人力資源管理的實習報告范本人力資源管理實訓報告(5篇)最新人力資源治理的實習報告范本一

一、建章健制

年初，依據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《治理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經理及相關領導的職責書》和《公司員工嘉獎條例》。

以上制度的建立和實施為加強治理，理順職責，嚴厲紀律起到了專心的作用。

二、禮貌建立

今年，我們依據公司規劃制定了《創禮貌企業規劃》并實施，在整個工作中制定和完善各項制度某個，簽訂禮貌行為承諾書某某份，組織員工觀看相關資料光碟某某人次，出宣傳欄某期，宣傳標語某幅，永久性標語某幅，某月份還組織評比禮貌員工活動并組織禮貌員工外出參觀旅游。

在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有關領導的高度評價。

三、宣傳和穩定工作

1、年初，下發通知組織各部門、車間仔細學習和爭論董事長在某某年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關于“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話。

2、維護企業和員工利益，在三方治理領導小組的正確領導下，專心協作公司領導做好公司穩定工作，協作黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行為。

四、工資和人員治理

1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新核算，制定了貼合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、有用，公司的人力資源本錢得到了合理地掌握。

2、依據公司效益在今年6月份對全體員工賜予了工資升級。

3、依據公司實際狀況，清退了未經辦理聘請手續的市場部臨時人員。

4、根據市政府文件精神對軍退人員進展清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

五、考勤治理

建立了考勤治理和實行了全勤獎制度，對全體治理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現象明顯削減。

六、培訓治理

建立了三級培訓體系，實施了培訓治理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓治理員負責本部門、車間的培訓治理事務。

同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論學問的員工擔當培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓某次達某人次，園滿完成了預定的培訓規劃。

七、報表治理

完成了市統計局的《某市勞動酬勞統計表》市社保局《2022年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。

八、三金治理

按時繳納三金，歷年來由于治理混亂，三金治理帳目不清，我們會同財務部門對2022年以來個人所欠的三金進展了清理。為避開上述狀況再次發生，我們制定了三金征繳方案，從今年某月份起進展了實施。

回憶一年來的工作，我們認為在某某年的工作中還存在著一些缺乏，有待于在某某年的工作中去完善和改善。如人員考核工作由于今年特別緣由一向沒有實施;禮貌建立工作在相當局部員工中還沒有構成一種自覺行為;培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，治理學問和員工觀念以及企業文化等方面的培訓資料涉及較少等。

2022年我們將重點做好以下幾個方面的工作：

1、建章健制方面

依據目前詳細狀況建立和連續完善人力資源治理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考核制度等。

2、禮貌建立方面

連續做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工專心投身公司禮貌建立中去，力爭2022年到達某某市三禮貌單位。

3、工資和人員治理：

(1)做好春節后的工資調整預備工作和全年工資治理，做好工資總量掌握和平衡。

(2)建立員工異動考核制度，實行培訓和考核上崗，保證異動和上崗質量。

4、培訓工作

(1)、制訂好年度培訓規劃。

(2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。

5、三金治理方面

根據社保、醫保、工傷保險和住房公積金治理中心的要求做好各類基數的調整，預備好失業保險的進入和協調工作。

最新人力資源治理的實習報告范本二

學員問題：想了解關于員工職業生涯規劃與企業之間的關系，職業生涯目標規劃方式。人力資源治理與領導力培訓師賈君新博士答復如下：

關于職業生涯規劃與企業進展之間的關系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業平臺取得個人事業上的進展，企業怎樣利用員工的合力實現企業的進展，是員工和企業共同面對的課題，也正是職業生涯規劃所要解決的問題。

職業生涯目標規劃方式，一般可以這樣來理解：

應從一生的進展寫起，然后分別定出十年規劃，五年、三年、一年規劃，以及訂出一月、一周、一日的規劃。規劃定好后，再從一日、一周、一月規劃實行下去，直至實現你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。

：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。

二十年規劃太長，簡單令人泄氣，十年正適宜，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你盼望自己成為什么樣子?有什么樣的事業?將有多少收入，規劃哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與安康水平如何?把它們認真地想清晰，一條一條地規劃好，記錄在案。

定出五年規劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將規劃進一步詳細、具體，將目標進一步分解。

俗話說，五年規劃看頭三年。因此，你的三年規劃，還要比五年規劃更詳細、更具體，由于規劃是你的行動準則。

定出明年的規劃，以及實現規劃的步驟、方法與時間表。務必詳細、切實可行。假如從現在開頭制定目標，則應單獨定出今年的規劃。

下月規劃應包括下月規劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，規劃學習的新學問和有關信息，規劃結識的新朋友等等。

規劃的內容與上述6一樣。重點在于必需詳細、具體、數字化，切實可行。而且每周末提前規劃好下周的規劃。

取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后挨次排好隊，明日按規劃去做。可以避開“撿了芝麻，丟了西瓜“

最新人力資源治理的實習報告范本三

一般來說，相比銷售經理、市場經理，hr經理們有更多的時機接觸到最新的治理理念和治理學問，同時也是職業規劃理念的第一受益人。hr們盼望幫忙員工做好職業規劃，為企業更好地保存人才。然而，近年來，hr從業人員越來越多，但做好自身職業規劃的人卻不多。許多人只是看到了這一職業光鮮亮麗的外表，工作了3、5年后卻發覺抱負與現實差距很大。許多人非常迷茫，對于自己的職業生涯進展通道并無清楚的規劃，對自己的進展缺乏信念。”

事實上，hr職業的進展前景雖好，但進展如何卻是因人而異。并不是全部的hr都能成為聘請經理、培訓經理、人力資源總監，大多數人都只是一般的專員，每天應付大量簡潔乏味的行政事務性工作。他們中有相當一局部人是抱著去幫忙他人更好地進展而投奔了hr領域，但現實卻要hr們站在資方角度去處理問題。現實與預期落差巨大，企業員工的職業規劃究竟該怎么做，僅僅是停留在根本概念上。與此同時，由于缺乏必要的專業培訓，許多hr雖然盼望為員工制定良好的職業規劃，但卻往往是閱歷主義，缺乏科學的專業學問和閱歷。

最終，每天為他人做職業規劃的hr，自己的職業進展卻消失了問題。那么，人力資源hr從業者究竟該如何做自身職業規劃呢？：

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作閱歷，加之hr從業者本身出眾的個人素養，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所固然成為企業高層的候選對象。很多企業hr員認為，“成為企業決策層或者職業經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的閱歷和閱歷，在有了機遇之后更簡單把握和適應，所以hr治理者可以做職業經理人，朝著人力資源總監的職業目標進展，而且更有實踐閱歷和閱歷。事實上，很多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

在企業日益注意培訓的今日，隨著企業培訓市場的升溫柔火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業。但要成為培訓師，進入門檻還是比擬高的。首先，最好具有國外留學經受或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有聞名外企或大型企業的工作經受，如做過中高層治理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經受和相關工作業績（比方為x企業做過培訓）；第四，具有良好的溝通力量和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業內的hr，假如你的公眾表達力量較強，共性與培訓師的職業性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面力量的培育。

人力資源內部治理專家包含了諸多領域，如：員工聘請、績效考核、薪資治理、企業培訓、人力資源規劃、企業文化建立、高績效團隊治理、溝通治理、時間治理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣進展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必需要做得足夠專業。比方，成為以下方面的專業人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不行無視，人力資源治理者的豐富薪酬治理閱歷和學問，作為薪酬專家肯定能有所進展。績效經理。績效治理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效治理閱歷的hr治理者做績效治理會更有發揮的精力和時間，更能供應獨特的治理工具和治理閱歷。勞動爭議處理專家和法規詢問。豐富的法律法規學問使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的查找最正確位置。

隨著國內治理詢問行業的快速進展，hr人員進展也消失了另外一條路子，就是當hr治理者在積存了肯定的閱歷之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐閱歷，為企業供應治理診斷詢問，轉向從事專業詢問工作，成為外部的人力資源參謀。以企業工作閱歷為依托，詢問會更有底氣，并且有實戰性，也簡單得到企業的認可。固然，要從事詢問工作，對各種治理案例必需很熟識，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解決方法。同時，最好有聞名公司的工作背景和較高的學歷。

當我們求職就業不如意、職業進展不滿足時、遭受各類職業困惑時，就需要到專業機構尋求職業規劃師的幫忙，掃清職業生涯進展中的各種障礙，走出困局，使職業生涯進展越來越好。近年來人們對職業規劃、生涯治理的意識變得越來越強，期望得到職業規劃詢問與輔導的需求也表現得愈發急迫。hr治理者在企業的人事治理中積存了豐富的聘請閱歷和用人學問，培育自己的獨特用人理念和聘請眼光，走出去的一個出路就是立足于當前的企業，在專業職業規劃詢問機構兼任職業規劃專家。

最新人力資源治理的實習報告范本四

敬重的領導：

您好！

首先感謝您在百忙之中翻閱我的求職信，為我的再次就業翻開了盼望之窗！

請允許我做一下自我介紹：我是xx經濟貿易大學一名人力資源治理專業的20xx屆畢業生，如今工作已經兩年了，有工作閱歷的職員求職信。我在聘請網上看到貴公司聘請人事助理的信息。我申請應聘此崗位，盼望可以加盟貴公司。

今日定標題一字乃為求,但非為懇求,只為求得您的慧眼.本人自知學識淺薄,并非學富五車,但我信任,現如今所學學問完全能夠勝任貴公司該職位要求，我也信任別人能夠做到的我肯定可以做到,由于我會全身心投入!有人把我比作氚,開發后能量可以擴大千萬倍.

工作兩年來,見識和體會許多.至今所接觸各種工作事宜均非學校專業學問所涉及,令我感覺大學幾年學習對我是否有幫忙產生很大疑心.有學長說上大學實為大局部時間自己學.我聽有所想,在大學生活里,除了保質保量完成必修科目,我還自修了網絡編程語言asp,圖像處理軟件photoshop,矢量動畫制作軟件flash.另外研讀了當今熱門專業通訊工程.學習是我的工作和生活.在電視臺實習的短暫生活記憶著我首次踏入社會工作的艱辛與歡樂.

我深知貴公司所需人才要為本科學歷,但我請您能夠給我一次時機,我會證明那里的三和四對您而言沒差異.

敬重的公司領導，在看到貴單位的聘請信息后，我便非常盼望可以得到這一職位，個人簡歷《有工作閱歷的職員求職信》。但我也知道，專科畢業的身份可能是擋住我的最大障礙，這只是我一個美妙的愿望罷了。不管怎么說，能夠收到您們的約見，我就會很快樂的。

但是我信任，我雖然是專科生，但是我有著初生牛犢不怕虎的精神，我可以沒有任何壓力的投入到工作中去，我也可以沒有那些已婚人員的急躁心理，我所做的就是要做好工作，沒有任何的雜念。

現在對我未能提前感謝您觀看我的求職信表示賠禮,對我的懇求令您犯難表示歉意.

此致

敬禮

求職人：xxx

20xx年6月x日

最新人力資源治理的實習報告范本五

通過三個月的實際工作，對公司的人事及公司各部門根本運作等方面進展深入的調研與現場診斷：收集并分析了有關資料；并與各部門治理人員和員工進展了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作狀況的綜合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見或問題（不講優點，只提問題）。

★崗位職責不太明確、無體系；★企業文化沒有規劃和詳細執行力；★績效考核無標準，薪酬福利鼓勵性不夠；★溝通協調不順暢，缺乏規劃性與執行力。

以上問題詳細表現在如下幾個方面：

1、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能，組織應依據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、治理權限與治理責任等。

2、崗位職責：

各部門崗位職責存在以下問題：局部職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不標準；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提示與指導實際工作。

3、工作流程:

現在沒有工作流程，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、協作部門、相關表單、流程的具體操作說明及重點留意事項等。

4、目標規劃：

未供應明確的公司規劃與目標：無公司年度工作目標及規劃；部門工作目標及規劃等，不利于治理與考核，最終影響公司目標達成。

5、培訓開發：

無培訓規劃與培訓實施規劃；入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力氣薄弱；培訓后無效果評估與考核；對培訓重視程度與本錢投入不夠。

6、績效考核：

無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整；缺乏量化（kpi）指標考核標準；只有單向定性評估，未實行360°評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。

7、勞資關系：

煤礦局部人員沒簽訂勞動合同，存在勞資風險；人員流失太大；不利于治理改良。

8、文件治理：

文件格式不標準；文件保管沒有統一標準：文件制度沒有明確的獎懲、監視規定或獎懲范圍太大，不利于制度執行；局部表格設計不合理：文件沒有統一歸屬文控部門治理；書面文檔與電腦文檔治理混亂。

9、行政后勤：

出入治理：應加強內部員工與外來人員出入治理，確保安全保密措施。安全治理：加強安全意識宣導、安全學問培訓及安全管制。

保密治理：增加保密制度執行力度；與核心人員簽訂保密協議等。刷卡考勤：要求統一打卡及手記考勤；標準打卡、請假、補休與考勤等制度。

獎懲制度：獎罰制度不明確，執行力度不夠。

辦公用品：加強部門易耗品掌握力度及辦公設備的定期維護、保養記錄。

食堂檢查：食堂用具應每次消毒，辦公室應定期檢查廚房安全、衛生。辦公后勤：準時檢查、修理、補漏，確保水、電、機器設備正常運作以及水電的節省。

車輛治理：小車治理不到位，簡單消失用車難和修理、治理費用高的問題。

10、員工手冊：

員工手冊沒有改編、宣導、培訓，讓員工簽收。

11、企業文化：

企業文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執行不力；沒有形成核心治理團隊；企業文化表現形式單一等幾個方面。

一、統計和核對人員數量

1、20xx年3月29日進入公司后，在總經理的指導和人力資源部同事以及其它部門的協作幫忙下，完成了公司人員數量的統計和核對工作，就我們程凱公司人員現狀作如下通報：

表1

序號1235678910111213單位程凱公司總部歐賽運輸公司雅佳康飲品分公司大田煤礦景翔煤礦大田洗選廠五井佳倫多洗選廠四川聚成洗選廠四川美景分公司上海辦事處江家沱碼頭總人數勞動合同全日制非日制工傷投保人數比例工傷100%100%100%99%合計備注：臨時工和單位聘請的參謀共計23人未在統計數據內72493114811822109172624586297049311441142210716262058612203402101001399%100%100%100%100%100%97%100%100%71442914511420xx7170057559養老工傷補充意外城農028343005121402414113470540330236450540111400000000000001031463954232醫療7000000000007生育2544840370321700002032、3月份至9月份人員異動狀況統計表表2序號單位離職人員新近人員1程凱總公司626423煤碳事業部飲品事業部877304備注1、離職和新近人員多為一般治理人員或一般員工，總，只有總部一名營銷高層離職。2、煤炭事業部因關閉煤礦前期離職較多，后期人員安置后較穩定；3、總部人員離職和新近人員總體持平，離職人員緣由分析多是員工工資、工作環境和本人自身緣由而離職，我們將在薪酬構造和第3頁共8頁3、企業總體人員素養與年齡構造統計

表3人員類型高層治理中層治理一般治理技術員工一般員工人數718458551素養構造碩士本科大專初中及以下23人數年齡構造50歲以上36502035人數847714430544高中（中專）50從人員統計表1分析，我們企業北碚地區的員工工傷參保和勞動合同簽定

率達100%，符合我們企業員工安全治理和先簽合同后上崗的原則，避開了企業的勞動合同和工傷風險；在表1統計過程中，四川美景和聚成公司的員工工傷保險還為零，需要參與當地工傷或參與商業保險，以避開員工生產過程中帶來的工傷風險，詳細還有少量未簽定勞動合同的員工已和美景胡教師聯系，要求她盡快簽定，避開勞動合同未簽定而引起的勞動爭議；

表2中人員異動除了關閉的煤礦外我們人力資源部都要求和離職員工進展溝通，在本部的離職員工中通過和他們的溝通，主要緣由工資、工作環境、治理領導緣由占離職緣由的80%以上，由此我們人力資源部在下一階段我們會在薪酬構造和工作環境中不斷的進展完善，削減員工離職率，讓員工真實的感受到企業的關心，企業的目標和企業的文化，形成分散力和向心力；

表3中企業的人員素養和年齡構造反映出我們企業年齡構造合理，但企業整體人員素養偏低，需要進一步提升企業素養，我們人力資源部需要多開發針對我們企業中層和基層員工的培訓課程和教材，有規劃、有目標的進展培訓，讓中層和基層員工能跟進公司進展的步伐，成為符合進展的人才。

二、社保清理狀況

依據公司關于社保制度規定，我們人力資源部對公司投保狀況進展了清理，清理狀況如下表：單位程凱總公司工程該退保而沒有退保的狀況該轉移而沒有轉移的狀況超齡員工不能投保狀況雅佳康分公司該退保而沒有退保的狀況該轉移而沒有轉移的狀況超齡員工不能投保狀況煤炭事業部該退保而沒有退保的狀況該轉移而沒有轉移的狀況超齡員工不能投保狀況工傷人數4918123121020xx養老人數5120230xx00針對我們清理的狀況，在總經理的指導和我們人力資源部同事努力以及各部門同事的核對幫忙下對清理出的社保進展了如下處理：

1、對于該退保而沒有退保的狀況，我們馬上進展停頓投保，從公司投保名單中

第4頁共8頁削減，削減公司投保損失；

2、對于該轉移而沒有轉移的狀況，我們馬上進展了轉移，使投保主體和用工主體全都，從而真實反映公司運營本錢，也便于我們進展社保治理；嚴格掌握社報參保和退保，有效避開了該退保而沒有退保的狀況以及該投保而沒有投保的狀況，使社保治理標準和有序；

3、對于超齡員工不能投工傷保險狀況，在總經理的指導和相關部門的協作支持下，我們對超齡人員進展了體檢，并聯系了相應的保險公司，為超齡員工投“意外損害”險，從而標準了超齡員工意外損害治理，使我們避開了用工風險。4、針對3月29日以前人力資源部存在的社保問題，我們進展處理的時候我們人力資源部也進展了深刻反思和總結并制定了社保參保和退保的流程和表格，使我們內部得到有效治理，外部如財務部也能知悉和了解，有利于部門間相互信息溝通，避開了由于信息的不順暢導致社保存在問題的狀況；另外，對于離職的員工，我們在社平工資沒有出來之前，準時會把應當扣款的社保款給財務部，從而保證了不漏扣和錯扣。

三、工傷清理狀況

現在工傷狀況較多的是我們礦山，現我們公司工傷狀況分布狀況：單位程凱公司雅佳康大田煤礦景翔煤礦五井煤礦處理狀況：

1月1月1月1月1月1月9月9月9月9月9月9月合計312771、公司社保主要由賓昌鳳處理，現把處理狀況公布如下：19月份工傷共鑒定評殘2人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級1人，7月份申請賠付人數1人。

2、煤炭事業部工傷主要由何燕處理，現把處理狀況公布如下：16月份工傷共鑒定評殘14人，其中傷殘等級陸級1人，傷殘等級柒級2人，傷殘等級捌級1人，傷殘等級玖級6人，傷殘等級拾級4人，申請賠付人數5人

3、從我們統計的工傷事故提示我們，對員工安全治理上，我們肯定要做到對員工平日生產中進展安全學習和培訓，在車輛安全、修理廠機械操作、煤炭采掘和運輸過程中，時刻提示和相互監視，盡量避開和削減工傷。

四、聘請配置：

聘請與配置緣由分析：

4月份開頭，我們人力資源部積極主動聯系各部門，標準聘請流程，把部門需求聘請與求職配置，為企業聘請優秀人才。

五、治理制度：

各項治理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執行。依據公司實際運作，編制、修訂、完善治理制度，使制度治理形成系統，現需要編制并匯總的制度有：

1、職位說明書的編寫、審核和匯編完善。

2、人事制度在原由根底之上的完善、審核并匯編；

3、員工手冊在原來根底之上的完善、審核并發放。

以上治理制度的完善有利于企業的治理由以人治理逐步進展對制度的學習、考核、文化的宣揚后進展到以制度管人，形成制度化、標準化治理，不斷圍繞企業進展目標，使企業在有良好內部環境的情形下不斷進展和進步。

六、培訓開發：

培訓與開發緣由分析：

無培訓規劃與培訓實施規劃，培訓缺乏系統性、規劃性、全面性等，無法達成預期效果。

入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位，無入職培訓或培訓不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏準時、全面了解，不能準時適用或融入組織；上崗培訓與崗位技能培訓不到位或應付了事，員工不能盡快投入工作或進一步提升，簡單導致人員流失。

欠缺培訓教材，缺乏培訓依據，培訓隨便性大，培訓內容無法固化、提升。

對培訓重視程度與本錢投入不夠。局部員工把培訓當成負擔，被迫或應付式培訓不會有好的效果，甚至是一種鋪張。公司組織不同層次的培訓，規定培訓次數與課時與績效或提升有關，核心人員甚至安排外訓，以提升治理素養與水平。

人力資源部3月份以來共進展了46次單獨員工培訓，下一步我們將進展培訓：

10月第一周，由人資部組織企業就是我們的船進展研討、培訓；10月其次周，組織企業文化研討、培訓；

10月第三周，組織員工人事考勤制度、財務制度進展研討、培訓；10月第四周，組織其他培訓如6s比照學習研討、培訓。

依據需求編制培訓，加強新員工入職培訓、崗前培訓、技能培訓、績效考核、晉升培訓、公共理論及專題培訓等。適當時派外培訓，引進新興治理理念與模式，提升整體治理素養與水平

七、績效考核：

績效考核緣由分析：

1)無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法鼓勵員工。

2)停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調整，缺乏量化（kpi）考核標準；建議：

①采納平衡計分卡：包括：財務類指標、客戶類指標、運營類指標和學習

成長類指標。

②建立關鍵業績指標（kpi），包括：硬指標（可量化的數字信息）和軟指標（定性的評估，如完成狀況與比例等）；先由公司總目標部門分目標個人崗位目標。

3)只有單向定性評估，建議實行360°評估，包括：上級、同事、下級、

客戶、個人及相關人員考核。

4)考核未執行強制性分布，一般分數都偏高或差不多；強制性分布法要

求小組按好壞凹凸排序，優秀的占5~10%、良好的占30~40%，一般的占