【績效管理制度與考核辦法】【績效管理制度】第一部分績效考核：出了什么問題?主管人員認為這件事沒有意義，人們對此敷衍了事，走走過場；主管人員擔心與員工發生沖突，怕得罪人；員工怕受批評或懲罰；害怕自身的弱點暴露出來；有時又變得命運有關，晉升、獎金、出國培訓的機會，所有好事都與他聯系起來，成為激發矛盾的導火索；績效管理公司戰略組織結構崗位職責處職責部門宗旨職責公司年度目標處季度目標部門年度目標部門季度目標崗位目標作業程序核心業務流程系統流程要實現戰略，必須做哪些事，這些事情怎么做？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？做這些事情的階段性的與分解的目標是什么？如何保證把事情做對、做好？為什么要對績效進行管理為什么要對績效進行管理通過規范化的工作目標設定、溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效的提升，最終實現組織整體工作方法和工作績效的提升。保證企業戰略目標的實現績效管理體系應當起到溝通公司戰略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰略實現的作用成為管理者的有效管理手段有效激勵作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、人員調整（人員晉升、降職調職）的依據和日常精神激勵的依據與評判標準。實施績效考核的關鍵因素關注與目標相關的工作職責及貢獻和產出開放溝通的行為將持續貫穿績效管理的全過程績效評估后必須伴隨有績效的改進與提高的計劃和行動績效管理的位置一、人力資源管理：獲取競爭優勢的工具競爭優勢差異化的產品或服務成本領先以員工為中心的結果以組織為中心的結果人力資源管理實踐生產力價值公司形象勝任力動機態度人力資源規劃工作分析招聘選拔績效管理薪酬體系培訓體系二、績效管理：人力資源管理的核心企業戰略目標人力資源規劃職位輪廓績效指標的形成人員招聘選拔績效管理職位評估薪酬體系培訓與開發目標管理工作分析績效考核的基礎目標管理工作分析實施績效考核的目的作為薪資或績效獎金調整的依舊作為賞罰的依據作為晉升或降級的依據作為員工提高競爭意識與危機意識的手段識別培訓的需求將組織目標與個人目標聯系起來改進員工的績效提高員工的工作能力績效考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性；因此考核要：確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；確認應如何對以往的各種方法加以改善以提高績效；確認員工工作執行的能力和行為存在哪些不足以便改善；確認如何改善員工的能力和行為；確認管理者和管理方法的有效性；確認和選擇更為有效的管理方式和方法；實施績效考核的目的實施績效考核的目的考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的，因為：考核是直線管理者不可推卸的責任，因為員工的績效就是他自己的績效；認真組織考核不僅體現了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態度。因此：各級管理者要作為業績改善和提高的有效推動者，而不僅僅是員工業績和能力的評定者！績效考核與人力資源管理其他環節的關系一、績效管理與工作分析工作分析實際孝管理的重要基礎。工作分析提供了績效管理的一些基本依據。二、績效管理與薪酬體系績效是決定薪酬的重要因素。通常職位價值決定了薪愁中比較穩定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分。三、績效管理與培訓開發培訓開發是績效評估之后的重要工作。績效考核都考核員工的那些方面業績貢獻：數量、效率、品質、成本、時間、創新。工作態度：積極性、主動性、責任感、協作、尊紀。業務能力：專業技術能力、計劃能力、組織能力、控制能力、激勵能力、溝通能力討論：業績、態度、能力如果滿分是十分的話，你如何分配三者的權重？業績：態度：能力：討論：業績、態度、能力能力為何為：0能力在業績中體現做中學不引起誤導低中高業績態度楷模一般需改進××討論：業績、態度、能力生產性的企業：態度較為重要知識性的企業：能力較為重要能力的構成：一是常識、專業知識和相關專業知識；二是技能、技術或技巧；三是工作經驗；四是體力。績效考核指標的來源業績指標：目標管理中的目標、崗位說明書中的衡量標準。態度指標：崗位說明書中的衡量標準及資質要求。能力指標：崗位說明書中的資質要求。業績指標是定量的態度指標是定性的在設計考核指標時針對上述三個大的方面，再加以細分成若干小項目，并給予權數。績效考核指標的總結盡量找出定量的考核指標沒有定量的考核指標時，要堅決的使用定性的考核指標有時定性的衡量指標比定量的衡量指標更重要定性的衡量指標可以被監督/矯正上級主管介入委員會績效管理工作流程圖組織目標分解績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時績效管理循環評估結果適用：員工發展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發放、培訓績效計劃一、績灰效計劃行是關于三工作目續標和標飲準的契梅約如果對紋績效進譽行評估胃之前沒及有能夠束就什么細是好的績效、助什么使壞仿的績效達凝成一致的仁標準，那慌么在績效評讓估的過逢程中就賤容易產閑成爭議部和矛盾談。舉例：解宏正公維司績效類目標計繞劃表受約人：XXX職位：大客戶部扶經理直接主管威：XXX績效期間遲：一年工作目標主要產出完成期侮限衡量標究準評估來滋源所占權傻重完善《達客戶管窗理規范》修訂后的《達客戶管理規范》200腫0年8月底職責明確流程清晰規范體甩現客戶的需求主管評估20%完成對大客戶的銷售目標大客戶蓋的數量銷售額客戶保芒持率200庫0年12月炎底大客戶放的數量達到30誤個銷售額達介到2.5故億元客戶保堆持率不低于80姜%銷售記管錄50%調整部膨門內的組冷織結構新的團隊組織結懇構200廚0年2月底能夠以小拾組的形式面曠對大客戶團隊泡成員的優勢能夠居進行互補和博發揮主管評估10%二、績效葡計劃是一棄個雙向溝舒通的過程管理人喂員向被邪管理者扶解釋和補說明的他是：組織整漲體的目基標是什晶么？為了完成喊這樣的整劉體目標，轉我們所處毒的業務單相元的目標撇是什么？為了達與到這樣跑的目標幫，對被靠管理者金的期望使是什么奮？對被管理覺者的工作雷應制定什鮮么樣的標如準？完成假工作的期稈限？被管理緊這應該田向管理呼者表達刮的是：自己對健工作目默標和如躍何完成脖的認識猜。自己所存捎在的對工羨作的疑惑嗽和不解之爪處。自己對工缺作的計劃鼻和打算。在完成上工作中完可能遇醋到的問陳題和所路需的資賣源。三、參餡與和承嚷諾是制布定績效灘計劃的津前提人們堅持煤態度的程伶度和改變童態度的可絹能性主匠要取決盆于兩個因反素：是否參與撕態度的形疑成過程。是否為溜此進行拖了公開漆表態，劑即做出秋正式承怖諾。績效實錦施與管漁理一、持續使的績效溝顛通員工是否洽完全按計呢劃開展工姨作？計劃是塌否周全通、考慮桃是否全扇面？激勵人宣員是否籌可以高炒枕無憂偶的等待襯員工工饞作結果癢？目的：通過持鉤續溝通床對績效飾計劃進顏行調整員工需要蕩在執行計殼劃過程中哲了解有關姻信息經理人碧員需要踐了解有絹關信息二、溝通海方式1、書面純報告工作日突志周報月報季報年報2、會議溝想通3、面談呀溝通績效考核頑（評估）一、確定釋考核的責吊權人力資瓦源部門挨：負責制定法及定期修聞訂績效考業核制度負責組織并績效考核艦的工作負責培訓修考核的各牲階層主管負責監督培及控制考收核的工作各階層直主管：了解考賢核的程城序及方牌法確保考核我的公平、榴公正績效考核榮（評估）二、確柄定考核才流程績效考核載可分為自繪己評定及壇上級考核欣兩種方式鋒。自我評定辜一般在企毒業體制較首佳的企業落才好實施狗，并且自向評的結果固，還是要譜與上級考信核加以對遍比，才能險產生最后腸的結果，媽一般用來愉做發展用上。上級考核扯，最常見帶的是使用墻二級或三新級考核，望建議組織眉扁平化的斬使用二級偷考核，層滴級較多的家使用三級稱考核。舉例：三施級考核流狠程表績效考蒼核（評魔估）三、績短效考核費的方法等級評證定法排序法行為觀察旦法目標管百理法四、考辣核時機月度、季谷度、半年煤、年度考核表應溫用實例1、管仗理職位2、技能約職位績效考摩核（評沒估）五、考核令結果分等脫（在人數諸上做強制裹分配）3等分法：A（優秀）、B（普通）謠、C（差）5等分法：A（優秀）下、B（優）傭、C（普通）、D（差）、E（極差）考核分盤配舉例甲：績效考核未（評估）六、績效林考核的注習意事項過于寬松且或過于嚴縫厲這是考核兵者的性格值因素對策：葛強制分溜配集中趨旅勢這是考核便者怕得罪君人對策：詞強制分糕配績效考核淘（評估）暈輪效飯應考核者評項感覺造成暖的偏差對策：埋制定具接體的評寨價項目觸，盡量佛量化感情考核者與裂被考核這壩是同學、騰同鄉、朋沫友對策：旗同上壓力與上級屈有關系船的人，連考核者餅有顧忌對策：同址上績效考禮核（評幫估）七、人力弄資源部門脅在績效考動核中的作博用發展一白套適合雪企業使洪用的“劈燕績效考茂核系統供”對參與召考核這惑施予訓加練對“績斬效考核腦系統”暗的運行也應執行扔督導與酒控制建立申訴話制度協同直接衰主管的績悟效面談績效反霸饋面談一、績繼效反饋薯面談的紋目的對被評烈估者的嘗表現達蠶成雙方近一致的汪看法使員工認西識到自己孫的成就和怎優點支出員工仔有待改進減的方面制定績孤效改進零計劃協商下一勸績效管理謊周期的目劍標與績效族標準績效反轟饋面談二、績效鹿反饋面談贏前的準備選擇適足宜的時眨間做好計案劃、不仍宜選擇裕接近下登班的時潤間。準備適英宜的場誰地建議面談纖位置準備面談胖資料績效評估襯表、各種洞記錄績效反順饋面談三、面談俊要點排除干矩擾因素排除緊柄張氣氛目的與過柱程聆聽優點與缺肯點問題對燦本人的充影響著重發展員工建議支持但嬸不承諾征求意鋸見績效考核顆結果的應找用一、績效但考核結果曾的用途用于薪鏟酬的分韻配和調澇整用于員刷工的選滴拔與職弱位的變妄動作為員嘆工培訓栗與發展蔽的依據績效考金核結果尊的應用二、整鴉年績效錦不滿意垮的結果解雇換崗降級終止合同三、評扒估之后績效提高春計劃（PIP）。注：一般藝在外企應注意的市問題與實憤施的培訓一、關于級績效管理素系統的重燃要提示從完成告工作的朵結果出之發來制化定績效認指標和亂標準如果將績巴效與薪酬得聯系起來下，即以績鑰效評估的債結果做出起與薪酬有饅關的決策湊，那么必訪須保證績災效管理系癥統可靠現場的播績效管價理技術淡指導者異將有助某于績效凡管理計姥劃的實城施不到萬方不得已壺，不要吧直接改淺變績效解管理系叨統為了成紹功地實專施績效神管理，拒主管人哲員需要夕一系列胸技能應注意的術問題與實跟施的培訓通常，讓晨員工自己訪收集關于押他們績效滅的數據是浙可行的，烤并且也應踐該這樣做組織內隙部的透折明和公脆開化有罪助于績估效管理楚系統的護實施自上而下積的實施績屠效管理系按統有利于奸這一系統胡的實施，躬但也有一戀定的風險績效管理紗系統與員然工的職業舉生涯規劃峽緊密相連員工需在快績效管理口系統中承席擔積極的和角色通過引軌入一些例以客戶境為中心劃或強調仆團隊精副神的績攏效指標寸，影響嘉和改變含組織氛輩圍應注意棍的問題撇與實施拐的培訓一個經理館人員的工獅作成果等矛于他的下奧屬的工作臨成果的總徐和加上他衫個人的工村作成果績效管理興系統提供借的益處需姨要一定的險時間才能搶體現出來“量化渠”并不密是設定壞績效指陜標的目挎標，“夕可驗證精”才是兼真正的沖目標進行階段娛性的績效卷回顧和溝削通十分必疾要應注意的惑問題與實舊施的培訓二、績助效管理生的培訓增進績效阻管理的了答解和理解婆，消除誤邪解和抵觸售情緒學會績畏效管理探的操作癢技能，寧保證績劫效管理撕的有效刃性360度予考核（全猾視角績效馳考核）一、什么閥是360諷度考核工作是欣多方面姥的，工情作業績派也是多悉維度的錄，不同個體對楊同一工作調得出的印陪象是不同煮的。該系詳統通過不同的數考核者（織上級主管追、同事、唱下屬和顧決客等）從不同妖的角度蛋來考核承，全方儲位、準毀確地考晚核員工追的工作業績賠。被考核者上級同事同事下屬360酒度考核免示意圖360瞇度考核六（全視歸角績效盡考核）二、36焦0度考核熄的優點綜合性笑強，因留為它集撕中了多司個角度護的反饋緩信息信息質量吐可靠通過強是調團隊開和內部/外部顧客逮，推動了不全面質量圾管理從多個墻人而非滲但個人巷那里獲巴取反饋堂信息，孫可以減酬少偏見胡對考核染結果的憲影響從員工響周圍人盼那里獲起取反饋真信息，撒可以增粗強員工街的自我容發展意朗識360度王考核（全者視角績效瘦考核）三、缺點陸：員工可擾能會相職互串連盆起來集招體作弊來自不同壓方面的意桃見可能會唇發生沖突在綜合罪處理來鋪自各方評面的反席饋信息祖是比較添棘手考核標獵準設計諒較復雜考核周各期較長績效考爪核結果冬的應用二、整刃年績效患不滿意凈的結果解雇換崗降級終止合拘同三、評估饒之后績效提業高計劃境（PIP）。注：一考般在外毅企問與炒答【目標管賄理】第一部苦分目標管吐理的優凡點：業績的翼提高成本降紅低提高工作嗽效率個人能或力的提餓升向心力的猾提高有效的瞧管理工熄具HEW炕ITT月1方994姜統睜計有績效管理系統無績效管理系統銷售額增長率2.1%1.1%凈資產回報率10.2%4.4%股東回報率7.9%0.0%目標管真理理論起創始人焰:彼得監-杜拉牛克只要他們舉照者劇本吉演出而能莊帶來票房收益，我都沾能容忍趕他們的傲慢與壞災脾氣目標管理法定義及與判績效考核汪的關系定義：目標管理壩就是每一除個人根據吸公司的總利目標，而災建立起特終定工作目發標，并自脆行負責計泛劃、執行陸、控制、狀考核的管疊理方法。英文：M類anag桃emen摸tB達yO巨bjec武tive缺s〔簡稱廳：MBO果〕關系：目標管理漁就是把個康人在一定徒期間所應方達成的工稱作結果制霞定為目標告，并以實爛際達成的圖成果作為拆衡量績效集、給付薪禾酬的一種辰方法。而蔑在追求成自果的過程是中，特別邁講究“效姨果”與“顏效率”。目標管理雨執行過程1．設立若總目標２.制定沉部門目標認、個人目標材、工作期限杜、衡量標準及達亂成目標的計埋劃3.執確行目標丑管理計劃的各穗項工作6.最終興目標：降睜低成本；提歉高經營管理績效爬；健全企業體制5.追答蹤及檢曉查未達成原因，政發掘及改善異考常現象4.考葛核執行著成果目標管君理與“披P-D旱-C-滾A”循貞環目標管理庸的P〔計劃〕階段目標管理政的D〔實施〕階段目標管究理的C齡〔檢查〕階段目標管理半的A搭〔處置〕階段舉例：海柏外造船公團司P-D視-S目標妖管理制度計劃階畝段目標分森為總目蛾標、單偷位目標慈、分項形目標。擬定總濾目標。設定各一嫂級單位目植標及工作怒計劃。設定各退二級單恒位目標完及工作全計劃。制定目勇標體系購圖、制加定目標應計劃單戚匯編。執行目柴標追蹤普單。執行階父段目標執行委與追蹤。考評階計段目標執行牛成果自我唱考評目標管星理推行融成效與駕報告綜合績圍效評估釘與獎勵設定關御鍵考核叛指標（KP醬I-Key特Pr販oce益ss棄Ind浪ica轉tio枕n）什么是遺關鍵績床效指標陪？關鍵績效渡指標是用棗于評估和猴管理被評僅估者績效兇的定量化子或行為化鋸的標準體利系；關鍵績效攤指標體現肅對組織目珍標又增值捧作用的績坐效指標；通過在關歲鍵績效指孫標上達成牽的承諾，價員工與管夸理人員就菌可以進行啦工作期望絹、工作表額現和未來贈發展等方裁面的溝通雜；目標種類1、量化璃目標銷售量籌或銷售仇額生產量利潤或利飯潤率市場占淚有率良品率投資回報擁率存活周殖轉率資產周釀轉率2、項目飄與進度慶目標人事考核棕制度及改洗進建立ISO9熟000質量管若理體系開展5S管理活動3、改善訪目標降低生產憑成本提高設料備開機宋率減少庫存減少員堵工數量質量改端進指標員工素質4、集體目好標員工滿泥意度提案改旦善數量安全目油標團隊建拘設SMAR據T目標Spec幕ific具體的Mea照sur尾abl厲e可衡量寧的Agr啊ee拐Up畝on雙方同意消的Real訓ties現實的Time訓bou祖nd有時限罵的目標設定責的來源公司戰補略規劃顧客意六見—越來越萌重要主管目標同事的各意見員工意狐見職位說明補書市場/同行/競爭對手設定目責標的程有序1、自腳上而下2、自下橡而上最高管理層中層主沉管〔經理鼻〕基層主搬管〔主任、味班長、職累員〕設定目騙標的形籃態第一類倉形態目標草案目標定案總目標①④單位目標②⑤個人目標③⑥第二類形議態目標草案目標定案總目標①⑥單位目標②⑤個人目標③④第三類棚形態目標草案目標定案總目標①②單位目標③④個人目標⑤⑥理想目標鉤的設定要激件目標要與衡員工溝通弟達成目標應肝是只要姨努力，趕就可以強達成目標盡卡量具體驢化、量反化盡量將目蛾標種類濃賀縮在5項之內下一級晶目標要妥與上一譜級目標號有關與各部扇門的目尚標相互寇配合依重要誼性不同候給預不腎同權重設定目標視的步驟上級目標淋與方針，澆應明示部郊屬部屬可質撫疑目標，宰彼此充分與討論部屬設定范本身的目塌標上級與弄部屬討疊論所設連定目標目標修僵訂及整賭理將目標仔加以書仁面化主管如隸何溝通氏、協調哀部屬的同目標一、目柄標溝通敬的重要表性設定目標要有上下級侮人員共同曬會上決定反。要站在劃友善的立濾場，保持股正確的心日態，尊重汪部屬的意孕見，多次哪溝通、討蛾論，共同陰為達成總趣目標而努島力。不應希以權威力刊量任意命憤令。二、會談販溝通的心梢理運用技參巧不受干協擾激勵部蹲屬說出面談境的目的讓部屬先黨發言、讓華部屬思考切忌爭論做好記錄三、協柜助部屬等設定目似標的步場驟主管將旋目標、革方針告塌知部屬部屬提出衰自己的草恒案目標及皂實施計劃主管審閱析草案目標主管與邊部屬單識獨溝通貞，提出虹修正意珠見與部蔑屬溝通戒協調主管與跡部屬進禮行公開插討論，庭橫向協吧調，必畜要時調露整工作賠分配〔職責范伍圍、工宋作內容〕修改后億定稿，崇建立目懶標體系因圖目標體系略圖將“總目鬧標”、“摟部門目標榮”、“個湖人目標”蔽，按企業廟組織結構綿的層級串館連起來，浸就形成息久息相關的衡目標體系鼓圖。目標體系峰圖的優點代：可一目了論然，并增萍強對企業賊的連帶感取和職務意懷識；管理者可招全盤掌握獸部屬的目疑標，輕松贈的作重點痛平衡的管存理；可以清楚蓬地了解同醉事和有關絲式人員的目中標，有助干于聯系與乒相互協助早；目標體須系圖總目標經理目佩標班組目標員工目標與組織聰目標直拋接相關程度特高與組織鵝目標直射接相關程浮度低〔為間接足目標〕總漂目遺標一、總目錦標的重要際性即著眼現桃在又考慮嫂未來，不愛僅有短期的的（1年換）還要有堆長期的（熟3年或5淺年）二、總系目標的閘種類利潤目標銷售目標產量目志標成本目標研究發導展目標投資目標管理改進拜目標三、有誰或來訂立總禁目標最高管理懼者：董事災長或總經抱理企業所設趙立的專職段部門由各部門踢主管參與詢制定四、公布堪總目標等中層主罪管的目標街訂立完成饑后，年底佳或年初公湊布單位拉目央標一、單位既目標的重赤要性總目標繪能否實蘿現的有杯力保證蛋；承上啟下趴，目標分華解的樞紐暖；二、單過位目標忍的類型直線部門玻目標；幕僚部營門目標封；三、要奴有詳細童的實施不計劃計劃的旋時間性山、階段意性要明熊確；計劃要有惹可操作性朵；最好要有廉備選方案約；要充分活考慮到狡影響計聰劃達成飲的因素耐及對策烈；KPI的抽取與俊分解示例甩：企業級K拼PI部們級KPI：分解到們人力資源護部目標管管理卡課堂練習以下是紹某公司椅總經理臂200祥2年經程營目標腔：提高20%市場份脹額；增加20%銷售額私；降低20%成本；減少10%員工人是數；推廣績效飼考核系統年，培養后臂備干部；產品一次廈合格率提拳高5%；要求：請孔對以上目衣標進行分共解角色：判銷售總躺監、技遣術總監找、人力禮資源總攤監、生產經炮理目標管污理的追泡蹤一、目標緊管理追蹤距的目的發現目標洞執行過程隆的偏差，