我國企業年金制度“公平性”問題探討我國企業年金制度“公平性〞問題探討【摘要】企業年金制度兼具社會養老保障屬性與社會收入分配屬性，這兩種屬性要求企業年金制度的建立與開展不能夠脫離“公平性〞，但是目前我國企業年金制度在多方面呈現出嚴重的不公平現象。基于制度經濟學理論，對企業年金制度的參與時機與實施過程進行深入分析，從經濟環境、制度、政策等多方面探討了企業年金制度產生不公平現象的原因，并給出了解決企業年金制度的不公平性相應的措施。

【關鍵詞】企業年金；公平性；自愿性。

2022年，我國反映收入分配差別的基尼系數為0.46，超過了國際上公認的0.4的警戒線，收入差距的不斷擴大已經在較大程度上有損于社會公道與社會和諧，最終也將不利于社會經濟的健康持續開展。十六大報告中曾經以“初次分配注重效率，再分配注重公平〞為分配理念，基于我國社會收入差距越來越大的事實，十七大報告對該理念進行了變革，首次提出“初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平〞。這一理念的提出，要求相關社會和經濟制度以此為核心，轉變效率與公平的關系，實現效率與公平共同進步的目標。

企業年金制度作為一種社會保障制度和一種收入分配制度，在我國建立的根本定位是作為根本養老保險的補充，根本養老保險以實現公平為目標，企業年金以實現效率為目標，效率是企業年金制度制定及實施前提。但是，我國的企業年金制度自建立二十幾年來，即沒有提高效率，也沒有實現公平。效率的提高需要自由競爭的市場，而我國的企業年金大多建立在大型壟斷企業中，這些壟斷企業由于擁有壟斷地位，不需要通過企業年金制度來提高企業的效率，因此企業年金制度追求的“效率〞并沒有得到體現。另外，企業年金經過多年的開展，覆蓋率依然很低，只覆蓋了局部富有人群，使得社會收入差距進一步拉大，因此企業年金制度也沒有實現公平。現行的不足公平和效率的企業年金制度需要重新進行審視和修正，才能合乎十七大的開展理念，成為養老保障體系的重要支柱。

一、企業年金制度的內在屬性要求具有“公平性〞。

〔一〕企業年金制度是一種社會保障制度，應以“公平〞為目標。

企業年金制度是我國社會養老保障制度中的第二大支柱，具有社會保障制度的屬性，其開展應當合乎社會保障制度的開展要求。公平是社會保障制度的核心價值取向，而社會保障的產生與開展，以縮小社會不公平和確保社會公平為天然職責，以調節收入分配差距并保障、改善民生為出發點與根本目標，因此“社會保障制度天然追求公平，公平是社會保障制度追求的基本目標〞。[1]企業年金制度作為社會養老保障的第二大支柱，是關系到億萬民眾的生存與生活狀況的重大政策，該制度更要強調公平性和運行效率并重。企業年金制度的社會保障屬性及其在養老保障體系中的地位決定了它長遠建設和開展應該以追求“公平〞為目標，幫忙更多的人能夠享受到該制度的普惠性，實現老有所養，老有所依。

〔二〕企業年金制度屬于收入分配范疇，應“效率〞與“公平〞

兼顧企業年金制度與根本養老保險一樣都是利用收入分配功能來幫忙人們實現老有所養，屬于收入分配范疇，但是根本養老保險屬于社會初次分配領域，而企業年金那么兼屬于國民收入初次分配領域和社會再分配領域。從宏觀角度來看，企業年金基金由企業和職工個人共同繳納，繳納的基金全部積累到職工個人賬戶上，不參與社會再分配，積累局部只是當期收入的延期支付，因此企業年金屬于國民收入初次分配領域；從微觀角度來看，企業年金又具有國民收入再分配的性質。企業年金建立的前提是企業在保證了正常經營與開展的前提下對殘余利潤的再分配，企業年金基金的企業繳費局部來源于企業利潤，企業年金是企業職工對本企業利潤的重新分配，屬于社會再分配領域。企業年金制度屬于社會的收入分配范疇，按照十七大報告的理念，理應合乎“效率兼顧公平〞的原那么，在實現效率的同時兼顧社會的公平，才能真正實現年金公平分配的目的。

二、企業年金制度加劇了社會收入分配的不公平。

企業是否建立企業年金方案要受自身經營狀況、管理水平、所在地區的經濟開展水平、所在行業整體開展狀況、自身規模大小、企業一方的意愿等因素影響，這些因素共同決定了企業是否建立年金方案以及所建年金方案的差別。企業之間存在的客觀與主觀差別導致了企業年金制度的公平性較差。此外，我國在開展企業年金制度時，過于強調企業年金制度為經濟開展效勞，對“公平性〞關注過少，加速了企業年金制度的不公平現象產生和擴大。企業年金制度的不公平現象具體表現在下列幾個方面：

〔一〕不同地域間的不公平。

企業年金方案主要集中在上海、廣東、浙江、福建、山東、北京等沿海地區和經濟興旺地區，欠興旺地區建立企業年金方案的企業十分有限。有統計資料顯示，截止到2022年年底深圳已經有770多個企業年金方案，2022年9月福建省已共有5130家企業建立了年金方案，與此同時，經濟落后地區如貴州省，截止到2022年10月僅有47家企業建立年金方案。[2]由此可見，經濟開展水平與參與年金方案的企業數量呈高度正相關。我國經濟開展呈現出明顯的二元經濟結構特征，即東部、中部、西部地區經濟開展水平差距很大，經濟開展水平不同造成了企業年金制度地域間的不公平。

〔二〕不同行業間的不公平。

從行業分布來看，壟斷行業仍舊是企業年金制度的主角，如銀行、電信、煤炭、電力、石油、石化、民航、鐵路等壟斷行業。這些行業的企業利潤和職工待遇已經普遍高于其他行業，企業獲得了壟斷利潤，職工對一局部壟斷利潤又進行了分配，導致了壟斷行業職工收入連年增長速度超越其他行業。這些富裕行業的職工工資福利待遇本來就很高，再加上發展企業年金方案，他們又分享了局部企業利潤，從而導致行業間企業年金的嚴重不公平。

〔三〕不同規模間的不公平。

即便是同行業內部，企業的規模不同也會導致是否建立年金方案或方案的內容不同。小企業受規模、資金、管理、環境、政策等條件的限制，在市場競爭中綜合實力較差，加入企業年金方案的廣度遠不如大企業。從目前企業年金市場結構來看，90%以上的企業年金基金都來自于大型國有企業，[3]并且與地域和壟斷行業相結合。與此相矛盾的是，截止到2022年2月，中小企業建立年金方案的寥寥無幾，全國只有50家中小企業建立年金方案[2]，這與中小企業在國家中發明的GDP的55%的地位極其不符，這些中小企業的職工與大型企業職工的收入差距顯露出的不公平性會成為社會不穩定因素。

〔四〕企業內部的不公平。

除了以上宏觀的不公平表現外，從微觀來看，建立年金方案的企業內部也存在著較大的不公平。本質上，以企業年金形式對企業的利潤進行再分配，可以提高勞動收入，對職工來講是一個利好消息，然而事實卻不是如此，很多企業年金方案僅僅覆蓋高層管理人員。上海市總工會2022年9月曾經發布基于對4000名職工調查根底上的?上海市職工社會保障權益實現狀況趨勢研究》，其中顯示，大局部建立年金方案的企業的經營者與普通職工年金分配差距在3倍~5倍左右，少數企業那么遠高于5倍；局部企業年金計劃只覆蓋小局部管理人員，甚至少數企業即便是存在大量待崗未安置人員，不具發展年金的經濟負擔能力，卻仍將年金作為高層管理人員的福利。企業內部職工分配不均，導致了企業年金制度的不公平。

三、企業年金制度不公平現象產生的原因。

一項制度是否公平取決于三個環節，一是參與時機是否公平；二是實施過程是否公平；三是結果是否公平。企業年金的結果公平與否是判斷企業年金制度是否公平的規范，如果企業年金制度在起點與過程上都不公平，其結果不可能公平，只有實現起點與過程中的均等，才能實現結果上的公平。我國企業年金制度的建立與實施，不但沒有縮小反而是拉大了企業間以及企業內部的收入差距。產生種種不公平現象的原因可以從企業年金制度的參與時機和分配過程兩方面來考察。

〔一〕參與時機不公平及其原因。

企業年金制度對于不同企業來說參與時機是不公平的，主要源于兩點：國家收入分配制度限制與企業年金制度限制。

1.收入分配制度不完善。國家收入分配體系現狀已經成為企業年金制度不公平產生的重要本源。

政府長期對東部沿海地區、壟斷行業、大型企業傾斜的經濟政策，導致東西部、壟斷行業與競爭行業間差距日益擴大，企業在生存能力、盈利能力、負擔能力以及職工的收入水平方面都產生了巨大差別。表1中顯示了壟斷行業與自由競爭行業、興旺地區與欠興旺地區的職工平均收入水平，可以看出它們之間相差數倍。由于建立企業年金需要企業有良好的經營業績，因此最初涉足這一領域的必定是少數“央企豪門〞，[4]這些企業建立企業年金方案勢必會導致與其他欠興旺地區、自由競爭劇烈行業、中小型企業的職工收入差距進一步擴大，社會不公平現象加劇。不完善的收入分配體系是導致企業年金制度不公平的客觀環境因素。

2.企業年金制度本身原因。建立企業年金方案的兩個根本條件是：企業有能力與企業自愿。政策規定，企業建立年金方案根本條件之一就是經營狀況良好，經濟效益穩定，具有相應的經濟負擔能力，連續三個會計年度期間未出現經營虧損。這就排除了欠興旺地區的企業及自由競爭劇烈的行業，因為這些特征下的大局部企業盈利能力非常一般，無力再承當年金的繳費。此外，企業建立年金方案要求企業方“自愿〞，也就是說如果企業有較好的盈利能力，但是企業不愿意為職工建立企業年金方案，企業年金方案也無法建立。對于大局部中小型企業來說企業一方占有強勢地位，他們出于自身盈利的考慮，往往忽略了職工的需求，即使有能力也不愿意為職工提供企業年金方案。有調查說明，我國廣闊中小型企業個人對年金的需求強于企業需求。[5]

〔二〕分配過程不公平及其原因。

即便是企業建立了企業年金方案，在實現年金分配的過程中各企業間也是不公平的，其不公平主要源于國家對企業年金制度沒有統一的標準以及在執行相關政策時企業可以自由選擇的權利相對寬泛。具體來講，主要包括下列幾個方面：

1.企業內局部配不均。企業年金作為一種分配制度、一種鼓勵制度，從本質上講更加注重追求效率。企業依靠企業年金方案吸引優秀人才，而這些優秀人才往往會成為企業的中高層管理人員。這些人員擁有制定年金方案的權利，成為一個小利益團體，這就導致企業年金在分配中具有歧視傾向，企業年金計劃向高級管理人員傾斜。如果這樣的傾斜超過一定限度，就會影響到企業年金制度的公平性。

2.繳費率與繳費限額沒有統一規范。各企業繳費率與繳費金額沒有統一標準，企業可以根據自身情況設置，不同企業跨度范圍大。?企業年金試行方法》中規定：“企業繳費每年不超過本企業上年度職工工資總額的十二分之一。企業和職工個人繳費合計一般不超過本企業上年度職工工資總額的六分之一。〞該方法中只規定了繳費率上限，且繳費率的上限較高，企業繳費局部可以相差一個月的工資。另外，該方法中沒有統一的繳費限額規定，不同工資水平的職工，繳費額可以相差很大。

3.稅收優惠政策不統一。為了激勵企業年金的開展，國家規定企業繳費在工資總額以內的局部，可以從本錢中列支，各地區在具體實施中可列入本錢的比例從4%~12.5%不等。這就導致了各地區稅收優惠不同，示例，湖北和江蘇的稅率為12.5%，山西為8.3%，貴州為5%，東部地區及經濟效益好的企業稅惠比例明顯偏高，這對于欠興旺地區來講是不公平的。

四、促進企業年金制度公平性的思路倡議。

參與時機的不公平與制度實施過程中的不公平導致了結果的不公平，如果不及時對其進行糾正，勢必會引發貧富的“累積效應〞，影響社會穩定。要解決企業年金制度不公平性問題，還需從多方面著手進行改良。

〔一〕完善收入分配政策，從社會經濟方面配合優化現行企業年金制度。

1.改革現行經濟傾斜政策，減輕欠興旺地區企業的繳費負擔，留下空間開展企業年金。政府應加快西部大開發、中部崛起和東北老工業基地振興的國家戰略步伐，實現區域協調開展，努力提高落后地區經濟開展水平。為落后地區企業提供政策、資金和環境方面的支持，減輕繳費負擔，為企業年金制度留出開展空間。

2.打破行業壟斷，打消壟斷利潤。首先政府要降低壟斷行業的市場準入門檻，打消市場準入壁壘，引入競爭機制，削弱壟斷企業的壟斷能力；其次，對壟斷企業的利潤來源進行分類，對于由壟斷地位所獲得的壟斷利潤應上繳國家，進入再分配領域，對于由企業自身經營和管理能力獲得的利潤那么允許用于企業年金和其他福利的分配。

3.積極開展匯合年金方案，使中小企業能夠建立企業年金方案。鑒于有意愿建立年金方案的中小企業找不到很好的途徑來參與，可以通過開展匯合年金方案，使得多個中小企業形成一股強大的力量，得到管理機構、投資機構及受托機構等的重視，去除參與障礙。

〔二〕從制度上變革現行的企業年金制度。

1.降低落后地區企業的參保規范。落后地區的企業由于經營環境一般，得不到國家政策的扶持以及擔負著其他繳費的重任，參與年金方案的意愿不強，因此有必要降低落后地區的企業年金方案的參與門檻，降低企業的其他繳費負擔，給企業開展年金方案留出空間。

2.建立“準強制性〞企業年金制度。我國的“自愿性〞企業年金制度導致了收入分配進一步的不公平，因此，可以考慮將自愿性企業年金制度變革為有一定“強制性〞的企業年金制度。但是完全的“強制性〞企業年金制度在我國是不可行的。[6]其原因主要有三點：強制性的根本養老保險僅60%的覆蓋率表明我國政府尚不具備強有力的監管力度；大局部中小企業生存壓力大，無暇顧及企業年金方案；根本養老保險個人賬戶的空賬運行導致人們對養老保險體系的信任危機。“準強制性〞企業年金成為“自愿性〞企業年金制度變革的可選擇計劃。首先，可以通過政府稅收優惠給予政策引導，強制已參與年金方案的企業堅持執行；其次，設定人均利潤額度，當企業的人均利潤到達一定程度后，強制參與年金方案，強化企業的社會責任；最后，一旦參加年金方案，必須覆蓋企業所有職工，不能有所偏頗。

3.限定企業內部年金方案覆蓋面。企業年金應該覆蓋大局部企業成員，而不能夠僅惠及企業高層管理人員。企業高層管理人員本身收入已經較高，企業年金的補充養老作用對他們而言并不十清楚顯，企業的普通職工才是最需要企業年金養老金的群體。企業年金的分配應向工作年限長、現期收入低的職工傾斜，以縮小收入差距，到達調節企業內部利益關系的目的。

4.縮小繳費率規范差距，制定繳費金額上限。企業繳費比例上限為年度工資總額的十二分之一，不同企業的繳費率差別可以到達一個月的工資，這對于我國職工的收入水平而言差別過大，所以應該縮小繳費率規范差距。同時，也應對企業內部的繳費上限也予以規定，避