（4）人力**管理制度：企業人力**管理制度是規范企業員工勞動行為以及管理者管理活動的依據和標準,科學有效的制度體系將有利于戰略規劃的實施,以及總體目標的實現。

企業的競爭戰略與策略的制定與實施，是以提高自身的核心競爭力，保持競爭優勢為導向的。企業競爭優勢的保持和提高,有賴于企業集體的信念和行為，即有賴于企業人力**的狀況。?（二)企業人力**開發戰略與策略的制定

闡述制定企業人力**開發戰略與策略的基本依據和實施方法?工作程序和方法：

1、制定企業人力**開發戰略的前提與依據

企業在制定中短期戰略規劃時，注重的是企業內涵的擴大再生產,即把戰略的重點集中在人力**的開發和利用方面.從這種意義上說，企業人力**的戰略規劃，就是人力**開發的戰略規劃。?應當充分考慮員工自身和素質狀況,并且根據企業**類人員的結構特點，確定開發戰略的目標、方針、策和策略，以及實現戰略目標的具體措施、步驟和方法。?首先，分析員工自我期望與企業期望值比較的四種關系在企業內的分布結構。企業必須制定促進員工與企業同步、雙向的人力**管理策略，并使員工和企業都從舊中解脫出來，走向市場,進入市場。?其次,分析企業人力**質量，主要從“心（心理品質)、腦(知識水平）、手（操作技能)"三個方面的考核分析。

2、企業人力**質量開發策略的制定

建立有效的企業人力**質量開發策略，提高員工的職業道德修養和職業技能水平,必須建立起惟下三個重要的基礎支持系統：

(１)定編定崗定員定額系統：?（２)員工績效管理系統：一般由員工能力綜合考評、行為、態度以及工作業績、貢獻考評等分支系統組成。?(3）員工培訓與開發系統：應著重解決三個問題,培訓誰?培訓什么?如何培訓??（三）企業人力**管理策略模式的選擇?1、吸引策略:在企業采取廉價競爭策略時,宜采取科學管理木工（如泰羅制)。其特點是：**集權,高度分工,嚴格控制,依靠工資保持員工的積極性。?2、策略。在企業采取創新性產品競爭策略時，宜采取的策略模式.其特點是:重視人才儲備和人力資本,企業與員工建立長期工作關系;重視發揮管理人員和技術人員的作用。

3、參與策略。在企業采取高品質產品競爭策略時，宜采取企業管理模式。其特點是:企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。

企業人力**規劃方案(二）

一、人力**規劃的概念

人力**規劃是指根據企業的規劃，通過企業未來的人力**的需要和供給狀況的分析及估計、對職務XX、人員配置、教育培訓、人力**管理策、招聘和選擇等內容進行的人力**部門的職能性計劃。

人力**規劃也稱為人才**規劃，自70年代起，已成為人力**管理的重要職能，并且與企業的人事策融為一體。人力**規劃實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程.不同的人力**規劃體現了不同的人事策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點,它認為人力**規劃就是把必要數量和質量的勞動力,安排到組織的**級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力**規劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。不管從那種觀點上看,為實現組織的目標與任務，人力**的數量、質量、結構必須符合組織特定的物質技術基礎,而至于采取什么方針策,則取決于企業的經營指導思想。?二、人力**規劃的功能?1、確保組織在生存過程中對人力的需求?組織的生存和與人力**的結構密切相關.在靜態的組織條件下，人力**的規劃并非必要。因為靜態的組織意味著它的生產經營領域不變、所采用的技術不變、組織的規模不變，也就意味著對人力**的數量、質量和結構均不發生變化。顯然這是不可能的.對于一個不靜態的組織來說,人力**的需求和供給的平衡就不可能自動實現,因此就要分析供求的差異，并采取適當的手段調整差異。由此可見，預測供求差異并調整差異,就是人力規劃的基本職能.?2、是組織管理的重要依據：在大型和復雜結構的組織中，人力規劃的作用是特別明顯的。因為無論是確定人員的需求量、供給量、還是職務、人員以及任務的調整，不通過一定的計劃顯然都是難以實現的.例如什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免**部門人員提升機會的不均等的情況、如何組織多種需求的培訓等。這些管理工作在沒有人力**規劃的情況下,就避免不了頭痛醫頭、腳痛醫腳的混亂狀況。因此,人力**規劃是組織管理的重要依據,它會為組織的錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等活動，提供準確的信息和依據.?3、控制人工成本:人力**規劃對預測中、長期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工資,而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務、不同級別上的數量狀況.人力**規劃會在預測未來企業的基礎上,對將來組織中不同職務、不同級別的人員進行系統的、逐步的調整規劃，將人工成本控制在合理的范圍之內。

４、人事決策方面的功能：人力**規劃的信息往往是人事決策的基礎，例如采取什么樣的晉升策、制定什么樣的報酬分配策等。人事策對管理的影響是非常大的，而且持續的時間長，調整起來也困難。為了避免人事決策的失誤，準確的信息是至關重要的。例如，一個企業在未來某一時間缺乏某類有經驗的員工，而這種經驗的培養又不可能在短時間內實現，那么如何處理這一問題呢？如果從外部招聘,有可能找不到合適的人員，或者成本高,而且也不可能在短時間內適應工作。如果自己培養,就需要提前進行培訓，同時還要考慮培訓過程中人員的流失可能性等問題.顯然，在沒有確切信息的情況下,決策是難以客觀的，而且可能根本考慮不到這些方面的問題。?５、有助于調動員工的積極性.人力**規劃對調動員工的積極性也很重要.因為只有在人力**規劃的條件下，員工才可以看到自己的前景，從而去積極地努力爭取.人力**規劃有助于引導員工職業生涯設計和職業生涯。

三、企業實施人力**規劃時應注意那些問題??1、企業人力**策在穩定員工上所起的作用.

2、市場上人力**的供求狀況和趨勢。

３、本行業其它的人力**概況。?4、本行業的趨勢和人力**需求趨勢。

５、本行業的人力**供給趨勢。

６、企業的人員流動率及原因。

7、企業員工的職業規劃狀況。?8、企業員工的工作滿意狀況。

四、制定人力**規劃應掌握哪些原則？

1、充分考慮內部、外部環境的變化

人力**計劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業目標服務。?2、確保企業的人力**保障

企業的人力**保障問題是人力**計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、人力**供給狀況分析、人員流動的損益分析等.只有有效地保證了對企業的人力**供給，才可能去進行更深層次的人力**管理與開發.?３、使企業和員工都得到長期的利益

人力**計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的和員工的是互相依托、互相促進的關系.如果只考慮企業的需要，而忽視了員工的，則會有損企業目標的達成。優秀的人力**計劃，一定是能夠使企業個員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同的計劃。?五、人力**規劃的主要內容包括以下幾個方面：

1、晉升規劃：晉升規劃實質上是組織晉升策的一種表達方式。對企業來說,有計劃地提升有能力的人員，以滿足職務對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。晉升規劃一般用指標來表達，例如晉升到上一級職務的平均年限和晉升比例。

2、補充規劃:補充規劃也是人事策的具體體現,目的是合理填補組織中、長期內可能產生的職位空缺。補充規劃與晉升規劃是密切相關的。由于晉升規劃的影響,組織內的職位空缺逐級向下移動，最終積累在較低層次的人員需求上.同時這也說明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問題.?3、培訓開發規劃：培訓開發規劃的目的,是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員。在缺乏有目的、有計劃的培訓開發規劃情況下,員工自己也會培養自己，但是效果未必理想,也未必符合組織中職務的要求。當我們把培訓開發規劃與晉升規劃、補充規劃聯系在一起的時候，培訓的目的性就明確了,培訓的效果也就明顯提高了。

４、調配規劃：組織內的人員在未來職位的分配，是通過有計劃的人員內部流動來實現的.這種內部的流動計劃就是調配規劃。?5、工資規劃:為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度,工資規劃也是必要的。未來的工資總額取決于組織內的員工是如何分布的,不同的分布狀況的成本是不同的。

六、人力**的預測方法

1、經驗預測法：經驗預測法是人力**預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理合的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于一定時期的企業的狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。?2、現狀規劃法：現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的,并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力**預測就相當于對人員退休等情況的預測.人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的,通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數。現狀規劃法適合于中、短期的人力**預測。

3、模型法：模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型,根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系,這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長.模型法適合于大、中型企業的長、中期人力**預測。?4、專家討論法:專家討論法適合于技術型企業的長期人力**預測。現代技術更新非常迅速，用傳統的人力**預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中,**專家拿出自己對技術的預測方案，管理人員將這些方案進行整理,編寫成企業的技術方案。第二次討論主要根據企業的技術方案來進行人力**預測。

5、定員法：定員法適用于大型企業和歷史久遠的傳統企業。由于企業的技術更新比較緩慢，企業非常穩定,所以每個職務和人員XX也相對確定。這類企業的人力**預測可以根據企業人力**現狀來推比出未來的人力**狀況.在實際應用中,有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自下而上法：自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測,然后將**個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力**總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的戰略和經營規劃等,所以他們無法制定出中長期的人力**預測。這種方法適合于短期人力**預測.?七、人力**規劃的步驟

1、弄清企業的及經營環境，是人力**規劃的前提.不同的產品組合、生產技術、生產規模、經營區域對人員會提出不同的要求。而諸如、、文化教育、法律、人力競爭、擇業期望則構成外部人力供給的多種制約因素。?企業人力**年度培訓工作計劃如何打造企業的核心競爭力,人才培養是關鍵，而人才的培養,來源于員工通過不斷地學習和培訓。以下是由為大家精心整理的“企業人力**培訓工作計劃"，歡迎大家閱讀，供大家參考。更多內容還請關注哦.?一、總體目標?1、高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路,增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

２、中層管理人員的培訓,提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、專業技術人員的培訓，提高技術理論水**專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水**操作技能,增強嚴格履行崗位職責的能力。?5、員工的學歷培訓，提升**層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。?6、**級管理人員和行業人員執業資格的培訓，持證上崗工作步伐，進一步規范管理.?二、原則與要求?1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據與的需要和員工多樣化培訓需求,分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。?2、堅持自主培訓為主,外委培訓為輔的原則.整合培訓**，建立健全以培訓中心為主要培訓，臨近院校為外委培訓的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委搞好相關專業培訓.

3、堅持“院校”的聯合辦學方式，業余學習為主的原則。根據需求主流與相關院校進行聯合辦學,開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用周末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷.?4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。200９年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少于３0天;中層干部和專業技術人員業務培訓累計時間不少于2０天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。?三、培訓內容與方式

(一）領導與高管人員

1、**、國家和府的**針的學習，國內外治局勢、分析,國家有關策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念,提高科學決策能力和經營管理能力.通過參加企業家高端論壇、峰會、年會;到國內外成功企業參觀學習；參加國內外著名企業高級培訓師的高端講座.

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及**、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習;參加高級經營師等執業資格培訓.?(二)中層管理干部?1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力**管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來集中授課；組織相關人員參加專場講座；在培訓中心接收時代光華課程。?2、學歷進修和專業知識培訓.積極鼓勵符合條件的中層干部參加大學（專本科）函授、自考或參加ＭＢＡ及其它碩士學位進修;組織經營、企管、財會專業管理干部參加執業資格考試，獲取執業資格證書.

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓,培訓面力爭達到5０％以上，重點提高他們的治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力.同時開通“環球職業教育在線"遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求**單位要選拔具有符合建造師,且有專業能力的員工,組織強化培訓，參加建造師考試，年凈增人數力爭達到１0人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀,了解生產經營情況，借鑒成功經驗.?（三）專業技術人員

1、由**專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設自己的遠程教育培訓，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平.?2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗,開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。?3、對外出培訓人員的嚴格管理,培訓后要寫出書面材料報培訓中心,必要時對一些新知識在內進行學習、推廣。?４、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

(四)職工基礎培訓?１、新工入廠培訓

2０xx年繼續對新招聘員工進行強化的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時；通過實行師傅帶徒弟,對新員工進行專業技能培訓,基層**單位、分的新員工合同簽訂率必須達到１00%.試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退,考核優秀者給于一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、戰略、形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著的擴建,內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少于20天。?3、職工技術等級培訓?計劃新培養一級１5０名，二級員工100名，員工80名，四級員工20名.中級工以上人員占技術人員比例達到7０%以上；一方面繼續普及，擴例,工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員1０人,初級管理人員２０人.較為完善的技能人才體系。基層單位及分要把工作重點放在基礎工作上,重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能占整個技術工人比例４0％以上，使技術管理人員的素質有整體提高。?４、高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。

今年,將選擇部分主業工種進行輪訓,并在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達３0人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。?5、復合型、高層次人才培訓。

**部門和基層單位要積極創造條件,鼓勵員工自學和參加**類組織培訓，實現個人與企業培訓需求相統一.使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。?6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

ｖ在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求,扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力**滿足施工生產要求.

w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患,切實維護企業信譽。?x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才.?（五)開展學歷教育

1、培訓中心要與一些高等院校聯合辦學，開辦土木工程、市工程技術、電氣工程及機電等技術專業大專班。通過全國高考，對符合錄取條件的員工進行有計劃的集中培訓,獲取學歷。

2、與一些高等院校聯合辦學，舉辦市建筑工程及電氣機電類專業的函授本科班;推薦優秀中層以上管理人員到一些高等院校攻讀碩士學位。提管人員的學歷、業務水**決策能力,更好地為服務.

3、調動員工自學積極性。為員工提供良好的服務,幫助員工,提供函授信息;制定或調整現有在崗職工學歷進修的獎勵標準；將學歷水平作為上崗和行、技術職務晉升的條件，增加員工學習的動力。?四、措施及要求

(一)領導要高度重視，**基層單位及業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃,實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達9０％以上，全員培訓率達３5％以上。

（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及”四新”推廣培訓；**部門和基層單位要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作.在培訓形式上,要結合企業實際,因地制宜、因材施教,外培與內訓相結合，培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。?(三)培訓基礎設施的建設和開發.一是和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習，并充分發揮他們的培訓**和專業特長,積極整合,合理開發,使其在人力**培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據內部自身專業特長,建設自己的培訓、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要企業專兼職培訓師隊伍建設，實行**的有償服務。