2022年7月01CONTENTS020301CONTENTS0203沖擊下的企業經營趨勢績效管理趨勢與實踐策略和差異化激勵實踐│保留所有權利01疫情沖擊下的企業經營趨勢│保留所有權利2022年GDP目標制造業PMI在4-6月期間的增幅達12.8個百分點。受抑制的產需加快，表明隨著疫情影響減弱，企恢復。54.7%47.4%51.6%51.1%49.6%49.5%50.2%50.1%50.2%48.4%47.8%41.9%│保留所有權利萬億元2022年GDP目標制造業PMI在4-6月期間的增幅達12.8個百分點。受抑制的產需加快，表明隨著疫情影響減弱，企恢復。54.7%47.4%51.6%51.1%49.6%49.5%50.2%50.1%50.2%48.4%47.8%41.9%│保留所有權利萬億元萬億元萬億元27.0萬億元98.7萬億元8.1%6.0%5.5%2.3%4.8%?2022年一季度中國經濟同比增長4.8%，高于市場預臨較大下行壓力。標，保持經濟運行在合理區間。資料來源：國家統計局。國內生產總值(GDP)及增速情況2022.012022.022022.032022.042022.052022.06導致景氣指數大幅下降2019年2020年2021年2022年第一季度2022年預測國內生產總值(GDP)國內生產總值(GDP)增速全國制造業&非制造業PMIPMI制造業PMI景氣景氣度大幅回升50%44整體3%11%5%23%7%18%10%7%15%企業售貿易業14%7%整體3%11%5%23%7%18%10%7%15%企業售貿易業14%7%根據疫情對區域和定調整│保留所有權利7%3%7%13%10%16%13%11%11%11%增長15%以上增長6%-15%增長5%以內基本持平下降5%以內下降6%-15%下降16%-30%下降30%以上不確定調業績目標的企業占比為44%2022年業績目標的變化情況企業經營|疫情影響之下，超四成企業的業績目標低于預期??2022上半年超四成(42%)的企業表示業績低于原定目標，35%的企業表示業績下降幅度在0-30%之間。?根據目前業績情況，14%的企業將整體下調業績目標，三成企業將根據疫情對區域和業務的影響進行分類調整。整體下調業績目標14%不清楚8%中9%5558%30%50%企業經營58%30%50%企業經營|市場需求減弱是影響企業經營的首要原因2022年影響企業經營的具體因素減弱或訂單取消疫情隔離封控導致無法連續生產經營應鏈受阻輸費用高料成本價格高成本壓力大或產出下滑企業對2022年經6│保留所有權利602績效管理趨勢與實踐│保留所有權利績效體系優化的五大重點方向績效管理趨勢|疫情背景下，企業績效管理優化的五大方向疫情常態化背景下，企業績效管理的變革的方向管理管理根據業務和組織變化，動態調整績效目標優化或新建績效管理體系或流程核力度異化績效管理弱化績效考核，轉變為績效改進與發展績效體系優化的五大重點方向績效管理趨勢|疫情背景下，企業績效管理優化的五大方向疫情常態化背景下，企業績效管理的變革的方向管理管理根據業務和組織變化，動態調整績效目標優化或新建績效管理體系或流程核力度異化績效管理弱化績效考核，轉變為績效改進與發展異化選取績效考核方法加強績效和人才激勵的聯動改進加強績效評價結果的應用8│保留所有權利8新研判各業務單元的考核目標設定績效考核目標業務模式績效考核重心向數字化營銷轉變，例如線上運營，考慮社新研判各業務單元的考核目標設定績效考核目標業務模式績效考核重心向數字化營銷轉變，例如線上運營，考慮社條件下績效考核重心相應改變正常經營受影響減少業績考核比重增加涉及能力建設、業務創新維度以及其他行為(如需求%上下并行,季度半年度年度根據市場/業務及組織變化隨時調整其他績效目標的制訂方式疫情下如何及時調整績效考核目標示例疫情沖擊供應鏈疫情沖擊供應鏈9│保留所有權利9理客戶\市場角度理客戶\市場角度資料來源：中智咨詢【績效管理實戰訓練營】課程講義。績效實戰課|通過平衡積分卡進行績效目標分解，有效聯動業務戰略定位 服務關系 服務關系 產品/服務特性社會產 差異，采取統一的績效考核方法績效管理趨勢|方向二：適配不同類型人員特點，差異化選取績效考核方法針對不同類型人員的差異化績效考核方法0年基本一致，針對個別部門/人群有差異差異，采取統一的績效考核方法績效管理趨勢|方向二：適配不同類型人員特點，差異化選取績效考核方法針對不同類型人員的差異化績效考核方法0年基本一致，針對個別部門/人群有差異針對不同類型員工采取差異化的績效方法針對不同類型員工采取的績效考核方法是否有差異15%36%19%6%%%%%高管人員中層管理人員研發/專業技術人員銷售人員職能人員一線生產/服務人員平衡記分卡(BSC)360度評價目標與關鍵成果法(OKR)目標管理法(MBO)關鍵業績指標(KPI)│保留所有權利績效實戰課|不同績效管理方法BSC│保留所有權利績效實戰課|不同績效管理方法BSC、KPI、OKR關注點和適用場景不同資料來源：中智咨詢【績效管理實戰訓練營】課程講義。BSC-平衡積分卡OKR－目標和關鍵成果法，將組織的戰略落實為可衡量指標的管理體系??根據企業結構將戰略目標層層分解，并細化為戰核的工具，僅是管理工具，更是管理方法??企業的戰略重點?財務、客戶、內部流程及學習與發展四個維度??關注的是財務和非財務的指標，默認工作完成的情況下，對財務結果有直接影響，側重考核工作量??關注員工有沒有好好干活，主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時時提醒每個人當前的任么??合理、可實現，倡導員工機械完成指標?長短期目標都有考慮?四個層面指標的創建和量化難度大??合理、可實現，倡導員工機械完成指標?有些目標不適合指標化，易將業務引入誤區?關鍵成果不一定指標化??強調自下而上制定，是“我要做的事”，讓員工基于自己興趣和特長選擇工作的自由，激發員力??更關注結果，不問過程??只看結果，不問過程核什么，就會得到什么勵創新??通常直接應用于組織績效、負責人的薪酬?部分會應用與基層員工薪酬?KPI考核結果直接應用于薪酬起參考作用，更具科學性?企業容易遇到溝通與共識、組織與管理系統、信等障礙??過程中的管理者與員工缺乏有效的溝通，只討論成果達成、回顧與發展等的積極交流?是溝通和員工自我管理工具??在部分層級以上公開，針對基層員工很少公開4.8個56%32%40%55%57%55%66%21%23%33%35%39%21%21%21%24%21%26%19%4.8個56%32%40%55%57%55%66%21%23%33%35%39%21%21%21%24%21%26%19%20%14%│保留所有權利8.0個7.6個7.0個6.5個6.4個6.3個結果占比達到40%；?一線生產/服務人員的績效考核主要參考個人考核結果。針對不同類型人員的績效考核指標數量整體高管人員中層管理人員專業技術/研發人員銷售人員職能人員一線生產/服務人員?整體來看，績效考核指標數量平均值為6.3個；?高管人員的績效考核指標數量最多(8個)；?一線生產/服務人員的指標數量最低(4.8個)。確果的確定依據及權重個人績效考核結果團隊/部門考核結果公司業績情況績效考核結果的應用據93%56%輪崗或崗位調整37%中長期激勵計劃34%按層級實施強制分布12%27績效考核結果的應用據93%56%輪崗或崗位調整37%中長期激勵計劃34%按層級實施強制分布12%27%%其他,1%沒有強制分布結果的強制分布情況績效管理趨勢|方向四：績效結果應用多元化，加強績效和人才激勵的聯動84% 晉升依據81%42%員工培訓依據員工培訓依據33%間KPI級指標庫提煉一樣間KPI級指標庫提煉一樣雜亂取數，沒有章法條理，到月底，公司上下忙成一團，“凈忙著統計數據做考評了”極動創造力?OKR摒棄了強制分布：代之以寬松但大體客觀的PEERREVIEW(評估)，正是順點：扁平化、鼓勵創新、高素質員工、彈性管理星和頭像公示，每個人必須提供OKR報告，對動力，做得不好自然不好意思是要與薪酬、培訓、晉升等掛鉤，否則會有走樣的風險?掛鉤方式OKR得分要作為主要依據：不必像KPI那樣嚴格.同時借鑒PEERREVIEW的做法，弱化強制分布必須結合KPI使用靠“自覺”，仍需與績效實戰課|OKR在傳統企業的應用，結合KPI并適度關聯物質激勵資料來源：中智咨詢【績效管理實戰訓練營】課程講義。5%7%%%5%7%%%%%24%企業是否有績效反饋面談環節?超七成高管人員以年度為周期進行績效考核；員按季度進行績效考核；?近半數一線生產/服務人員按月度進行績效考核。人員能人員人員的績效考核周期月度季度半年度年度提升了15個百分點。績效管理趨勢|方向五：適度增加績效反饋頻率，關注員工績效改進 4%21%26%74%54%11%9%2020年2022年節績效有績效反饋面談環節企業將會從這些方面進行完善：?績效目標制定?績效考核方法?企業將會從這些方面進行完善：?績效目標制定?績效考核方法?考核者/主管考核能力提升?績效結果評價與衡量?績效指標體系?績效管理數字化系統?績效反饋與改進?……績效管理趨勢|績效考核僅停留在表面/流于形式是績效管理的首要問題績效管理過程中遇到的主要問題47%44%37%34%27%25%22%22%19%18%18%16%8%部分崗位的定性評價，評價主管較為隨意績效考核員工參與度或認同度低績效目標設定不合理，缺乏調整機制績效評價礙于情面，影響結果缺乏有效的績效溝通與反饋機制績效考核結果與員工激勵獎懲不對等考核指標體系不合理，導向不明確遠程辦公下的績效管理難度大法對比績效管理概述和內容組成績效管理運營框架體系(試聽課)績效管理常用方法對比(試聽課)一解方法核心卡的四個核心組件何設計平衡積分卡戰略地圖法對比績效管理概述和內容組成績效管理運營框架體系(試聽課)績效管理常用方法對比(試聽課)一解方法核心卡的四個核心組件何設計平衡積分卡戰略地圖如何拆解關鍵驅動因素拆解關鍵驅動因素的邏輯路徑關鍵成功要素(CSF)的推導和提煉二KPI與KRA的分解與設置KPI與KRA分解與設置的六個步驟(上)建立指標分解矩陣表指標分解的六種方法KPI與KRA分解與設置的六個步驟(下)責指標提取操作的兩個步驟年度重點工作提取指標操作方法指標量化的四種方法KPI分析技巧與指標設計案例效指標設計案例分析三績效實戰課|中智咨詢績效管理實戰訓練營-四大模塊、23節課、共5.5小時中智咨詢特邀講師現任某頭部高科技公司薪酬績效總監，目前管理全球近4萬人薪酬績效。擁有10年以上人力資源管理與運營體系優化曾任國際知名咨詢公司咨詢顧問，服務過企業涵蓋高科技、互聯網、汽車、生命健康等多個行業，專長于戰略性人力資源診斷、組織與崗位設計、薪酬體系構建、績效體系設計與優化、長期激勵體系設計等領域。塊四OKROKROKR基本概念與歷史沿革OKR目標與關鍵成果設定SSMART例OKR評估溝通機制與結果應用ROKR應用要點試聽課(免費)查看路徑：試聽課(免費)查看路徑：元元應課程模塊一：績效管理框架體系模塊二：平衡積分卡與關鍵驅動因素拆解300元模塊一：績效管理框架體系模塊三：KPI與KRA的分解與設置500元模塊一：績效管理框架體系模塊四：OKR關鍵要點與評估應用解析500元原價1,500元，上新期間購買只需1,000元2.不同績效方法對應課程特惠(立減300元)聽與訂閱惠1.整門課程特惠(立減500元)│保留所有權利03獎金策略和差異化激勵實踐│保留所有權利下滑31-50%績效獎金利潤分享計劃專項激勵計劃中長期激勵計劃其他下滑31-50%績效獎金利潤分享計劃專項激勵計劃中長期激勵計劃其他獎金額度上浮,1%獎金激勵趨勢|超六成企業表示疫情對績效獎金的影響最嚴重受疫情不利影響的激勵計劃疫情背景下，員工獎金額度受影響的比例大致為獎金額度不清楚下滑下企業表示獎額度下滑酬結構及具體構成 (絕對值)33%67%85%15%固定收入占比浮動收入占比浮動，強激勵穩固薪，重保障 (絕對值)酬結構及具體構成 (絕對值)33%67%85%15%固定收入占比浮動收入占比浮動，強激勵穩固薪，重保障 (絕對值)降低變動薪資比重，增加固定薪資比重降低固定薪資比重，增加變動薪資比重不同類型崗位差異化調整沒有變化調整其他不清楚獎金激勵趨勢|2022年超四成企業將調整薪酬結構，調整方向體現關注重點結構調整的不同方向2022年的薪酬結構會有哪些調整43%的企業將調整薪酬結構激勵性整體上整體上調控成本維持現狀保障性保障性控成本控成本績效獎金的計算方式統一制定個人61%人獎金由部門22%5%22%績效獎金的計算方式統一制定個人61%人獎金由部門22%5%22%月度14%季度兩年間增加17個62%一年1%按項目周期績效獎金發放|超六成企業的績效獎金計算方式為公司統一制定到個人部部分崗位到個人，部分崗位到部門10%2%發放周期2022年2020年.89.76?高管人員和銷售人員的浮動獎金占年薪比均為36%，，固定收入預期越穩定。金占員工年薪比例金分配的系數差距2.652.17?.89.76?高管人員和銷售人員的浮動獎金占年薪比均為36%，，固定收入預期越穩定。金占員工年薪比例金分配的系數差距2.652.17?研發/專業技術人員和銷售人員的績效獎金分配系數差距明顯高于其他類型人員，而高管人員系數差異化激勵項目|企業提供的其他激勵項目人獎隊獎針對核心骨干的特殊獎勵計劃績效獎金71%62%的企業對銷售人員設置傭金/提成差異化激勵項目|企業提供的其他激勵項目人獎隊獎針對核心骨干的特殊獎勵計劃績效獎金71%62%的企業對銷售人員設置傭金/提成23%傭金/21%58%的企業對研發/專業技術項目獎金利潤/超額分享21%2%57%的企業對高管人員設置中長期激勵39%的企業對高管人員設置利潤/超額利潤分享其他1%勵18%企業的激勵項目匹配的激勵項目5%差異化激勵實踐|基于不同類型人才特點構建差異化激勵體系人才差異化激勵人才激勵事業、共享認可、成就成長、認可爭力體系水平對比實際水平對比體系水平對比實際水平對比市場供應情況、內部關鍵程度外部市場同行同崗位水平個人能力當前表現、未來潛力績效崗位和個人能帶來的績效表現│保留所有權利差異化激勵實踐|激勵目的：打破職務晉升的天花板,培養主識，實現共贏激勵目的：打破職務晉升的天花板,培養主識，實現共贏勵激勵目的：保留員工,驅動員工向企業自標工能力和企業需求匹配度....激勵目的：為企業后續發展蓄能，為業績增從企業端需求出發的激勵擴大員工創新空間紅獎勵從員工端需求出發的激勵│保留所有權利KSFPOPIOPKSFPOPIOP產值量化模式◆量化價值管理產值量化模式◆量化價值管理PPV◆增值目標激勵積分兌現模式◆激勵努力過程積分兌現模式◆激勵努力過程股份期權激勵◆持續經營和分享PSP內部事業合伙人股份期權激勵◆持續經營和分享PSP│保留所有權利123效獎金根據崗位等級、個人能力確定金額，固定發放，不作考核根據薪酬固浮比確定目標個人及部門考核結果與績效獎金的發放掛鉤123效獎金根據崗位等級、個人能力確定金額，固定發放，不作考核根據薪酬固浮比確定目標個人及部門考核結果與績效獎金的發放掛鉤項目積分根據崗位等級、個人能力確定金額，固定發放，不作考核根據IT團隊總積分由研發支撐工作積分、研發成果積分、虛擬利潤積分、管控協調積分及加分構成，根據總積分確定IT團隊總的獎金盤子，再進行各成員獎金分配根據崗位等級、個人能力確定金額，固定發放，不作考核效獎金根據薪酬固浮比確定目標個人及部門考核結果與績效獎金的發放掛鉤項目獎金分期分段從研究成果所帶的利潤中提取一定比例獎勵研發團隊選擇適合階段的短期激勵◆思考：適用于業務發展較成熟，研發人員相對穩定、更看重長期個人職業發展◆思考：適用于項目類型、分工、過程與結果較清晰公司。◆思考：適用于項目成果易衡量，欲重點激勵科研攻關主動性的公司。差異化激勵實踐|關注長效發展，選擇與激發導向相匹配的中長期激勵階段階段初期階段 (上市后) (上市后) (上市前)?股權獎勵?風險抵押類│保留所有權利中長期激勵行業薪酬報告效能