2022-2023年度企業人力資源管理師之三級人力資源管理師通關提分題庫及完整答案

單選題（共56題）1、(2018年5月)有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態度、能力、品德修養等【答案】C2、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C3、用于說明企業勞動關系管理計劃、目標、發布規定和管理標準的信息載體是（）。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】B4、柯克帕特里克四級評估模式的第四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D5、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B6、(2017年11月)（）不屬于選擇最優培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A7、（）可分為穩定系數．等值系數和內在一致性系數A.效度B.有效度C.信度D.經濟性【答案】C8、企業生產經營特點和（）也影響企業薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B9、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.標度D.精度【答案】A10、通過員工培訓激勵及其配套制度的確立，最終形成以目標激勵為先導、競爭激勵為核心、()為后盾的人才培養激勵機制。A.直接激勵B.精神激勵C.間接激勵D.利益激勵【答案】D11、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B12、在企業組織機構設置的分工協作原則中，分工過粗的缺點是（）。A.權大責小B.協調工作量增加C.過分強調局部利益D.影響專業化水平【答案】D13、若某企業上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5％，則其員工的月繳存額為（）。A.1000×5％B.1500×5％C.1200×5％D.2500×5％【答案】B14、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現（）的深刻內涵。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.彈性冗余原理【答案】A15、（）反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在工作中的轉化。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】C16、收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后的一段時間內績效的變化進行考察的培訓有效性評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.績效考核法【答案】D17、品質主導型考評的特點是（）。A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果【答案】A18、(2016年5月)()通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.薪酬B.薪資C.薪金D.工資【答案】D19、企業參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協作方溝通聯系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是()A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A20、建立合理有效的（）是企業完成計劃任務的關鍵。A.企業制度B.工資體系C.保險體系D.目標體系【答案】D21、以下關于培訓師的說法錯誤的是（?）。A.授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素B.培訓師必須能夠熟練使用現代化的教學工具C.內部培訓師了解企業情況并熟悉行業理論新動向D.外部培訓師的理論知識較扎實，但對企業實際情況并不了解【答案】C22、下列選項中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書【答案】D23、以下關于崗位規范和工作說明書的說法，錯誤的是()A.工作說明書內容可簡可繁B.崗位規范的機構形式呈現多樣化C.崗位規范與工作說明書的一些內容有所交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B24、根據法律規定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是()A.職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成B.代表全體職工實行民主管理權利C.可以替代企業管理D.職工代表大會具有審議決定權【答案】C25、（2019年11月）（）是以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C26、(2015年11月)以下關于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A27、薪酬制度設計的主要內容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D28、為了切實保證企業績效管理制度和管理系統（），必須采取抓住兩頭，吃透中間的策略。A.效率性B.效益性C.永久性D.有效性和可行性【答案】D29、確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D30、我國勞動立法規定集體合同的期限為()A.1～3年B.2～4年C.3～5年D.3～6年【答案】A31、（2019年5月）按照協商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括（）。A.地區集體合同B.行業集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D32、標準引入勞動關系領域，則為（），或稱勞動基準、勞工標準。A.勞動標準B.勞動條件C.勞動行為D.勞動【答案】A33、崗位評價的結果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗位與薪酬的（）。A.相對關系B.對應關系C.絕對關系D.比較關系【答案】B34、社會學習理論的創始人是（）。A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.萊文澤爾【答案】C35、（）按照統計范圍的不同，可區分為總產品的實耗工時和單位產品的實耗工時。A.實際工時B.勞動工時C.勞作工時D.實耗工時【答案】D36、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，下列關于行為模仿法的說法不正確的是（）。A.適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓B.這種培訓方法根據培訓的具體對象確定培訓內容C.使學員能更好地完成工作任務D.它能使學員的行為符合其職業、崗位的行為要求，提高學員的行為能力【答案】C37、在設計調查問卷時，調查者設定問題，由被調查者用自己的語言自由地表達自己的意愿和想法，準確地表明自己的感覺的調查方法稱為（）。A.目標型B.描述型C.提問型D.正誤型【答案】B38、（）考評方法較注重工作業績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A39、考評周期除取決于績效考評的（），還應服從于企業人力資源與其他相關的管理制度。A.目的B.過程C.結果D.績效【答案】A40、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A41、工作崗位的影響因素不包括（）A.管理信息系統B.軟環境條件C.勞動環境條件D.職能性技術專家【答案】A42、(2015年5月)（）是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準。A.效率定員標準B.崗位定員標準C.單項定員標準D.設備定員標準【答案】C43、企業規章制度是企業制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為（），是企業內部的“法律”。A.內部勞動規則B.企業規則制度C.企業勞動紀律D.企業勞動規則【答案】A44、理論型學習風格可以選擇()的培訓模式。A.以受訓者為主B.角色扮演C.以培訓者為主D.理論講授【答案】C45、勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的（）沖突。A.利益B.權力C.合作D.能力【答案】A46、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是對勞動關系的社會性調整。A.勞動法律法規B.企業內部勞動規則C.勞動爭議處理制度D.勞動監督檢查制度【答案】C47、（）和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B48、下列關于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結果導向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C49、要采用技能薪酬體系。企業必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C50、(2016年5月)以下關于企業定員標準的說法，不正確的是()。A.規定控制幅度可以促進企業提高定員水平B.規定控制幅度可適用不同環境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數量的規定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數量的規定不能采用絕對指標【答案】D51、(2017年11月)在現代企業人員招聘中，面試是以（）為基礎，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B.案例分析C.模擬操作D.數據計算【答案】A52、以下關于勞動環境優化的說法錯誤的是（）。A.色彩可以調節情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環境照明度不同【答案】B53、(2016年5月)培訓有效性評估應該始于()。A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃【答案】A54、同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生（）的現象。A.團體思維B.慣性思維C.逆向思維D.發散思維【答案】A55、(2018年5月)以下做法中，（）不符合精簡、高效、節約的定員原則。A.提倡兼職B.人員配備應寬打窄用C.工作應有明確分工和職責劃分D.產品設計方案要科學【答案】B56、下列選項中，不屬于員工滿意度調查方法的是()A.觀察法B.訪談法C.目標型調查法D.描述型調查法【答案】A多選題（共23題）1、獎金制度的制定程序包括()。A.確定獎金計算辦法B.確定崗位評價方法C.確定獎金分配原則D.確定獎金發放對象E.根據企業經營計劃完成情況確定獎金總額【答案】ACD2、內部培訓資源包括()A.專業培訓公司B.經理人作為培訓資源C.培養企業內部培訓師D.標準化培訓產品E.商學院校【答案】BCD3、從規劃的期限上看，人力資源規劃可以區分為（）。A.長期計劃B.中短期計劃C.中長期計劃D.中期計劃E.短期計劃【答案】AD4、根據面談內容的不同，績效面談可以區分為（）。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導面談D.績效反饋面談E.績效考評面談【答案】ACD5、（）屬于人力資源管理費用。A.招聘費用B.保險福利項目C.培訓費用D.勞動爭議處理費用E.其他社會費用【答案】ACD6、從制定的方法來看，制定企業定員的方法主要有()A.按勞動效率定員B.按組織機構、職責范圍和業務分工定員C.按設備定員D.按崗位定員E.按比例定員【答案】ABCD7、工作崗位分析為企業單位建立（）的薪酬制度準備了條件。A.對外具有競爭力B.對內具有公平性C.對內具有公正性D.對員工具有指導性E.對員工具有激勵性【答案】AB8、進行培訓課程的前期準備工作包括()。A.確認培訓學員B.培訓后勤準備C.確認培訓時間D.準備相關資料E.確認培訓教師【答案】ABCD9、薪酬是人力資源作為資本享受的回報，即企業對員工給企業所做的貢獻，包括（）等因素相應的回報和答謝。A.他們實現的績效B.他們付出的努力C.他們付出的時間D.他們的學識E.他們的技能、經驗【答案】ABCD10、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協調性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC11、面試中所涉及的基本問題主要是根據（）設計的。A.面試者需要B.工作計劃C.工作說明書D.人力資源計劃E.應聘者的個人資料【答案】C12、(2018年5月)按照勞動標準適用的層次劃分，我國的勞動標準體系包括（）。A.國家勞動標準B.行業勞動標準C.部門勞動標準D.地方勞動標準E.企業勞動標準【答案】ABD13、當代西方發達國家在職業道德建設上的主要做法包括（）。A.倡導個性，逐漸淡化職業道德要求B.加強職業道德立法C.注重信用檔案體系建設D.適應網絡化和扁平化辦公的需要，逐漸減少在崗培訓【答案】BC14、按勞動效率定員是根據（）來計算定員人數。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人勞動效率E.生產任務【答案】BD15、通過調查收集到培訓評估的信息包括（）A.培訓師調查B.培訓需求調查C.培訓內容調查D.培訓組織調查E.特殊項目調查【答案】ABCD16、減小績效考評誤差的方法主要有（）。A.由多個考評者一起來參與B.重視績效考評過程中各個環節的管理C.采用360度的考評方式D.建立以行為和成果為導向的考評體系E.一切從實際出發，有的放矢【答案】ABCD17、關于心理測試，下列表述正確的有()。A.主要目的在于淘劣，而不是選優B.心理測試并不難，任何人都可以使用C.根據抽樣原則編制測試材料，供測試之用D.測試的程序、環境和記分方法都需要有明確的規定E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等【答案】ACD18、以現場測定為基礎的產品實耗工時統計的方法，主要包括（）A.工作日寫實B.測時C.瞬間觀察法D.采訪E.分組調查法【答案】ABC19、組織內部自我進行調查必須做到（）。A.調查前必須進行培訓B.充分理解調查意義C.科學設定調查問題D.明確調查問題的含義E.應對調查進行指導【答案】ABCD20、有效解決技術性失業的方法有（）。A.強化職業培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業技能開發D.鼓勵技術創新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC21、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD22、用人單位內部勞動規則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協議C.企業和勞動者共同的行為規范D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的書面合同，其生效需經過特定程序【答案】ACD23、“精益求精”所包含的職業道德要求有（）。A.提高技能B.誠實守信C.愛崗敬業D.團結互助【答案】AC大題（共12題）一、東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：（1）超過10萬元的支出；（2）新產品的研究與開發；（3）營銷戰略的制定；（4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結構，重組后是事業部制結構。二、某航空地面服務公司是一家中型企業。根據崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規劃制度改革要求，擬對現有各崗位進行一次系統全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數法和系數法兩種。a．自然數法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數，也可以是每個評定等級有多個自然數可供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數的組距式的分組法。b．系數法計分可分為函數法和常數法兩種。函數法是借用模糊數學中隸屬度函數的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數法是在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數分值相加計分的方法。b．系數相乘法是將單一要素指標的系數與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續相乘法。d．百分比系數法是從系數法中派生出來的一種計分方法。它以百分數分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。三、東信公司近幾年在總裁周聰的帶領下發展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結構開始阻礙了公司的發展。公司原先是根據職能來設計組織結構的，職能部門包括財務、營銷、生產、人事、采購、研究與開發等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調等諸多電器。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據產品種類將公司分成九個獨立經營的分公司，每一公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。周聰認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理的一些職權，并強調了總裁對以下事項具有最終決策權：（1）超過10萬元的支出；（2）新產品的研究與開發；（3）營銷戰略的制定；（4）重要人員的任命。職權被收回后，分公司經理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結構各屬于什么類型？【答案】東信公司在重組前是職能制結構，重組后是事業部制結構。四、沃爾瑪公司的飛躍，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推行的世界上獨一無二的交叉培訓模式。所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用交叉培訓解決了這一問題。沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識：“我和總經理是同事，我就是這家店的一分子”，從而全心全意地投入經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎。經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了情感上的認同。請結合本案例回答以下問題：在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？【答案】在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源包括：1．通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的。上課的教程、受訓員工的總結報告、培訓師的課堂總結等這些資料可以是對課程文字性質的描述，也可以通過數理的統計辦法反映到直觀的數字上。2．通過觀察收集。這個方法是通過對員工上課的表現、課下員工的反應來體現的。在上課的過程中，員工的狀態可以反映出課程對他們的吸引力；課下員工的反應可以體現員工對于課程的認識深度等問題。3．通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實現的方法，可以通過受訓員工的上級來實現。在課程結束后，上級應當了解員工對于此次培訓的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓前后工作的變化來及時與受訓人員聯系和溝通。4．通過調查收集。對受訓員工、培訓師、上級領導甚至是未能參加培訓的員工的全面調查。五、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優缺點①強制分布法的優點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b．刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯系在一起。對績效“優秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區分。由于必須在員工中按比例區分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業績水平事實上不遵從正態分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。六、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”請結合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由。【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。七、(2016年5月)某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統、全面地監督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執行計劃的過程中，下級若產生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。八、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。九、某公司人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術人員的培訓計劃做前期的準備工作。當他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的關注：“在中高層管理、技術類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中相互交流啟迪，激發創造性思維……”由此，小王很受啟發，心想：“在明年的中高層人員培訓計劃中，一定要針對不同的培訓內容，對培訓方法作出具體的規定。如提倡采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。”請結合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。【答案】頭腦風暴法的操作程序如下：(1)準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發思想的開端，教師通常要給受訓者10～15分鐘的時間進行頭腦風暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發言，并對發言記錄進行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風暴法的創意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言，自由想象，使彼此相互啟發，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1～3個最佳方案，進而提出最終解決問題的可行性方案。一十、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。【答案】請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。一十一、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把