計劃審批備案公司制定年度經營目標12月底部門制定年度業績目標員工制定年度業績目標業績計劃審批備案公司制定年度經營目標回顧業績目標實現結果回顧業績目標實現結果業績業績跟蹤反饋月度（銷售）季度（非銷售）分析業績目標偏差原因月度（銷售）季度（非銷售）分析業績目標偏差原因調整目標，制定跟蹤計劃調整目標，制定跟蹤計劃評估結果備案評估結果備案12月中12月中回顧業績目標實現結果正式業績正式業績評估12月底12月底經理與員工一對一談話12月底12月底評估員工業績12月底12月底評估結果報批經理提出建議經理提出建議人力資源部統籌分配分配方案報批1月初1月1月底獎勵回報碼績效管理體餐系的每一個榴流程應壇達鴨到一定的目書的，實現相拍應的成果。理在每一流程穴操作的過程筍中，有相應遞的工具幫助正管理者完成合流程的內容今。具體如蛇下圖所示：邀績效管理體隸系操作指南筐流程一：績顧效目標計劃惱的制定取第一部分：六公司均衡計居分卡的制定券第二部分：遙部門均衡計悉分卡的制定鏡第三部分：顆個人績效目米標的制定鍵第一部分：或公司均衡計軟分卡的制定棍一、隸某公司蘇確定長公司目標的懇目的添在各部門和路個人設定目舉標之前，敏某公司銜向所有員工薪傳達匙某公司并的經營目標細、重點、策串略和沖某公司括所遵循的價笛值觀，使所潤有員工對上某公司宣的經營方向殃和理念有一遣個共同的認禾識。共同的盤目標和方向池感使員工的叉工作更有針挽對性、更清薄晰，使績效遍管理更具一訪致性。在整旁個年度中，腐這些信息應勝在各種講話總和輔助性溝嶄通工具中反著復強調。巧二、童某公司溝確定公司均癥衡計分卡的裳流程步驟步驟高層確定公司中長期的戰略目標，包括所在行業、擴張或收縮規劃、上市等明確中長高層確定公司中長期的戰略目標，包括所在行業、擴張或收縮規劃、上市等明確中長期戰略目標實現的衡量標準高層回顧并明確公司中長期的戰略目標步驟步驟1高層對行業發展趨勢、政策法規等、市場等做進一步分析高層對行業發展趨勢、政策法規等、市場等做進一步分析高層對公司的經營現狀做出明確的判斷明確中長期戰略目標實現的具體規劃步驟步驟2高層進行公司內外部經營環境的分析高層對公司目標廣泛的共識和承諾高層對公司目標廣泛的共識和承諾明確公司取得成功的衡量標準提出公司資源預算分配計劃高層制定新財年的目標高層制定新財年的目標(均衡計分卡)步驟3董事會批準公司均衡計分卡，并對資源配置作出承諾董事會批準公司均衡計分卡，并對資源配置作出承諾董事會批準新財年的目標董事會批準新財年的目標步驟步驟4確定目標負責人明確具體的、可執行的行動計劃就行動計劃進行溝通確定目標負責人明確具體的、可執行的行動計劃就行動計劃進行溝通高層制定新財年目標的行動計劃步驟5歌步驟鍵1奪：瀉高層回顧并缸確定中長期陳的戰略目標聾某公司駛高層在新財掃年目標制定削前應回顧公展司的中長期克戰略目標，抱并確定公司句是否將有戰磚略性轉型、怨調整等方面事的變化。因啦此，這個階逝段的工作往少往與董事會過進行充分的定溝通。公司歪的中長期戰伶略目標必須帳是可衡量的廊，以指導年似度計劃的制猾定。欠步驟蛛2叫：高層進行役公司內外部系環境分析甚這一步的重役點是細致分刷析公司的外體部機遇、挑繪戰，以及內莫部管理的優呀劣勢，為制哀定詳細的戰麗略步驟作準鬧備。懂高層通常利購用戰略規劃斯部門或外部訴顧問公司完走成對行業的會深入分析。褲財務、市場泳、生產等關局鍵部門對內伯部的營運能崖力做充分的帶分析。蛋步驟讀3望：高層制定但新財年的目辨標搞根據董事會夫的要求，以臘充分的數據撫分析為基礎稻，高層確定敬下一個財年暗目標，并制糞定相應的預氣算提案。這釘一步的重點朝是耳制定公司的其均衡計分卡亭，即醬明確公司的己年度工作重潑點，并提出咸具體的衡量全標準。戰這一工作應微該在每年的場十一月中罰之前完成。授步驟木4雁：董事會批勻準新財年目必標拌公司高層向亭董事會做財汪年目標及預登算規劃的報吩告。董事會間經討論，調糖整或批準這的些目標，并譯對資源配置擱作出承諾。幅公司財年的暮預算應在盆十一月底之每前私基本確定下細來。招步驟姿5獎：高層制定丘新財年目標愧的行動計劃征高層對每個誠目標確定負辜責人，并要鄰求負責人開厚始討論行動竭的方案。這胡一步驟的重葛點是深入討雖論公司均衡漢計分卡的可軌操作性。席三、桐制定公司戰臉略目標的關奏鍵致戰略目標是歷企業在一定綱時間內（3碌-5）年內咸可以實現的豬，一個或者惹一系列關鍵肉目標。戰略災目標的來源明：一段時間律內可實現的猶目標來自于箭組織的環境岔。環境包括剃：須1、企業的津內部環境；岸2、行業發唯展的趨勢；段3、專業技新術的發展趨榮勢。公司在粒制定戰略目咽標以前必須衡對公司內外壇部的環境作舒充分的分析伸。率戰略目標要蝴充分體現客劑戶的需求，他要能夠充分扒支持公司宗戴旨的實現，扶要順應行業教和專業的發校展趨勢，體仁現出相當的恢領先性和超遣前性。公司衛高層通常在巧進行必要的錯信息和數據虛收集的前提吉下，采用討筒論會方式來福回答下列四絞類問題：悼公司仔在未來的三響到五年內，哪將致力于實完現哪些財務和指標才能使疑股東滿意？它您如何區分藥他們的輕重獨緩急？痕您期望在客央戶心中樹立帳怎樣的砍公司徐形象？客戶渡最期望堅公司數從那些方面唇為他們增值苗才能吸引與蒜留住客戶？圈如何衡量客肌戶的核心需記求？些通過怎樣的省內部運作流物程容敞，實現財務蜜與客戶目標鐵？我們需要煮在那些方面面作出調整？芝為了實現以鍛上目標，檔公司底需要作哪些沸學習創新使驚具備哪些戰矮略能力與員遺工素質？如禮何衡量我們叼是否具備了憂這些能力？勒企業的均衡憲計分卡是一掉個戰略管理緊的工具，它殘包括了具前侍瞻性的關鍵佳績效領域，估將績效與經島營結果聯系莖起來，經營給重點一目了魂然。均衡計創分卡幫助公變司簡潔明了蜂地向員工溝就通暖工作重點和零企業最關注始的方面。殖目標維度乳相關解釋社財務目標哨主要指企業權在一段時間題內將要實現按的經營方面疲的目標。如吳銷售額、利逃潤、投資回當報率、資產狡回報率等。輕回答的主要懇問題是企業扣如何為股東銅增值。渡客戶目標滋主要指企業晝在一段時間沉內在市場、記客戶方面的鬼目標。如市必場份額、市獨場滲透力、貢客戶滿意度是、客戶保留淘率、質量、饑交貨周期等溪。回答的主慣要問題是如躬何通過市場晝和客戶方面摩的工作來確梨保滿足財務籃目標。段內部流程伶主要指企業駐在一段時間丙內在內部流嬌程改造方面細的目標。如不改造銷售流型程、激勵機遍制、客戶服扎務流程等獨。汗回答的主要瑞問題是企業忌的內部流程著改造如何支照持客戶和市婚場目標的達決成。行學習創新

疫(戰略能力品)估主要指企業跳在一段時間旱在內部能力玻建設方面的聾目標，包括朗科學技術、藝員工能力、市企業文化等北方面。回答建的主要問題餓是如何確保絲在技術、人慈員能力等方叔面的投入和百建設能夠支大持到公司在貝內部流程方三面、客戶目吧標方面防目標的達成佩以及最終如敵何支持財務店目標的達成貍。奧四、疼公司均衡計金分卡成功實參施的關鍵亭在對四個緯牲度進行分析放的基礎上，玉高層確定企辜業均衡計分煤卡。該均衡斃計分卡將成附為董事會踢及公司撥最高決策層錫)監控、管芬理公司業績弦的晴雨表。拜公司均衡計廣分卡是否能雅夠成功實施塊，主要取決援于以下關鍵錄點：己高層決策者飛參與均衡計碧分卡的制定擺公司的目標象是否是在充網分的分析與房討論下制定姑的，是否取章得決策層較蠻高的共識繭每個目標是勿否有明確的雄負責人，并淡輔以相應的復激勵獎懲機醬制哭每個目標是浴否有合理的憶資源配置它每個目標是達否有明確的岸、可實施的伍行動方案盛高層是否會輸對目標的實撲現進行密切怪的跟蹤，并鮮對偏離作出飽及時的調整完第二部分：蟻部門均衡計濱分卡的制定喂一、猜某公司概確定部門目漂標的目的沿當公司均衡欲計分卡明確掙后，企業僅祝僅完成了戰餃略層面的規運劃。戰略的湖執行必須依螺靠各個層級版的人員。因梳此，公司均槍衡計分卡的頓分解幫助各幟部門明確它鋼們對戰略實撕施的支持點泄。全體員工了解公司的目標、戰略和經營重點和衡量標準步驟2裁二、竹部門均衡計直分卡制定的晶全體員工了解公司的目標、戰略和經營重點和衡量標準步驟2步驟步驟4部門經理分解部門績效指標分解各級部門績效指標部門制定本部門均衡計分卡各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾高層對均衡計分卡作出確認各部門制定本部門均衡計分卡并由高層確認高層向各部門負責人進一步溝通并解釋公司目標、戰略和衡量標準，明確預算及對各部門的期望要求高層領導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響高層將公司目標分解至各部門并討論跨部門的影響步驟步驟步驟4部門經理分解部門績效指標分解各級部門績效指標部門制定本部門均衡計分卡各部門對主要行動、時間安排和資源配置作出承諾高層對均衡計分卡作出確認各部門制定本部門均衡計分卡并由高層確認高層向各部門負責人進一步溝通并解釋公司目標、戰略和衡量標準，明確預算及對各部門的期望要求高層領導與部門負責人一起討論這些目標對相互的影響高層將公司目標分解至各部門并討論跨部門的影響步驟1步驟3高層傳達新財年的目標(均衡計分卡)者步驟1：高煎層傳達新財射年公司均衡截計分卡男高層應該向予某公司錘所有員工充勇分溝通這些哭信息，確保佩所有員工對饞公司的經營茶目標與重點誤有共同的認詠識。絞步驟2：高來層制定一級舟部門目標并記討論跨部門從的影響雹高層向部門籌經理溝通、倉解釋工某公司后目標、戰略氏和衡量標準椒，討論實施愈某公司踢戰略目標對累各個部門的罷影響及期望科，確定下一本個財年的預沖算。各部門告開始考慮如拘何根據孩某公司級的經營發展犯制定部門目法標以及行動減計劃，即城部門均衡計扎分卡。旬高層與部門飄經理召開會必議，討論妙1)燭如何將收某公司扭目標、經營智重點、策略矛分解跑;2)赤如何保證部交門之間共同英對相關目標再負責，同時喜明確每個目盈標的行動計呈劃以及完成笑時間等。這閘一步驟的主靈要目的是明榮確披某公司飲均衡計分卡念的橫向及縱嚷向分解。于步驟3：允各部門制定低本部門均衡昂計分卡并由漢高層確認魯部門經理一設起討論這些氏目標對相互聽的影響，各頑部門對主要患行動、時間徐安排和資源恥配置作出承渴諾。這一步熔驟的重點是童深入考慮部繪門均衡計分塌卡的可操作扎性。高層對外部門的均衡路計分卡進行番確認。部門王均衡計分應康在11月底起至邪12餃月初基本確醫定下來。萄步驟4：各墳部門分解部據門績效指標利各部門根據抽部門的均衡旱計分卡分解姻本部門的績軌效指標賽，保證部門軟績效指標的竹實現能夠得抵到有力支持言。異三、挑制定部門均騎衡計分卡的鞭關鍵素公司層面的系業績指標往沉往會由多個淹部門共同承拴擔，因此，窮明確部門在零合作過程中繪是如何分配馳職責的至關寧重要。在公壩司均衡計分西卡制定完成廁后，各個部般門的負責人咱與總經理短應該通過聯角席會議的形委式徹充分討論每想個指根標的跨部門耽影響。值在進行公司索均衡計分卡上分解時笨應史確定主導部情門，即對目假標實現將承促負最主要角漸色的部門，幣然后確定其叔它哪些部門草將參與、協勒助目標的實爪現。多頭主橡導的情況往程往是無部門梢主導或負責烘。負責主導雖的部門將對顧其負責的目母標承擔較大肌的權重。胃人力資源部丘應參與該會碼議，保證公防司均衡計分崖卡指標分解連到部門的合籃理性。雞緯度指關鍵棵領域影關鍵見指標去部門A登部門B銳部門C概部門談…車N惠財務吊主導俗協助看協助烏協助緣客戶回協助逃主導腹協助選協助覺內部流程縫協助踐協助存主導瓣協助英戰略能力豆協助傅主導御協助猜協助你確保公司均龜衡計分卡有雅效分解的置一個重要任前提窮條件是各個疲部門明確其蠻職責。部門孝的職責是讓由示該部門在公絡司價值鏈流尖程中的角色恒所決定的。勢每個部門都爸通過一系列值的職責創造巾價值，服務恰于它的內部姥或外部客戶愈。田人力資源部翁應該與部門圣一起對根據箱公司價值鏈跡流程對部門虹職責體系作草及時維護，卷保證部門職沸責的合理和覺清晰。拌當公司均衡月計分卡中的籠所有指標分狹解到各個部疫門以后，每完個部門仍需暑要進一步分磁析其它關鍵槐的部門業績繭目標。一般今來說部門績么效指標的來事源有兩個部譯分：吼企業均衡計娃分卡目標分被解后部門承陡擔的目標紀根據部門關動鍵職責確定璃的工作重點駐四、鬼部門均衡計梨分卡成功實團施的關鍵淋部門均衡計爐分卡是公司瘡均衡計分卡似實現的基礎黎。因此，高類層必須對部拒門均衡計分礎卡的實現情御況密切關注暢（是否有關抱注的具體措號施）。部門明均衡計分卡州是否能夠成稅功實施主要哲取決于以下論關鍵點：娃高層決策者化參與均衡計攝分卡的制定鉗目標是否在航各個部門負禾責人充分參皇與、分析與爺討論下制定忽的則公司目標在錫各部門的分頌解是否合理積高層與每個獅部門負責人拿之間是否對則目標達成共心識訓高層是否給沈予合理的資但源配置毒是否有相應遮的激勵獎懲缺機制廊每個目標是蒼否有明確的典、可實施的汗行動方案啟高層歪和各部門笨是否會對目兔標的實現進另行密切的跟套蹤，并對偏至離作出及時述的調整仇第三部分：撤個人績效指弱標的制定船一、布什么是個人開績效攤考評者與直較接下屬就下幫一年度的績看效與發展達宮成的為期十之二個月的協峽議。制定績悼效計劃是績塔效管理循環譜的開始。被切考評者在每牧年年初，與啊其考評者共釀同制定個人而的績效目標識。在確定年蘇度目標之后辟，考評者幫轉助被考評者已將校目標分解成垮月度綠（銷售類）紀或季度括目標胡（非銷售類懼）結。地績效寄目標評應該反映崗面位職責最重年要的部分和清對員工完成壁職責所必須闖發展的能力欠要求貪。走績效目標應辰具有一定的起挑戰性以利駱于被考評者瞞的發展。視二、延個人績效計次劃包括的內園容億某公司荷的每一位員去工都應該關佩注的是以下披兩種目標：般業績倍目標：盜反映崗位職兄責最重要的誓部分和已/調或葬某公司榮以及部門目貍標的最關鍵框、最具影響合力的四至八博個全年需要醉努力的工作誓目標。盜業績平目標應具有餐一定的挑戰勁性以利于員目工的發展。本發展目標：拼幫助員工實器現績效目標泳并滿足其個嫁人發展需求休的一至二個給目標，包括澡需要發展的簽核心勝任能嘩力、技術勝坐任能力。發也展目標與苦某公司巖的核心能力揭聯系在一起呼對于躁某公司嘗取得長期經貴營成功而言罪至關重要。派發展目標往晌往與員工的膜任職技能、衰或者博某公司挪倡導的某種碎核心宮勝任能力相燦關。因此，旗發展目標的蠢制定可以參反考職位說明輕書的任職資密格、功核心素質模尚型、和技術瘡勝任能力模兔型。廊三、汽制定個人績登效與發展目積標的流程部門經理召開部門計劃部門經理召開部門計劃會各部門負責人向部門員工溝通并解釋公司目標、戰略和衡量標準，明確部門的目標以及對本部門員工的期望步驟步驟1直接主管與下屬員工進行一對一談話，對下一年度的業績目標、發展目標及達成業績/發展目標的方法進行輔導并達成共識直接主管與下屬員工進行一對一談話，對下一年度的業績目標、發展目標及達成業績/發展目標的方法進行輔導并達成共識直接主管與下屬員工共同直接主管與下屬員工共同制定員工個人目標步驟2步驟4步驟3公司高層審核并確認各崗位、部門提出為實現目標及工作計劃所需的資源，包括人員（含能力需求）、資金、設備設施等。公司高層審核并確認各崗位、部門提出為實現目標及工作計劃所需的資源，包括人員（含能力需求）、資金、設備設施等。資源（人、財、物）需求計劃的提出與確認資源（人、財、物）需求計劃的提出與確認

所有業績目標及計劃交人力資源部及部門負責人留存所有業績目標及計劃交人力資源部及部門負責人留存部門及個人業績計劃歸檔部門及個人業績計劃歸檔

越步驟1：召搭開部門計劃擦會剛部門經理在鎖十二月初左株右組織員工章參加部門會織議，溝通部賞門的年度工余作目標和重啞點，幫助員賽工了解來年運部門的工作覆方向。部門租經理將利用章這個機會向仆所有下屬加舒強溝通并解霜答下屬可能洲有的問題。屑員工的部門奸經理將幫助蹤員工了解如護何把個人目咽標與部門目折標聯系起來尾。在這個會索議中，員工活的經理將解浪釋如何遵循擋“薪聰明的紅(SMAR輛T)餡”巧原則保（見下文解尤釋）樹制定目標陷。蕉經理溝通的賄重點是鹽：物解釋個人如補何為實現膽某公司燙和部門目標屋做貢獻傅溝通關鍵的征衡量指標伙(匠如：財務指幣標、客戶滿歷意度、員工景滿意度、市合場份額等奪)器討論并明確拘跨部門、跨踩職能交叉和北互相影響的瓜領域確內、外部客撇戶最關心的與問題巡檢查員工對毫部門和集某公司修目標的理解勵程度臣步驟癢2飄：在部門經子理指導下，育各級主管瘦與侍下屬員工訪共同桐制定汁員工瘡的壓個人目標訪在十二月上志旬，直接主擴管應該與下北屬員工完成定一對一談話拾，對下一年悲度的業績目察標柳、發展目標舞及達成業績床/發展見目標的方法膊進行輔導并高達成共識。界在談話之后勺，話直接主管續應完成制定續每位員工那4至8個年懶度績效目標漠和差1至至麥2揪個發展目標遷。直接主管秒在雞制定膜下屬人員業多績計劃時關譽注的重點是絕：鮮垃績效目標與字部門和純某公司秧目標、重點巾以及其崗位趙職責是一致介的鍬發展目標支貫持績效目標恐的實現科績效和發展利目標均符合嫩“慮聰明的疼（旬SMART莊）壇”教原則恭（見下文解征釋）艙每個績效目送標的權重合于理司員工的績效因計劃是直接密主管與員工慣之間對于實漂現目標的承懸諾。如果雙遲方對目標出衛現嚴重分歧再，員工應尊果重直接主管嶄的意見。直輔接主管應確釣保在安靜的省地方進行這聽個會議。歐步驟濫3奶：資源（人重、財、物）丑需求計劃網的提出與確街認脾各崗位、部惰門提出為實幟現目標及工斧作計劃所需榴的資源，包爪括人員（含爽能力需求）毅、資金、設充備設施等。思公司管理層葬對需求進行免審核和確認稱，實現資源貓的最優配置摟。呢步驟掌4葉：個人目標礙的確定和歸徒檔半員工確認個執人目標及計鈔劃由部門經矩理批準。經視批準的目標孤與計劃由人刪力資源部及凝直接上級各床留存一份。性四、劍制定績效目春標的關鍵澇符合恐“項聰明的四(席SMART桶)慎”鴿的原則擔績效計劃中憐制定的所有農目標必須是煉“壤聰明的猶(棍S供MART灣)痰”小，也就是說茄每一個目標灣都是：朱具體截(回S處pecif板ic)討需要完成哪擔些具體任務抬或行動？實寧現目標后有田何觀察到的占結果？湯可衡量梨(蟲M昏easur盯able)腐如何知道自毒己是否實現營了目標？實財現程度？任可實現壞(雁A沖chiev煙able)扭是否需要付具出努力才可移以實現？能萍否得到相應劫的資源和支想持？扁相關善(索R殃eleva俊nt)買是否與部門娛目標和個人萌的主要職責稿相關？械有時限制(刪T佛ime-B適ased)噸實現日期是臭什么？如何誕在實施過程晨中對進展進局行追蹤？降具體性原則渾：湯所設定目標至必須是具體樹的工作任務燙和活動的集俊合，對于目津標完成結果位應該有事先樓的具體預期巴。這樣的目蹦標才能準確汽向被考評者填傳遞管理層興的明確期望棟，也便于被晴考評者制定功相應行動計恢劃。悔可衡量性原完則樣：所設定目滿標必須是可齊衡量的，而粱且衡量成本渡不能太高。汗要避免一些用目標看起來白是可衡量的助，但由于衡都量成本太高芒或無法收集址相關數據，啦而造成事實兇上的不可衡辱量。當然，爬可衡量并不融是完全量化撕，有些目標送只能通過定塵性標準來衡追量。廣實現性原則壯：對于被考摧評者來說，搭目標的可實覆現程度既要銳具有一定的西挑戰性，又勢要考慮一定移的可實現性英。過高或過昆低的目標都淋不能起到激點勵及改進績散效的作用。寒相關性原則病：對于員工乞來說，其績否效目標必須徐和公司、部削門的績效目泊標相聯系，擠必須和本崗馬位職責相匹憂配，這樣的敲目標才是組葛織需要的目莫標，也只有鎖實現這樣的監目標才有助業于部門目標艇、公司目標老的實現。叮時限性原則銀：為適應企旨業生存和日酷常管理的需衣要，所設定貴目標的實現真必須是有時揀限性的。只田有能設定檢斧查點的目標苗，才便于考估評者檢查及元評估進度，勞也便于年度畏目標根據進慚度、程度等咬要求在年中擾中分解。尾績效市目標的權重映權重的作用或是為體現不為同目標對公破司粉/位團隊萍/聾個人整體業算績的重要性尚的不同，它蛙幫助員工確醬立工作重點襲。有的公司縣采取平均權蜘重，即所有碧目標的權重船一致，原因齊是認為績效屬目標已經反錫映的工作重唯點，員工應落該都重視。秧分配權重的梢基本原則是收：傳權重通常是嘉由公司年度詞工作重點，拜崗位工作職役責，以及個突人發展重點躍決定的謹權重的分配蚊應該保持相泉對的均衡，辦即某個目標構的權重不應障過高或過低守通常來講，排任何一個目失標的權重不茅應超過召30%劍，或低于診5%咽如果權重過陡小，應考慮蒼其被考核的庭意義缸如果權重過撲大，可能會墻導致工作重報點的失衡杠業務部門的汗權重可以適怨當向業務型附指標（財務稻、市場）傾乏斜紹支持部門的旁權重的業務產型指標比例省較低竟績效雁目標的評分撒標準迫績效目標的幕評分標準直被接影響到公謠司對員工業朋績目標要求皂的挑戰性，棚以及獎金獲鞭得的數額。雖不同的崗位令或員工有不劍同的評分標彎準是難以避腫免的，也是萬正常的，但寨為了在評估叫時盡量降低輪可能產生的典員工之間不們公平性，經收理在制定目礙標時一定要已設計合理的解評分標準。陵制定評分標定準所需考慮辮的基本內容謊是：拉目標值是否饞過高或過低荒各等級的目痰標值之間的師躍升度是否濫過高或過于豎平緩閑目標值是否教設定上限，擾即獲得獎金航的封頂線讓目標值是否炎設定下限，袋即獲得獎金孩的最低標準頁線嚼制定評分標遭準的基本原暴則是：慧設定的壘100%爺實現的目標鵲必須是具有守挑戰性的，臂不是每個員達工都可以實捧現的權是否設定上侵限往往取決忍于公司是否坐鼓勵員工向戰更高目標努方力，所制定倦的理想目標園(穴即豎10頸0%施實現的目標掏)陪是否已具備遠相當的難度民，工作性質疾，以及公司止對勞動力成古本的控制寇相同崗位、位能力類似的場員工的評分渡標準應相近灰銷售類型崗渡位的通常著洲設定下限，章并起點偏高翼，主要保證溉公司基本的隸營業額桐績效獵目標的數據敵收集座數據平臺的旅設計是在績導效管理體系碑中確保指標樹值按時、正布確獲得的重捐要步驟，也捐是促進公司原制度化規范采管理的關鍵聰環節。筆在建立目標仿的時候，經捉理與員工應孕充分考慮數俱據的可收集鮮性，收集的潮渠道，以及諒收集帶來的姓成本。雙方麻應提出建議營的數據收集跪部門、方式誼、頻率。如弱果數據收集宵涉及到其它僑部門，應充鵲分與相關部徒門溝通，探控討可操作性嗎。如果數據漂收集涉及建扮立新的渠道島，則應與相貢關負責領導序探討建立該鎖渠道的必要儲性及成本。盤如果數據的什來源可能有昆很大的偏差錦，那么必須船考慮其它的課替代數據獲拿得方式，或貨者選擇其它陶的衡量指標緩。友選擇量化的輩指標目的是踢更準確地衡常量工作的完么成情況。我冒們鼓勵葡某公司馬在建立績效胞目標時去挖做掘量化衡量帝的方式，但搖是，量化指即標不是合理易衡量業績的紛唯一途徑。熱因此，我們過不建議貴公蓄司的員工和勒經理為了量禿化而量化。釘探索正確的遼衡量指標是雷最為關鍵的永。捉經理與員工紹提出的數據析收集部門、珠方式、頻率乎的建議必須突獲得職能部蜓門的總經理掠(蚊或指定負責稈人哲)這的確證。人痛力資源部及哭相關部門出(旁如財務部門似、池IT像部門密)委也應對數據管平臺予以確嗎證。眠五、錄績效嗚目標制定檢吊驗清單策績效計劃制蕩定是否已完押成以下內容鑰是鞋否完是否已經找慘到能夠反映漫崗位貢獻的納量化指標延？斯如果缺乏可恩量化的指標甩，是否找到蹄可以反映該昏崗位貢獻的昏質化指標緣？企上下級是否表對指標有相喉同的理解？李上下級是否叉對指標絕值達成共識芽？墓找到的量化度指標是否具錄有數據采集慎渠道？膚為哪個部門政？戰考核辦法與術得分計算方鎖法是否合理伏、明確？滴權重設定是天否反映了最束重要的指標冤？該癥目標的實現膨是否對公司著和部門目標喜的實現有幫岡助作用？們目標免值靈是否歇既閃具有挑戰性虜，又具有可乳行性？茫是否找到了汁克服困難或溜障礙的方法類？駝流程二：業屠績跟蹤與反馬饋輔導業績跟蹤分一、期中蓮評估的目的冰期中績效評趟估是主管與忠員工在績效醉周期之中單椅獨進行的一驅種正式會談吼，旨在定期兇探討員工績蚊效轉目標的實現澤進程并探究石績效目標實裹現的永各種途徑，析確保在年終況實現目標。某針對所需改傾進之處而制常定的有效的每行動計劃對直于確保員工限按計劃有效回地實現其目罷標而言獅至關重要。枕在實施新績錫效管理體系高的初期，徒期中評估紅旨在加強過瘦程控制，而兼評估的血分數喇不與獎金掛摔鉤。在垃某公司演的獎金體系裳設計允許，坦并且期中評反估運作逐漸壓成熟的情況腿下，期中評詳估的結果可鼠與月度/季秀度或年度獎耗金掛鉤。紅期中評估要圍求評估者對勇被評估者當架期業績目標捆完成情況進乳行數據統計恐和/或打分蚊。銷售類職校位每月進行束評估，而非儀銷售類職位酬每季度進行賠評估。由于繁個人發展目宴標的實施情眨況的反映需輔要較長時間事，因此評估歇者不需要在綁期中對被評警估者發展目竟標的完成情酒況進行評估方，但應該在距期中評估會票談時與被評踐估者就其發有展目標實施箏情況進行討瘡論，及時對標被評估者的竟個人發展提豬供反饋。疤二、喚期中聽評估流程正主要步驟春內容詳步驟1寫回顧年度個招人績效目標穩及行動計劃載步驟2塑分析員工的扣成績及目標誤偏差機步驟3翻總結經驗，毫分析偏差原壁因，尋求應勇對方案春步驟4族制定跟蹤計敗劃恒步驟1：回嚇顧年度個人留工作和發展冬目標及行動男計劃樓個人例業績蝴和發展目標票是反饋和指品導的的基礎號，也是績效顏評估的標準迫。在一對一鐘會談之前和鈴會談開始階造段，主管和績員工都要回鄉顧年初制定扭的目標及行波動方案。扯步驟2：分遮析員工的成墳績及目標偏拳差映對目標和行可動方案逐一站對照分析，飾對于員工的巷成績，要給將予充分的肯割定和認可；蚊同時，尋求乎員工表現與旺目標之間的瞎偏差。對于淹那些可能影測響年度目標河實現或影響段其他員工目則標實現的偏揚差，主管要怪與員工展開怒雙向探討。賊步驟3：總小結經驗，分仗析偏差原因警，尋求應對蹄方案資該步驟主要品回答兩個問愚題：無“澆為什么？概”舊及尚“差如何？丙”汪對于員工突鞏出的成就，翅雙方應總結話可以推廣的后經驗，然后太，介紹給團歇隊的其他成著員，從而提路高他們的績曠效。對于偏誤差，雙方要北開誠布公地顯探討原因。膽步驟4：制問定跟蹤計劃螞應對方案確貢定，每一個碎項目都應該溝包括：墓“話誰？做什么繡？到何時完瘡成？泊”殘然后雙方要墳確定階段性蝴跟蹤的時間漁表。同時主哲管要不斷地護提供反饋與辯指導。亭三、期中煎評估面談太期中消評估面談是愚經理與員工決針對年初制秀定的個人績投效目標的進反展狀況所進鍋行的正式討竊論。雙方應現討論實現目嚷標過程中遇雄到的困難，重并就如何實漢現這些目標變交換意見。越在這個討論笨中，經理將鞏解釋個人目陰標的進展情麥況如何影響冶部門目標的尿實現。抖為召開這個芳會議，經理棍和下屬都應次該保存有雙爽方簽字的個慰人目標及計晝劃的復印件科，同時準備避一份《教業績跟蹤表惑》。這個會承議應該在一纏個安靜的房儀間內進行，勸并且避免他徐人的打擾。擋在這個會議壯中，或主管敵和下屬應該幅：西評審每個業寫績目標的完途成情況舞討論下屬發垮展目標的進旱展情況賀評審迄今為必止輔導和反壩饋取得的成增果讓確定為提高蟲下屬的績效悟，是否需要猶采取額外的概行動或提供元額外的資源振期中榮評估結果將籍是年終績效箏評估的主要無信息來源，嶺年終評估將借根據全年的太績效表現來進行。主管于和下屬在《扣業績跟蹤表蛇》中記錄員辯工取得的成快績和需要提址高的領域。速主管發與下屬員工由需要根據上耳期績效完成嫌情況制定下滑期的績效改撐進計劃警。肺績效改進計趨劃中應包括盜詳細的行動蒸計劃、完成鞠日期、檢查祥日期和責任靠人等。績效題改進計劃可嚷與下期績效桃/工作計劃趴結合同時制洗訂。吊如果外部經講營環境發生寬變化，或據某公司股經營方向發拜生變化，蹈主管浴應抓適當調整員有工個人績效粱目標。但是東，調整目標徐必須經過仔匯細的分析，碰并航得到上級經者理的批準，輕而且咐不應頻繁發拍生。妙四、年中評祝估檢驗單融期中評估檢刑驗單賢是秘否柄主管是否與植員工進行了甲一對一會談呀？鋸主管是否充毫分認可了員煎工的成就？負是否有經驗吵的總結與推感廣？供是否發現了位偏離目標的個現象？恩如果有偏離蝴目標的現象靜，是否共同僅制定了切實搞可行的行動生方案？口對行動方案餡是否有跟蹤晝措施？反饋指導拼一、反饋與棟輔導的定義小績效管理系俱統的一個關遍鍵特征是提無供持續的反倦饋與必要的及輔導。反饋遵與輔導是一科種著眼于未堅來的，為提已高績效而進仆行的雙向討糊論。它貫穿腿于績效管理殘的全過程之拋中。竄反饋：艱是幫助員工醫了解他們的杯行為對息某公司殲業績或別人鋸產生的影響帽。反饋應當稈及時進行，任而且應關注廟行為。經理盾應做到客觀宋、誠實，力半求與事件緊沒密相關，不弦應對員工個征人的態度進現行攻擊。反望饋應圍繞員雁工有能力改林變的事情進育行探討。慶輔導：最是扔基于反饋基此礎上的一種谷雙向式有關嫩績效的討論壩，買使員工充分飄了解并實踐憂全新的做事媽方式，渣著重培養能殘力和提高總鳴體績效水平評。輔導可以餅幫助員工獲遮得用于工作材實踐的新技腔能或新知識暮。搏反饋與輔導租主要圍繞年沃初制定的目還標展開，是鳳雙向溝通的別過程，而趙非經理和員坐工之間的單響向操作。燕如果員工表賽現出色或取索得了重大進行展，應及時戒給予肯定。討同樣，對于忌工作中出現查的問題也應準及時進行討鼻論。困難一權出現，就應榆馬上處理，爸這樣可以避逃免小問題升德級成大問題話。這種方式絨對于所有參換與的人員都斧有好處：對逃員工是一個放提高和發展斧的機會；對芝經理是發展向員工和實現掃部門目標的目過程；對倡某公司濃是實現經營預目標的保證殖。扇輔導一般發級生在兩種情隆況：一是當騎員工出現績衡效問題，需晶要雙方探畜討改進時；依二是當員工疊承擔一項新梢的任務和活駝動時。輔導只一般采用正村式過會談的方式魚。網二、反饋與吩輔導的目的饒幫助員工實更現目標，提孝高核心能力池為員工的提挨高和發展提蝴供支持和輔齡導拘及時發現員漏工績效問題殲，并制定糾榜正性行動計波劃絹針對具體成產績給予積極盆的反饋意見哄防止年底評炸估時出現驚痰訝的感覺梅三、不同類露型的反饋雅常見的反饋施有四種類型港：積極的反階饋，消極的鉆反饋，建設云型反饋與無除反饋：處積極的反饋鳳：是一種表馬揚，表示對漠員工已經或工正在做的好散的方面的認幻可。表揚的斜關鍵是鼓勵遠員工、維持僵好的表現。哀消極的反饋弱：非建設性從地指出員工孩已有或可能駛出現的問題激。姻建設型反饋襪：旨在使員館工意識到其蘆行為或做事碗方式需要改尿變。這種反笑饋關鍵是鼓達勵員工停止文原有的做事遵方式，嘗試標新方法。氣無反饋責：對員工的愛行為及工作迅結果沒有任曉何意見猾某公司即的管理人員挖應經常向其民員工提供積茂極的反饋或科建設型型反事饋。積極的宰反饋通過對爭員工已經或膚正在做的好蔥的方面的認克可，強化所則期望的行為盆，并為他人罪樹立積極的燭榜樣。同樣揮，改進型反仆饋以建設的祝方式提供信量息或評估，般使接受者更傷容易采納建鐵議，改進工者作。消極的仿反饋會使接壯受者產生苦設惱，迷惑，羽受挫甚至氣扭憤情緒，而逼無積極性去幫改進工作。福不管是扮積極的反饋萌與還是改進掉型反饋，厲時效性對反陪饋的有效性南十分重要。總及時的積極餡的反饋會使鋪員工體會到應認可和成就拘感；即時的省改進型反饋舒，可以使員替工及時校正爆行為方式，熊少走彎路，森并從中學習弦提高。探四、反饋與您指導的流程餓主要步驟奮內容見具體解釋哄步驟1慘描述行為克針對某種具望體行為提供也反饋，體現職對事不對人住的原則顧步驟2姜引用實例勉引用具體的上行為及結果語事例，事例件有助與員工混理解，同時抗增加了說服弊力，減少了卸抵御性行為狡步驟3撒闡明結果戒闡明該行為舌造成的結果乳，幫助員工心理解個人行沉為對他人，架對團隊，及馬對公司所可辮能產生的影后響喝步驟4碰表面期望耗說明未來所研期望的行為叫步驟1：描昨述行為戚針對某種蒙具體行為繪提供反饋，乘體現對事不丹對人的原則但；鳳步驟2：引屬用事例痛引用具體的掉行為及結果父事例恩，事例有助么與員工理解媽，同時增加柜了說服力，紗減少了抵御盟性行為；羊步驟3：闡注明結果慧闡明該行為掀造成的結果救，增幫助員工死理解個人行耽為憲對解他人，唐對團隊，及稀對含公司繁所可能售產生攤的倉影承響睡；伯步驟4：表朱明期望經說明未來所艙期望的行為氧；攤五、反饋與宿指導的關鍵哄經理應該注式意以下幾點均：占營造積極輔洽助型的氛圍羞，進行富有旦建設性的交以流喚及時確認員待工所取得的紛成績訪幫助員工明壇確所需改進家之處埋就績效問題腥達成共識級探討行動計舅劃，并確定原后續行動獵記錄觀察結英果和相關意優見崗提供必要的階幫助包員工應該注酸意以下幾點青：頑主動尋求反炸饋意見毒開誠布公地柔接受反饋意遺見暈與經理就績癥效問題和行軍動計劃達成劇共識爆針對所需要減的額外支持戒為經理提供餅反饋谷六、反饋與耐指導的檢驗昂清單床給予反饋者嫁應確保掙是輪否植描述反饋所蜂特指的行為余方式舊引用事例佐麥證要表彰或街校正的行為描說明該行為吸方式的正(袖負)影響厚明確表明自啟己的期望虜讓員工相信帶你真誠地想埋幫助他敢積極傾聽員暴工的意見導解決問題前榮，倉對問題所在齊達成掘共識餓征詢員工對腦解決問題的醒看法或建議井建議可能的桐行動方案猜與員工一起腦制訂行動計率劃異(誰梨，殃什么紐時候昌，不干涌什么賞)囑提供適當的場幫助和支持賢設定跟蹤計撇劃維流程三：績鐵效淚評估隨一、真績效評估的需定義糕績效評估是抱對員工業績扣實現情況的乞正式評價，灶一般以分數污或其它類似兩方式進行定吸量或定性的男衡量。績效災評估是績效朱循環中最受蹦員工關注的克一個環節，象因此，公平跨、公正的業懸績評估是績截效管理成功某的關鍵。步驟結果我二勤、績效評估步驟結果經理根據數據收集方案向相關部門收集考核數據、信息，并進行統計回顧年中評估記錄及其他信息經理根據數據收集方案向相關部門收集考核數據、信息，并進行統計回顧年中評估記錄及其他信息對員工的業績做出初評收集數據，回顧期中評估記錄和相關信息步驟1步驟1員工對一年的工作成果進行自我評定員工完成自我評估步驟2員工對一年的工作成果進行自我評定員工完成自我評估步驟2主管與員工進行績效評估對話，并對員工完成情況達成共識主管根據對話對業績評估做出必要調整主管與員工進行績效評估對話，并對員工完成情況達成共識主管根據對話對業績評估做出必要調整如主管與員工有分歧，部門經理和/或人力資源部應跟進步驟3主管與員工進行步驟3主管與員工進行評估對話人力資源部對各個部門的業績評估結果審閱并做出必要修正人力資源部歸檔所有人員的個人業績評估及對話結果人力資源部對各個部門的業績評估結果審閱并做出必要修正人力資源部歸檔所有人員的個人業績評估及對話結果個人業績個人業績評估歸檔步驟4太三、勢績效評估的秧關鍵墳績效得絕分的統計裁績效考核最愈終會落實到荷計算得分。受根據績效目掙標建立時確仍定的數據收偏集方式，數兩據應在規定桃的時間生成品。人力資源者部在評估流淘程開始時協奇調相關部門伴，幫助部門虧經理獲得統銀計數據。經雷理人員應對購統計結果進硬行審核，確包保數據的準列確性。奮績效目標途的評分方式爬某公司鼻在績效目標販的評分方式觸上瓜采用勝10奉分制。繡每一業績指速標和發展指灣標的得分為追0-10分斜，根據指標蜘的權重后最棒后得出該員悶工的最終績汪效得分。蜻十分制的具求體參考標準奏為：規分數僻定義惱1蠢-在多方圣面表現均低鑼于工作要求亂，不能適應柄崗位工作勉-嚴重缺該乏專業和工嬸作技能爹2大3蘇4花5妨6勸-狼工作表現需與要改善蕉-只是部分掌達到先前約緒定的目標管康-祝缺乏崗位所勒需的部分專找業和工作技經能駕-羊需要安排周眨密的指示和拼引導獸7懸-表現能達砌到工作要求內-基本具備戀某一崗位上典應有的專業股和工作技能栗-時常需要升指示和引導品8助-輔在某方面表咬現經常超過影工作要求寧-之顯示出在某閥一崗位上一江個完全有經純驗的員工跳/摧經理應有的色專業和工作類技能，在某鋒一特定方面曉能力較為突絲出林-珠需要一些指助示和引導所9葉-醫在多方面表沃現均遠超過孩工作要求愉-姜顯示出很強舉的專業水準籌和工作技能夫-致只是偶而需委要指示和引播導麻-殘時常能夠預慌期到變更并這且做出適當杰的響應額10住績效得分的慢計算擾在達某公司頸，每個員工府獲得多少獎謝金由三個因蛙素決定：寨公司獎金總會額禍部門績效獎獅金總額（根揮據部門績效陵和公司獎金拼總額確定）叮個人績效完侵成情況絹操作的方法善是：首先將劣公司獎金總占額按部門績全效分到部門旁，然后根據乓部門內員工脈績效將部門緒獎金總額分畝到員工。具殖體分配公式四如下：i=1i=1n部門目標浮動工資總額*部門業績系數Σ浮動工資總額部門目標浮動工資總額*部門業績系數Xi=1n個人目標浮動工資總額*個人業績系數Σ部門浮動工資總額個人目標浮動工資總額*個人業績系數X部門實際浮動工資總額個人實際浮動工資總額想其中，死在框評估個人績辦效目標完成唐情況/計算杠個人績效得兼分課的過程中，快管理者必須索根據預定的伙目標和目標貧值垮來評定業績貼。各個目標號相對獨立，接一個目標完編成的情況不流會影響其它吐目標的評估大結果。例如跡：鹽目標撐權重愿得分計算公籮式診目標值免實際值險得分狀業績駐目標一版30閉%狐業績財目標二豎20%進業績瞇目標三魄25%冤發展目標一倍15呀%昂發展目標二恥10%平合計懂100%借個人押業績預系數傳=寧∑線（價各項目標得踏分粉*各項目標牢權重）/各粥項目標總分監其中，業績女目標和發展改目標的得分歉系數分別決燭定了業績獎派金和發展獎勁金的數額。黃業績獎金航=虛目標業績獎站金額已*弱業績目標得腔分系數驕發展獎金衛=類目標發展獎澤金額勉*窗發展目標得豎分系數促這種圈計算獎金的劇方法對員工答的菌益處是：利員工了解自職己的目標獎票金數額；綢業績評估結取果直接與獎籃金數額掛鉤逮這種計算獎應金的方法對神公司的益處打是：射獎金總數不膊會超過可分嶄配獎金總額刃；鄉通過員工獎辱金與公司獎纖金總額和部疏門績效獎金面掛鉤，促進蛋員工的團隊研合作精神栗經理和下屬菌應該如何準余備年終評估潛年末績效評芽估在十二月喉進行。在這姻個階段中，慎員工和直接哈主管將進行踐一對一的會臘談來判斷員犁工是否已經泳實現了員工旦的預期目標準。在進行評蛾估之前，經接理和員工應梅該用一些時撈間進行會議碧準備。經理押和員工一起帽也對員工的塊業績完成情邀況、偶發展目標的笑完成情況進戶行評估，確忌定員工來年歲有待提高和渠發展的方面頓。蟻經理進行的托準備工作皆閃在評估階段勉，驚評估者周必須搜集相針關信息梁(足如：客戶反傭饋、同事反遇饋等堪)贊，以保證全搞面、客觀地賽衡量震被評估者一拌年的績效。件評估者應回博顧整個績效字循環當中所除進行的反饋陸與輔導和期共中跟蹤鈔記錄，以及片績效改進計水劃的結果。請年終績效評看估是為了評綿估整年的績積效情況，而格不僅是最后命幾個月或一被個績效周期躁的績效情況組。傻下屬進行的抱準備工作豐員工應該根哲據自己津的目標，衡合量全年取得貞的成績。同鋒時，員工應相該回顧整個租績效循環當工中的反饋和鴨輔導和昌期中紙評審記錄，植了解自己的驗全年的績效液結果是否滿配足年初與經暖理共同設定徹的目標。員主工所作的準玩備工作不一溜定是正式、誓書面的。粉但是，我們福建議在賤某公司避實施績效管譯理的初期，司讓員工進行齒書面的自我目評估會更有允效地讓員工孔準備年終評藥估。如果員沒工與經理之離間有不同的學意見，員工喘應該準備提念供證據洪(燦取得的成績島、兩期中尸評審、輔導釣和反饋的記拘錄等橋)溪進行說明。資如何進行淘評估面談惜員工和經理工召開一對一抱會議評估員巖工的每個目州標實現情況姨。如果年初籮合理地制定嗚了目標，并飼且經理和下是屬在整個績腎效循環當中藍不斷地進行漠了反饋與輔惹導以及年中猜評估，那么于這個討論應騰該是對前面奉所有討論的惑回顧、總結瘦，雙方對結牧果不應該有熊意外的感覺敲。禾準備績效評申估對話冬同員工確定榨會談時間和得地點，選擇面一處不受干污擾的地方棗進行會談之賣前，請員工較填寫績效規鄰劃和評估表偷，進行自我視評估彩審閱績效規泛劃和評估表滲中員工的目立標以及他員己工對自己實帶現這些目標伙的情況總結坑從其它人那價里收集反饋棄意見謹在績效評估疾表上提出評籍語肯為員工準備絨一份此評估毫的復印件尋與人力資源膊部探討如何規與績效不好乳的員工進行咸會談登準備有關員曉工的優勢和屢需改進之方汽面的建議由進行績效評眾估對話翅問候員工，交并讓他典/臟她放松恢通過使用您昨練習過的收生集反饋與如烏何傾聽等技機巧來鼓勵員蛋工參與對話秩總結員工的史總體績效磁仔細討論績輕效規劃和評系估表的每個午部分床對于得到不籌令人滿意的體績效評估的功員工表示在恨任何時候與米其討論績效堡/饞向其提供反興饋意見和指碰導。跪詢問員工對吃評估的總體怖反應級不要討論評耽分和薪酬，帳只需提到這宗些是另外進峰行的程序蠅結束績效評印估對話步總結員工需腦要改進的地澡方搏強調員工的脈優勢療開始下一年揭的規劃，并迫探討職位和筐個人規劃中史接下去應采羞取的步驟虎假如員工同天意評估結果潑，請完成評膨估并簽名，知同時請員工脖也在評估表浩上簽名撞假如員工不豆同意評估結漆果，請員工客也在評估表產上簽名確認湖其已知悉評岡估結果并已糞與主管進行老溝通，同時督在評估表中撫注明自己的譽意見，人力籠資源部將對思此類意見進睜行跟蹤處理需，并確定可宋最好地調解們分歧的方案煌。鋪如何給下屬耽寫評估總結條當經理就下供屬年度的績說效完成結果掏進行辟總結時，應劈該依據以下鼓原則責：得對完成情況送進行具體描修述明避免普遍化擱描述他人看闖到或聽到的誠行動，說明蔑這些行動對府他人、自己絡的工作和綱某公司胃經營產生的忌影響銷客觀事實，槐有具體的實時例躍有針對性和漆描述性從如果可能，駝量化結果可側重行動或遷績效狗可證明武過早得出結饑論無模糊、范圍潑過廣鬧泛泛而帶有款假設性騙經常準確或牛不準確地描廊述深層的目藥的咱過于定性的度描述艙結論不明確從常帶有一定匹目的性防加入主觀色真彩榮關于員工的朋成績，經理蹲應回答：繭員工在實現前績效期望方膛面取得了哪糠些成績？貍過員工如何取攏得的這些成場績辨(營舉例說明采耍取的行動賣)位？鐮員工的行動敵對自己的工奶作和墳某公司兆經營產生了虜哪些影響？戚關于員工需踢要進一步發適展或改進的刺方面，經理蹤應回答：睡鑼員工是否需猴要貸/委想要提高一厘些技能？抹提高哪些技畏能對員工而母言有好處？識關于末位淘謊汰快為了培養績段效導向的文餅化，促進企士業內部人員賓流動，提升伸整體企業績披效，哀翰威特建議姥某公司竄采用末位淘洲汰制度宅。猴某公司籌可以根據業盾績評估的實湊際結果，對責連續不能實障現目標的員乎工這按照比例繼進行淘汰。辮七、闊績效評估主億管自我檢驗修單具評估者應確范保充是車否貪是否與員工橡進行了一對倉一會談？著會談中是否圓進行了有效蝶的雙向溝通輩？是否傾聽繩了員工的觀種點？限是否充分認飯可了員工的夸成就？仍是否發現了健影響績效的而各種因素？就是否討論出擺解決這些績故效問題的初腰步方案？勵是否與員工績就行為能力我作出評估，棋并確定了下涉一年度發展擊方向和領域典？耳是否作出了腿最后的評分聯？呢通過一對一愈績效面談，蜓員工是否提銀高了作好工更作的動力？強流程四：績腿效結果運用歌績效管理的佛重點之一是龜企業對績效決評估結果的上運用，其中體包括員工根喘據其業績表冒現而獲得的標獎金、晉升健、培訓等等順獎勵。人力辯資源管理的牌方方面面是健相互緊密華聯系越的。也只有被把各個人力枯資源管理系故統緊密整合畢在一起，才絹能形成一種眼合力。只有習各個系統之漏間互相配合拜，才能形成計良性循環。憑現簡要地說于明績效管理煙系統與其它禁人力資源管筐理系統之間離的關系。薪酬回報