城市建設發展公司度司第一章總則 2第二章考核組織與管理 3第三章業績考核的程序 5 16 附件二：績效考核評價結果匯總表 17 19表4－1考核反饋通知單(季度) 19表4－2考核反饋通知單(年度) 21總則員工考核的目的在于評價和促進提高。評價的目的為了正確評估員工的行為和績效，以便給予相應的獎懲，如決定績效薪酬、獎金、崗級調整、職務晉升等；促進提高的目的在于通過考，杭州城建發展公司的目標。第二條適用對象杭州城建的所有正式員工均需參加考核(其他輔助人員除外)。第三條考核原則 (一)與戰略相匹配； (二)以提高員工績效為導向； (三)定性與定量考核相結合； (四)多角度、多維度考核； (五)公平、公正、公開。第四條業績考核結果的用途考核結果將作為以下幾方面決策的重要依據：薪酬分配；職務升降；崗位調動；員工培訓。考核組織與管理第五條薪酬考核委員會及其職責薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構，最終對總經理負責，由公司績考核管理工作，承擔以下職責： (一)考核管理制度及相關制度修訂的審批； (二)最終處理部門、員工的考核申訴； (三)最終綜合權衡調節整體考核結果； (五)負責在重大政策調整、自然災害等不可抗力情況發生時的相關考核處第六條綜合管理部及其職責綜合管理部是公司考核工作的具體組織執行機構，承擔以下職責： (一)制定公司的業績考核制度； (二)對業績考核各項工作進行培訓與指導，并提供相關咨詢； (三)在考核周期內全程參與目標值的商定、變更和管理； (四)對各部門考核過程進行監督與檢查，規范考核過程； (五)組織實施考核，收集考核數據，并組織傳遞到各個考核主體； (六)組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統計考核評分結果； (八)組織、處理業績考核申訴的具體工作； (九)將部門考核相關結果通知各相關部門并進行薪酬管理與統計。 (一)負責本部門業績考核工作的整體組織及監督管理； (二)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰； (三)負責幫助本部門員工制定年/季度工作計劃和考核標準； (四)負責所屬員工的考核評分； (五)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。綜合管理部經理應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由直接上級負責完成，直接交給薪酬考核管理崗位人員管理與統計。綜合管理部薪酬考核崗位人員應當回避本人的考核結果和處理，其考核結果和處理建議由綜合管理部經理負責完成。業績考核的程序第九條業績考核管理的一般程序業績考核管理的一般程序為：確定工作目標和業績考核指標，制定績效考核標準，實施考核，考核結果的分析和評定，結果反饋與實施糾正，結果運用以及整個過程的監控。第十條業績考核周期員工考核以季度考核和年度考核相結合。個工作日內完成，年度考核應在考核應于考核周期末開始，除申訴外，季度考核應在個工作日內完成，年度考核應在個工作日內完成。第十一條業績考核關系其中，涉及部門間服務滿意度的指標，由綜合管理部組織各相關部門、相關人員進行打分，綜合管理部負責匯總，統計得分。其他指標由被考核人的直接上級打分或者由被考核人的直接上級組織相關人員進行打分。被考核人的直接上級負責匯總、統計得分。總經理的季度考核和年度考核由薪酬考核委員會來實施。第十二條業績考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考度、不同的測評指標。 (一)財務維度：財務維度主要是從股東角度來講，企業應該展示什么樣的經營狀況。從大的方面來講衡量企業的戰略實施活動是否正在為最終經營結果(如利潤)的改善做出貢獻。對于每個崗位來講，衡量每個崗位的工作在戰略的實供產品/服程當中在滿足客戶需求方面所作的貢獻。 ，公司的內部運營方面所應該提供的支 (四)學習與成長維度：學習與成長維度為其他三個維度的宏大目標提供了的內部體系和架構是否最有力地支持了企業的戰略考核期初根據由公司發展戰略確定的總體目標和各部門目標，各級管理人員結合部門及其下屬崗位職責規定的工作任務，層層分解績效考核指標。各級人員工作績效目標應由上下級之間共同協商，最終由上級決定。工作計劃和績效考核指標的調整、更改需經被考核者和考核者共同商定，并報上一級主管領導批準后，方可生效。第十四條考核指標的權重第十五條考核記錄考核期初，直接上級和被考核人就其考核維度、指標和權重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內容進行記錄，作為第十六條指標打分定量指標按照指標的計分規則直接算出得分。表1評分等級定義表等級等級ABCD考核得分120–101100-9089-7069-0定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實實際表現基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤出預期計劃/目標或崗位職責/分工色的成績實際表現達到預期計劃/目標或崗求，取得比較出色的成績實際表現未達到工要求，有重大失誤第十七條考核的實施計匯總所有人(除自身回避之外)的評分，并計算考核系數。然后將考核結果上第十八條考核結果的反饋第十九條考核得分季度考核第二十條季度考核對象第二十一條季度考核維度與權重其中，高層管理者、中層管理者和基層員工的考核維度基本相同，是財務維度、客戶維度、內部運營維度和學習成長維度四個維度，個別崗位除外。考核權重則根據工作重點的不同、崗位職責的不同分別設定。 (備注：其中“凈資產收益率”指標，季度不作考核)第二十二條季度考核時間第二十三條季度考核流程 此后每季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。 (二)確定績效目標，選擇考核指標和權重 (1)季度開始前個工作日內，直接上級根據公司經營計劃、實際工作要求和崗位職責，就本季度主要工作任務、績效考核指標等內容與被考核人面談，共同討論填寫《季度考核上級決定。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。 (2)每個月月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執行過程中，若出現重大計劃調整，須重新填寫相應的《季度考核評分表》，并報上一級主管領導批準后方可。被考核人直接上級須及時掌握計劃執行情況，明確指出工作中的問題，提出指導意見和改進建議。 (三)季度考核 (1)季度結束后個工作日內，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結上季度任務目標完成情況，同時討論確定下季度工作目標、計劃。考核人參考財務部等部門提供的數據以及日常的觀察和被考核人的工作業績對被考核人的財務、顧客、內部運營、學習成長方面進行獨立考核評價，并在相應的考核評分表中填寫考核評 (2)涉及到直接上級和下級考核的崗位，視情況由直接上級或綜合管理部組織進行 (3)綜合管理部統計匯總考核得分。 (四)綜合管理部收集被考核人的評分資料，進行統計、匯總。 (五)計算個人季度綜合考核結果綜合管理部根據個人季度綜合考核得分參照《表一》確定個人季度考核系表一個人考核評定表等級等級個人考核得分個人考核系數BC+C1AD0A (六)審批個人季度綜合考核結果綜合管理部匯總所有考核結果、考核系數和等級確定結果，報薪酬考核委員會審批。 (七)個人季度綜合考核結果反饋綜合管理部組織各直接上級在季度考核結束一周內將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第二十四條個人季度綜合考核結果的用途年度考核第二十五條年度考核對象第二十六條個人年度考核第二十七條年度考核財務維度的年度考核是把年度的實際工作完成情況和年初確定的年度目標進行對比評價，得出財務維度的年度考核得分。(備注：“凈資產收益率”指標只做年度考核應用)。第二十八條個人年度考核流程年度考核和第四季度考核一起進行。除考核申訴外，年度考核應該在考核年度結束后15個工作日內完成。第二十九條個人年度綜合考核結果匯總第三十條年度考核結果的審批綜合管理部在考核年度結束后12個工作日內把考核結果報薪酬考核委員會第三十一條績效面談和跟蹤 (一)直接上級在考核結束一周內將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進計劃。綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十二條個人年度考核綜合結果的用途個人年度綜合考核結果主要作為員工年終獎發放、崗級工資調整、晉升、崗位調整、培訓發展等工作的依據。獎金發放。在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數，影響年終獎的最終獲取。具體見《杭州城建發展公司薪酬管理制度》。崗級工資調整。具體情況見《杭州城建發展公司薪酬管理制度》。晉升。年度業績考核等級為A+級和A級的員工，優先列為晉升對象。申訴及處理薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構。綜合管理部是薪酬考核委員會的日常辦事機構，一般申訴由綜合管理部負責協調、處理。第三十四條提交申訴被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。基層員工的申訴由綜合管理部經理直接處理，中層管理人員的申訴由薪酬考核委員會處理。 (一)綜合管理部接到一般員工申訴后，應在三個工作日內做出是否受理的 受理的一般員工申訴事件，由綜合管理部經理組織對員工申訴內容 (三)申訴處理答復：綜合管理部應在十五個工作日內明確答復申訴人；綜果是申訴處理的最終結果。附件一：季度績效考核評價表附件二：績效考核評價結果匯總表考核結果匯總考核結果匯總表姓名考核評價得分考核系數序號附件三：考核申訴表格 ()薪資、福利申訴人姓名所在部門 ()考核 ()其它接待人申訴人姓名申訴人姓名部門職位申訴事項()考核()薪資、福利()其它面談時間接待人問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：處理記錄協調結果：經辦人