開題報告學生姓名張三學號所在院系管理學院專業指導教師姓名指導教師職稱副教授講師指導教師單位畢業論文題目立訊精密公司新員工入職培訓方案設計選題背景及選題意義（國內外研究現狀、初步設想及擬解決的問題）21世紀以來，我國經濟在經歷了長期高速發展之后，提出了轉變經濟發展方式，實現可持續發展。即要求企業要從勞動力密集型向資本和技術密集型轉變。一方面為響應國家政策的號召，一方面出于自身長期發展的考慮，企業對員工培訓特別是新進員工的入職培訓越來越重視，幾乎所有的大中型企業的人事部門都對新進員工開展入職培訓，隨著入職培訓開展的深入，由于產生的效果無法直接觀察到更不能運用準確的數字表達出來，使得新員工入職培訓的效果評估問題日益嚴重。入職培訓是國內外大多數企業人力資源部門的一項重要內容,其對新員工迅速適應新環境,將精力投入到生產工作中來,提高生效率至關重要。在現代經濟社會,各行業的公司面臨的競爭均較為激烈,為立足于不敗之地,企業逐步認識到了新員工入職培訓的重要性并每年對新進員工進行系統的培訓,因此,構建一套切實有效的新員工崗前培訓效果評估體系對企業來說越來越迫切。本文以此為切入點,選取新員工崗前培訓作為研究對象,力求建立一套系統的,簡單便于執行的新員工崗前培訓效果評估指標體系,以解決當前企業無法對新員工崗前培訓效果進行系統科學的了解等問題。企業員工培訓效果評估相關理論在學者們的研究中不斷被充實，但細化到針對于員工入職培訓訓效果評估的的指標體系仍不健全且系統研究企業新進員工入職培訓效果評估的研究成果也較少。隨著企業對員工入職培訓的不斷重視，投入越來越大，同時對入職培訓效果的評估的需求也越來越大，本文將以人力資源理論中的培訓模塊中的理論為理論基礎，以立訊精密公司新進員工培訓效果評估為案例背景為基礎來深入探討并構建立訊精密公司入職培訓效果評估的指標體系。其不僅僅可以為企業人力資源部門的工作提供反饋以改進后期工作,同時對改善企業經營業績和競爭力均有較大的幫助。新員工入職培訓相關理論及研究成果如下：1.培訓的定義美國著名管理學教授加里?德斯勒(GaiyDessler)認為:培訓是給新員工或有員工傳授利于其完成本職工作所需的基本技能的過程。培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。2.員工培訓基礎理論劉智慧在《湖南電力新員工入職培訓體系優化設計》中對員工培訓做了定義：他認為，員工培訓，主要是指對企業在職職工進行的以提升崗位工作能力、新產品和新技術開發能力以及生產技能水平為主要目的的職業技能培訓和繼續教育。員工培訓是培養和使用技能勞動者的主體，是聚集技能人才的載體，技能人才的成長和發揮其作用離不開企業。開展職業教育和培訓工作必須充分發揮企業的作用，加強企業職工在職培訓工作。3.培訓方案的內容東靜雨在《盤錦興隆大廈新員工入職培訓問題研究》認為，通過培訓與開發使人力資源形成企業的核心競爭優勢，適應快速多變的市場環境，最終發揮其在實現企業戰略目標的重要作用。培訓方案內容通常如下：1.提高員工知識水平和工作技能等各方面知識，目的是改善員工工作績效，繼而提高組織績效。2.加快培養能夠適應市場環境變化的綜合型人才，補充具有持續創新力的新鮮血液，最終形成企業人才競爭優勢。3.推動企業成為學習型組織，強化員工對企業目標和企業文化的認同，增強員工對企業的歸屬感和主人翁意識。4.培訓方案制定過程景揚在《BCKY公司新員工入職培訓效果評估體系優化設計研究》中認為，培訓方案是結合人力資源的培訓理論,從計劃、組織、指揮、協調、控制5大要素出發,按照培訓需求分析、計劃制訂、組織與實施、效果評估的基本流程來進行過程管理5.新員工培訓體系設計與評估5.1培訓體系設計張敏在《新形勢下醫院新員工入職培訓的內容設計》一文中認為，對于評估指標的選擇，應該是建立在評估目標的基礎之上的，評估培訓效果就是為了檢驗培訓是否按計劃達到了培訓之前所預定的目標。因此，不同類型的培訓目標，不同類型的培訓，指標選取的側重性應該不同。本研究關注的是入職培訓，其主要目標是宣揚企業文化、增強組織認同、培養團隊精神、提升工作績效以及實現角色的快速轉換等。因此，本研究的評估指標應該結合這些目標來制定。吳文芳在《淺談如何做好企業新員工入職培訓》一書中認為，科學性原則要求企業在設定、建立、實施、回收指標的過程中要求企業秉持誠實的原則，保證所收集數據的可靠性，所填寫的悶卷都是根據自身的切實情況來進行填寫的。另外，培訓指標的設立應該與企業總體的戰略計劃、培訓目標相匹配。培訓體系中的指標應該相互獨立，并能夠反應出入職培訓工作的具體寘實情況。梅燕在《中小企業新員工入職培訓現狀與策略探討》中認為，評估指標在一定時間范圍內應保持一致，避免頻繁更換。培訓效果評估工作是一項長期過程，頻繁的改動評估指標會影響項目的前后對比與參照。由于外界環境以及培訓過程中的意外，都會對培訓指標的選擇具有一定的影響，所選的指標很有可能無法對培訓進行準確的評價，因此，培訓指標的穩定是相對的。這時就需要對指標進行適當的修正與調整。5.2360度員工培訓評估王華夏在《當前新員工入職培訓存在的問題及其改進措施》中認為，360度評估基本為定性評價，要求結果的相對性，多以定量數據為依據進行衡量。建立360度評估體制可以更全面的發現員工存在的問題，并根據對問題的分析進行及時解決。韓書艷在《淺析溫州市五星級酒店員工入職培訓》一書中認為，360度評價偏向于過程導向，注重在過程中的表現，使得評估結果相對客觀、可靠。對現有的指標體系運用客觀綜合評價法進行調整，設計出新的入職培訓效果評估指標體系，并對企業的新員工入職前后培訓效果進行評估6.科學培訓機制6.1企業文化培訓理念郝容慧,彭濤在《醫院新員工入職培訓實施方案設計》中認為，避免盲目性和隨意性是企業在做好員工培訓中最重要的工作之一，需要企業建立一套科學完善的現代企業創新型培訓制度，企業要根據自身發展情況建立健全符合當下的創新型人才培養制度。從而企業就要制定創新型的管理制度，管理模式，以及相配套的管理辦法和機制，著眼企業的長遠發展，制定出企業短期的人才培訓計劃與長期的人才培訓計劃，使企業員工對個人未來長遠發展有個具體的規劃，能夠順同企業的發展前景同方向發展。6.2樹立先進培訓理念姚志勇,云紹輝在《中小企業新員工入職培訓體系的構建》一書中認為，培訓是有一定的成本，是一項長期的人力資本的投資，當然是有一定的風險性，如員工在培訓后離開公司，企業就損失了其投資的人力資本，也可能因此給公司帶來不利后果。所以這就要求投資應規避盲目性的投資，應從各個方面因素考慮，進行有選擇、有針對性的投資，從而降低人力資本投資的風險。參考文獻：[1]廖榕鑫.歌爾股份有限公司2018—2020年度財務分析報告[J].河北企業,2023,(03):88-90.[2]陳玉潔.深圳立訊精密公司財務戰略分析及實施效果評價[D].南京郵電大學,2022.[3]陳佳嵐.立訊精密在美337調查案迎終裁主動應對背后的積極成效[N].中國經營報,2022-09-19(C02).[4]范潤麗.立訊精密連續并購績效研究[D].蘭州財經大學,2022.[5]袁素芳.立訊精密連續并購動因及績效研究[D].廣東技術師范大學,2022.[6]曹悅.歌爾股份員工持股計劃實施動因及效果研究[D].西華大學,2022.[7]張孟童.立訊精密資本結構管理研究[D].沈陽農業大學,2022.[8]時悅.立訊精密“外延式”并購戰略價值創造研究[D].哈爾濱商業大學,2022.[9]陳佳嵐.“果鏈”企業生存樣本：立訊精密2021年增收未增利[N].中國經營報,2022-03-21(C01).[10]牟鈺.知名客戶合作與供應鏈公司價值研究[D].西南財經大學,2022.[11]劉弋瑗.“果鏈”企業尋求多元化轉型[N].中華工商時報,2022-02-25(004).[12]趙熠如.謀劃汽車代工蘋果未動“果鏈”先行[N].中國商報,2022-02-18(006).[13]倪雨晴.立訊精密“造車”？果鏈公司加速布局新能源汽車[N].21世紀經濟報道,2022-02-15(003).[14]陳慧燃,劉俊萍.民營制造業企業的經營預算管理研究[J].中國管理信息化,2022,25(03):13-16.[15]祝敏.動態能力視角下電子制造企業連續并購研究——以立訊精密為例[J].經營與管理,2022,(02):27-33.[16]喻金晶.產業價值鏈視角下立訊精密連續并購協同效應研究[D].浙江工商大學,2022.[17]林蔓.立訊精密:“代工廠”窘境不改市場中長期認可[J].股市動態分析,2021,(14):50-51.[18]耿芹.立訊精密股權激勵案例研究[D].安徽工業大學,2021.[19]王瓊宇.立訊精密擴張型戰略下資本運營效果研究[D].河北師范大學,2021.[20]李孟雨.電子制造企業股權激勵實施效果分析[D].河南師范大學,2021.[21]謝永祥.信維通信國際市場營銷策略研究[D].廣西民族大學,2021.[22]霍曉靜.立訊精密股權激勵方案設計及其實施效果研究[D].天津財經大學,2021.[23]張曉彤.供應鏈驅動下的企業并購與績效研究[D].西南財經大學,2021.[24]謝澤鋒.立訊精密中小板第一股的價值[J].英才,2020,(Z4):52-53.[25].蘋果扶持立訊精密做iPhone代工，制衡富士康[J].辦公自動化,2020,25(14):13-14.[26]唐嘯.高管股權激勵是有效激勵還是謀取福利？[D].北京交通大學,2020.[27]賈東.國際垂直專業化組織模式選擇對技術創新的影響研究[D].西華大學,2020.[28]胡琪.中國手機零部件出口企業轉型升級路徑研究[D].中南財經政法大學,2020.[29]鄭欣媛.動態能力調節下中國電子信息企業國際化速度與經營績效關系研究[D].福州大學,2020.[30]馮興華.資產負債表分析——立訊精密工業股份有限公司[J].產業創新研究,2020,(05):110-111.[31]黎瑞麟.民營上市公司技術并購的動因與財務績效研究[D].西南財經大學,2020.[32]陳聰.立訊精密股權激勵實施效果研究[D].三峽大學,2020.[33]孫亞雄.立訊精密被低估了嗎?[J].英才,2019,(06):44-45.[34]徐曉慧.基于哈佛分析框架的G公司財務診斷研究[D].河南科技大學,2019.選題背景及選題意義（國內外研究現狀、初步設想及擬解決的問題）選題背景及選題意義（國內外研究現狀、初步設想及擬解決的問題）選題背景及選題意義（國內外研究現狀、初步設想及擬解決的問題）論文撰寫過程中擬采取的方法手段文獻資料法：在研究過程中大量查詢已有的國內外文獻資料，了解新員工培訓的主要內容和基本方法，分析培訓的定義、作用，梳理有關人力資源管理績效考核的理論，在反復閱讀與研究的基礎上進行克歸類和整理分析，并針對培訓方案的內容了解培訓方案制定過程。問卷調查法：通過對新員工培訓調查研究問卷等分析，幫助立訊精密公司建立完善新員工培訓體系。個案分析法：以立訊精密公司為個例，將所收集到的數據，進行分類整理，提出其中有用的各項指標，并結合立訊精密公司新員工入職培訓現狀及現有的培訓效果評估理論，力圖解決立訊精密公司當前的新員工入職培訓效果評估難、評估指標及體系不健全甚至沒有評估模型等問題。論文撰寫提綱論文撰寫提綱1緒論 2員工培訓相關理論及研究成果 2.1培訓的定義、作用 2.2員工培訓基礎理論 2.3培訓方案的內容 2.4培訓方案制定過程 3立訊精密公司現狀分析 3.1立訊精密公司基本情況 3.2立訊精密公司新員工培訓現狀分析 3.3立訊精密公司新員工培訓存在問題分析 3.3.1認識不足 3.3.2新員工培訓工作形式化