2022年度企業人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、企業開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】B2、如果你的上司是一個剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時會（）。A.忍無可忍B.多說好話C.少說多做D.盡量躲避【答案】D3、(2015年11月)（）屬于WAI。A.利潤率B.學習能力C.責任心D.客戶滿意度【答案】C4、傳統的績效評價體系以（）指標為主。A.財務B.市場C.能力D.態度【答案】A5、與其他公司協作的能力屬于（）。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】B6、(2015年5月)在常見的幾種總部組織結構類型中，（??）總部的集權程度最高A.財務管控型B.戰略型C.資本經營型D.運作型【答案】D7、要你來選擇自己的主管，你會選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經驗豐富的老同志C.學識淵博的人D.人品端正的人【答案】B8、在勝任特征冰山模型中，自我評估和自我教育屬于（）。A.技能B.自我概念C.動機D.社會角色【答案】B9、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A10、(2016年5月)若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D11、（）是勞工問題的顯著特征，同時也是勞動問題客觀性特征的另一表現。A.主觀性B.社會性C.普遍性D.歷史性【答案】B12、(2018年5月)()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產力工資【答案】C13、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般以()為主。A.觀察法B.問卷調查法C.全方位評價法D.行為事件訪談法【答案】D14、用人單位與本單位職工簽訂集體合同或專項集體合同，以及確定相關事宜，應當采取（）的方式。A.專項協商B.集體協商C.企業協商D.職工協商【答案】B15、關于職業化素養，正確的說法是（）。A.職業化素養是對高級從業人員的要求B.培養職業化素養需要從業人員自主培養職業責任和職業道德C.培養職業化素養要求從業人員盡量在職業活動中發揮主觀性D.職業化素養養成的基本手段在于他律【答案】B16、狹義勝任特征是指()。A.微觀層面的勝任特征B.宏觀層面的勝任特征C.鑒別性的勝任特征D.基礎性的勝任特征【答案】C17、職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷，鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者診斷，鑒定職業病之日起（）內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C18、下列符合“慎獨”內涵要求的是（）。A.崇尚自由、獨立B.小心駛得萬年船C.求于志同，樂于道合D.無人監督，仍行道德之事【答案】D19、下列關于勝任特征模型的描述錯誤的是（）。A.反映了勝任特征的內涵，是建立在卓越標準基礎上的結構模型B.是在區分員工績優組和一般組的基礎上，經深入調查研究和統計分析建立的C.建立勝任特征模型可采用t檢驗、回歸等數量分析方法D.是一組非結構化的勝任特征指標【答案】D20、用工單位在《勞務派遣暫行規定》施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于（）起2年內降至規定比例。A.2013年12月30日B.2014年1月24日C.2014年3月1日D.2014年4月1日【答案】C21、培訓文化處于萌芽階段時，培訓管理者的主要角色是（）。A.培訓實施者B.跨部門溝通者C.規劃制訂者D.戰略促進者【答案】A22、對員工進行激勵或懲罰一般是在目標管理的（）階段進行。A.建立目標體系B.組織實施C.考評結果D.新的循環【答案】C23、企業集團通過（）來實行專業化分工。A.溝通系統B.權力系統C.決策系統D.職能化系統【答案】D24、(2015年5月)?（）模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A25、最能影響企業招聘能力的因素是（）。A.企業文化B.生產技術C.財務實力D.競爭策略【答案】C26、集體談判中的（）讓步方式，會使自己的談判余地量少，但讓對方覺得還有讓步空間。A.一次到位B.二次等比C.四次等比D.遞減加價【答案】A27、一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發散思維D.收斂思維【答案】C28、某企業績效指標庫自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績效指標會位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C29、一般而言，績效考評的第一步工作是（）。A.確定考評時間B.確定考評方式和方法C.整理以往的考評成績D.確定考評指標、考評者和被考評者【答案】D30、（）模式繳納風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A31、團體勞動爭議的主體不包括（）。A.用人單位B.工會組織C.雇主組織D.勞動者個人【答案】D32、從個人層面上看，學習型組織有助于（）。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.建立學習及共享系統，促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環境相適應，更好為社會及大眾服務【答案】A33、(2016年11月)績效面談首先要（）A.說明面談的目的B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因D.告知員工考評結果【答案】B34、()屬于對晉升結果進行評估的方法。A.面談法B.主管評定法C.配比比較法D.升等考試法【答案】A35、（）體現了平衡記分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。得分:1/1題目報錯A.將定性指標引入到績效評價體系之中B.將企業內部評價擴大到股東和顧客對企業的評價C.能關注到新產品開發和投資對企業利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3-5年的考核指標【答案】C36、現在新的發展趨勢之一是股票期權的參與范圍日益擴大到公司的（）。A.科技開發人員B.所有員工C.部分員工D.大多數員工【答案】D37、(2016年5月)（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各種緊張關系。A.社會有序B.社會穩定C.社會整合D.社會發展【答案】B38、在企業員工流動率的統計調查中，下列屬于員工家庭生活方面的影響因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作時間C.自己重新創業D.上下班交通【答案】D39、（）屬于職業能力測試A.SCIIB.MATC.SDSD.TAT【答案】B40、(2015年5月)企業績效管理的原則和習慣是通過（）來呈現的。A.考評者和被考評者B.績效指標C.考評程序和考評方法D.考評結果【答案】C41、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓與組織目標無關聯B.培訓被看做是一種浮華或是在浪費時間C.以純粹的基礎知識為主D.培訓計劃更多地考慮了個人的需要【答案】D42、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C43、隨著工人的人數不斷增加，剛開始產量會增加，但人數增加到一定數量后，每增加一個人，工人所分攤到的設備數量減少，該理論說明()。A.勞動邊際生產力為正B.勞動邊際生產力為負C.勞動邊際生產力遞增D.勞動邊際生產力遞減【答案】D44、下列不是比較普遍的彈性福利計劃的是()。A.套餐式員工福利B.附加型彈性福利C.核心加選擇型彈性福利D.積分型彈性福利【答案】D45、內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩定C.有助于保持工作的連續性D.有利于激發創新和活力【答案】D46、()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A47、(2016年11月)個人事業發展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C48、如果公司要你外出進修半年，但進修會導致你的收入減少一些，你會（）A.進修，并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修，不考慮收入的事情D.進修學習，不想其他【答案】D49、(2016年11月)年薪制的特點不包括（）。A.支付周期較長B.適用于素質較高C.收入存在一定風險D.把經營者和員工區分開來【答案】D50、()屬于人力資本的無形支出。A.教育費用B.機會成本C.保健支出D.學習導致的厭煩【答案】B51、關于勞工問題，錯誤的說法是()。A.勞工問題的發展有其自身規律B.勞工問題是群體性、社會性的現象C.只有部分勞動關系運行中出現的矛盾會構成勞工問題D.經濟社會發展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D52、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業集團職能機構。A.獨立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D53、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B54、從理論上來看，績效是多重因素交互作用的結果，下列不是績效特點的是()。A.多因性B.多維性C.動態性D.整體性【答案】D55、(2016年11月)績效面談首先要（）A.說明面談的目的B.營造和諧的氣氛C.分析失敗的原因D.告知員工考評結果【答案】B56、在心理測試中，（）可以說明某一測試結果分數相對同類測試者所處的水平。A.效度B.信度C.常模D.標準化【答案】C多選題（共23題）1、建立編碼辭典的具體步驟包括（）。A.組建開發小組B.建立能力清單C.能力指標的刪減D.獲得專家意見E.能力指標的分級定義【答案】ABC2、關于社會保險，下列說法正確的有（）A.職工個人不用繳納生育保險B.職工按照本人工資的2%繳納失業保險C.基本醫療保險基金實行社會統籌與個人賬戶相結合D.基本養老保險企業繳費比例一般不得超過企業工資總額20%E.企業和個人合計繳納住房公積金不能超過上半年度職工月平均工資的12%【答案】ACD3、(2016年11月)影響企業薪酬戰略的因素包括（）A.員工個人的期望B.競爭對手的壓力C.工會組織的作用D.企業文化與價值觀E.社會、政治環境和經濟形勢【答案】ABCD4、一般而言，專業技術人員（）。A.薪酬水平相對比較穩定B.浮動工資部分的比例較高C.固定工資和員工的能力水平相關D.總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致E.相對其他職業，比較適合股權激勵的獎勵模式【答案】A5、（）屬于“勞動者非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形。A.因單位合并導致勞動者的工作調動B.勞動者參加內部競聘到其他部門工作C.用人單位以組織委派形式對勞動者進行工作調動D.用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同E.工作地點不變，但勞動合同主體的單位發生了變更【答案】ACD6、韋伯提出的社會層次結構劃分標準包括（）A.利益標準B.經濟標準C.社會標準D.職業標準E.政治標準【答案】BC7、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產任務B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規范E.管理是少數人的事情【答案】ABCD8、關于股票期權，下列說法正確的有（）。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現C.是經理人必須要履行的義務D.是經營者一種確定的預期收入E.有利于讓經營者與投資者利益一致【答案】A9、(2018年5月)《全球契約》的基本內容包括()A.人權B.勞工標準C.環境D.技術發展E.反腐敗【答案】ABC10、()屬于人才錄用決策的方法。A.頭腦風暴法B.綜合加權法C.立即排除法D.配對比較法E.能位匹配法【答案】BC11、績效考評結果的管理主要包括以下內容（）。A.對考評結果的信度及效度進行檢驗B.形成績效考評報告書并及時反饋給被考評對象C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.形成績效考評報告書并及時反饋給各考評主體E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】ABC12、邏輯思維在創新中的局限性體現在（）。A.邏輯思維很難發現新的問題B.直接運用邏輯思維不可能創造性地解決問題C.無法應用邏輯思維對創新成果進行推廣應用D.邏輯思維的結果雖然符合邏輯，但不一定符合事實E.邏輯思維的起點是已有知識經驗，但已有知識本身可能有誤【答案】D13、“社會人”假設相對應的管理方式包括（）。A.管理人員關心生產任務的完成情況，但關注的重點放在關心員工、滿足員工需要上B.管理者高度重視員工之間的關系C.提倡集體獎勵制度D.管理職能不斷地完善和變化E.實施員工參與管理的新型管理方式【答案】ABCD14、勞動力需求的工資彈性取決于（）。A.工會的談判能力B.企業總成本的增長率C.產品需求的價格彈性D.其他要素投入的供給彈性E.生產過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度【答案】CD15、失業的類型包括（）。A.摩擦性失業B.技術性失業C.結構性失業D.季節性失業E.階段性失業【答案】ABCD16、(2016年11月)員工援助計劃在問題診斷階段主要關注的層面包括（）。A.社會層面B.環境層面C.組織層面D.團隊層面E.個人層面【答案】CD17、（）屬于職業能力測試。A.COPSB.GATBC.DATD.16PFE.TAT【答案】BC18、股票期權的特點包括（）。A.是經營者的義務B.有利于降低企業的激勵成本C.是經營者不確定的預期收入D.可以不用支付費用，由公司贈送E.將企業的資產質量變成了經營者的收入【答案】BC19、關于組織學習力，下列說法正確的是（）。A.調節能力是組織學習力的行動環節B.預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環節C.信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲D.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環節E.組織學習力就是組織作為一個整體對內外信息的認知和反應能力【答案】AB20、（）說明了人力資源開發目標的多元性。A.社會發展需要的多元性B.不同員工的發展需求不同C.個體發展需要的多元性D.員工的發展需求可能改變E.現有培訓機構的多元化【答案】AC21、學習型組織的內容包括()A.自我超越B.系統思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB22、一般情況下，經理人在（）時獲贈股票期權。A.受聘B.升職C.提薪D.任期結束E.每年的業績評定【答案】AB23、職業錨或職業定位的類型（）。A.技能型或職能型定位，管理才能型定位B.管理才能型定位C.服務和奉獻型定位D.生活平衡型定位E.企業家型定位【答案】ABCD大題（共12題）一、A企業是B集團公司的協作企業，主要承擔B集團某些產品的零部件生產業務，不參與產品的設計和創新過程。A企業80%的業務量來自于B集團，B集團通過精細化預算和采購管理，使A企業為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。根據上述情境，請回答以下問題：(1)A企業采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）(2)B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）(3)A企業如果繼續按目前的戰略發展，主要存在哪些弊端？（8分）【答案】評分標準（共25分）(1)評分標準（9分）1)A企業采取人力資源管理吸引策略較為合適。當企業采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（3分）2)采取吸引策略的企業,其競爭策略是以廉價取勝。因此，企業的組織結構采用中央集權模式，生產穩定、規模較大、分工較細、協作緊密，它要求員工具有一定的穩定性和可靠性，掌握簡單的操作技術，高效率地進行生產，并對員工進行嚴格的監督和控制。（3分）3)在采取廉價競爭策略的情況下，企業要盡量減少一切與業務無關的開支，對人工成本實行嚴格的控制，因此員工的配置要以“人少高效”為目標。企業無論是在招收、錄用方面，還是在人員培訓方面，投入的資金都很少,使企業與員工的關系純粹是一種簡單直接的利益交換關系。（3分）(2)評分標準(8分）B集團公司可以采取以下方式加強對A公司的制約和控制：1)企業系列化，即根據不同情況和需要，把協作（關系）企業組織起來，配套成龍。企業系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。（2分）2)人事參與。為加強核心企業與協作（關系）企業之間的關系，核心企業不斷派遣干部到協作（關系）企業協助工作。（2分）3)提高協作（關系）企業的素質。主要通過干部培訓、技術交流等形式推廣核心企業的管理方法，這樣有利于提高協作（關系）企業的技術水平，提高核心企業主導產品零部件的質量，降低外購件的成本，而協作（關系）企業也能從中獲得好處。（4分）(3)評分標準（8分）A企業按目前戰略發展存在的弊端如下：1)采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。（2分）2)在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：二、(2016年5月)趙某是某煤礦企業的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業發生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。三、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動力市場上同類人員的薪酬水平，最近幾個月來，不但有一些銷售人員離開企業，而且人事部門已經有三個月招收不到符合公司要求的銷售人員，對此，您有什么好的建議?如果準備重新調整該公司薪酬制度，您認為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設計?應采取的工資制度?對銷售人員的薪酬激勵政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設計？應采取的工資制度？對銷售人員的薪酬激勵政策？雙通道職業階梯。首先，談談自己對該公司現存問題的看法，事實說明該公司的薪酬制度需要進行必要的調整。銷售人員薪酬制度如何設計？銷售人員價值計量、其工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能；取決于企業整體績效；公司在進行薪酬制庋的調整之前，應當作好以下準備工作：(1)進行薪酬的市場調查；(2)重新劃分薪酬等級；(3)按市場水平或略高于市場水平來確定薪酬標準；(4)根據員工的能力、績效入級，重新進行測算，核定薪酬總額，與公司現有的財力進行對比，發現問題，提出對策。銷售人員的薪酬特點：企業掌握市場信息，貫徹以銷定產原則基礎上的超前力量，是實現企業經營計劃目標的重要前提。工作價值：1、工作價值取決于正確的經營思想，經營銷售藝術和策略技能。2、工作價值取決于企業整體的績效。素質特殊要求：1、通常是年富力強、知識面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵成果及承諾。3擅長溝通和對信息的定奪。應采取的工資制度：1、薪酬取決于企業效益，通常享有利潤分享。2、由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較議案管理人員，工程人員要高。3、對于市場開發，市場占有率有重大突破的，應給于特殊獎勵。常見銷售人員薪酬方案：純傭金制；基本薪酬+傭金；基本薪酬+獎金；基本薪酬+傭金+獎金。對銷售人員的薪酬激勵政策：☆實行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式；☆薪酬取決于公司效益，通常享有利潤分享；☆由于是市場競爭的人才，他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高；☆對于市場開發、市場占有率有重大突破者，應給予特殊獎金鼓勵其實現自身價值。四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：譚立飛采購部經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。公司在采購成本上一直控制得非常嚴格。最近幾年，外部的采購價格一路上揚，完成公司下達的指標越來越困難，但我們部門一直在想盡辦法完成任務。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業績掛鉤，員工之間沒有什么差別，而一旦完不成采購指標，獎金部分全部扣除，只領取80％的基本工資。我們認為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應和我們為公司節約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標不能一味考慮壓低采購價格，還要考慮外部環境的變化。最后，薪酬還是要體現員工工作結果之間的差別。希望人力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們商議此事。譚立飛．文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)譚立飛：你好!郵件獲知。你提到的采購部的獎勵體系確實存在激勵方向與考核方法欠妥的地方。針對你提出的問題，我的改進設想如下：1．采購部的業績體現在同等質量情況下，價格越低，業績越突出，公司整體業績與采購成本有很大的關聯性。2．員工之間獎金差距不大，存在著內部公平性的問題。公司將就該問題設計更為公平的考核辦法，以體現員工的個人努力與業績。3．人力資源部設計下一年度采購部KPl指標為動態相對指標，也就是以市場水平為衡量標準。將市場價格作為考核基準，更能體現客觀、公正。五、(2016年11月)某制造業上市公司推出股票期權激勵計劃，具體方案如下：①參與范圍：首期激勵對象共計2428人，包括部門經理級別以上的管理人員、核心崗位的業務骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數的67%。②授予數量：向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19.38%；相同職位級別期權數額相同，最高期權授予額不超過最低授予額的5倍。③行權條件：首期行權時，公司上一年度凈利潤增長率不低于2%，且主營業務收入增長率不低于3%。④行權安排：首次行權不得超過獲得股票期權的40%，首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權。該激勵計劃實施一年后，公司凈利潤增長率為5.2%，主營業務收入增長率為7.1%，達到了行權條件。但執行股票期權激勵計劃之后，公司發現并沒有帶來預期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據上述情境，請分析該股票期權激勵計劃存在哪些問題，如何改進？（20分）【答案】（1）問題一：“參與范圍中，首期激勵對象共計2428人，約占員工總數的67%”。按員工持股計劃的廣泛參與原則，只要應要求70%的員工參與。因此應將參與范圍進一步擴大，確保達到70%的員工參與。（2）問題二：“向激勵對象授予5000萬份的股票期權，占公司股本總額的19.38%”案例中企業屬于勞動密集型企業，員工持有股份應適當加大。正常在勞動密集型企業里，員工持有股份占到25%以上是很常見的，甚至超過50%，實現了員工控股。（3）問題三：“最高期權授予額不超過最低授予額的5倍”經營者持股數額一般以本企業員工平均持股數的5-15倍為宜。（4）問題四：“首次行權一年后有效期內可選擇分次或一次性行使剩余股票期權”股票期權的行權除上述條件外，還應設置強制持有期3-5年不等，這樣可以使期權在較長時間內保持約束力，避免一些短期行為，防止出現案例中沒有帶來預期效果，反而造成成本的大幅增加。六、某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。2、答：P133－136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。七、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化，調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶，主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為：集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變；原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部；原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心；增設信息中心，主要負責集團辦公自動化和設備管理；業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心，主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃，參考各子公司的市場拓展和運營監控管理，子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境，請回答以下問題：（1）請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。（14分）（2）試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?（5分）（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對該集團公司總部組織結構調整方案的分析評價如下：①該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部，總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施，都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現，集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下，總部的職能人員通常很多，規模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部，負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃，各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃，并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化，集團總部的規模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協調和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構，合理定位，形成總部功能，避免傳統的職能交叉現象，突出關鍵職能，分清集團總部的支持性功能和服務性功能。（2）本次調整后會導致一些人員方面的變動，具體情況如下：①管理職能升級，進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調整，可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并，會產生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后，還可能帶來一部分人才的流失，特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調動和升遷，必然會要求人員素質有所提升，應該安排好相應的培訓課程能力提升，才能適應新的崗位要求。（3）本次調整之后，在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權法，是一種最簡單的決策分析方法，即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權，取得總分值后，再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析，最后根據結果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術，它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配，也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配八、張某是A公司技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤。因此張某的基本薪酬也一直沒有變化，最近張某提出基本薪酬增加50%的要求，如果公司不能滿足，他就選擇離職二根據上述情境．請回答以下問題：(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應該如何進行改進?(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整?(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求?如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?【答案】(1)A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題是什么？應該如何進行改進？答：A公司專業技術人員的薪酬體系存在的突出問題：第一是，在薪酬體系設計上，對內公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗同薪等可能存在問題；第二是，在專業技術人員職業階梯方面存在問題，即專業技術人員應該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術性崗位的晉升階梯；第三是，技術性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應該合理地細分；第四是，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不老不得”。對于這些問題的解決，應該采取的辦法：除具體對應上述突出問題作為分析依據外，應該從整體的企業薪酬戰略的角度來調整。應該根據企業整體的經營戰略要求，在分析各種環境條件，進行充分薪酬調查的基礎上，來逐步解決。具體步驟如下：1.評價整體性薪酬戰略。2.使薪酬戰略與企業經營戰略和環境相適應，薪酬決策與薪酬戰略相適應。3.將企業整體性薪酬戰略的目標具體化。4.重新衡量薪酬戰略與企業戰略和環境之間的適應性，在實施中及時發現問題和不足，并根據企業發展戰略的變化進行必要的修正和調整，保持企業薪酬制度體系的動態性和適應性。(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進行調整？答：對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。(3)A公司是否應該滿足張某的調薪要求？如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本？九、某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫降低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協商談判確定。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調整以實現利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協與讓步。在幾