道生一一生二二生三

2011年6月1日，上海市人民政府下發修訂后的《上海市計劃生育獎勵與補助若干規定》+獨生子女費30元2011年7月1日，綜保并軌鎮保過渡+個人社保1558*9%=140.22；2338*7%=163.66與原城保2338*11%=257.18，三者如何平衡？企業每年6月至9月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應當向勞動者支付高溫季節津貼，標準為每月200元人力成本倍增的共富時代，您準備好了嗎？2011年6月2日出臺人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要，未來5年,我國最低工資標準年均增長13%以上,絕大多數地區最低工資標準將達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。第一頁，共41頁。2010年1月入職城籍獨育員工月薪10000元，12月份年終獎30000元，成本分析：社會保險個人成本11%，企業37%，公積金各7%，經濟補償8.33%，殘保1.6%。2009年社平為3566，上限為10698，下限為2140；2010年社平為3896，上限為11688，下限為2338。（見分進角處理數據）人力成本變化，您注意過嗎？時間月收入年終獎繳費基數企業九金個人四金個稅企業總成本*75%個人實得收入2010.1210000300001000053931800865+4375（15393+30000）*75%7335+256252011.110000-1000053931800865（15393+30）*75%7335+302011.410000-1168862352035818（16235+30）*75%7147+302011.710000-1168863042104804.2（16304+200+30）*75%7091.8+2302011.910000-1168863042104334.60（16304+200+30）*75%7561.4+230如果？500050002697900190/18(12697+200+30)*75%9月前：8585+2309月后：9037+2305000-00325/452第二頁，共41頁。格局之和篇中國三十年轉折期跨越中等收入陷阱三大路徑五個指向第三頁，共41頁。4三十年河東·三十年河西轉折期1949年史稱“改天換地”，毛澤東“敢叫日月換新天”的社會理想得以實現；1964年10月16日，原子彈爆炸，中國從此真正意義的站起來了。1978年史稱“撥亂反正”，鄧小平在十一屆三中全會確立工作中心轉移到經濟建設上來，改革開放從此拉開了序幕。（民富國不強）1994年全面實行分稅制財政體制，是政府間財政關系方面涉及范圍最廣、調整力度最強、影響最為深遠的制度創新。（國富民不強）2008年邁過“經濟危機”，中國經濟開始轉入內需經濟轉型期（還富于民）。新的十五年是怎樣的十五年*第四頁，共41頁。5把握第三次轉折期的時間節點201120132008勞動合同法執行企業所得稅法實施對外商投資企業、外國企業及外籍個人征收城市維護建設稅和教育費附加社會保險法實施內外資企業所得稅過渡期結束各地社保過渡期先富理論：30年前，鄧小平講經濟改革，講土地承包，讓一部份人先富起來；共富理論：30年后，胡錦濤講體制改革，講土地流轉，讓所有人享受改革成果。

這個時候我們想到了什么？*第五頁，共41頁。轉軌無經驗·制度不完備有心無力·既得利益群體強大內部改革動力與外部開放壓力“中等收入陷阱”國家的十個方面的特征，包括經濟增長回落或停滯、民主亂象、貧富分化、腐敗多發、過度城市化、社會公共服務短缺、就業困難、社會動蕩、信仰缺失、金融體系脆弱“中等收入陷阱”的基本涵義是指：即鮮有中等收入的經濟體成功地躋身為高收入國家，這些國家往往陷入了經濟增長的停滯期，既無法在工資方面與低收入國家競爭，又無法在尖端技術研制方面與富裕國家競爭。跨越中等收入陷阱之思*6解決收入差距過大的問題，基本形成良好的收入分配格局是我國跨越中等收入陷阱的關鍵。第六頁，共41頁。子、國家介入一次分配，提高普通勞動者收入在GDP中的比重；丑、125期間，居民收入的年增長水平要在7%以上，職工最低工資標準年均增長13%以上，達社平40%。寅、引導工資集體協商卯、在二次分配中，稅收改革，在通貨膨脹預期下，提起征點·減少級次·調整級距，增值稅覆蓋營業稅。辰、企業所得稅匯算清繳時進行工資比對與核定合理工資總額巳、擴大社會保障范圍、全民皆保。午、實行“雙基數”征繳，對于參保單位取消繳費工資的上限，保留了下限，員工養老實行上下限，其他按實繳納未、社會保險費改稅甲工資增長丙社會保障乙財稅改革十二五收入分配改革指向路徑：調低擴中限高打非規灰工資增長、財稅改革、社會保障十二五年內的人力成本政策調整軌跡*7第七頁，共41頁。企業水土木火金緊縮銀根薪漲船高通貨膨脹社會保險拉閘限電企業的五行山8*第八頁，共41頁。上調最低工資標準啟動收入倍增計劃以社平40%為目標北京1160(20.8%)From2011.1天津1160(26.1%)From2011.4石家莊1100(22.2%)From2011.7濟南920(21%)FromMay2010南京1140(18.75%)From2011.2蘇州1140(18.75%)From2011.2上海1280(14.3%)From2011.4杭州1310(19.1%)From2011.4福州950(11.8%)From2011.4廣州1300(18.6%)From2011.3深圳1320(20%)From2011.4東莞1100(19..6%)From2011.3昆山1140(18.75%)From2011.2哈爾濱840(29.2%)FromJul2010長春1000(22%)From2011.5沈陽1100(22.2%)From2011.7廈門

1100（22.2%)From2011.4鄭州800(23.1%)FromJul2010武漢900(28.6%)FromMay2010成都重慶870(28%)From2011.1長沙850(27.8%)FromJul2010南昌720(24.71)FromJul,2100西安860(13.1%)From2011.1南寧FromSept2010海口830(31.7%)FromJul2010合肥1010(18.8%)From2011.7太原980(15.3%)From2011.4Stablefor1year+Adjustedin2010銀川900(26.7%)From2011.4820(22.4%)850(31%)FromAug2010烏魯木齊1160(21%)From2011.6西寧750(29.3%)FromSept2010昆明830(22.1%)FromJul2010*9第九頁，共41頁。10初識薪酬管理中的人力成本本篇重點：職業方向·量化管理·多視角的人力成本·人力成本三學科第十頁，共41頁。讓我們為自己正名！！

在傳統觀念中，人力資源部門只花錢卻不創造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實這是極其錯誤的，人力資源部門如果精通人力成本控制技巧，配合企業戰略規劃，它將使企業獲得更大的市場競爭力，直接地為企業創造出巨大的利潤。——關注人力成本第十一頁，共41頁。1）人力資源構建成本：設計、規劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和。2）人力資源引進成本：從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和。3）人力資源培訓成本：對員工進行培訓所消耗的資源總和。4）人力資源評價成本：根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和。5）人力資源服務成本：根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和。6）人力資源遣散成本：根據人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行遣散所消耗的資源總和。傳統與財稅的人力成本觀121）職工工資、獎金、津貼和補貼,是指按照國家統計局的規定構成工資總額。2）職工福利費。3）社會保費。企業以購買商業保險形式提供給職工的各種保險待遇屬于職工薪酬,應當按照職工薪酬準則進行確認、計量和披露。4）住房公積金。5）工會經費和職工教育經費。6）)非貨幣性福利,是指企業以自己的產品或外購商品發放給職工作為福利。7）因解除與職工的勞動關系給予的補償，即辭退福利。8）其他與獲得職工提供的服務相關的支出,比如現金股票增值權等。第十二頁，共41頁。人力成本的三大學科內涵與外延勞動經濟學勞動經濟學研究勞動力市場的供需對工資水平的影響以及工資作為勞動價格對勞動力市場供需的影響。企稅與個稅利用排除法從企業角度對工資薪金所作的界定。勞動財稅學勞動法是從勞動者工資債權的實現和工資法定保障的角度來研究工資。分為協議工資和基準工資保障。勞動法學人人都是人力成本專家第十三頁，共41頁。不同學科關于工資成本的界定勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，明確3種勞動收入不屬于工資范圍。對工資組成部份的認識不同1、加班與延時2、計時計件與工資3、增加了勞動分紅分配制度不斷改革。對主體界定的表述不同1、單位·職工2、用人單位·勞動者3、雇用·受雇表述逐漸加強市場色彩1、勞動經濟學2、勞動法學三種界定三種表現對工資外延的限定不同使用排除法對工資外延進行限定3、財稅學合理工資薪金是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。工資、薪金所得，是指個人因任職或者受雇而取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得。工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬。（計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情形下支付的工資），對14種不屬于工資總額統計范疇的項目做了排除性規定。強調隸屬性·強調支付直接性·強調形式多樣性·強調勞動報酬屬性第十四頁，共41頁。1工資成本2政策成本4服務成本

3風險成本優化技術本土化的人力成本觀15

人力成本是組織運營時對人的選、用、育、留所需的投入及政策規定組織應當承擔支出義務的各項費用總和。社會通常探討的人力成本，則是源于人力資源會計理論，把人做為一項資產看待，從成本投入與價值產出分別計量。第十五頁，共41頁。16理解可量化的人力成本本篇重點：工資成本·政策成本·風險成本·服務成本第十六頁，共41頁。17工資成本1234是指各單位在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、加班加點工資、特殊情況下支付的工資、津貼和補貼等組成。只要是企業在崗職工的，不論其列支科目、支付形式如何，均屬工資成本。工資總額的統計以勞動報酬為根據工資總額的統計以在崗職工范圍為前提工資總額的統計不考慮其經費來源和支付形式工資總額應按報告期實發數統計《勞動統計報表制度》《關于工資總額組成的規定》

《關于認真貫徹執行《關于工資總額組成的規定》的通知》最簡單的理解就是凡是要繳納個人所得稅的收入都叫工資成本。研究工資成本的統計口徑也就是讓我們獲得了一切優化成本基礎及其操作可能性。優化基礎－工資成本第十七頁，共41頁。18三種節稅方法分散收入法（分項、分次、分地、均衡），費用轉移法，合理轉換法個人所得稅優化掌握基本稅率，精通各類扣除標準規定十九項非工資總額通過勞動統計報表制度口徑進行節稅操作四十種納稅范圍

從稅法中歸納出四十種工資薪金所得納稅范圍規定進行節稅操作統計消失將工資成本通過財務運作轉化為各類經營管理成本工資成本優化實質減少研究哪些收入可以不劃入工資薪金所得，對工資結構進行拆分第十八頁，共41頁。第三十四條企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。第三十五條企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。第三十六條除企業依照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險費外，企業為投資者或者職工支付的商業保險費，不得扣除。第四十條企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。第四十一條企業撥繳的工會經費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。第四十二條除國務院財政、稅務主管部門另有規定外，企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。第四十三條企業發生的與生產經營活動有關的業務招待費支出，按照發生額的60%扣除，但最高不得超過當年銷售（營業）收入的5‰。第四十八條企業發生的合理的勞動保護支出，準予扣除。中華人民共和國企業所得稅法實施條例（071128）第十九頁，共41頁。20企業所得稅之工資薪金清算

《企業所得稅法實施細則》企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。

合理工資的界定配套政策：國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知國稅函〔2009〕3號（一）企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度；（二）企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平；（三）企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的；（四）企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務；（五）有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。第二十頁，共41頁。每年不超過兩次、合理的探親費用以實報實銷形式取得的住房補貼以非現金、實報實銷形式取得的伙食補貼和洗衣費因到中國任職離職以實報實銷形式取得的搬遷收入按合理標準取得的境內、外出差補貼合理數額的語言培訓費和子女教育費補貼勞務報酬：個人從事設計、裝潢、安裝、制圖、化驗、測試、醫療、法律、會計、咨詢、講學、新聞、廣播、翻譯、審稿、書畫、雕刻、影視、錄音、錄像、演出、表演、廣告、展覽、技術服務、介紹服務、經紀服務、代辦服務以及其他勞務取得的所得。外籍人員個稅免征/勞務報酬分項21第二十一頁，共41頁。提起征點·減少級次·調整級距22*個稅改革（起征點、免征額）歷史：1980年9月頒布，確定了個稅800元的起征點。2006年1月個稅工薪費用減除標準調整到1600元。2008年3月個人所得稅起征點提高到2000元。2011年3月2日國務院常務會議討論通過個人所稅法修正案（草案）。2011年4月20日十一屆全國人大常委會第二十次會議審議個人所得稅法修正案草案。2011年4月30日十一屆全國人大常委會第二十一次會議表決通過關于修改個人所得稅法的決定，修改后的個稅法將于9月1日起施行。級數扣除社保后收入稅率%速算扣除1<5000元3025000-80001010538000-1.25萬2055541.25-3.85萬25100553.85-5.85萬30275565.85-8.35萬元35550578.35萬元4513505國家稅務總局關于貫徹執行修改后的個人所得稅法有關問題的公告【2011】46號國家稅務總局關于修訂征收個人所得稅若干問題的規定的公告【2011】47號（假新聞）關于修改《中華人民共和國個人所得稅法》的決定【中華人民共和國主席令】第48號中華人民共和國個人所得稅法實施條例【國務院令】第600號第二十二頁，共41頁。提起征點·減少級次·調整級距23*萬元內各階段收入人群個稅分析（38600為臨界點）

第二十三頁，共41頁。抵稅效應個人所得稅扣除額、定額、薪金與勞務所得轉換

人力支出計入企業成本減少25%企業所得稅

勞務所得發票免征營業稅個稅：起征點、免征額企稅：合理工資總額稅前扣除營業稅：差額征稅管理辦法*24第二十四頁，共41頁。25政策成本職工福利費14%勞動保護費5.5%(較合理比例）經濟補償金8.33%教育經費2.5%或無限額工會經費2%(0.8%)五險一金37%25%12.5%5.5%3%

7%+5%壓力根源－政策成本

凡屬國家政府有關文件所規定的，應為勞動者所支出的各種經費，且不在國家工資成本統計口徑內的，均應統計在政策成本范疇此項成本可高達工資成本的80%。第二十五頁，共41頁。不敢訴訟風險非訴訟風險不懂控制原理－風險成本凡屬操作不當造成違法違規，按照相關規定需要整改，同時將產生補償、賠償、處罰的費用成本。無意識的造成額外的成本支出、存在風險但可規避的成本、人員流動產生的競爭風險支出，均可統計為風險成本。本項成本單獨進行分析統計，不與工資、政策成本重復。26第二十六頁，共41頁。27經濟復蘇曲折，經濟是否二次探底，調薪潮讓任何企業無法置身度外人力成本大幅增加促使人力資源管理者的作用將再次顯現！擴視野·重風險·知成本主動控制1投入型風險成本意識培養成本競業限制成本風險防范成本2救濟型風險成本爭議和諧成本違法敗訴成本額外非訴成本被動接受3轉化型風險成本時效歸零轉化操作手法轉化出勤對價轉化技巧增值第二十七頁，共41頁。28不可思議－服務成本服務成本按照國家政策規定不應列入工資或政策成本項目的各種勞務性費用支出企業常規為人力資源的引進、后勤服務所產生的成本。此類服務成本與現行專家所討論的人力成本分類較為相似。營業稅若干政策企業所得稅清算規則企業所得稅法及其配套實施細則關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知

善用服務成本，將很大程度的達到優化成本的目的，影響企業的經營利潤產生重大變化。第二十八頁，共41頁。29工資成本-服務成本服務成本工資成本勞動力和資本作為企業經營的兩大要素資本，具有相互替代性。勞務派遣行為為將勞動投入轉變為資本投入開辟了一條通道。通過勞務派遣使用勞動力，雖然該勞動力使用并未發生根本變化，但由于用工單位與勞務派遣單位之間勞務派遣協議，向勞動者所支付但工資性支出將不再直接表現勞動力投入，而成為了與派遣公司之間的勞務貿易行為，成為了對經營業務的資本投入，從而可以大大降低勞動力的使用成本。第二十九頁，共41頁。30應用可控化的薪酬成本本篇重點：風險與成本意識·時效應用·控制節點·薪酬設計第三十頁，共41頁。31人事管理失誤的后果費時費力，有樣學樣，讓第三方賺錢沒事找事牽扯全面勞資問題企業重創！！！曝光罷工監察仲裁政府介入依法處理第三十一頁，共41頁。32第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。勞動爭議仲裁時效第三十二頁，共41頁。33過去清、現在清、將來清年年清簦約清事事清任何可能有未知風險、爭議發生的事情，可通過制度簽字、表單簽字、通知簽字、掛號送達等方式進行證據保全。根據公司《員工手冊》規定，每年年底在發放年度獎金的同時，對當年度頒布、修訂的規章制度，員工工作情況、工資發放、加班休假等情況進行確認。在合同到期續簽時、變更勞動合同時、征詢續簽意見時、員工離職時等客觀情況產生重大機會時，簽約確認。第三十三頁，共41頁。34事事清：《勞動合同》乙方對于甲方支付勞動報酬應及時進行核查。乙方對勞動報酬有異議時，應在當月工資轉入其銀行帳戶起10日內向人力資源部以書面形式提出，逾期未提出異議的，視為乙方確認甲方已經及時足額支付勞動報酬。年年清：根據公司《員工手冊》規定，每年年底在發放年度獎金（績效考核）的同時，對當年度頒布、修訂的規章制度，員工工作情況、工資發放、加班休假等情況進行確認：一、公司2011年度頒布、修訂規章如下：，本人均已知曉并理解；二、本人遵守公司紀律，無任何違紀行為，確認與公司無任何爭議發生和隱患；三、本人2011年度工資勞動報酬均已領取，無未結清款項，所有假期均已休畢；四、本人收到2011度年終獎金-----。事事清、年年清、簽約清第三十四頁，共41頁。35簽約清：本合同的簽訂屬續簽、變更的，甲乙雙方確認在合同簽訂前的勞動關系存續期間已無任何勞動爭議或不再追究；確認除雙方另有約定外，合同簽訂前的相關勞動報酬、加班工資、本年度之前的帶薪年休假等均于結清。續簽意向勞動關系存續期間相關事宜確認：1、原勞動關系存續期間是否有勞動爭議等未了事宜。□否□是，請詳細說明2、原勞動關系存續期間是否有尚未結清的勞動報酬、加班工資與帶薪年休假等。□否□是，請詳細說明離職清：備忘錄雙方就勞動關系解除相關事宜經溝通協商，達成以下備忘。1、雙方協商一致解除勞動關系，員工勞動合同在本備忘簽字后解除。2、經員工確認，公司給予員工一次性補償元（含當月工資）。3、雙方確認不存在其他爭議。事事清、年年清、簽約清第三十五頁，共41頁。36人力成本控制之節點人員節點時間節點條款節點責任節點四缺乏：計劃方案、操作規范、驗收標準、時間限制四未能：落實責任、明確權限、人員匹配、信息資源