2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會(12篇)2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇一

一、甄選人才

我們人力資源最主要的任務就是為公司各個部門供應新奇的血液，一個公司想要進展壯大，卻不料新奇血液的涌入，只有優秀的新奇血液才能夠該公司供應做夠的動力，讓公司其他不能爆發出足夠強大的實力，我們子啊甄選人才的時候特別慎重，我們設定了三關，第一關是電話面試，考察人才的應對力量，其次關是面試既要看人才的氣度，也要看他臨場發揮的力量，第三關是部門測試，需要部門的經理主管來親自檢驗，看是否是符合要求的人才假如符合要求我們才會收錄，不會隨便收錄人才，由于這關系到公司的進展不得不慎重，在收錄人才的時候最主要的還是要考驗員工的忠誠性，假如員工沒有忠誠可言這只會讓我們公司白白培育，更本就不能夠為自己利用也沒有用，公司的資源必需要能夠為公司帶來價值，所以在選擇人才的時候需要慎重，做好個方面的考慮才能夠讓我們工作做好，選擇優秀的人才能夠給公司制造價值，能夠做出成績，這次才是我們所要的。

二、做好培訓

在優秀的人也需要一個適應過程，由于一份工作需要一個磨合期，在這期間我們要做的就是讓這個時間大大縮短，因此需要給他們做培訓，讓他們能夠在最短的時間就能夠做好工作，熟識工作，同時對于公司內部的人員也需要提升力量，對于各種力量我們都需要提升實力，員工的實力提升上來，他們才能夠發揮出更加強大的力氣，員工強了工作力量才能強工作效率才能高，才能夠完成工作任務，我們要的不是根底員工，要的是有力量的員工，在外面招人，很簡潔，但是不夠忠誠，只有自己公司的人才是我們需要的人，因此我們需要做的就是把我們公司內部的人的力量提升上來讓他們能夠獨當一面，能夠給公司帶來價值。

三、提升自己力量

固然想要做好人事工作我們自身的力量也要提升，我常常會去請教我的上級，去學習其他同事的工作技巧，從不會由于自己力量缺乏，就踟躕不前，我肯定會努力的做好自己的工作把自己的力量提升起來，讓自己能夠勝任工作做好工作給公司帶來價值。

四、做好部門日常工作

作為人力資源我們要做的工作還有許多，要治理公司內部人員的出勤，工作狀況，溝通各個部門老街部門需要并被部門供應不同的人才，做好工作安排和規劃，把上級領導交代的任務準時完成，把工作放在心上。

工作最是熬煉人，我在工作中聽從安排做好自己，通過學習通過努力我信任在明面我們能夠取得更好的成績。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇二

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源治理從事務性治理邁向現代人力資源治理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的進展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F將20xx年工作總結：

一、開展全員培訓，提升員工素養

現代人力資源治理是幫忙公司面對不斷的變化提升員工素養和技能，完成公司戰略進展目標。這就需要制造一個公司文化，讓全部的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事治理規定》、下發了員工手冊，并依據員工需求具體制定了全員培訓規劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參與培訓人數xx人，人均參與軍訓20學時、承受理論學問授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的學問、理念、價值觀變成自己的工作熱忱和優質效勞，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素養和整體效勞意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

二、積極學習、開拓創新

在人力資源治理與開發方面，我部為進一步做好人力資源治理根底工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立有效結合的同時，不斷開拓人力資源治理人員視野，把握人力資源動態，汲取外部先進的人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。形成了人力資源治理人員月例會制度，在人力資源治理人員中間提倡“學習、積存、總結、提高；“專業勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分熟悉到了學習型企業的深刻含義，積極學習了重要思想，積極參與了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順當開展奠定了根底。

三、人力資源的治理和調配

今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅*業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求狀況，我部準時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門準時地完成了集團公司安置就業的收尾工作。并與所安置的子子女并簽訂了勞動合同；

二是依據開發區人事局的要求，為更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱；

三是集團公司自xx年轉制后至20xx年6月末，對已到達退休年齡的職工始終未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金始終由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且竭力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1x余元；

四是為適應公司進展的需要，公司領導班子做出打算，面對社會聘請一局部專業治理人才和專業技術人才，我部門馬上著手通過知名聘請平臺——智聯聘請公布聘請信息，在兩周的時間里，共有2xx人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開聘請也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃進展注入了新奇的血液；

五是依據市里的有關規定，養老保險在20xx年元月開頭要對欠繳局部收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著許多問題，通過對集團公司賬戶進展核對，在時間緊任務重的狀況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的x的個人賬戶，并補齊了以前漏繳的養老保險，幫助公司4位兩不找人員補繳養老保險x余元；

六是在日常治理交納住房公積金的同時訂正了89條錯誤信息；

七是仔細做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶著下對各級干部職工作了職能評價，了解并把握了職工在崗位工作的適應力量，在統一考核標準的狀況下，標準的治理了職工工作狀況，促進了各部室的工作開展；

八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事治理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業治理制度，指導員工理性和標準工作，充分的調動廣闊員工的制造力和積極性，切實圍繞集團公司進展的目標努力工作，我部仔細的起草了《勞動人事治理規定》，在經過職工代表大會爭論通過后貫徹實施；

九是為保障公司因工作患病事故損害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定；

十是共受理游客投訴，解決，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于爭論階段。

十二是根據集團公司《員工勞動愛護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織選購、發放，共計發放棉工裝套；棉鞋411雙；毛巾x條；香皂塊。

四、20xx年工作設想

連續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計

1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實施。

4、干部、技術人員信息臺帳。

5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動愛護用品的發放工作。

8、準時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快進展、大進展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源治理工作真正成為企業進展的基石。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇三

20xx年，是xx工程建立承前啟后的關鍵一年。為保證工程如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱難而卓越的工程建立和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比擬大的一年，是抓績效治理促建立的一年，是為經營期各項人力資源工作作預備的一年，是員工進一步融入企業的一年。

在公司領導指導下，在各部門積極協作下，我們緊緊圍繞工程建立，主動出擊，在人員聘請、績效治理、經營期人力資源籌備和企業文化建立等四個方面根本完成了各項工作任務。

一、人員的聘請與配置

20xx年度聘請壓力比擬大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順當完成年度聘請工作任務。全年共聘請人員29人，公司現有員工27%是今年聘請的。其中，大專及以上學歷員工24人，占聘請新員工數的96%。

今年聘請工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。

依據人員需求特點，采納網絡聘請、人才市場聘請、同行推舉、員工推舉等多種方式開展聘請工作。

(二)質量趨優化。

聘請工作中，聘請一位員工，平均掃瞄簡歷30份以上，共掃瞄簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持根本穩定狀態。

(三)本錢最小化。

在保證聘請質量的前提下，我們嚴格掌握聘請本錢，優化配置聘請資源。除支付托付人才詢問公司聘請費用外，其他人員聘請本錢趨近于零。

(四)效勞人性化。

為保證工程建立順當進展，我們在聘請前與用人部門充分溝通聘請需求;在聘請中充分敬重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在聘請后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個暖和的大家庭做充分的預備。

二、績效治理

為實現抓績效治理促工程建立的目標，我們實行定期考核為主，多元鼓勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質表達就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流淌掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級嘉獎;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元鼓勵優化方式表達在：

1、在考核的根底上，采納籌建補貼等嘉獎方式，鼓勵員工不斷提升自身業務素養，增加工作主動性與責任感。

2、依據員工狀況和工程需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營預備

為實現竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推動以下三方面工作：

(一)人力資源儲藏。

我們通過多種途徑，儲藏行政治理、生產治理等治理人才近10人;儲藏一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置規劃。

在多方溝通的根底上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為159人。公司組織架構設計與人員配置規劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。

為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其根本職責根底上，通過艱難努力，收集各方面信息，根本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工本錢掌握和薪酬鼓勵供應了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建立重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素養，增加團隊分散力。

(二)人文文化以“人本治理，情感治理”的指導思想，打破過去以利益為導向的治理機制，導入新的人力資源治理理念零鼓勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

(三)溝通文化以“溝通無極限，協調親切間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

(四)學習文化以“考察學習、強化培訓”為根本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營治理等方面的先進閱歷，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了xx工程建立的進展。

(五)廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的根底理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并協作集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建立也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在許多缺乏，如在鼓勵體系有待完善、薪酬治理操作性有待提高、聘請質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建立內容比擬薄弱以及內部治理方面還有很多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克制。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇四

20xx年公司人力資源治理與開發在進一步做好人力資源根底性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。

一、人力資源根本狀況。

截至20xx年1月31日股份員工人數2499人（含精致特695人），其中公司總部4人，xx公司674人，中心439人，分公司34人，xx公司48人人，xx公司299人，xx公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

二、積極推動人力資源治理制度建立

根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

公司總部依據公司治理體制的總體要求，已經完成薪酬治理方法、員工培訓方法、人力資源治理方法、員工考勤治理方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。以上方法已正式公布并在施行中。

三、為適應公司戰略和員工個人進展需要，公司人力資源聘請、開發與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（學問普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

細心組織，仔細做好各類聘請和培訓工作。20xx年聘請應屆大學生5人，公司新增人員46人（不含應屆大學生）。對新招應屆大學生進展上崗培訓，為期期2天共5人參與。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，48人次參與了培訓。參與政府主辦的五大員、建筑師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

四、以信息化建立為動力，積極協作集團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術創新。

依據公司總體信息化建立部署，為充分發揮公司人力資源治理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統做好人力資源治理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告掌握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建立。

同時，為協作人力資源治理信息化工作的順當開展，人事部正在依據公司架構變化進展k3資料的相應調整，該系統分為人事治理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、連續教育、社會保險、離退人員治理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與開發水平。

五、完成公司專業技術職稱申報工作。

人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初生產基地開業慶典和工作會議的后勤組織工作。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇五

回憶10xx年，人力資源部在公司領導的關懷指導下，在各部門和效勞中心的積極協作下，仔細履行職能職責，根本完成了各項工作任務，但也存在諸多缺乏和需亟待改良的地方。在此對10xx年度工作的成績與缺乏進展仔細總結，為更好地開展10xx年度工作奠定根底。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置根據定編規定進展合理配備，個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人，其中各項治理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層治理人員27人)，操作層人員152人，此外治理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業治理師1人，中級以上職稱2人。

(二)員工治理

1、聘請治理

建立適合公司的聘請渠道。8月29日花費20xx元開通新鄉人才網會員，主要用于聘請中層治理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際，通過長垣在線免費公布聘請信息，主要用于聘請基層治理人員及作業類崗位;參與現場聘請1次。

通過各種途徑招人、選人，根本滿意公司用人需求，今年共計聘請96名員工(其中治理人員10人，操作層人員86人)。

2、日常治理

(1)標準完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序，準時辦理相關手續。目前相關日常人事手續根本能按規定有序進展。

(2)員工檔案是把握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平常對在職員工檔案的清理、補充，根本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后準時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案依據初試及用人需求狀況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態信息治理和查詢。

(3)根據保密、標準化原則，20xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發放流程。每月準時精確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止20xx年11月，累計支付員工薪資2434406元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784386元，公園2080效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區效勞中心109227元(20xx年4月至20xx年11月)。

(4)制訂下發《人力資源治理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加標準。

(5)準時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的缺乏及改良措施

(一)在新員工的聘請選拔方面還需要改良思路，依據公司人力需求及人才市場行情隨時調整聘請方案及聘請策略。

(二)員工整體素養有待提高，這方面以后重點要把好聘請關，在保證用人需求的狀況下，逐步提高聘請要求，力求聘請到有技能、有學歷、有素養、有治理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(治理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流淌性較大。在今后工作中，注意員工離職緣由分析，對癥下藥，制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要擔當了作業層員工培訓及核心治理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極協作運營部進展培訓考核工作。

(五)人力資源專業學問、物業行業專業學問缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源治理工作。

(六)開拓創新力量不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇六

20xx年公司人力資源治理與開發在進一步做好人力資源根底性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源治理信息化和人力資源治理制度建立;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，汲取最新人力資源治理思想和理念，進展人力資源治理改革與創新。

一、人力資源根本狀況。

截至20xx年1月31日股份員工人數2499人(含精致特695人)，其中公司總部4人，xx公司674人，中心439人，分公司34人，xx公司49人人，xx公司299人，xx公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

二、積極推動人力資源治理制度建立

根本確立公司人力資源治理的制度體系，形成較為標準的人事治理，從整體上提高了公司的人力資源治理與開發水平。

公司總部依據公司治理體制的總體要求，已經完成薪酬治理方法、員工培訓方法、人力資源治理方法、員工考勤治理方法、勞動合同治理方法和人事檔案治理細則等人力資源治理與開發制度的初稿匯編工作。以上方法已正式公布并在施行中。

三、為適應公司戰略和員工個人進展需要，公司人力資源聘請、開發與培訓工作大大加強。

為不斷增加公司的競爭力量，提高員工的素養和力量，滿意公司及員工個人進展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓方法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(學問普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

細心組織，仔細做好各類聘請和培訓工作。20xx年聘請應屆大學生5人，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進展上崗培訓，為期期2天共5人參與。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，49人次參與了培訓。參與政府主辦的五大員、建筑師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論學問和實際操作力量。

四、以信息化建立為動力，積極協作集團做好人力資源治理信息化建立工作，強化人力資源治理技術創新。

依據公司總體信息化建立部署，為充分發揮公司人力資源治理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建立工作，特殊是關鍵治理手段在人力資源治理工作中的奉獻率。我們要求所屬公司借助公司k3系統做好人力資源治理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告掌握系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建立。

同時，為協作人力資源治理信息化工作的順當開展，人事部正在依據公司架構變化進展k3資料的相應調整，該系統分為人事治理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源根本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、連續教育、社會保險、離退人員治理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源治理與開發水平。

五、完成公司專業技術職稱申報工作。

人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初生產基地開業慶典和工作會議的后勤組織工作。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇七

截至20xx年12月底，xx公司在崗員工xx人，比去年增長15%。

一、20xx年人力資源工作小結

(一)聘請工作根本滿意公司各部門用人需求

參加人才溝通會6次，集風光試屢次。20xx年通過聘請競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。聘請工作的準時、標準和有效的實施，根本滿意了公司生產治理所需人員的數量與質量要求。

(二)薪資治理工作標準有序

20xx年，我們依據20xx年制定的《薪酬治理方法》，改革了薪酬構造，適度增加了員工月薪標準，肯定程度上提高了人才吸引力。在薪酬治理的日常工作中，我們嚴格根據公司治理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求精確無誤，并幫助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。

(三)績效考核工作穩步推動

20xx年度績效考核做到了治理部門、房地產業務部門的全員掩蓋，并依據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關系根本和諧

依據公司實際狀況，重新進展了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進展了局部調整，使崗位設置更加標準、科學，人員配置更加合理。對工程公司臨時聘用人員進展了全員資料登記，房地產工程公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進展備案。截至目前，20xx年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

(五)人力資源制度建立推動有序

一是負責修訂了公司《薪酬治理制度》《績效考核制度》《干部聘免治理方法》等根本治理制度;二是通過宣傳、學問競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度;三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反應制度執行狀況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

(六)社會保險治理準時標準

根據xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{整和征繳工作。準時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目精確無誤。

(七)人力資源信息治理精確

我們準時更新人員各項信息，全部員工均建立了標準的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導供應參謀效勞。

二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲藏略顯缺乏

近年來我公司逐步開展人才儲藏工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲藏略有缺乏。個別崗位聘請不能準時到位，肯定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓工作有待加強

公司非常重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重緣由，公司尚未有明確的，效勞于企業進展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，治理部

門對培訓熟悉上存在誤區，培訓規劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工到達年度培訓時間49小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮

目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區分，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推動公司業務流程改造和建立以業績和力量為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

三、20xx年人力資源治理工作思路

(一)做好人力資源治理的根底和日常治理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

(二)做好人才引進和配置工作

20xx年，宏觀經濟形勢確定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，聘請到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。

20xx年重點保障預決算、水電、籌劃、構造、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流淌。

外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌治理等綜合性高級治理人才，以強化公司外貿業務的綜合效勞平臺功能。

(三)做好績效考核工作

通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公正。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核發動會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進展人力資源投資的最正確時機。鑒于用人部門對參加培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年準備賜予各用人單位肯定限額的培訓經費，并將培訓落實狀況納入各部門年度考核。同時連續供應優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓舞業務骨干和治理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最簡單最普遍最微妙的關系，人力資源工做為中間人，既要為資本增值效勞，又要保障員工權益。

20xx年，我們：

一是連續標準用工治理，加強對勞動合同和薪資福利的監視和審核，削減用工風險。

二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推動員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的方法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將賜予經濟補償。

三是薪酬治理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、治理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

(六)支持業務部門的組織工作

20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進展了區分，分散經營，多頭治理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺供應人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己根本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克制缺乏，把工作做得更好。感謝大家!

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇八

截至20xx年12月底，xx公司在崗員工xx人，比去年增長15%。

一、20xx年人力資源工作小結

（一）聘請工作根本滿意公司各部門用人需求

參加人才溝通會6次，集風光試屢次。20xx年通過聘請競選方式引進各類各級人員109人，離職人員38人，退休14人。聘請工作的準時、標準和有效的實施，根本滿意了公司生產治理所需人員的數量與質量要求。

（二）薪資治理工作標準有序

20xx年，我們依據20xx年制定的《薪酬治理方法》，改革了薪酬構造，適度增加了員工月薪標準，肯定程度上提高了人才吸引力。在薪酬治理的日常工作中，我們嚴格根據公司治理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求精確無誤，并幫助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。

（三）績效考核工作穩步推動

20xx年度績效考核做到了治理部門、房地產業務部門的全員掩蓋，并依據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

（四）勞動關系根本和諧

依據公司實際狀況，重新進展了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進展了局部調整，使崗位設置更加標準、科學，人員配置更加合理。對工程公司臨時聘用人員進展了全員資料登記，房地產工程公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進展備案。截至目前，20xx年解除勞動合同18人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。

（五）人力資源制度建立推動有序

一是負責修訂了公司《薪酬治理制度》《績效考核制度》《干部聘免治理方法》等根本治理制度；二是通過宣傳、學問競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度；三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反應制度執行狀況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。

（六）社會保險治理準時標準

根據xx市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作。準時為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目精確無誤。

（七）人力資源信息治理精確

我們準時更新人員各項信息，全部員工均建立了標準的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導供應參謀效勞。

二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題

（一）人才儲藏略顯缺乏

近年來我公司逐步開展人才儲藏工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲藏略有缺乏。個別崗位聘請不能準時到位，肯定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

（二）培訓工作有待加強

公司非常重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重緣由，公司尚未有明確的，效勞于企業進展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，治理部

門對培訓熟悉上存在誤區，培訓規劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工到達年度培訓時間48小時以上。

（三）公司人力資本的潛力沒有得到完全的發揮

目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區分，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推動公司業務流程改造和建立以業績和力量為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。

三、20xx年人力資源治理工作思路

（一）做好人力資源治理的根底和日常治理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。

（二）做好人才引進和配置工作

20xx年，宏觀經濟形勢確定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，聘請到好的專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。

20xx年重點保障預決算、水電、籌劃、構造、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流淌。

外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌治理等綜合性高級治理人才，以強化公司外貿業務的綜合效勞平臺功能。

（三）做好績效考核工作

通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公正。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核發動會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

（四）加強培訓工作

我們認為，經濟危機是進展人力資源投資的時機。鑒于用人部門對參加培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年準備賜予各用人單位肯定限額的培訓經費，并將培訓落實狀況納入各部門年度考核。同時連續供應優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓舞業務骨干和治理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。

（五）促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最簡單最普遍最微妙的關系，人力資源工做為中間人，既要為資本增值效勞，又要保障員工權益。

20xx年，我們：

一是連續標準用工治理，加強對勞動合同和薪資福利的監視和審核，削減用工風險。

二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推動員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的方法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將賜予經濟補償。

三是薪酬治理方面更加透亮，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、治理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。

（六）支持業務部門的組織工作

20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進展了區分，分散經營，多頭治理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺供應人才、信息、薪酬和考核支持。

總之，本人認為自己根本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克制缺乏，把工作做得更好。感謝大家！

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇九

20年是公司人力資源部的“創新年”，也是河南分公司人力資源部實現大規?？畿S式進展的一年。依據上級公司人力資源部的布置和要求，回憶20年，公司人力資源部主要做了以下工作：

一、積極、仔細完本錢職工作

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求仔細履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的聘請、面試、錄用、入職、離職等手續根據嚴格要求、嚴格治理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的根本狀況的同時，著重了解治理層人員的狀況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的根底性工作

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種.種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，幫助并監視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養

根據總公司第號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《公司規章制度匯編》一、二冊及《公司崗位培訓教材》為根底內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開拓創新、以人為本、標準效勞\方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴厲課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養起到了積極的作用。

四、加強考核、標準效勞

為適應總公司人事制度改革及進展的需要，加強各崗位標準效勞，全面提高后勤效勞質量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質量考核治理標準》。定期或不定期到各部門監視檢查，針對檢查中發覺的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。常常深入員工當中，了解實際狀況，協調實際工作崗位中消失的員工之間的分歧，并將狀況準時反應總公司領導，保證各部門工作順當安康進展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務

在《規章制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，幫助上級領導編寫，為分散著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇十

年的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統，確保人力資源工作根據公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規劃，按月做出預算及工作規劃，提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作狀況總結匯報

一、公司根本人力狀況分析

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

1、各部門人數比照

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發部由于局部工程臨時擱置，人數削減。20年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

2、學歷構造分析

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

3、司齡構造分析

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，由于公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩定。

二、聘請工作總結，相關數據分析

1、聘請完成率分析。

除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數相關性分析。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從年-年的畢業生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網絡聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯聘請和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位是內部推舉。公司的中高層治理比擬穩定，聘請人數特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數也是隨時依據公司業務進展狀況進展調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園聘請;類似現場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡聘請三大網站的實際面試人數及面試合格人數比照如下針對運營專員這個崗位，三大網站供應的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯聘請人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網站差距不大。

內部推舉渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的聘請就來源于內部員工的推舉。后續會重視內部推舉，連續推行“內部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發工程經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊分散力特別好。

三、培訓工作總結

年，公司的培訓主要以內部培訓為主，根本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內，“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參與此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三局部組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的根本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業務部門的操作流程培訓，以及業務相關理論學問的培訓。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇十一

20年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和協作下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序進展奉獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回憶。

一、20年公司人力資源現狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。(下同)

20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段構造目前仍舊以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是由于年初安排了局部從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是由于這個年齡段的女工根本不流淌，而男工流淌性較大。

初中及初中以下學歷占53%。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段構造呈現明顯的金字塔型構造，以低學歷人員為主。而大專學歷只有7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流淌性大。

在現有人員1463人中

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段構造呈現橄欖型構造，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6-10年工齡的員工明顯偏少，一方面由于焦化投產和化工年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流淌性仍舊偏大，

二、20年主要完成的工作簡述

1、勞資方面

對工資獎金、勞保福利等進展仔細測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進展核實核對，嚴格根據公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴厲仔細細致入微的態度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進展監視、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結附后)

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參與學習培訓，包括

組織中高層干部共學習8次，有600余人次承受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參與學習，有37人參與考試并取得較好成績。進入10月，經過與運城工學院屢次協商，我公司22名員工參與為期一年的機電專業學習，目前正在進展中。

各單位組織的培訓。各單位根據年初規劃自行組織學習培訓，有些單位還聘請專家學者進展講課，學習內容主要包括專業學問、治理學問、安全學問、職業道德、勞動紀律、公司相關文件制度規定等。全年共進展138場有4539人次參與的學習。

3、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋考勤，協作指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進展指紋考勤核對，對考勤的特別狀況進展書面解釋說明，每月下發一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進展懲罰。每月對指紋考勤運行狀況和人工考勤運行狀況進展抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯削減。

4、信息化治理方面

上半年開頭對要求內部逐步開頭使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問題逐步用erp系統進展解決，我部門員工發揮積極主動的工作熱忱，克制了對軟件系統不熟識，技術資料缺乏，數據錄入量浩大等困難，邊使用邊摸索，已經形成了比擬完善的數據信息檔案庫，下半年開頭由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

三、存在的主要問題

1、人事信息的動態治理和匯總分析工作比擬薄弱，向公司決策層供應決策依據的職能比擬弱。

2、培訓檔案工作沒有進展系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺教師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經屢次提出要求，盼望公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位詳細執行中有些變味。公司對考核的指標和詳細的考核方法應再進展斟酌。

2023年集團人力資源部工作總結2023年集團人力資源部工作總結會篇十二

20xx年的工作已經圓滿完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統，確保人力資源工作根據公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規劃，按月做出預算及工作規劃，提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作狀況總結匯報如下：

一、公司根本人力狀況分析。

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

各部門人數比照：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12。5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發部由于局部工程臨時擱置，人數削減。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷構造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構造分析：

我司平均司齡為1。4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，由于公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩定。

年齡構造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層治理人員學歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機制，促進公司進展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層治理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結，相關數據分析。

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36。02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16。01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90。38%，試用不合格緣由主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網絡聘