準(zhǔn)/靈活智聯(lián)人才發(fā)展中心出品2路22345678910121314151617181920目錄CONTENTS目錄 2引言 3第一篇：招聘手段·視頻生態(tài) 4 3.視頻生態(tài)布局，提高招聘效率 7第二篇：甄選手段·創(chuàng)新升級(jí) 8 8 第三篇：擬錄手段·數(shù)據(jù)分析 17 附錄 19 3路23345678910121314151617181920一個(gè)行業(yè)歷經(jīng)沉浮，被時(shí)代裹挾，在裹挾中改變、前進(jìn)、創(chuàng)新、不斷突破。人力資源行業(yè)在市場(chǎng)大旗的激蕩下，不斷探索前行，往昔歲月崢嶸，如今百家齊放。經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展、數(shù)據(jù)刷，讓這個(gè)行業(yè)的邊界不斷拓展延伸。人才招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，是人力資源管理工作中的核心板塊、重要環(huán)節(jié)。有效的招聘工作不僅可以提高員工素質(zhì)、改善組織架構(gòu)，也可以為組織注入新的管理思想，增添新的活力，甚至可能給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、管理上的重大革新。在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的新時(shí)代，宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境發(fā)生著巨變，人力資源行業(yè)格局也在與之改變?？v觀近十余年的人才覆地的變化。聯(lián)網(wǎng)崛起2014-2015聯(lián)網(wǎng)崛起2014-2015年業(yè)潮5G商用元年2020年企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型年AI招聘時(shí)代元年”時(shí)代率。新生力量Z世代的不斷涌入，求職就業(yè)的洪流也在悄化的趨勢(shì)，外加在疫情近3年的裹挾下，招聘模式、就業(yè)形態(tài)均在發(fā)生顯著的變化。隨著AI智能技術(shù)在各行業(yè)中的不斷滲透，數(shù)字化的視頻生態(tài)將是未來(lái)的趨勢(shì)所在。液態(tài)職場(chǎng)：是2021年智聯(lián)招聘提出的職場(chǎng)洞察，其意是指在產(chǎn)業(yè)調(diào)整、數(shù)字化等趨勢(shì)及疫情等特殊外部環(huán)境的影響和推動(dòng)下，傳統(tǒng)固化的工織形式更加多元化的一種新型職場(chǎng)狀態(tài)。4企業(yè)背景作環(huán)境優(yōu)勢(shì)福利待遇企業(yè)背景作環(huán)境優(yōu)勢(shì)福利待遇路234招聘”新局面512131415PartI678隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代短視頻的到來(lái)，新的可視化浪潮正在席卷著人力資源行業(yè)。流量的競(jìng)爭(zhēng)愈78演愈烈，加之疫情常態(tài)化的現(xiàn)狀，對(duì)于人才招聘的全新訴求加速了視頻化手段的衍生進(jìn)化。910直播帶崗疫情下的新生事物，類比直播帶貨，通過(guò)對(duì)企業(yè)、崗位等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行介紹，從而吸引與招募人才。年輕人對(duì)此類新鮮事物喜聞樂(lè)見，這種招聘形式讓企業(yè)在疫情防控期間打破了時(shí)間、空間的局限，使招聘的輻射范圍更大。直播的形式可以讓企業(yè)在有限的時(shí)間里進(jìn)行充分展示，如企業(yè)的背景、工作的環(huán)境、崗位的優(yōu)勢(shì)、福利待遇等求職者關(guān)注的問(wèn)題。讓求職者更加直觀和充分地增強(qiáng)對(duì)企業(yè)和崗位的了解，實(shí)現(xiàn)求職的精準(zhǔn)鏈接。1617181920時(shí)在線溝通問(wèn)題需要反復(fù)回復(fù)直播帶崗不僅可以讓雙方溝通更加快捷，而且可以在線解答求職者的共性問(wèn)題，以一對(duì)意向人選，一鍵鎖定人才，高效完成人才儲(chǔ)備。路23455678910121314151617181920空中雙選會(huì)雙選會(huì)是搭建于高校學(xué)生群體及企業(yè)單位之間，供雙方互相選擇的線下見面平臺(tái)。以往企業(yè)籌備線下雙選會(huì)成本高，呈現(xiàn)形式單一，人員到場(chǎng)率不高。而空中雙選會(huì)則是近些年為了打破地域界限應(yīng)運(yùn)而生的，它面向更廣泛的群體，將原有的“初見”方式改為線上。越來(lái)越多的企業(yè)在疫情下選擇該種招聘手段。此前空中雙選會(huì)更多面向的是學(xué)生群體，但現(xiàn)在針對(duì)社會(huì)人員的招聘，也正在向此方向轉(zhuǎn)變，同樣以視頻為載體將雙方信息通過(guò)在線宣講的形式傳遞給目視頻面試見面形式的轉(zhuǎn)移，需要一種全新的媒介進(jìn)行搭載。視頻面試讓求職者和企業(yè)通過(guò)視頻“相見”，大大提升了企業(yè)面試的效率，已成為疫情形式下企業(yè)使用頻率最高的一種面試手段。技術(shù)的先進(jìn)，應(yīng)用的普遍，其實(shí)視頻溝通已不再是全新的模式，但互聯(lián)網(wǎng)下的正式人際社交卻被疫情放大，抬到了“面試溝通”的桌面上。畢竟面試不同于平時(shí)的交流，雙方均需要進(jìn)行充分展現(xiàn)互相的魅力，做到雙向吸引。共共同推廣技術(shù)更新引流等“云招聘”方式，已成為人才招聘的嶄新局面?！霸普衅浮比后w更替集中發(fā)布環(huán)境催化直播帶崗平臺(tái)引流56路234566789101213141516171819202.視頻生態(tài)構(gòu)建，增強(qiáng)引才育才磁場(chǎng)“十四五”期間，我國(guó)工信部在公告中指出將培育孵化帶動(dòng)百萬(wàn)家創(chuàng)新型中小企業(yè)，國(guó)家針對(duì)“專精特新”的中小型企業(yè)更是加大了扶持力度。但在人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，中小型企業(yè)尚處于人才搶奪戰(zhàn)中的劣勢(shì)地位，因?yàn)槠錈o(wú)論是在品牌知名度、管理規(guī)范化、員工福利等方面都難以和有名氣、實(shí)力雄厚的大企業(yè)相匹敵。這就使得中小企業(yè)在生存和發(fā)展中，對(duì)于人才的吸引力捉襟見肘。此外，隨著外部環(huán)境愈加嚴(yán)峻，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨需求收縮、供給沖擊等壓力，求職者在此動(dòng)蕩的情況下更加偏向于選擇安穩(wěn)要素更多的體制內(nèi)企業(yè)、大型企業(yè)。這無(wú)疑擴(kuò)大引才“磁場(chǎng)”，提升人才留存“軟環(huán)境”。加大磁場(chǎng)的輻射范圍，運(yùn)用優(yōu)勢(shì)“粒子”加大磁性。中小型企業(yè)人員相對(duì)較少，管理架構(gòu)扁平，人才在此發(fā)展機(jī)會(huì)也比較多，容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)自身的價(jià)值。中小企業(yè)在面對(duì)人力資源市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)，需要分析、定位自身特有的優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)文化價(jià)值的濃縮，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提煉，招聘流程的完善等任何一個(gè)細(xì)節(jié)點(diǎn)上加以優(yōu)化改進(jìn)。一個(gè)優(yōu)渥的軟性環(huán)境，并不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的付薪水平，在其他方面的優(yōu)勢(shì)也同樣會(huì)增加求職者的心理選擇偏好，如企業(yè)的工作場(chǎng)景、同事的友善氛圍、個(gè)人成長(zhǎng)的外顯變化等等。智聯(lián)招聘的數(shù)據(jù)調(diào)研顯示，Z世代的群體在職場(chǎng)中最希望獲得的就是對(duì)工作的價(jià)值Z世代面臨的職場(chǎng)困擾感受不到工作的價(jià)值和意義，感覺自己是“工具人”，工作量與收入不成正比對(duì)工作內(nèi)容不感興趣，缺乏工作動(dòng)力工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、理想度雜，同事相處不夠融洽企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度不夠，能力難以提升通、協(xié)作有困難，工作難以推進(jìn)余，無(wú)困擾53.7%54.7%42.7%45.2%34.7%32.7%33.6%35.2%22.6%30.9%■00后■95后19.8%18.3%18.9%28.7%15.0%11.3%14.4%7.7%9.6%5.0%源：智聯(lián)招聘進(jìn)入招聘“可視化”時(shí)代，以“直播招聘”為核心，搭載企業(yè)視頻介紹、職位視頻介紹等功能構(gòu)建出企業(yè)視頻生態(tài)圈，讓求職者在職位篩選階段就可以通過(guò)視頻了解公司、職位情況，更能夠看到真實(shí)的工位情況、辦公環(huán)境、團(tuán)隊(duì)氛圍、所在崗位人員的工作狀態(tài)。讓企業(yè)的直觀、充分的展現(xiàn)，從而提升對(duì)人才的吸引力。企業(yè)需要加大宣導(dǎo)企業(yè)自身的存在價(jià)值和意義，在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中除了注重效益外，更加需要注重員工的工作體驗(yàn)和成長(zhǎng)。“用”的同時(shí)更重“育”，展現(xiàn)企業(yè)的文化價(jià)值，工作理層面的同頻，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)和人才的雙向奔赴。7路234567789101213141516171819203.視頻生態(tài)布局，提高招聘效率以前在企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間，更多是企業(yè)組織目標(biāo)為首，員工個(gè)人目標(biāo)處于從屬地位，即便有沖突，尚不足以形成規(guī)模效應(yīng)。但隨著Z世代浪潮的到來(lái)，個(gè)人價(jià)值被放大，群體的價(jià)值需求被凸顯，如果企業(yè)想更長(zhǎng)遠(yuǎn)健康地發(fā)展下去，就需要重新梳理、并重視組益和個(gè)體的熱愛之間就需要有全新的平衡點(diǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)的進(jìn)步，人們的需求在被不斷地挖掘和引導(dǎo)，變得個(gè)性化和多樣化。人們?cè)陉P(guān)注外界需求的同時(shí)，更加關(guān)注自身的訴求。年輕的一代更喜歡通過(guò)不斷將個(gè)人價(jià)值進(jìn)行內(nèi)容化、標(biāo)簽化，進(jìn)而與周圍的人建立鏈接，產(chǎn)生信任，將自身的性格、形象、技能展視頻化的展現(xiàn)手段已催化加速個(gè)人在職場(chǎng)上的IP打造。求職者在找尋工作的同時(shí)，更加希望獲得外界的幫助，針對(duì)職場(chǎng)上大大小小的困惑，希望能夠得到指點(diǎn)，或者是找到群體共鳴。很多職場(chǎng)達(dá)人通過(guò)視頻化的形式將自身對(duì)于職場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)、看法等信息不斷地向外輸送，通過(guò)傳授如面試技巧、求職的注意事項(xiàng)、職場(chǎng)上的禮儀、壓力管理等一系列的職場(chǎng)干貨來(lái)得對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)可，打造個(gè)人IP。可視化的招聘形式已成企業(yè)人格化的標(biāo)志符號(hào)。企業(yè)將獨(dú)有的價(jià)值觀、文化上的軟實(shí)力、摸得著的硬實(shí)力、未來(lái)的晉升路徑等具有代表特性的信息，通過(guò)視頻化的形式呈現(xiàn)，并進(jìn)行規(guī)模性的傳播和覆蓋，一方面在不斷增強(qiáng)企業(yè)的品牌傳播，另一方面也可高效觸達(dá)各地的同頻求職者。將企業(yè)通過(guò)人格化符號(hào)的形式向外輸送，進(jìn)而提高求職者量的原始累積，再則通過(guò)適的人才?；?路PartⅡ234567處在疫情三年的當(dāng)下，正面臨著高校畢業(yè)生的激增、大廠的裁員、中小企業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)的縮減，導(dǎo)致就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力頗大。那些有需求且有能力進(jìn)行規(guī)?；衅傅拇笮推髽I(yè)，面對(duì)激增的就業(yè)者時(shí)如何能夠安全、高效地招到與企業(yè)匹配的候選人，成為當(dāng)務(wù)之急。疫情形式下的人才甄選，需要借助科技的手段，讓人才篩選更加科學(xué)、智能和便捷；借助靈活創(chuàng)新的形式，讓人才甄選更加貼近時(shí)代背2345678989101211213141516171819AI面試是指將人工智能(Artificialintelligence)技術(shù)運(yùn)用于錄制的視頻(Recordedvideo)上，通過(guò)精準(zhǔn)、復(fù)雜的算法對(duì)面試者的語(yǔ)言與非語(yǔ)言因素進(jìn)行分它的原理是通過(guò)對(duì)特征的識(shí)別，將這些特征綜合起來(lái)，并根據(jù)以往“成功”候選人的特征數(shù)據(jù)庫(kù)，判斷面試者的反應(yīng)、情感以及認(rèn)知能力等。最后借由排名算20AI結(jié)合視頻分析技術(shù)、語(yǔ)音分析技術(shù)、語(yǔ)義理解技術(shù)、人臉特征識(shí)別技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等，對(duì)候選人的崗位素質(zhì)進(jìn)行全面分析評(píng)估，最終對(duì)候選人的人才畫析、表情、面部特生理特征維度、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速等估分析能力與上下文估素質(zhì)水平析據(jù)基礎(chǔ)的經(jīng)典進(jìn)行評(píng)估分析對(duì)于人才甄選的偏好也各有不同。9路21%79%AI面試的功能偏好■AI面試-標(biāo)準(zhǔn)版■AI面試-定制版路21%79%AI面試的功能偏好■AI面試-標(biāo)準(zhǔn)版■AI面試-定制版23456789910121314151617181920疫情常態(tài)化后，企業(yè)對(duì)智能AI的需求偏好增加，同時(shí)更關(guān)注AI面試的2021年使用智能AI進(jìn)行面試的企業(yè)是2020年的11倍，一方面疫情環(huán)境在不斷催化著企業(yè)的使用，另一方面也說(shuō)明企業(yè)對(duì)市場(chǎng)上這種新型技術(shù)的接納度和信賴度越來(lái)越高。截至2022年中采用過(guò)這種面試形式。企業(yè)在使用AI視頻面試時(shí)，約79%的企業(yè)會(huì)選擇系統(tǒng)中設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)化崗位進(jìn)行AI視頻面試，21%的企業(yè)則會(huì)根據(jù)所需崗位自身的特性進(jìn)行崗位模型定制。對(duì)AI視頻面試功能的關(guān)注點(diǎn)作弊核驗(yàn)。 2020年使用智能AI面試的企業(yè) 2020年使用智能AI面試的企業(yè)企業(yè)對(duì)AI面試定制功能的關(guān)注點(diǎn)9%10%45%26%■崗位模型定制■面試防作弊核驗(yàn)■運(yùn)營(yíng)及技術(shù)支持■雇主形象定制■系統(tǒng)多賬號(hào)管理成都、上海、重慶地區(qū)的企業(yè)更熱衷使用AI面試。在使用AI視頻面試的企業(yè)所在城市排名top10中，成都、上海、重慶三座城市使用企業(yè)數(shù)量更多。從數(shù)據(jù)排名中我們可以發(fā)現(xiàn)，top10的城市中多數(shù)為一線及新一線城市，這些地區(qū)正高速向前，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人口流入的高地，也使得在這里發(fā)展的企業(yè)更加注重創(chuàng)新及高AI便捷路徑。30%25%20%30%25%20%5%0%成都上海重慶北京貴陽(yáng)南京武漢青島無(wú)錫杭州路23456789110121314151617181920IT/電子/通信No.1位No.2崗位No.3位金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)/IT/電子/通信、房地產(chǎn)/建筑行業(yè)對(duì)AI視頻面試的接納AI視頻面試的形式已經(jīng)廣泛地應(yīng)用在了各個(gè)行業(yè)，其中在金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)/IT/電子/通信、房地產(chǎn)/建筑行業(yè)應(yīng)用更廣泛。所處這些行業(yè)的企業(yè)，常會(huì)進(jìn)行大規(guī)模的校園招聘或社會(huì)招AI大大提升了人才甄選效率。25%20%5%0%企業(yè)更喜歡采用AI面試的形式進(jìn)行業(yè)務(wù)、通用、技術(shù)三大類崗位的人才企業(yè)在進(jìn)行AI視頻面試時(shí)，最喜歡考評(píng)的崗位前三名是業(yè)務(wù)類崗位、通用類崗位、技術(shù)類位位位位位位企業(yè)使用AI面試的崗位分布30%0%5%10%15%20%30%路2345678910121314151617181920礎(chǔ)素質(zhì)及崗位特性素質(zhì)關(guān)注較高。企業(yè)在進(jìn)行AI視頻面試的維度選擇上，更注重考察的素質(zhì)維度排名前5的是形象外貌、普通話、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、執(zhí)行能力。而不同崗位的要求不同，其對(duì)候選人的素質(zhì)考察側(cè)重1貌貌2貌貌3力4精貌5力目前AI視頻面試應(yīng)用比較廣泛的招聘場(chǎng)景是校園招聘，企業(yè)對(duì)于崗位的綜合素質(zhì)考察主要從軟、硬技能兩個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，如外貌、普通話等硬性條件，學(xué)習(xí)能力、溝通能力、抗壓能力等軟性技能。在技術(shù)類或研發(fā)類的崗位上，則對(duì)候選人的創(chuàng)新能力、技術(shù)能力、結(jié)果導(dǎo)向能力等方面更加關(guān)注。但實(shí)際上在應(yīng)用線上視頻面試進(jìn)行考核時(shí)，除了軟、硬技能之外，也需要素，如責(zé)任心、誠(chéng)信正直、職業(yè)認(rèn)同等等。此外，企業(yè)還可以將AI技術(shù)應(yīng)用到更多場(chǎng)景中。例如：使用面試錄制功能，將候選人的簡(jiǎn)歷視頻化；應(yīng)用AI技術(shù)進(jìn)行多元化的信息調(diào)研及采集；還可以應(yīng)用到培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)過(guò)程中，采用在線考核評(píng)價(jià)形式，簡(jiǎn)化了培訓(xùn)后對(duì)于學(xué)員的考核檢驗(yàn)流程，豐富的題型設(shè)計(jì)、靈活考核體驗(yàn)。路創(chuàng)新2345678910121214151617181920筆試250%筆試2.評(píng)價(jià)形式上的創(chuàng)新企業(yè)在人才甄選工作中，往往會(huì)采用多種評(píng)價(jià)方式，針對(duì)不同的場(chǎng)景、不同的層級(jí)、不同的崗位會(huì)運(yùn)用不同的甄選手段和方式方法。疫情形式下企業(yè)對(duì)于人才的考核，會(huì)受到地域的限制，很多傳統(tǒng)的考核形式都需要改為遠(yuǎn)程進(jìn)行。在企業(yè)人才招聘的流程上最常應(yīng)用的兩個(gè)環(huán)節(jié)就是筆試和面試。筆試環(huán)節(jié)可以選擇更加便捷的線上考評(píng)，而面試環(huán)節(jié)則可以選用具備遠(yuǎn)程和遠(yuǎn)程筆試：這種形式企業(yè)最在意的就是如何體現(xiàn)筆試的公平公正性，會(huì)關(guān)注系統(tǒng)的穩(wěn)定屏幕水印禁止復(fù)制試題展現(xiàn)形式1876518765隨機(jī)抽題試隨機(jī)抽題2233防作弊44考前拍照考前拍照人臉識(shí)別視頻監(jiān)控疫情的來(lái)臨，加速了企業(yè)選擇線上筆試的動(dòng)作。近兩年的數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，選擇線上筆試的企業(yè)數(shù)量同比增長(zhǎng)197%；最愛使用這種形式的企業(yè)排名前4名的為金融行業(yè)、能源/電力行IT行業(yè)和通訊傳輸行業(yè)。發(fā)生了比較明顯的方式改變，采用線上筆試的企業(yè)數(shù)量同比增長(zhǎng)250%。在就業(yè)壓力激增的環(huán)境下，就業(yè)市場(chǎng)人員流入加快，高校待就業(yè)的畢業(yè)生外加涌入市場(chǎng)的職場(chǎng)群體，造成勞動(dòng)資源豐富，人口紅利依然存在。而面對(duì)外部環(huán)境的不穩(wěn)定，讓人們挑選工作崗位和企業(yè)時(shí)更加小心翼翼。人們更加看重企業(yè)的穩(wěn)定、環(huán)境的安全性和可靠性，這也是造成政府、事業(yè)單位人才競(jìng)爭(zhēng)大的原因。面對(duì)劇增的報(bào)擇適宜的考評(píng)方式進(jìn)而體現(xiàn)公平、公正性。路 23456789101211314151617181920在面試過(guò)程中，往往采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等形式，通過(guò)固定的程序、問(wèn)題考察候選人的綜合素質(zhì)。面試題型則更多偏向采用的是文字性的描述和表達(dá)。文字是人們共同認(rèn)同和識(shí)別的意義符號(hào)，但文字形式所承載的信息較少，場(chǎng)景單調(diào)，雖然確定性強(qiáng)，但是延展性息的加工和處理。LEFTBRAIN字信息人輸入輸出RIGHTBRAIN片信息維人發(fā)掘發(fā)散思維 細(xì)節(jié)把控、信息挖掘判斷分析等方面的能力我們知道人腦對(duì)于信息的加工方式，一般是左腦處理文字信息，屬于抽象思維，這種呈現(xiàn)文字信息的傳統(tǒng)面試方法，屬于讓候選人進(jìn)行抽象思維輸入又進(jìn)行抽象思維輸出的一個(gè)過(guò)程。而右腦則不同，右腦一般用來(lái)處理圖片信息，屬于形象思維，如果在考察時(shí)能夠很好地運(yùn)用右腦的形象思維，那便是對(duì)候選人思維方式考察上的一種創(chuàng)新模式。圖片會(huì)以靜止、凝聚深刻畫面和藝術(shù)造型，表現(xiàn)客觀世界的現(xiàn)實(shí)屬性，能讓人感受其深廣的內(nèi)容和社會(huì)意義。這種方式承載的信息較多，也容易引發(fā)候選人的多元思考，具備場(chǎng)景豐富、延展性強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，能夠重點(diǎn)發(fā)息挖掘、判斷分析等方面的能力。除了上述這種圖片性的試題變化外，還可以再升級(jí)到更高的維度上，即視頻化展現(xiàn)。通過(guò)式讓候選人更加沉浸，達(dá)到身臨其境的狀態(tài)。復(fù)雜的情景設(shè)置，能夠更好地篩選出綜合素質(zhì)強(qiáng)的候選人。然而傳統(tǒng)的文字面試題本如果要想表現(xiàn)復(fù)雜的情景，就需要增加修飾詞、限定詞來(lái)豐富場(chǎng)景的細(xì)節(jié)，并表現(xiàn)出一定的沖突性。但這種操作往往會(huì)受限于面試考核的時(shí)長(zhǎng)和篇幅，在企業(yè)面試中無(wú)法真正地有效實(shí)施。所以將考核內(nèi)容變?yōu)楣适履_本，通過(guò)視頻形式輸出，不僅可以展現(xiàn)更多的場(chǎng)景，復(fù)雜的沖突元素也會(huì)得到很好地展現(xiàn)，如人物空間的距離、表情、語(yǔ)調(diào)、周邊的環(huán)境氣氛等，讓候選人對(duì)情景境氣氛路路23456789101213114151617181920視頻化的展現(xiàn)算是情景模擬中的一種，在越來(lái)越多的企業(yè)面試考核中，更多嵌入的還有一種模擬現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)情景的測(cè)驗(yàn)。候選人以小組為單位，扮演故事中的角色，在過(guò)程中會(huì)多次遭遇職場(chǎng)情景中的兩難選擇，不同的選擇會(huì)帶來(lái)不同的后續(xù)發(fā)展，最終觸發(fā)難度各異的結(jié)局任務(wù)。這種關(guān)于職場(chǎng)情景化的角色模擬能夠很好地考察候選人邏輯分析和團(tuán)隊(duì)合作的表現(xiàn)，通過(guò)更好職場(chǎng)人”發(fā)展道路。此外在工作環(huán)境中，也有一些崗位對(duì)于動(dòng)手操作的要求比較高，比如機(jī)械工程師、設(shè)計(jì)師、制圖師、化驗(yàn)師和流水線上的操作員等等。針對(duì)動(dòng)手能力的考察需要根據(jù)一定的要求標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)手部的實(shí)際操作完成相應(yīng)任務(wù)。動(dòng)手的過(guò)程看上去簡(jiǎn)單，但實(shí)際上它是認(rèn)知、觀察、規(guī)劃等一系列思維過(guò)程的外在行為體現(xiàn)。它可以反應(yīng)出你對(duì)于空間認(rèn)知與想象的一種思維能力，考察在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)成某種任務(wù)的時(shí)間規(guī)劃能力和細(xì)致認(rèn)真程度，也能通過(guò)手部的穩(wěn)定這種形式考核更加適合校園招聘場(chǎng)景下的使用?？梢酝ㄟ^(guò)一些創(chuàng)新性的形式或流程加以變化，進(jìn)而推動(dòng)甄。路23456789101214151516171819203.評(píng)價(jià)內(nèi)容上的創(chuàng)新隨著Z世代的入場(chǎng)，群體特性所體現(xiàn)出來(lái)的性格、行為特征也發(fā)生了很大的改變，這就需要企業(yè)在進(jìn)行人才甄選時(shí)，考察素質(zhì)的側(cè)重點(diǎn)發(fā)生轉(zhuǎn)變，需要更加注重候選人的性格和求。在2022年比較火爆的一個(gè)話題就是關(guān)于MBTI的性格測(cè)驗(yàn)，性格測(cè)驗(yàn)也受當(dāng)下年輕一代的火熱追捧。這符合年輕一代對(duì)自身定位的標(biāo)簽外顯特質(zhì)，應(yīng)用一種標(biāo)簽化、人格化的方式，更加直觀、便捷的展示出自我特性。在職場(chǎng)群體進(jìn)行求職過(guò)程中，對(duì)于求職者的訴求越發(fā)需要引得企業(yè)的重視?；谥锹?lián)招聘的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，Z世代在求職訴求上最關(guān)注的點(diǎn)除了薪酬水平、福利待遇外，還有工作強(qiáng)度、加班時(shí)長(zhǎng)以及工作氛圍。管理方式(是否靈活辦公等)景離Z91.3%93.5%14.4%22.3%25.9%36.8%34.5%42.6%42.4%35.5%42.6%36.2%49.4%53.0%58.8%59.4%65.2%男女源：智聯(lián)招聘此刻就需要組織的管理模式和方法發(fā)生一定的變化。組織在人才甄選時(shí)一方面需要及時(shí)關(guān)注群體的求職訴求，分析企業(yè)的吸引要素是否能夠滿足候選人的真實(shí)需求。另一方面也需要針對(duì)時(shí)代背景的特點(diǎn)，改善和優(yōu)化組織的文化和氛圍，通過(guò)不斷地改進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到吸引人才的目的。路現(xiàn)，如專注力、記憶力、觀察力等思考性的字樣體現(xiàn)出來(lái)。234567891012141516161718191920企業(yè)在進(jìn)行人才甄選評(píng)估時(shí)，一般會(huì)從性格、能力、動(dòng)機(jī)、勝任力四大維度進(jìn)行考察。當(dāng)代求職者在性格、職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)訴求以及對(duì)企業(yè)的要求都發(fā)生著變化。企業(yè)若想從中篩選出適合自己的人選，同時(shí)展現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)新力及品牌力，在做人才評(píng)估時(shí)所考評(píng)的內(nèi)容也需與時(shí)俱進(jìn)。舉例來(lái)說(shuō)，“能力”這個(gè)考察維度中包含認(rèn)知能力、操作能力、社交能力。認(rèn)知能力是人腦加工、儲(chǔ)存和提取信息的能力，是衡量一個(gè)人學(xué)習(xí)及完成一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)能力。企業(yè)在針對(duì)候選人的認(rèn)知能力考評(píng)點(diǎn)可進(jìn)行突破創(chuàng)新，像專注力、記憶力、觀察力等，都不是僅僅靠短期段，針對(duì)這些方面進(jìn)行考評(píng)，來(lái)進(jìn)行批量劣汰。 專注力記憶力記憶力依法行政能力調(diào)查研究能力溝通協(xié)調(diào)能力公共服務(wù)能力心理調(diào)適能力 觀察力應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力政治鑒別能力創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力社會(huì)公共事務(wù)的管理職能，對(duì)于整個(gè)國(guó)家機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、社會(huì)秩序的維持、公民權(quán)益的維公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(試行)》，指明公務(wù)路PartⅢ路PartⅢ234567891012141516視，同234567891012141516招聘整個(gè)鏈條的過(guò)程數(shù)據(jù)對(duì)于企業(yè)人力來(lái)說(shuō)都進(jìn)行招聘成果的數(shù)據(jù)收集及入離職情況的原因收集，便于更好推動(dòng)和開展17應(yīng)分析，按照不同崗位、職務(wù)級(jí)別進(jìn)行平均招聘周進(jìn)行招聘成果的數(shù)據(jù)收集及入離職情況的原因收集，便于更好推動(dòng)和開展17181920對(duì)招聘渠道的投入和產(chǎn)出情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，比如不同的渠道的簡(jiǎn)歷收取數(shù)量、投遞精準(zhǔn)數(shù)量、面試邀約數(shù)量、成功錄取數(shù)量等等，通多比對(duì)分析，選擇181920對(duì)招聘渠道的投入和產(chǎn)出情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，比如不同的渠道的簡(jiǎn)歷收取數(shù)量、投遞精準(zhǔn)數(shù)量、面試邀約數(shù)量、成功錄取數(shù)量等等，通多比對(duì)分析，選擇企業(yè)針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)分析，按照不同崗位、職務(wù)級(jí)別進(jìn)行平均招聘周期的核算，以便于為后續(xù)招聘活動(dòng)奠定和爭(zhēng)取及入離職情況的原因收集，便于更好推動(dòng)和開展后續(xù)的招聘改進(jìn)計(jì)劃。很多企業(yè)到了最終發(fā)放offer的環(huán)節(jié)，都會(huì)面臨候選人“放鴿子”的情況，原因多種多樣，可能是其他企業(yè)給出了更具誘惑力的薪酬、福利等等，有時(shí)不單單是企業(yè)一方的原因，雙方的價(jià)值選擇也會(huì)影響最終的招聘結(jié)果。企業(yè)可以通過(guò)原因的收集，發(fā)現(xiàn)改善的方向，提升企業(yè)在擬錄環(huán)節(jié)中的成功率，比如增加求職者與公司的互動(dòng)、提前建立工作氛圍的帶入感、給與求職者更有企業(yè)針對(duì)職位進(jìn)行相應(yīng)分析，按照不同崗位、職務(wù)級(jí)別進(jìn)行平均招聘周期的核算，以便于為后續(xù)招聘活動(dòng)奠定和爭(zhēng)取借助和運(yùn)用科技系統(tǒng)進(jìn)行全方位的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，改善企業(yè)招聘業(yè)務(wù)，用數(shù)據(jù)化、可視化的科技形式賦能招聘業(yè)務(wù)決策，全面提升企業(yè)招聘的競(jìng)路234567891012141516171181920現(xiàn)如今，很多企業(yè)都面臨著外部環(huán)境的改變，內(nèi)部業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)經(jīng)營(yíng)及組織結(jié)構(gòu)的不確定性都會(huì)影響到企業(yè)的生存。調(diào)研顯示，優(yōu)秀企業(yè)近7成將自己的優(yōu)勢(shì)歸功于優(yōu)秀人才的聚集