人力資源管理的心得體會人力資源開發與管理心得體會(五篇)2023人力資源治理的心得體會精選一

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、依據公司新的體制設置及人員定編，抽調局部優秀治理人員及生產骨干到工業園工作，使技改工程投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、依據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編狀況，隨時作好調配工作。準時、精確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源到達合理配置。

二、勞動合同治理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案治理等工作。本年度重點做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同治理工作的根底上，需進一步運作新的治理方法，對生產工人及其他工作人員擬采納中期(2年)、短期(1年)合同，對局部人員實行不再續簽合同的治理方法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在肯定時期內工作力量等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等供應客觀依據。依據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進展人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素養。

四、獎懲治理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營治理等方面，成績突出、奉獻較大的，分別賜予嘉獎。對有違反勞動紀律，常常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不聽從工作安排和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾*，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等狀況的員工，分別賜予行政處分或經濟懲罰。

2023人力資源治理的心得體會精選二

一、20____年人力資源工作總述。

200__年公司人力資源治理與開發在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取國內外最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。

二、人力資源根本狀況。

截至20____年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷狀況：截至200__年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為協作做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工本錢掌握，依據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務狀況進展定崗定員，詳細狀況如下：

(一)通驛分兩類進展定崗定員：1、各治理中心按里程、效勞區對數以及業務范圍等關鍵指標進展分類;2、效勞區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類治理中心和效勞區的崗位和人員配備，力爭為新的效勞區建立供應標準化模塊。

(二)廣東新粵應按大路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現有組織架構、崗位和人員進展適當合理優化，掌握好人員數量和人工本錢。

(三)實業依據高速大路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術效勞等不同業務狀況來做好定崗定員工作。

(四)威盛依據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門效勞區、廣梧等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，把握了第一手定崗定員資料。

四、積極推動人力資源治理制度建立，根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

公司本部依據公司治理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源治理暫行方法、員工考勤治理暫行方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源治理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層治理人員考核治理方法和勞動合同治理方法，修改完善公司員工考勤治理實施細則和效勞區人事治理制度，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維依據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事治理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人進展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。通驛細心組織，仔細做好各類培訓工作。對新進員工進展上崗培訓，共舉辦三期效勞區新員工培訓，每期20天共203人參與。舉辦中層治理人員培訓班，39人參與培訓。進展效勞區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：脫產培訓4天，主要進展效勞區治理素養、業務流程、經營策略、財務治理、公文寫作等培訓;其次階段：業余自學法律法規及應知應會學問培訓近4個月，并進展了卷面考試。舉辦或送培308人次參與人力資源治理、勞動保險、規劃生育、iso9001：20__質量治理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產治理、財務會計根底及檔案治理、稅務稅法、公文寫作、建立工程工程治理、便利店信息系統治理、文書科技檔案治理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐效勞技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參與了計算機信息系統集成工程經理和高級工程經理培訓班;另一方面，仔細抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源治理人員進展專題業務培訓學習，積極協作開發部、技術效勞部進展內部技術治理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展力量培訓。全年參與培訓的員工共81人次(其中：中層以上治理人員13人次)。

實業根據年度培訓規劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司進展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進展公司物流治理平臺的應用培訓。

六、著手進展績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱忱。公司通過對員工進展日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、治理與合理使用，建立高素養、精干、高效的員工隊伍。

特殊是實業依據用人機制和有關業績考核治理制度，將考核結果與浮開工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建立為動力，積極協作集團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術創新。

依據集團總體信息化建立部署，為充分發揮集團和公司人力資源治理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源治理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告掌握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建立。

同時，為協作集團人力資源治理信息化工作的順當開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源治理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事治理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統治理六大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、連續教育、社會保險、離退人員治理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與開發水平。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略進展需要。

為協作公司戰略的有效實施，依據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進展了初步的設想。

我們認為南粵物流2022年—2022年人力資源戰略的總體設想是人才為本、鼓勵創新，努力培育、吸納、造就一大批高素養的物流人才隊伍(重點是物流和信息化治理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的治理水平，為實現南粵物流進展戰略供應強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰略swot分析：(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素養較高;優厚的薪酬福利待遇。(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工本錢相對較高。(三)時機：政府政策的大力支持;參加wto帶來的推動;勞動力市場專業人才供應充分。(四)威逼：人才爭奪劇烈;人才流淌頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

2023人力資源治理的心得體會精選三

一、實習目的

專業實習是我們大學生必需經受的過程，是理論與實踐相結合的重要方式，使我們在實踐中了解社會、在實踐中穩固學問，實習又是對我們畢業生專業學問的一種檢驗，它讓我們學到了許多在課堂上根本就學不到的學問，技能開闊視野，又能增長見識，為我們走向社會打下堅實的根底，也是我們走向工作崗位的第一步。同時實習也是提高學生政治思想水平、業務素養和動手力量的重要環節，我們通過實習走向社會，接觸實務，了解國情、民情，增進群眾觀念、勞動觀念和參加經濟建立的自覺性、事業心、責任感;通過深入基層，了解人力資源治理工作現狀，可加深理解并穩固所學專業學問，進一步提高熟悉問題、分析問題、解決問題的力量，為今后走向社會，效勞社會做好思想預備和業務預備。

二、實習時間

三、實習地點

__銀行__分行股份有限公司人力資源部。

四、實習單位及崗位狀況

中國工商銀行(簡稱“工商銀行”)成立于__年1月1日。作為中國資產規模最大的商業銀行，經過27年的改革進展，中國工商銀行已經步入質量效益和規模協調進展的軌道。__年末資產總額近53000億元人民幣，占中國境內銀行業金融機構資產總和的近五分之一。2022年英國《銀行家》雜志按一級資本排序，中國工商銀行名列全球1000家大銀行的第十六位，連續五次入圍美國《財寶》全球500強，并被美國《遠東經濟評論》評為中國高質量產品(效勞)十強。

中國工商銀行擁有中國最大的客戶群，約1億個人客戶和810萬法人賬戶;遍布全國的2萬多個營業網點和近39萬名員工為客戶供應優質高效的效勞。截至2022年末，工商銀行總資產117850.53億元，總市值2690億美元，居全球上市銀行之首。

中國工商銀行無錫分行最早成立于__年事無錫地區成立較早的商業銀行之一，在無錫有深厚的根底。__年中國工商銀行從中國人民銀行分設出來，經過20多年的持續進展，現在的中國工商銀行無錫分行已是中國工商銀行全國50多個重點進展行之一，下設江陰、宜興、錫山、惠山、新區、濱湖、北塘、南長、崇安9個一級支行，共計155個機構網點，現有員工3200多人，綜合實力在全國工行重點城市分行中居于領先地位，在無錫銀行業中名列前茅。

五、實習內容

當踏出了大學這扇門，就意味著要踏上職業生涯的道路，對于應屆生的我來說，還沒有足夠的社會閱歷，經過了這1個月的實習我學到了許多，感悟了許多。在公司領導和同事的關懷和指導下，仔細完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和諧，協作各部門負責人勝利地完成各項工作;實習期間，我積極學習新學問、新技能，注意自身進展和進步，學會了許多技能，增加了很多相關的閱歷。現將這幾個月的工作和學習狀況總結如下：

第一、錄用，建立員工檔案。

1、給員工辦好入職手續，新員工剛入公司，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協議、擔保書、勞動合同等等，辦工作證等等;

2、完成員工的試用期轉正工作，審核申請書、述職報告等等。

其次、績效治理，完成每月考勤記錄，并依據考勤狀況進展薪資計算與發放。這是相當重要的一塊內容，計算薪資需要嚴謹的態度和細心的工作狀態以及高度的責任感。雖然只是簡潔的計算，公司目前擁有3200多名員工，并在連續擴大，人員量的增加也加大了肯定的難度。

第三、離職。給員工辦理離職手續，員工離職也需要經過交接任務，確保生產正常進展，并且要解除勞動合同協議。

第四、辦理員工五險一金。針對社會消失的幾種風險，社會保險設置了養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險7個工程。因此公司要準時地給員工辦理相關保險，我所做的工作是要準時統計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫保卡。另外，當遇到員工的工傷、生育等保險更是需要根據肯定的程序辦理。

工作的過程就是一個不斷學習的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現在和將來學習的一局部。工作力量的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有力量、有信念做的更好。

六、實習調查狀況

固然，在經過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學的專業學問結合淺薄的工作閱歷對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。

第一，一個安康的企業的進展需要完善的規章治理制度，并且根據合理的程序執行。要明確各部門的職責，并且要充分運用治理方法，以人為本，從而使公司或團隊快速而穩健的進展、壯大，把握更多的勝利時機。制度有形，企業的規章、條例、標準、紀律、指標等都可以視為制度的表現形式。制度對于企業文化建立，企業軟實力提升都有著特別重要的意義。正確企業文化指導下建立的企業制度，可以標準企業內部人員行為，提高人員的工作效率，促進企業的有效治理，進而推動企業進展壯大。而企業制度建立和文化建立是互動互益的，在企業制度建立、文化建立良性互動過程中，制度得以科學完善，企業軟實力得以提升。以先進的價值觀念、治理理念和進展戰略來引領公司的治理流程與制度設計，使治理精藝，制度標準，落實有力，彰顯企業軟實力。企業必需因時應勢，不斷健全現代企業制度，同時強調企業制度的有效實施，在企業進展過程中不斷完善并加以創新，將制度建立視為企業的一項持續的系統工程。通過企業制度建立，促進企業文化進展，提升企業軟實力，做大、做強企業。

其次，要毫不動搖的狠抓人力資源治理。一個企業的進展，歸根結底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業效勞。企業的治理者重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人力量的大小打算了一個企業治理者的進展遠景。完善的人力資源主要包括以下幾個方面：

1、組織架構的設計、崗位描述、人力規劃編制、考勤治理的工作。

2、聘請使用：

供應工作分析的有關資料，使部門人力資源規劃與組織的戰略協調全都，對申請人進展面試作最終錄用和委派打算，對提升、調遷、獎懲和辭退作出打算，職務分析和工作分析的編寫，制定人力資源規劃，通過這些使企業內部“人、事適宜”即采納科學的方法，根據工作崗位要求，將員工安排到適宜的崗位，來實現人力資源合理配制。

3、工作酬勞：

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過酬勞、保險和福利等手段對員工的工作成果賜予確定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產效率的各種鼓勵策略也是對員工工作績效的一種有效報償。

4、培訓開發：

現在的市場無疑應是產品質量的競爭，說究竟是人才的競爭，是一個企業整體素養的競爭。一個產品質量的好壞，也是一個企業全部崗位技能的集中表達，所以應把全員培訓作為企業立業之本，追求全員卓越，以人為本的治理方式。

供應培訓開發需求和待培訓者名單，制定并實施培訓開發規劃：主要指職業技能培訓和職業品質的培訓，為員工進展供應詢問，標準在職培訓開發的指導，通過培訓開發來“提高員工力量”和“發揮員工力量”以此改良員工的行為方式，到達期望的標準。

第三、治理方法要常常創新，治理員工就像開汽車，司機在開車時需當心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。治理員工也是如此，治理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要認真觀看、常常調整，以防止其消失偏誤。治理學家克拉克說過一句很深刻的話，信息革命轉變著人類社會，必定要轉變企業的組織和機制。隨著世界經濟一體化進程的加快，隨著新學問、高科技進展特別迅猛，競爭也越來越劇烈，因此我們必需學會增加創新力，針對工作的重點、難點增加創新力，為企業增加活力，并為做大做強企業打好根底。

2023人力資源治理的心得體會精選四

(一)定義

人力資源計劃是組織為實現其發展目標，對所需人力資源進行供求預測、制定系統人力資源政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動。人力資源計劃是一種將人力資源管理與組織宏觀戰略相結合，并最終實現組織目標的途徑。

(二)作用

第一，使組織保持人力資源供給需求動態平衡。通過人力資源合理配置，提高人力資源利用效率，增強人力資源優勢，提高市場競爭能力。

第二，能使組織有效控制人力成本，確保長期發展。

第三，能將組織自身發展和需要與職工發展和需要相統一。

第四，能夠優化企業內部人力資源組合結構，有效提高職工工作效率。

組織人力資源規劃有兩個層次：

一，總體人力資源規劃，即組織人力資源規劃的干系統。內容包括：規劃期內人力資源開發和利用的總的戰略目標、總的政策措施、總的籌劃安排和總的實施步驟以及總的預算。

二，人力資源規劃子系統。是總體人力資源規劃有機組成局部的，即組織內詳細的人力資源治理規劃。主要內容如下：

a、人力資源補充更新規劃。目標――優化人力資源構造，滿意組織對人力資源的數量和質量上的要求。相關政策與措施――退休政策、冗員解聘、工作分析、新員工的聘請。

b、人力資源使用和調整規劃。目標――提高人力使用效率，適人適位，組織內部人力資源流淌。相關政策與措施――崗位輪換制度、崗位責任制度與資格制度、企業內部員工流淌制度。

c、人力資源進展規劃。目標――選拔后備人才，形成人才群體，規劃員工職業生涯。相關政策與措施――治理者與技術工的崗位選拔制度、提升職位確實定、未提升資深人員的安排、員工職業生涯規劃。

d、評估量劃。目標――增加員工參加，增進績效，增加組織分散力，改善企業文化。相關政策與措施――績效評估量劃獎罰制度、溝通機制。

e、員工薪酬規劃。目標――內外部員工薪酬調查，形成有效的薪酬治理，為員工謀求最大利益。相關政策與措施――薪酬制度、嘉獎制度、福利制度。

f、員工培訓規劃。目標――擬定培訓工程，確定培訓系統、評估培訓效果。相關政策與措施――有關一般員工、治理人員、專業技術人員的培訓制度。

g、員工關系規劃。目標――協調員工關系，增進員工溝通，完善組織文化，增進員上滿足度。相關政策與措施――員工參加治理制度、合理化建議制度、員工溝通制度。

h、員廠退休解聘規劃。目標――做好職工退休工作、解聘工作，職工離崗正常化標準化。相關政策與措施――退休政策規定、解聘制度和程序、退休與解聘人選確定與工作實施。

-)人力資源計劃的時間跨度

短期計劃(一年之內)。要求：目的明確，內容具體，具有靈活性。

中期計劃(三至五年)。要求：適合組織中期總體發展目標，主要以人力資源管理政策、措施內容為主。

長期計劃(五年――十年)。要求：①適合組織長期總體發展目標，對組織人力資源開發和管理的總戰略、總方針和總目標等進行系統的籌劃。②對組織人力資源開發和管理具有戰略性和指導性，直接為短期和中期計劃判定與實施提供框架及基礎。

計劃時間跨度劃分，必須與組織總體發展計劃保持一致。

(二)人力資源計劃的基本步驟

第一，計劃的基礎，是組織總體發展戰略。組織發展重點、企業技術設備特點、產銷狀況、經營規模和擴展方向等，都會對人力資源提出不同要求。計劃則必須滿足組織上述要求。

制定計劃，面對外部經營環境包括市場環境、勞動力市場供求狀況、勞動者文化素質，有關法律政策以及本地區平均工資水平、人們擇業偏好等等，都會對人力資源計劃的制定形成制約。因此，要明確分析外部條件，作為制定計劃必要依據。

第二，分析組織現有人力資源狀況。對照組織發展要求，對現有人力數量、質量、配置結構等進行資源盤點。

第三，對組織的人力資源供求狀況進行預測。厘清現況與發展差距，分析內部和外部的人力供給狀況，并進行預測。

第四，制定人力資源計劃，包括總體計劃和各項職能計劃。注意：計劃時間跨度、各不同職能計劃以及相關制度之間的平衡和銜接。

第五，完善計劃執行監督和控制機制，保證計劃實施。

第六，完善計劃評估和調整系統。及時評估計劃執行效果，及時調整，保證計劃有效性。

(一)影響企業人力資源規劃的內部因素

l.企業目標

學問經濟，競爭空前劇烈，為謀求生存進展，要隨時依據外部環境和自身狀況變化要求，調整目標。例如，企業進展方向調整，必定促使企業轉變進展目標，會直接影響人力資源規劃，因此必需隨之調整。或吸引并留住更多核心人才、或培訓優秀員工、或設計有足夠吸引力的嘉獎與酬勞，等等。

2，員工素養

隨著經濟與社會進展和受教育水平的提高，員工素養有重大變化。白領比重逐步提高，學問工人成為主力軍。傳統人事治理體制和治理方法已不能適應需要。現代制度和方法受到企業重視，并正在取代傳統體制和方法。人力資源規劃必需考慮到這一點。

3.組織形式

現代企業制度要求企業組織形式更趨合理。傳統高型組織，層次多，信息損失，人際關系簡單，效率低下。削減中間層次，削減信息與資源損耗，完善員工關系，增進企業的效率，要通過人力資源規劃作出轉變，完善組織構造，促進企業制度向現代化方向轉化。

4，企業最高領導層的理念

最高領導層對人力資源治理所持觀念，關系到他們對企業人力資源治理活動的作用，也直接影響企業人力資源規劃的內容。

(二)影響企業人力資源規劃的外部因素

1.勞動力市場

勞動力市場變化，供應變化、需求變化，或同時發生變化。制定規劃的依據就是對供應與需求的猜測。討論勞動力市場變化特點，才能夠有針對性地進展規劃。

2.政府相關政策

政府人才流淌政策、戶籍政策、大學畢業生就業政策等，會影響企業聘請范圍和對象。

3.行業進展狀況

高新技術行業屬于“朝陽行業”，進展前途光明，潛力巨大，人力規劃著重于吸引、鼓勵人才。“夕陽行業”，因調整經營構造、開拓進展渠道，人力資源規劃一要著重于引進或培育經濟增長點所需要人才;二要考慮冗員安置，以降低勞動力本錢。

內部、外部因素會同時影響規劃，有些是積極的，有些是消極的，因此在規劃之前，要認真分析各種影響因