·A傳媒公司員工激勵(lì)問題分析TOC\o"1-3"\h\u24754第1章緒論 -1-第1章緒論1.1研究的背景企業(yè)的發(fā)展需要驅(qū)動(dòng)力，激勵(lì)是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，通常建立有效的激勵(lì)機(jī)制來引導(dǎo)激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。實(shí)際上，建立與企業(yè)相匹配的激勵(lì)機(jī)制不僅有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人來說還可以實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，員工對(duì)于企業(yè)及其工作的滿意度也會(huì)增加。本文以北京京億鑫鑫傳媒公司員工為研究對(duì)象，分析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要性。中小企業(yè)作為一個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的主力軍，其發(fā)展和壯大對(duì)于市場經(jīng)濟(jì)有著重要的作用，但是若想要長久的發(fā)展下去，就必須要有自己獨(dú)特的激勵(lì)制度，從而滿足員工的各種需要，激發(fā)他們的潛在能力和工作熱情，提升他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)盡快適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立適合自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。1.2研究的意義和目的1.2.1選題的理論意義中國學(xué)者在企業(yè)研究方面取得了許多成果，但其具體到人力資源管理中激勵(lì)的研究與人力資源管理相比較就顯得比較少，僅有部分學(xué)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)有所研究，且大多是針對(duì)中大型企業(yè)為主，極少會(huì)涉及到中小型企業(yè)。對(duì)于人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究方面，理論研究較為成熟，然而，關(guān)于企業(yè)應(yīng)用的具體、專門、有特點(diǎn)的研究卻很少。因此，以中小企業(yè)員工為例，研究其激勵(lì)相關(guān)問題，是對(duì)企業(yè)以及激勵(lì)理論的進(jìn)一步補(bǔ)充，其分析的結(jié)果對(duì)于中小企業(yè)相類似的企業(yè)具有一定的理論指導(dǎo)意義。1.2.2選題的實(shí)際意義改善之后的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)獨(dú)特的激勵(lì)制度，將滿足企業(yè)員工的各種需求。同時(shí)本文對(duì)企業(yè)激勵(lì)的研究，也可以為企業(yè)解決一些客觀存在的問題，增強(qiáng)其市場競爭力，促進(jìn)其更好更健康的發(fā)展。就個(gè)人而言，通過實(shí)際鍛煉，還增加對(duì)企業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究動(dòng)態(tài)20世紀(jì)初，管理激勵(lì)理論對(duì)心理學(xué)和組織行為學(xué)進(jìn)行了總結(jié)和總結(jié)，形成了激勵(lì)機(jī)制的雛形。典型的是泰勒提出的“差別化計(jì)件工資”和甘特設(shè)計(jì)的“任務(wù)-獎(jiǎng)金制度”。20世紀(jì)30年代，梅奧提出“社會(huì)人”的命題，將管理理論引入行為科學(xué)，激勵(lì)問題成為管理理論研究的核心。管理中的激勵(lì)理論有兩種:一種是對(duì)人的心理需求和動(dòng)機(jī)的研究，包括馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格的雙因素理論。二是人的心理過程與行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。[1]馬斯洛需求層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛1943年在其論文《人類動(dòng)機(jī)理論》中提出的。這本書像梯子一樣把人類的需求從低到高進(jìn)行了分類:生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。此外，赫茨伯格的雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出，又稱“激勵(lì)健康理論”。根據(jù)這一理論，造成人們工作動(dòng)機(jī)的主要因素有兩個(gè):一個(gè)是激勵(lì)因素，另一個(gè)是健康因素。只有激勵(lì)因素才能帶給人們滿意，而衛(wèi)生因素只能消除人們的不滿意，卻不能帶來滿意。20世紀(jì)90年代以來，如何管理和激勵(lì)員工成為一個(gè)重要的理論和實(shí)踐問題。例如，有學(xué)者提出美國非常重視大學(xué)教師的激勵(lì)。與中國相比，其激勵(lì)機(jī)制更加靈活。另外，有學(xué)者提出在農(nóng)村也可以實(shí)行激勵(lì)機(jī)制。[2]1.3.1國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)在中國，對(duì)激勵(lì)問題的研究可以追溯到20世紀(jì)80年代末。在早期，激勵(lì)問題主要集中在國有企業(yè)。改革開放后，隨著民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，研究范圍開始向民營企業(yè)擴(kuò)展。 進(jìn)入21世紀(jì)后，對(duì)激勵(lì)的研究進(jìn)一步深化，中國學(xué)者開始從不同的角度研究激勵(lì)的有效性。例如，從單一的激勵(lì)研究到激勵(lì)約束機(jī)制的研究;從如何實(shí)施激勵(lì)到評(píng)價(jià)激勵(lì)效果;注重理論與實(shí)踐的結(jié)合促進(jìn)了我國企業(yè)的發(fā)展。楊金燕，曹立斌(2012)[3]分析了激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用和應(yīng)用。認(rèn)為職能有:能挖掘員工的內(nèi)在潛力;能吸引組織所需的人才，維持組織人員的穩(wěn)定；管理者可以通過有效地運(yùn)用各種激勵(lì)手段來減少甚至消除員工的不滿情緒。王曉鎖（2016）[4]本文分析了國有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制:國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制不完善;現(xiàn)有國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。針對(duì)此，提出了建立和完善合理的薪酬機(jī)制，構(gòu)建績效激勵(lì)機(jī)制的建議。總之，國有企業(yè)應(yīng)該重視員工激勵(lì)機(jī)制的研究，激發(fā)員工的工作積極性，引導(dǎo)員工樹立正確的工作態(tài)度。1.3.3個(gè)人見解國內(nèi)的研究偏向于結(jié)合實(shí)際的例子例如以某某企業(yè)為例，某某企業(yè)為例，其目的是為了理論聯(lián)系實(shí)際，運(yùn)用理論知識(shí)進(jìn)而解決實(shí)際存在的問題，而國外便是偏向于對(duì)理論的研究，例如馬斯洛需求層次理論，又或者是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論。總體來說，關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的研究是很多，且各有各的差異。本人以為，激勵(lì)機(jī)制的研究聯(lián)系具體的企業(yè)實(shí)例就更具有實(shí)際操作性，使得其更富余實(shí)際意義。由此，本人以為，激勵(lì)機(jī)制的研究是在于結(jié)合企業(yè)內(nèi)部制度與員工行為之間達(dá)成一個(gè)良好的激勵(lì)效果，以引導(dǎo)員工更愉悅的工作和成長，從而使得企業(yè)的發(fā)展也越來越好。第二章相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1激勵(lì)的相關(guān)概述2.1.1激勵(lì)的內(nèi)涵在一般的激勵(lì)中，首先要滿足其物質(zhì)需求，只有當(dāng)其物質(zhì)需求基本得到滿足后，精神激勵(lì)才會(huì)變的有效。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)管理層不應(yīng)該只采用精神激勵(lì)，而忽視了物質(zhì)激勵(lì)的重要性，這樣的激勵(lì)對(duì)員工的作用不大。同樣對(duì)于物質(zhì)已經(jīng)被滿足的員工，我們的企業(yè)管理層就要想辦法不能單純的采用物質(zhì)激勵(lì)的手段，要和精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來，形成更豐富、更有層次感的激勵(lì)手段，這樣才能有的放矢，精準(zhǔn)的激發(fā)不同員工的工作積極性。激勵(lì)的目的在于最大化實(shí)現(xiàn)人力資源的效用，使的每一位員工盡最大可能發(fā)揮自身的能力，企業(yè)實(shí)現(xiàn)效率的最優(yōu)化。因此一種激勵(lì)方式能讓員工為企業(yè)投入工作的同時(shí)也可以實(shí)現(xiàn)員工自身的目標(biāo)，那么這種激勵(lì)就是有效的激勵(lì)。因此企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人目標(biāo)，形成目標(biāo)一致的激勵(lì)。企業(yè)和員工的緊密結(jié)合，將使得激勵(lì)的效用最佳。2.2.2激勵(lì)員工的必要性現(xiàn)代管理學(xué)的體系里面，激勵(lì)理論作為人力資源管理的核心組成部分，在管理實(shí)踐中具有關(guān)鍵作用。激勵(lì)可以讓企業(yè)更容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。利用好激勵(lì)手段激發(fā)員工的工作熱情，自愿為企業(yè)認(rèn)真工作，企業(yè)的整體工作效率就會(huì)變高，從而更容易完成既定的目標(biāo)。同時(shí)員工受到激勵(lì)，滿足了某一方面的需求，也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的目標(biāo)。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)能夠有效的結(jié)合在一起，充分把雙方的利益綁定，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)形成高效的目標(biāo)統(tǒng)一性，這時(shí)候企業(yè)的目標(biāo)就變的更加容易實(shí)現(xiàn)。美國哈佛大學(xué)的教授在對(duì)員工激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，員工如果缺乏應(yīng)有的激勵(lì)驅(qū)使，只能發(fā)揮20％左右的個(gè)人能力，當(dāng)其接受了激勵(lì)后，就可以發(fā)揮出約80％左右的個(gè)人能力，這意味著，對(duì)人的激勵(lì)，提升的績效可以達(dá)到原來的四倍。由此可見在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵(lì)是多么重要的事情，可以極大地提高企業(yè)的工作效率。激勵(lì)同時(shí)可以提高員工的素質(zhì)。企業(yè)的激勵(lì)手段十分豐富，許多措施都可以產(chǎn)生讓員工素質(zhì)同時(shí)提高的效果。比如說企業(yè)可以采用培訓(xùn)激勵(lì)的方式，來讓員工免費(fèi)獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，員工接受培訓(xùn)后提升了自我的素質(zhì)，又會(huì)在以后的工作中自然地反饋到員工自身的工作過程中。企業(yè)也可以通過獎(jiǎng)懲的方式來進(jìn)行激勵(lì)，對(duì)工作努力、業(yè)績良好的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不思進(jìn)取、業(yè)績較差的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，同時(shí)可以在薪酬福利、職位晉升上給予區(qū)別對(duì)待。這種激勵(lì)手段有助于企業(yè)內(nèi)部員工形成具有團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的氛圍，促使員工主動(dòng)提升自己，從而達(dá)成激勵(lì)的效果。因此可以看出，激勵(lì)對(duì)于企業(yè)和員工雙方都具有積極的作用，激勵(lì)在管理實(shí)踐中作用十分明顯，具有重要的地位。2.2激勵(lì)的相關(guān)理論2.2.1馬斯洛之需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛是世界歷史上著名的人本主義心理學(xué)家，他以人的需求為研究對(duì)象，提出了應(yīng)用廣泛的需求層次理論。馬斯洛需求層次理論，是將人的需求從低一級(jí)需求向高一級(jí)需求發(fā)展的過程，按照優(yōu)先次序分成五類：生理需求、安全需求、社交需求（現(xiàn)在也成愛與歸屬的需要）、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，并排成了階梯式層次結(jié)構(gòu)。2.2.2亞當(dāng)斯之公平理論美國心理學(xué)家泰西·亞當(dāng)斯最早提出了關(guān)于社會(huì)比較的激勵(lì)理論-公平理論。他認(rèn)為，人都是在比較中生活的，當(dāng)和他人比較時(shí)，人們渴望自己得到的待遇的公平、公正和合理性。用一個(gè)公式來說明這種比較的關(guān)系，就是用自己的收益和投入的比率與他人的收益和投入的比率進(jìn)行對(duì)比的過程。詳見公式2-1。收益（自己）投入（自己）=收益（他人）投入（他人）（2從以上公式可以看出，不論是自己的比值大于他人的比值，還是小于他人的比值，均會(huì)產(chǎn)生不公平感。不同的是，前者大于的情況會(huì)使個(gè)人產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，而后者小于的情況會(huì)導(dǎo)致個(gè)人消極的情緒和行為。2.2.3麥克利蘭之成就需求理論美國哈佛大學(xué)管理學(xué)家麥克利蘭根據(jù)自己的研究將需求理論分為成就需求、權(quán)利需求、歸屬需求。其中研究最為深入的是成就需求。高成就需求者旨在強(qiáng)調(diào)要活出自我價(jià)值，而不是碌碌無為的過一生。成就需求是指人們追求卓越，希望按照最優(yōu)秀者所達(dá)到的高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工作的愿望；權(quán)利需求是指想要控制和影響他人的欲望；歸屬需求是指希望被他人接納和喜歡的驅(qū)動(dòng)力。2.2.4洛克之目標(biāo)設(shè)置理論埃德溫·洛克最早提出了目標(biāo)設(shè)置理論。他認(rèn)為“目標(biāo)即是向?qū)В莻€(gè)體努力實(shí)現(xiàn)的事物，是行動(dòng)的目的和方向”。可見目標(biāo)是一個(gè)人采取行動(dòng)的重要拉力，他亦在強(qiáng)調(diào)目標(biāo)在個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中所起的作用：（1）吸引人的注意力；（2）激勵(lì)人的行動(dòng)；（3）增強(qiáng)人的毅力；（4）鼓勵(lì)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而實(shí)施行動(dòng)戰(zhàn)略和計(jì)劃。第三章北京京億鑫鑫傳媒公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.1公司概況3.1.1公司主要業(yè)務(wù)北京京億鑫鑫傳媒有限公司始終堅(jiān)持人才與企業(yè)共同發(fā)展的理念，關(guān)注員工的技能培訓(xùn)及發(fā)展，并不斷加強(qiáng)企業(yè)文化的營建。公司業(yè)務(wù)的持續(xù)高速發(fā)展，也為員工擔(dān)供了極大的發(fā)展空間。多元化的企業(yè)文化、以人為本的經(jīng)營管理理念證明了我們是一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。主要業(yè)務(wù)有廣播電視節(jié)目制作；電影攝制；演出經(jīng)紀(jì)；從事互聯(lián)網(wǎng)文化活動(dòng)；出版物批發(fā)；出版物零售；影視策劃；組織文化交流活動(dòng)（不含演出）；承辦展覽展示活動(dòng)；設(shè)計(jì)、制作、代理、發(fā)布廣告；技術(shù)推廣服務(wù)或技術(shù)開發(fā)；技術(shù)轉(zhuǎn)讓；技術(shù)咨詢；技術(shù)服務(wù)；計(jì)算機(jī)技術(shù)培訓(xùn)（不得面向全國招生）；基礎(chǔ)軟件服務(wù)；應(yīng)用軟件服務(wù)（不含醫(yī)用軟件）；電腦圖文設(shè)計(jì)、制作；會(huì)議服務(wù)；企業(yè)策劃；文藝創(chuàng)作。3.1.2公司員工介紹公司目前在職員工68人，其中男員工28人，女員工40人。本次激勵(lì)分析以公司的68人為研宄對(duì)象。公司現(xiàn)有員工職級(jí)結(jié)構(gòu)由董事會(huì)、中高級(jí)管理人員以及普通職員所構(gòu)成。在崗位構(gòu)成上存在明顯的層級(jí)分布，其中董事會(huì)成員7人，占全體員工總數(shù)的3.8％；管理人員18人，占全體員工總數(shù)的15.2％；普通職工43人，占全體員工總數(shù)的81％，是公司人員的主要組成部分。3.2現(xiàn)行員工激勵(lì)方式公司的員工激勵(lì)機(jī)制尚處在初步探索階段，不完善的地方較多。目前的管理模式主要通過參考其他企業(yè)的已建模式，同時(shí)結(jié)合自身的具體情況而形成。當(dāng)前公司主要實(shí)行以下幾種員工激勵(lì)措施：3.2.1薪酬激勵(lì)員工薪酬是員工由于勞資雇傭關(guān)系形成的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。公司目前的薪酬分配體系主要包括基本工資、績效工資、津貼、獎(jiǎng)金和福利這幾方面。公司將員工按照工作能力、學(xué)歷、工作年限等幾方面因素將員工分為6個(gè)級(jí)別，其中等級(jí)越髙說明員工在公司的地位越高，相應(yīng)的薪酬水平也就越高。其中，隨著時(shí)間的推移和工作業(yè)績的積累，級(jí)別會(huì)逐漸升高。員工的等級(jí)認(rèn)證為每兩年一次，越往后難度越高。公司按照國家規(guī)定，為員工辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等。同時(shí)還設(shè)立了節(jié)假日補(bǔ)貼、生日補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等更多的福利來減輕員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。同時(shí)公司在單位開設(shè)了公司食堂，員工可以在每天的中午享受物美價(jià)廉的午餐。公司十分關(guān)心員工的健康狀況，每年會(huì)安排員工進(jìn)行體檢。公司每年還會(huì)組織各種體育比賽和娛樂活動(dòng)，豐富員工的生活，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的活力和向心力。3.2.2考核激勵(lì)考核評(píng)價(jià)是根據(jù)員工個(gè)人所需要達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量過去一段時(shí)期員工的工作完成情況，從而做出的適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。通常來說，考核評(píng)價(jià)包括以下幾點(diǎn)：第一，制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工實(shí)績進(jìn)行評(píng)價(jià)；第三，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，通過獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰等措施來反饋評(píng)價(jià)。3.2.3晉升激勵(lì)晉升將員工從低級(jí)別的崗位升遷到更高級(jí)別的崗位上，同時(shí)給予其更多的權(quán)力，以及使其擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任。一直以來，晉升激勵(lì)都是作為一種重要的激勵(lì)手段，可以極大地滿足員工的發(fā)展需要，自覺的調(diào)動(dòng)自身的主觀能動(dòng)性。公司內(nèi)部的管理類職位晉升分為高層、中層和基層三個(gè)層次，員工正常的晉升路線依次為員工、組長、部長、總經(jīng)理、董事及董事長等職位。其中員工晉升一般情況下必須逐級(jí)晉升，不得越級(jí)晉升。3.2.4培訓(xùn)激勵(lì)公司針對(duì)公司員工每年都有相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，主要分為三種：新入職員工培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)以及外出培訓(xùn)。新人的入職培訓(xùn)主要盡快幫助新員工更好的了解公司理念、規(guī)章制度以及業(yè)務(wù)能力，以便盡快進(jìn)入工作崗位，更好的融入到公司的組織當(dāng)中。在崗培訓(xùn)一般來說主要針對(duì)員工在專業(yè)技能等方面的培訓(xùn)，一般由內(nèi)部組織學(xué)習(xí)，根據(jù)不同崗位的具體情況制定不同的培訓(xùn)方式和內(nèi)容，以提升在崗員工的工作能力。外出培訓(xùn)一般針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)，有進(jìn)修、學(xué)術(shù)講座、行業(yè)會(huì)議等多種形式。3.2.5文化激勵(lì)企業(yè)文化本質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀。在對(duì)員工的激勵(lì)中，文化激勵(lì)表現(xiàn)為通過激勵(lì)員工自我奮斗來達(dá)到公司和員工的雙臝，同時(shí)高度重視對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)注和扶持。在企業(yè)成立之初，公司在每周和每月末都會(huì)在各部門中評(píng)選出優(yōu)秀員工，在公司的顯著位置給予公示，授予本周或本月優(yōu)秀員工稱號(hào)，并給予小禮品和紀(jì)念牌作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種提倡奮斗和競爭的良好文化氛圍使得公司員工普遍干勁十足，互相學(xué)習(xí)，內(nèi)部團(tuán)隊(duì)活潑又緊張，工作效率得到了明顯的提升。3.3公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀的問卷調(diào)查分析3.3.1調(diào)查方法及內(nèi)容為了更準(zhǔn)確的了解北京京億鑫鑫傳媒公司現(xiàn)有的員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和公司員工對(duì)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制的滿意度，本文從薪酬福利、考核評(píng)價(jià)、晉升空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及企業(yè)文化這五方面設(shè)計(jì)了針對(duì)公司員工的調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷68份，收回問卷67份，其中有效問卷66份，無效問卷1份。此次調(diào)查采用發(fā)放問卷、利用圖書館資源和網(wǎng)絡(luò)資源查閱書籍報(bào)刊的方法進(jìn)行調(diào)查。其中發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查為主要方式。調(diào)查內(nèi)容主要涉及能夠了解北京京億鑫鑫傳媒公司員工激勵(lì)的現(xiàn)狀，以及北京京億鑫鑫傳媒公司員工期望的激勵(lì)方式。3.3.2問卷調(diào)查結(jié)果分析（1）薪酬激勵(lì)滿意度圖1薪酬激勵(lì)滿意度從對(duì)員工的問卷調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，大部分員工對(duì)自己當(dāng)前的薪酬并不滿意，占總數(shù)的51％，非常不滿意的占7％，比較滿意的占28％，僅有5％的員工表示非常滿意，說明京億鑫鑫傳媒公司在薪酬激勵(lì)方面沒有起到很好的作用，員工的積極性并沒有受到啟發(fā)。這些員工往往在公司任職時(shí)間較短，是公司重點(diǎn)培養(yǎng)的儲(chǔ)備人才，但是由于級(jí)別和職位的限制，往往薪酬偏低，與自我預(yù)期存在差距，因此造成對(duì)薪酬普遍不滿意。這種對(duì)新員工不足的薪酬激勵(lì)，容易造成新員工的流動(dòng)跳槽，不利于團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，不利于人才的儲(chǔ)備，對(duì)公司的發(fā)展有明顯的制約作用。（2）考核激勵(lì)效果圖2考核激勵(lì)效果從圖中可以看出，京億鑫鑫傳媒公司的員工不太認(rèn)可公司的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，35％的員工表示效果一般，還有32％的員工認(rèn)為效果較差，僅有11％的員工認(rèn)為考核激勵(lì)效果很好，由此反映出公司的考核激勵(lì)沒有達(dá)到理想的效果，主要原因是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠合理。存在巨大的的模糊空間，難以精準(zhǔn)化評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)選的結(jié)果難以服眾。這種方式不能很好的反映員工個(gè)人的情況，反而對(duì)一些認(rèn)真工作但卻沒有得到應(yīng)有評(píng)價(jià)的員工不負(fù)貴任，打擊他們的積極性。（3）晉升渠道通暢度圖3晉升渠道通暢度從圖3可以看出，將近一半以上的員工認(rèn)為公司的晉升通道并不順暢，占53％，還有20％的員工表示完全不通暢，他們認(rèn)為自己的未來職業(yè)晉升難度較大，個(gè)人的發(fā)展空間較小。僅有2％的員工認(rèn)為很通暢。對(duì)一些晉升的同事，許多員工并不能完全理解為什么別人可以晉升，而一旦員工無法理解其中的原因，必然會(huì)導(dǎo)致員工工作動(dòng)力的減弱，由此導(dǎo)致晉升激勵(lì)的效果基本上蕩然無存。（4）培訓(xùn)激勵(lì)滿意度圖4培訓(xùn)機(jī)制滿意度從圖中可以看出，京億鑫鑫傳媒公司員工對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)制并不太滿意，其中，不滿意和非常不滿意的分別占51％和6％，僅有7％的員工對(duì)培訓(xùn)機(jī)制比較滿意，主要原因是員工認(rèn)為培訓(xùn)的課程對(duì)自己幫助并不太大，質(zhì)量不高，課程缺乏針對(duì)性，過于寬泛，沒有精準(zhǔn)化的個(gè)性化培訓(xùn)。正因?yàn)槿绱耍瑔T工覺得公司對(duì)于培訓(xùn)并不夠重視。目前公司還沒有一個(gè)制度化的基層反饋平臺(tái)，對(duì)于員工的需求還沒有特定的通道來收集。更為關(guān)鍵的是，長期這樣的盲目的培訓(xùn)，非但不能起到培訓(xùn)的效果，滿足不了員工的需求，反而會(huì)打擊員工的培訓(xùn)積極性。（5）文化激勵(lì)情況圖5企業(yè)文化重視程度從圖中可以看出，京億鑫鑫傳媒公司的大部分員工對(duì)公司的價(jià)值觀并不清楚，47％的員工反映公司對(duì)企業(yè)文化不夠重視，另有25％的員工表示重視程度一般，這反映出公司的企業(yè)文化建設(shè)比較無力，京億鑫鑫傳媒公司的文化激勵(lì)已經(jīng)成為了公司員工激勵(lì)的一個(gè)短板。公司長期以來不重視企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)往往是流于形式，缺乏對(duì)企業(yè)文化的深刻理解，往往只是嘴上談一談，并沒有真正落實(shí)。這種頂層的不作為導(dǎo)致從上到下的對(duì)企業(yè)文化的忽視，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部無法形成一個(gè)真正的共同的價(jià)值觀。第五章北京京億鑫鑫傳媒公司員工激勵(lì)存在的問題及原因分析5.1公司員工激勵(lì)存在的問題5.1.1員工缺少個(gè)人職業(yè)發(fā)展激勵(lì)京億鑫鑫傳媒公司開始調(diào)整內(nèi)部薪酬制度，從原來的硬性工資標(biāo)準(zhǔn)到崗位績效工資制，在企業(yè)中編寫崗位要求、工作內(nèi)容、績效考核等，并根據(jù)不同的職責(zé)將崗位分為技術(shù)崗位、管理崗位和技能崗位。并根據(jù)企業(yè)的價(jià)值取向，為每個(gè)崗位設(shè)計(jì)了三到六個(gè)績效等級(jí)，且各個(gè)評(píng)價(jià)權(quán)重不同。崗位評(píng)價(jià)結(jié)論是崗位劃分的主要依據(jù)。由此可見，京億鑫鑫傳媒公司的績效管理是促進(jìn)薪酬體系正常運(yùn)行的重要手段。但對(duì)員工來說，績效補(bǔ)償只是一個(gè)方面。向上遷移和自我發(fā)展是未來更重要的選擇，如技術(shù)和管理。顯然，崗位績效工資制中的所有員工都具有相同的基本工資。員工努力創(chuàng)造業(yè)績的目的是為了增加工作，賺取更高的薪水。一個(gè)企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了一定的績效考核，但沒有突出核心員工的價(jià)值，沒有明確的晉升渠道，缺乏對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的激勵(lì)。5.1.2薪酬福利缺少競爭性京億鑫鑫傳媒公司對(duì)改革實(shí)施中的工作內(nèi)容和職能進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定和限制。然而，由于評(píng)價(jià)能力的差異以及評(píng)估程序的不成熟，評(píng)價(jià)結(jié)果并不十分科學(xué)。崗位績效工資制度似乎不可辨認(rèn)，但仍不能很好地解決老問題。例如，由于部門不同，員工的其他職能、職責(zé)和工作內(nèi)容基本相同，但待遇上存在差異，這顯然是不公平的。京億鑫鑫傳媒公司的高級(jí)管理人員對(duì)企業(yè)的管理沒有詳細(xì)的措施，只考察到部門，實(shí)行中層干部的具體管理。很顯然，員工不僅與自己的薪酬和業(yè)績有關(guān)，而且薪酬與薪酬之間的差距是否公平。這種做法必然會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡，尤其是核心員工的心理失衡，導(dǎo)致員工激勵(lì)的效果下降。此外，京億鑫鑫傳媒公司的薪酬水平也不能算是最高點(diǎn)。即使在相對(duì)較低的水平，市場競爭力也不高。企業(yè)吸引人才和年輕員工是困難的。員工的年齡在一定程度上處于老齡化狀態(tài)，企業(yè)活力大大降低。5.1.3績效考核激勵(lì)性不強(qiáng)京億鑫鑫傳媒公司實(shí)施績效考核是膚淺的，考核主要是對(duì)員工薪酬的參考。在這一過程中，存在著三個(gè)主要問題：第一，作為一個(gè)評(píng)價(jià)體系，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)。員工測(cè)評(píng)內(nèi)容與員工內(nèi)容之間的相關(guān)性相對(duì)較低。評(píng)價(jià)指標(biāo)在實(shí)踐中難以量化，考評(píng)者主觀影響過大。第二，考核過于注重結(jié)果，輕視考核的目的，即激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造業(yè)績。這必然會(huì)導(dǎo)致員工重視考核指標(biāo)的改進(jìn)，而忽視了做好自己的工作。第三，為評(píng)價(jià)結(jié)果提供參考。評(píng)估結(jié)果的實(shí)際價(jià)值用于評(píng)估和分析員工在一定的時(shí)間間隔內(nèi)的表現(xiàn)。便于企業(yè)和員工分析其工作條件，總結(jié)工作中存在的問題，并加以克服和優(yōu)化。然而，京億鑫鑫傳媒公司的績效考核已成為一項(xiàng)常規(guī)的表面工作，考核的結(jié)果并沒有得到認(rèn)真的分析。員工績效考核只是領(lǐng)導(dǎo)者支付員工的必要過程。許多部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效考核的評(píng)價(jià)不太重視。針對(duì)人事部門的考核結(jié)果，即使按照自己的主觀印象，績效考核也比較草率。員工參與績效考核的程度太低，無法理解工作的現(xiàn)狀和問題。績效考核實(shí)施后，人力資源管理還沒有規(guī)范化、科學(xué)化，領(lǐng)導(dǎo)基本上對(duì)員工激勵(lì)問題始終漠不關(guān)心。5.1.4缺乏企業(yè)文化支撐京億鑫鑫傳媒公司長期忽視人力資源管理的態(tài)度，把生產(chǎn)任務(wù)視為企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。管理標(biāo)準(zhǔn)化水平不高，管理體制的細(xì)節(jié)和漏洞不夠好。企業(yè)文化的落后阻礙了企業(yè)向更高層次發(fā)展。這就導(dǎo)致員工總是有一種態(tài)度去完成自己的任務(wù)。同樣的思維方式是員工從工作單位的整體范圍內(nèi)分享的思維方式。以及相應(yīng)的共同實(shí)踐習(xí)慣、社會(huì)組織在生活、工作、學(xué)習(xí)等類似的治療方法和活動(dòng)。企業(yè)可以說是一種特殊的社會(huì)組織形式。組織必須有共同的價(jià)值觀、思維方式和習(xí)慣。企業(yè)的特點(diǎn)及其與其他企業(yè)的區(qū)別，都是源于此的。只有這樣，員工才能發(fā)展自己的企業(yè)，把自己的發(fā)展與自身的發(fā)展結(jié)合起來，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。5.1.5缺少非物質(zhì)性激勵(lì)京億鑫鑫傳媒公司有相對(duì)完善的制度，但激勵(lì)機(jī)制空缺。領(lǐng)導(dǎo)的好惡是激勵(lì)員工的主要途徑。人力資源部門的職能非常有限。基本上是行政管理，如員工培訓(xùn)、面試等。如果公司決策不納入人力資源部門，必然會(huì)導(dǎo)致決策與實(shí)踐脫離員工績效或激勵(lì)機(jī)制。京億鑫鑫傳媒公司的相關(guān)制度設(shè)計(jì)不夠嚴(yán)謹(jǐn)。在沒有充分論證經(jīng)營的可行性和效果的情況下，實(shí)行一定的制度，實(shí)施過度后凸顯出諸多的問題，就只能撤銷這項(xiàng)措施，反而有礙員工激勵(lì)的積極性，同時(shí)也會(huì)讓員工形成短期效益和短期業(yè)績的不良工作狀態(tài)。一般來說，目前員工對(duì)企業(yè)的激勵(lì)與企業(yè)目標(biāo)沒有完全整合，績效指標(biāo)的設(shè)置不合理，激勵(lì)不公平，這也是京億鑫鑫傳媒公司人力資源管理的一個(gè)突出的矛盾。5.2公司員工激勵(lì)問題的原因5.2.1員工晉升機(jī)制不完善激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)改革和發(fā)展過程中具有重要意義，而且激勵(lì)機(jī)制是最重要的。企業(yè)是否在員工激勵(lì)機(jī)制中設(shè)計(jì)了晉升機(jī)制，直接決定了激勵(lì)機(jī)制的有效性。由于激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)機(jī)制的缺失和機(jī)制的不完善，制約企業(yè)的發(fā)展。一是在員工晉升過程中缺乏競爭機(jī)制。晉升過程中，以老員工的晉升為當(dāng)務(wù)之急。這使得新員工因?yàn)樗麄兊墓ぷ髂挲g，不能充分發(fā)揮他們的特長，這無疑會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人力資源的浪費(fèi)和新員工的積極性。對(duì)于老員工來說，他們不會(huì)受到競爭機(jī)制的壓力，不能激發(fā)更大的潛力，不重視自身技能的進(jìn)一步提升，這樣不利于企業(yè)更好更快的發(fā)展。二是人力不能各盡其長。京億鑫鑫傳媒公司的員工在自己的崗位上表現(xiàn)出色，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將被提升到更大的職位。然而，領(lǐng)導(dǎo)層忽視了員工是否具備專業(yè)知識(shí)和技能，導(dǎo)致崗位和人才的錯(cuò)位，不利于員工的職業(yè)發(fā)展。員工具有專業(yè)知識(shí)和技能，不能激勵(lì)員工，這對(duì)與員工工作熱情的打擊，很容易導(dǎo)致人才流失。三是缺乏科學(xué)合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)。京億鑫鑫傳媒公司并未充分注重員工的工作績效以及資歷，從而導(dǎo)致具有良好的工作能力和良好的工作績效的員工得不到晉升。在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)市場中，員工積極性缺失，就會(huì)很容易導(dǎo)致競爭力的喪失。所有的員工會(huì)都認(rèn)為把他們的晉升機(jī)會(huì)當(dāng)做衡量他們工作能力的體現(xiàn)，因此，一些員工把晉升作為一種強(qiáng)大的推動(dòng)力和一種證明自己能力的標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，一個(gè)公平合理的晉升機(jī)制，可以激發(fā)員工的先進(jìn)性，激發(fā)員工士氣，努力提高工作水平。既有利于提高員工的綜合能力，又有利于優(yōu)化人力資源，提高企業(yè)績效，從而滿足日益增長的競爭壓力需求。5.2.2福利體系缺乏保障京億鑫鑫傳媒公司在地方市場競爭中仍然處于被動(dòng)地位。由于員工的整體薪酬不夠高，員工培訓(xùn)和溝通的機(jī)會(huì)很少。在財(cái)務(wù)壓力的影響下，京億鑫鑫傳媒公司在員工教育、培訓(xùn)等方面的投入較少，這對(duì)人才培養(yǎng)非常不利。大多數(shù)管理者缺乏洞察力。他們只關(guān)注當(dāng)前既得利益，忽視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，不為企業(yè)培養(yǎng)后備人才，發(fā)展空間有限，導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工流失，對(duì)于未來提高人力資源管理水平以及員工隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性會(huì)造成不良的影響。5.2.3考核機(jī)制較為落后目前，京億鑫鑫傳媒公司的績效考核和激勵(lì)機(jī)制還不夠健全，員工的潛能還沒有完全實(shí)現(xiàn)。目前，績效考核是以員工的工作量為基礎(chǔ)的。它的主要標(biāo)志是直接工作效率，但工作質(zhì)量和未來工作成果缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)。京億鑫鑫傳媒公司高層領(lǐng)導(dǎo)往往通過個(gè)人印象實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就，這是高度片面的。在這種情況下，如果領(lǐng)導(dǎo)者在員工面前有好的感覺或不好的感覺，就會(huì)出現(xiàn)一種先入為主的現(xiàn)象。即使員工在工作中發(fā)生變化，他們也常常無法得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。此外，京億鑫鑫傳媒公司的績效考核與員工績效的提高不相結(jié)合，使得績效考核的重要性大大減弱。由于沒有科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)，公司難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn)，不能充分挖掘核心員工的潛能。5.2.4忽視打造優(yōu)秀企業(yè)文化雖然大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在發(fā)展中的重要作用，但在京億鑫鑫傳媒公司文化建設(shè)過程中還存在一些問題。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)文化有兩個(gè)主要功能：一是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力；二是增強(qiáng)企業(yè)的市場形象。京億鑫鑫傳媒公司尚未實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的激勵(lì)效應(yīng)，把企業(yè)文化作為公關(guān)部門或行政部門的職責(zé)。企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)文化是一種精神上的東西，應(yīng)該建立在執(zhí)行層、普通員工和企業(yè)文化之間。京億鑫鑫傳媒公司認(rèn)為企業(yè)文化只為員工提供業(yè)余休閑娛樂，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)過程沒有影響。顯然，這些管理層的領(lǐng)導(dǎo)并沒有對(duì)企業(yè)文化的激勵(lì)作用給予足夠的重視。他們認(rèn)為員工工作好一般性工作就行了。同時(shí)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)很差，導(dǎo)致內(nèi)部解體，沒有溝通和合作。因?yàn)榫﹥|鑫鑫傳媒公司不面對(duì)企業(yè)文化的激勵(lì)效應(yīng)，員工缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的觀念，沒有愿景與企業(yè)發(fā)展，只做自己的工作，其他同事或部門，團(tuán)隊(duì)工作效率極低。5.2.5激勵(lì)不當(dāng)造成價(jià)值誤差京億鑫鑫傳媒公司鼓勵(lì)員工通過獎(jiǎng)勵(lì)來創(chuàng)造，但在實(shí)踐中，這種做法不一定對(duì)企業(yè)有利，他們把忽視了對(duì)企業(yè)的管理。他們的參考是建立年度或季度激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)上的下屬意見。顯然，下屬績效評(píng)價(jià)中存在著主體性認(rèn)知差異，管理者激勵(lì)的激勵(lì)計(jì)劃自然也會(huì)造成偏頗。他們相信，如果他們按照公司的規(guī)定行事，他們就不會(huì)得到回報(bào)。相反，那些總是試圖改革和創(chuàng)新的人總是遭受損失，應(yīng)該受到懲罰。許多基層經(jīng)理不欣賞那些喜歡打破規(guī)則的人。他們認(rèn)為自己的思想不成熟，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒有幫助。如果這些基層管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楦呒?jí)管理者，高層管理者就會(huì)給予老員工激勵(lì)，而懲罰的則是與時(shí)俱進(jìn)的人。顯然，薪酬會(huì)嚴(yán)重誤導(dǎo)員工進(jìn)取的價(jià)值取向，使他們誤以為按照既定程序完成工作是更好的，而創(chuàng)新只是浪費(fèi)資源，在無形中，這無疑會(huì)傷害到其他員工的積極性。第六章北京京億鑫鑫傳媒公司員工激勵(lì)方法改進(jìn)建議6.1建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，京億鑫鑫傳媒公司要特別注意員工的多元化發(fā)展道路，使員工不能盲目關(guān)注干部崗位的升級(jí)。以技術(shù)、管理和技能為員工發(fā)展的三種方式，員工可以依靠企業(yè)提供的條件和自身的能力和專業(yè)知識(shí)來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，這不僅有效地保證了企業(yè)的發(fā)展空間。同時(shí)，也在一定程度上降低了企業(yè)的官僚作風(fēng)。京億鑫鑫傳媒公司應(yīng)尊重員工的需要，根據(jù)每個(gè)員工的不同能力和興趣提供不同的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。這對(duì)于員工滿意度上也會(huì)帶來不同程度的提高，使得員工在工作積極性方面更為提。企業(yè)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不應(yīng)過于目光短淺，而應(yīng)結(jié)合自身的條件和生活發(fā)展的需要制定合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以真正應(yīng)用，而不是空談，可以在更長的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。對(duì)于管理線路，應(yīng)將行政管理調(diào)整為垂直發(fā)展，技術(shù)路線應(yīng)調(diào)整到深層次發(fā)展。二者的薪酬應(yīng)處于同一水平，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)實(shí)際薪酬待遇的誠意，鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的能力確定明確的職業(yè)目標(biāo)。它不僅能使員工在自己的領(lǐng)域發(fā)揮自己的能力，而且打破了當(dāng)前員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中的僵局。技術(shù)升級(jí)線的建立也有助于企業(yè)的技術(shù)活力。畢竟，技術(shù)水平是企業(yè)參與市場競爭的決定性因素之一。通過相對(duì)寬松的管理發(fā)展線，具有管理能力的員工也可以獲得足夠的資源來培養(yǎng)自己的專業(yè)能力，最終提高A國有企業(yè)的整體管理質(zhì)量。要實(shí)現(xiàn)這一理念，必須注重相應(yīng)的支持體系的銜接，特別是干部選拔任用制度的建立，以確保職工公平、公正、尊重的意見。6.2完善薪酬福利體系京億鑫鑫傳媒公司在完成內(nèi)部工作的調(diào)整計(jì)劃后，必須首先確定各崗位的定額，因此崗位設(shè)置必須立足于企業(yè)的實(shí)際需要。A國有企業(yè)應(yīng)編制崗位說明書，說明各崗位的內(nèi)容、職能和職責(zé)、人員數(shù)量、待遇和晉升渠道。通過崗位評(píng)價(jià)制度，對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了分析，總結(jié)了崗位復(fù)雜性和崗位責(zé)任水平。為確保公平，必須采取有競爭力的就業(yè)制度，確立就業(yè)難的門檻，參與有競爭力的參加者的競爭。企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)適應(yīng)相應(yīng)崗位的職責(zé)和內(nèi)容。工作職責(zé)的復(fù)雜性、工作內(nèi)容的復(fù)雜性和量化考核的復(fù)雜性，以及薪酬水平的定位，這是國有企業(yè)薪酬不合理的根本解決辦法。因此，可以改進(jìn)以下四個(gè)方面：1、為生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)單一獎(jiǎng)項(xiàng)；2、突出績效激勵(lì)；3、在完成工作的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)部門經(jīng)理在公司的統(tǒng)一安排下在生產(chǎn)部門工作。4、建立福利一體化制度。根據(jù)國有企業(yè)人力資源成本年度預(yù)算的薪資福利范圍，根據(jù)去年的員工需求調(diào)查結(jié)果，設(shè)計(jì)目標(biāo)福利項(xiàng)目，包括個(gè)人健康和個(gè)人職業(yè)發(fā)展三種類型。根據(jù)季度評(píng)估（至少3名或以上優(yōu)秀員工，沒有改進(jìn)或不合格的評(píng)估），每個(gè)部門每年選推選1名員工。6.3綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)以滿足員工需求為基礎(chǔ)，但員工的需求略有不同。如何提高激勵(lì)措施的針對(duì)性和有效性，要求企業(yè)將員工的工作和工作特點(diǎn)結(jié)合起來，采取各種激勵(lì)手段來提高激勵(lì)效果。當(dāng)管理者激勵(lì)員工時(shí)，也應(yīng)考慮及時(shí)引入物質(zhì)激勵(lì)，否則長期員工會(huì)理解公司領(lǐng)導(dǎo)層的“少承諾”。同時(shí)，京億鑫鑫傳媒公司應(yīng)考慮績效激勵(lì)的合理性，因?yàn)槿魏涡问降男匠甓紤?yīng)以公平的績效考核為基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)積極推進(jìn)培訓(xùn)激勵(lì)時(shí)，有必要考慮優(yōu)秀員工是否能通過培訓(xùn)提高個(gè)人能力，企業(yè)能否為員工提供更高水平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，也就是說，企業(yè)是否能提供更高的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。正確的職業(yè)規(guī)劃是更深層次的激勵(lì)。只有采取各種激勵(lì)措施，才能使企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制達(dá)到事半功倍的效果。6.4構(gòu)建激勵(lì)型企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)在當(dāng)前蓬勃發(fā)展的市場中保持自身獨(dú)特性和核心競爭力具有不可估量的價(jià)值。它沒有具體的形式，但它將在企業(yè)的各個(gè)方面發(fā)揮作用，同時(shí)也是企業(yè)績效和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。很容易看出優(yōu)秀的企業(yè)文化是他們的基本共性之一。雖然企業(yè)文化與技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、資本等可量化的資源不盡相同，但卻沒有真正的形式，但一旦企業(yè)在各個(gè)方面遇到了基本硬件的競爭對(duì)手，企業(yè)文化的影響就會(huì)突然放大。可以說，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中的軟實(shí)力。在當(dāng)前的市場競爭中，企業(yè)文化的競爭也成為關(guān)鍵。企業(yè)文化的快速形成對(duì)員工的積極性和忠誠度至關(guān)重要。除了企業(yè)文化的激勵(lì)之外，工作環(huán)境的激勵(lì)作用也是重要的。員工顯然能夠在一個(gè)合適的工作環(huán)境中更充分地工作。一般來說，工作環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境兩個(gè)方面。所謂硬環(huán)境指的是辦公設(shè)施、衛(wèi)生條件、地理?xiàng)l件等。這是A國有企業(yè)需要充分重視的問題。6.5完善非物質(zhì)性激勵(lì)機(jī)制首先是情感激勵(lì)。這是一種更人性化的精神激勵(lì)。在實(shí)際工作和生活中，當(dāng)員工在工作中獲得成功時(shí)，表揚(yáng)和表揚(yáng)會(huì)產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。一般來說，被表揚(yáng)的員工會(huì)以更高的熱情投入到后續(xù)工作中去。雖然多次表揚(yáng)只是一句話，但這句話的精神力量是有價(jià)值的，它可以促進(jìn)員工的勇敢向前和積極奮斗。情感激勵(lì)是如此的特殊，似乎很簡單，但它具有不可忽視的價(jià)值。無論什么樣的員工，心中都有情感需求。在這種背景下，管理者可以充分發(fā)揮其適時(shí)的表揚(yáng)和激勵(lì)作用。當(dāng)他們處于低迷時(shí)期時(shí)，他們可以及時(shí)調(diào)整自己的心理狀態(tài)，鼓勵(lì)員工更加努力地工作。其次是榜樣激勵(lì)。對(duì)于京億鑫鑫傳媒公司來說，榜樣激勵(lì)是一種傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，證明其在重復(fù)實(shí)踐中的作用是不可否認(rèn)的。模范激勵(lì)往往能在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工積極的競爭心理。他們也可以讓員工以榜樣為參照，肯定他們的能力和雙重積極的工作。管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，應(yīng)該以自己的工作為例，以身作則，激勵(lì)員工。腳踏實(shí)地的工作態(tài)度、勤奮的工作條件、高效率、高質(zhì)量的工作原則是管理人員樹立積極的榜樣。最后是榮譽(yù)激勵(lì)。京億鑫鑫傳媒公司員工自我實(shí)現(xiàn)需求的外部認(rèn)同是必然的。獎(jiǎng)勵(lì)員工的辛勤工作不應(yīng)僅僅是一種薪水，更是一種榮譽(yù)。榮譽(yù)代表企業(yè)對(duì)員工的斗爭的認(rèn)可，對(duì)工作的感激和贊揚(yáng)。員工可以充分感受到企業(yè)的支持，滿足自我實(shí)現(xiàn)的一些需要。通常，員工會(huì)設(shè)定更高的工作目標(biāo)，以滿足更高的自我實(shí)現(xiàn)需求。榮譽(yù)和情感激勵(lì)是相似的，是員工克服困難、努力奮斗的主要?jiǎng)恿υ慈Ｍ瑫r(shí)，榮譽(yù)也可以鼓勵(lì)一定程度的員工，使他們能夠以最好的工作水平為基準(zhǔn)，提高他們的工作熱情。結(jié)語通過對(duì)京億鑫鑫傳媒公司公司的員工的調(diào)查問卷和實(shí)地走訪，得到了員工對(duì)于公司員工激勵(lì)的反饋數(shù)據(jù)。發(fā)現(xiàn)該公司在薪酬福利、考核評(píng)價(jià)、職位晉升、培訓(xùn)需要、企業(yè)文化等五方面存在明顯的激勵(lì)不足問題，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，企業(yè)的人力資源沒有最大化利用。針對(duì)該公司在員工激勵(lì)方面存在的問題，提出要完善薪酬福利制度，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，建立個(gè)人職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建激勵(lì)性企業(yè)文化和完善非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制等解決對(duì)策，為優(yōu)化員工激勵(lì)方式提供借鑒參考，更好地促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

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