2021-2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫練習試卷A卷附答案單選題（共85題）1、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.2個月B.6個月C.1年D.2年【答案】C2、()是指企業人工成本占企業附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率【答案】C3、（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A4、企業年金基金實行完全積累，采用的管理方式是()。A.企業賬戶B.集體賬戶C.機構賬戶D.個人賬戶【答案】D5、()組織結構模式較多地出現在橫向合并而形成的企業中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權【答案】C6、面試考官衡量應聘者的素質條件時，應以（）為前提。A.公司崗位需求B.應聘者能力水平C.公司發展戰略D.應聘者發展潛力【答案】A7、以下不屬于員工動態特征的是()。A.員工學習B.員工自我保護機制C.員工激勵D.員工的成熟和發展【答案】A8、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B9、()是造成非正常失業的主要原因。A.勞動生產率提高B.氣候的變化C.市場經濟的動態性D.總需求不足【答案】D10、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D11、（）是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入和幫助下，依靠當事人自身力量解決糾紛。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.自我救濟【答案】A12、企業效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D13、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到。這體現了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環境差異【答案】B14、行為主導型的績效考評方法具有()的優點。A.操作簡單B.開發成本小C.實施成本低廉D.受主觀影響大【答案】B15、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前。先做了一個綜合素質測評，這屬于（）測評的類型。A.考核性B.診斷性C.開發性D.選拔性【答案】C16、省時、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是()。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】D17、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。A.30個B.10個C.40個D.5個【答案】B18、()將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。A.崗位評價B.崗位調查C.崗位分級D.崗位分類【答案】C19、以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】A20、領導人員的繼任計劃側重于（）。A.考察繼任者的管理效果B.對繼任者進行招募、選拔和培養C.考核繼任者的績效、技能和能力D.考察繼任者的戰略意識、影響力和價值觀【答案】D21、不屬于對受訓者情感結果的評價主要涉及的維度和指標的是()A.責任意識B.創造性C.主動性D.溝通協調能力【答案】C22、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D23、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹"同工同酬"的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A24、素質測評報告中，測評指導語的時間應控制在（）以內。A.1分鐘B.5分鐘C.10分鐘D.15分鐘【答案】B25、不屬于調解勞動爭議的原則的是（）。A.申請自愿B.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權力C.申請調解自愿D.申請仲裁自愿【答案】D26、（）是將矩陣組織結構與事業部組織結構有機結合而形成的管理組織結構模式。A.模擬分權組織B.分公司與總公司C.多維立體組織D.子公司與母公司【答案】C27、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。A.勞務關系B.勞動關系C.事實勞動關系D.勞動法律關系【答案】B28、以下關于勞動力市場工資指導價位信息采集的說法錯誤的是（）。A.兩次調查時間間隔為兩年B.主要是通過抽樣調查方法取得C.調查范圍包括城市行政區域內的各行業所有城鎮企業D.調查內容為上一年度企業中有關職業在崗職工全年收入及有關情況【答案】A29、企業薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為（）。A.市場滯后策略B.市場領先策略C.市場跟隨策略D.混合策略【答案】B30、()具有“對事不對人”這一特點。A.崗位分級B.崗位分類C.品味分級D.品位分類【答案】B31、關于道德，正確的說法是（）。A.道德反映著社會正義力量的要求B.道德的表現方式是說教C.道德是為了維持秩序而強加在人們頭上的外在約束力量D.道德評價完全屬于主觀判斷的范疇【答案】A32、某企業計劃任務總工時6060，工時定額60，計劃勞動生產率變動系數0.01，運用勞動定額法測定的企業人力資源需求量是（）。A.60B.100C.101D.110【答案】B33、被考評者上一考評期內的評價結果對本期評價產生影響，這種考評誤差屬于()A.個人偏見B.優先效應C.后繼效應D.近期效應【答案】C34、（）反映不同崗位在各自結構中的差別。A.薪酬等級B.薪酬檔次C.薪酬級差D.浮動幅度【答案】A35、某項測量的（）也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩定性。A.可靠性B.針對性C.有效性D.合理性【答案】A36、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業技能B.人文技能C.理念技能D.協調技能【答案】A37、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A38、()是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B39、企業員工的勞動活動按照工作性質進行區分，不包括（）勞動。A.工藝性B.技術性C.輔助性D.重復性【答案】D40、行為主導型的績效考評方法具有()的優點。A.操作簡單B.開發成本小C.實施成本低廉D.受主觀影響大【答案】B41、銷售工作要求執行者能說會道，秘書工作要求執行者細致周到，這體現了員工素質測評的（）原理。A.個體差異B.工作差異C.結構差異D.人崗匹配【答案】D42、在安全生產責任制中，對本單位安全衛生負有直接責任的是（）。A.企業員工B.企業法定代表人C.總工程師D.分管安全衛生的負責人【答案】D43、以下參數中不影響企業專業技能人員需求總量的是（）。A.企業戰略B.組織結構C.管理幅度D.人工成本【答案】C44、()屬于企業全員培訓的外部環境因素。A.培訓者B.培訓設備C.培訓場所D.組織環境【答案】D45、薪酬滿意度是員工對自己所獲薪酬進行評價而產生的（）。A.期貨滿足程度B.客觀比較結果C.實際感受程度D.主觀心理感受【答案】D46、()是造成非正常失業的主要原因。A.勞動生產率提高B.氣候的變化C.市場經濟的動態性D.總需求不足【答案】D47、()是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規范D.勞動制度【答案】C48、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B49、以績效為導向的薪酬結構不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態薪酬制【答案】D50、個體的溝通風格不包括()。A.自我實踐型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現型【答案】A51、關于均衡國民收入的公式，不正確的是()A.均衡國民收入=消費+收入B.均衡國民收入=總供給C.均衡國民收入=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A52、在勞務派遣中，（）的關系屬于有“關系”沒“勞動”的形式勞動關系。A.勞務用工單位與被派遣勞動者B.勞務派遣單位與被派遣勞動者C.勞務派遣單位與勞務用工單位D.雇主與雇員【答案】B53、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。[2011年5月二級真題]A.受理B.調解C.仲裁D.判決【答案】B54、（）以目標為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。A.課程系列計劃B.課程具體計劃C.課程聯合計劃D.培訓課程規劃【答案】A55、關于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D56、對技術工種和熟練工種進行崗等劃分，不宜采取的方法是()。A.倒推比較法B.基本點數換算法C.經驗判斷法D.交叉崗位換算法【答案】A57、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況【答案】B58、以（）的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，忽視未來的長期發展。A.績效為導向B.行為為導向C.工作為導向D.技能為導向【答案】A59、()是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。A.專業技能B.人文技能C.理念技能D.協調技能【答案】B60、以下關于定員標準的說法，錯誤的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A61、公司的某件物品丟失，領導查找幾次未有結果，你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會（）。A.找某某談心，讓他主動承擔責任B.悶在心里，佯裝不知C.向上司報告自己所了解到的情況D.仔細研究，向公司領導提出加強物品管理的新辦法【答案】A62、安全衛生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A63、()屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法【答案】C64、工資集體協商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B65、為避免考評過程中的個人偏見錯誤，可采用的考評方式包括（）。A.上級考評B.360度考評C.下級考評D.外部考評【答案】B66、現代組織理論設計屬于（）的組織理論設計。A.靜態B.動態C.權變D.權威【答案】B67、()不是勞動爭議處理制度的內容。A.勞動爭議仲裁制度B.勞動爭議調解委員會調解制度C.勞動爭議民事調解制度D.勞動爭議法律訴訟制度【答案】C68、以下關于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A69、（）代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A70、一般情況下，應以員工（）能達到的水平作為績效考評指標的評定標準。A.10％～20％B.40％～50％C.60％～70％D.70％～80％【答案】D71、安全衛生認證制度不包括()A.重大事故隱患分類B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A72、以下關于制度化管理特征的說法，錯誤的是()。A.所有權與管理權相結合B.管理者忠于職守而不是某個人C.把責任和權力作為明確規范而制度化D.以文字形式規定崗位特征，提出員工應具備的素質【答案】A73、在評價要素分值之前設定常數，將其乘積作為評定結果的崗位評價方法是()。A.函數法B.簡單相加法C.常數法D.百分比系數法【答案】C74、人員培訓開發規劃的具體內容不包括（）。A.受訓人員的數量B.培訓的方式方法C.培訓費用的預算D.培訓的獎勵措施【答案】D75、(2015年5月)現代培訓按其性質分為五個層次，依次為（）A.知識培訓，技能培訓，觀念培訓，思維培訓，心理培訓B.知識培訓，技能培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓C.知識培訓，思維培訓，技能培訓，觀念培訓，心理培訓D.技能培訓，知識培訓，思維培訓，觀念培訓，心理培訓【答案】B76、（）是流程型組織的基本構成單位。A.流程團隊B.流程成員C.部門D.企業【答案】A77、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請調解自愿B.舉證自愿原則C.調解過程自愿D.履行協議自愿【答案】B78、在培訓結束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性所進行的評估是（）。A.建設性評估B.正式評估C.總結性評估D.非正式評估【答案】C79、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D80、企業年金的繳費額度每年不超過本企業上年度員工工資總額的()A.1/6B.1/10C.1/12D.1/【答案】C81、考評過程中出現()，不利于個人績效的改進，容易使業績優秀的員工受到傷害。A.苛嚴誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】C82、企業組織結構的層級不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C83、()不是企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解的特點。A.群眾性B.系統性C.自治性D.非強制性【答案】B84、（）是在績效考評標準量表中測量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】A85、在設定KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()。A.增值產出的原則B.流程導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則【答案】B多選題（共38題）1、屬于工作崗位評價的測評指標的有()。A.勞動責任要素B.勞動技能要素C.勞動強度要素D.勞動環境要素E.社會心理要素【答案】ABCD2、緊縮性財政政策包括()。A.減少政府購買B.提高稅率C.增加公共工程開支D.降低貼現率E.減少政府轉移支付【答案】AB3、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括（）。A.引進新產品B.引用新技術C.實現企業的新組織D.開辟新市場E.改進生產裝備設施【答案】ABCD4、根據面談內容的不同，績效面談可以區分為()。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導面談D.績效總結面談E.績效考評面談【答案】ACD5、工作崗位調查的內容主要應包括（）。A.本崗位工作任務的性質B.本崗位勞動強度C.本崗位在職人員的姓名D.本崗位責任E.擔任本崗位所需要的體力【答案】ABD6、選項中適合采用集中培訓方式的是（）。A.高層培訓B.管理培訓C.員工文化培訓D.基本技能培訓E.專業技能培訓【答案】ABCD7、案例評點法中，案例的選擇需要注意（）。A.案例要有及時性B.案例要有啟發性C.案例要有獨立性D.案例要有真實性E.案例要有綜合性【答案】BD8、國外常見的教學計劃設計程序模式包括（）。A.肯普的教學設計程序B.羅斯的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序D.加涅和布里格斯的教學設計程序E.加利福尼亞大學的教學設計程序【答案】ACD9、投射技術的特點包括()。A.人際互動性強B.被測評者反應的自由性C.測評目的的隱蔽性D.內容的非結構性和開放性E.用過去行為預測未來【答案】BCD10、十一屆三中全會后，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在()。A.勞動關系多元化B.勞動關系主體明確化C.勞動關系內容復雜化D.勞動關系客體多變化E.勞動關系的利益協調機制趨向法制化【答案】AB11、影響企業人力資源管理的內部環境因素包括()。A.管理機制和組織狀況B.企業生產實力C.企業的生產經營狀況D.企業資金實力E.勞動者的擇業意識和心理變化【答案】ABCD12、企業為贏得經營戰略上的先機，要占領的制高點包括()。A.人才制高點B.組織制高點C.技術制高點D.成本制高點E.市場制高點【答案】AC13、政府制定或調整重大勞動關系標準應當貫徹“三方原則”，其中三方指的是()。[2012年11月三級真題、2008年11月四級真題]A.行業協會B.政府C.企業員工D.工會E.企業家協會【答案】BD14、影響企業外部人員供給的人口因素包括()A.民族策略B.人口規模C.人口年齡結構D.人口素質結構E.勞動力參與率【答案】BCD15、下列選項中屬于勞動關系和勞務關系區別的說法正確的是（）。A.兩者產生的原因不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之問因生產要素的結合而產生的關系，勞務關系產生的原因是社會分工B.適用的法律不同。勞動關系由勞動法調整規范；勞務關系主要由民法、合同法等調整規范C.主體資格不同。勞動關系的主體只能是自然人與用人單位之間產生，勞務關系的主體具有不確定性D.主體性質及其關系不同。勞動關系存在人身關系即行政隸屬關系，勞務關系無此隸屬關系。這是勞務關系與勞動關系的最基本最明顯的區別E.當事人之間的權力義務方面有著系統性的區別。勞動關系中的勞動者享有勞動法規定的全部權利，勞務關系不享有這些權利【答案】ABCD16、勞動合同和集體合同制度的內容包括（）。A.勞動合同的訂立、履行B.集體合同協商、訂立的程序C.勞動合同的變更、解除和終止D.集體合同協商、訂立的原則E.因勞動合同發生爭議的調解和處理【答案】ABCD17、為了使崗位工作豐富化，應該注重考慮達到的要求有()A.任務的多樣化B.明確任務的意義C.任務的整體性D.賦予必要的自主權E.注重信息的溝通與反饋【答案】ABCD18、市場薪酬調查常用的方式，包括（）。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.專家訪談E.委托中介機構調查【答案】ABC19、企業薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟陛原則E.合法陛原則【答案】CD20、績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用有()A.有利于企業績效管理制度健全與完善B.有助于指引員工行為朝正確方向轉變C.有助于改善組織的內部管理D.有利于促進企業產品競爭力不斷增強E.有助于戰略的落實和達成【答案】BC21、面試的發展趨勢有()。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發展C.形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】ABCD22、工資集體協商期間，雇員一方的首席代表（）。A.由工會主席擔任B.由工會推舉C.由企業高層決定D.由董事會任命E.由工會主席書面委托的其他雇員方面的代表擔任【答案】A23、在下列描述中，不屬于模擬分權組織結構的主要優點的是()A.將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來，有利于加強各職能部門之間的溝通、協作和配合，及時解決問題B.能適應不確定性環境的變化，進行復雜決策的需要C.有利于深化國有企業的內部改革，加速老企業經營機制的轉換D.有利于使責、權、利相結合，強化責任感，激發員工的參與意識，努力降低成本，提高質量，提高效益E.提高了組織的靈活性，可以隨時組建、重建和解散團隊，能在不增加機構設置和人員編制的前提下，充分利用組織的人力資源【答案】AB24、關于勞動爭議協商解決的表述，正確的有（）A.勞動者一方可以要求所在企業工會參與或協助其與企業進行協商B.協商期限由當事人書面約定，約定期限內沒有達成一致視為協商不成C.發生勞動爭議，雙方當事人可通過約見、面談等方式協商解決D.協商達成一致應簽訂書面和解協議，它對雙方當事人具有一定強制力E.經仲裁庭審查和解協議程序內容合法有效的，仲裁庭可作為證據使用【答案】ABCD25、從培訓的方式來看，培訓可以分為()A.職內培訓B.職外培訓C.在崗培訓D.團隊開發E.自我開發【答案】AB26、績效考評方法在實際應用中可能出現的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應C.首因效應D.個人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD27、以下關于勞動力市場的說法正確的是()。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.工資是實現和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD28、以工作為導向的工資結構包括（）。A.職務工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD29、十一屆三中全會后，我國勞動關系發生了深刻的變化，主要表現在()。A.勞動關系多元化B.勞動關系主體明確化C.勞動關系內容復雜化D.勞動關系客體多變化E.勞動關系的利益協調機制趨向法制化【答案】AB30、企業人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC31、以工作為導向的工資結構包括（）。A.職務工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD32、以下關于培訓教材開發的說法正確的有（）。A.應切合學員的實際需要B.設計視聽教材增加趣味C.可采用建設“教材資料包”的方法來組織D.利用一切可開發的學習資源組成活的教材E.盡可能使用國外比較先進的原版培訓教材【答案】ABCD33、以工作為導向的薪酬結構包括（）。A.職務薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD34、設計員工培訓評估方案時，應注意的基本要求是（）。A.操作簡單，易于實施B.考慮不同類型培訓項目的評估要求C.考慮評估成本D.不需考慮評估成本E.不需考慮不同類型培訓項目的評估要求【答案】ABC35、強迫選擇法可以避免考評過程中出現的()。A.趨中傾向B.過寬傾向C.相似偏差D.苛嚴誤差E.對比偏差【答案】AB36、紀律的特征包括（）。A.社會性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC37、以下關于關鍵事件法的說法，正確的有()。A.只包含有效的工作行為B.描述了員工的行為C.描述了員工行為產生的結果D.描述了行為產生的背景E.員工自己描述工作中的關鍵事件【答案】BD38、制定培訓總體目標的主要依據有（）。A.企業的總體戰略目標B.企業培訓需求分析C.企業的組織結構分析D.企業宏觀環境的分析E.企業人力資源的總體規劃【答案】AB大題（共18題）一、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業作跳板。工作難做，上級領導、協作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業人事管理有了重大改革，權力下放，企業自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業生交流大會上找了幾個普通學校的農村籍學生，經過材料審核、面試，選了兩個簽了協議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天?？蓻]想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現已停止增長)+補貼(按市政府文件執行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現為：?第一，招聘標準有問題(即企業決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業應根據公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業環境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農村籍畢業生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業所需人才，必然會產生不利于自己長期發展的疑問。同時也沒有宣傳本企業的成就及發展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現出“按勞所得”的理念，沒有根據員工的工作表現，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數高，這樣根本體現不出以人為本，從一個側面也給人以該企業“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業績工資，以及如何表現會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經濟時代的工資制度已經不能適應市場經濟環境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續。二、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優秀的人才才能實現，人才培訓則是造就優秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據未來發展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經理年會”、“餐廳經理擂臺賽”等，使餐廳經理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統”是該公司人力資源培訓戰略的重要環節，這套系統被某些業內人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業基地——教育發展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業，不了解餐廳管理的外行人，發展到餐廳經理中的精英，在這個過程中，企業提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發系統具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發體系，為企業人才的培養奠定了基礎。（2分）③根據不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調培訓的動態性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業發展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發展計劃，還能根據員工不同的發展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統的專業知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經理年會”和“餐廳經理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業要發展壯大，就應當始終將員工培訓開發放在企業發展戰略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創造智力資本的基本途徑，因而努力將企業構建成一個有利于員工與企業共同發展的學習型組織。（2分）②“識人”環節重要，“育人”的環節更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業長遠的戰略發展需求，還可以滿足員工的職業生涯發展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發體系，需要有一定人力、物力和財力等物質基礎的支持。在制定員工培訓開發中遠期規劃時，必須考慮充分開發利用各種教學資源，既要統籌規劃培訓經費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現企業培訓規劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創新。該公司培訓開發體系之所以在員工隊伍素質建設中發揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業必須建立培訓評估的跟蹤系統，對培訓的全過程進行監督控制，以確保實現培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）三、2、【公文二】類別：電子郵件發件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業務規模的擴大，迫切需要一批既有一定專業知識，也能進行實際操作的具有專業化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)四、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環境變化而變化意見較大，而且認為公司現有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)五、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收?？赡悄觐^進人指標由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業作跳板。工作難做，上級領導、協作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業人事管理有了重大改革，權力下放，企業自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學的學生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業生交流大會上找了幾個普通學校的農村籍學生，經過材料審核、面試，選了兩個簽了協議，他還特意帶他們在廠里轉了兩天。可沒想到，一個學生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結構如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結構如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現已停止增長)+補貼(按市政府文件執行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質的合格人才，組織的有關部門應科學地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現為：?第一，招聘標準有問題(即企業決定錄用什么樣的人)。招聘標準的設立是建立在職務分析的標準上的。企業應根據公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業環境標準替代職位分析標準，將招聘人員限于一般學校的農村籍畢業生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應聘者感受不到自己是企業所需人才，必然會產生不利于自己長期發展的疑問。同時也沒有宣傳本企業的成就及發展前途。?2)不科學的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學的薪酬體制也帶來了很大的負面影響。?從電廠的員工工資結構可知：?首先，這個工資結構整體上并沒有體現出“按勞所得”的理念，沒有根據員工的工作表現，或是其對與工作相關知識和技術的掌握而在薪酬上有所體現。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權力距離的文化，這表現在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術。?第三，綜觀整個工資結構，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數卻有著較大差別，一個技術工作者還沒有普通工人的系數高，這樣根本體現不出以人為本，從一個側面也給人以該企業“不重視技術或科研”的暗示，由此會讓應聘者得出沒有發展前途的結論。?第四，這樣的工資結構沒有考慮業績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業績工資，以及如何表現會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結構中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結構不能顯示應聘者所關心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經濟時代的工資制度已經不能適應市場經濟環境下的競爭要求，如果不能制定一套科學的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續。六、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應得到的薪酬。構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數量第二．確定寬帶內的薪酬浮動范圍第三.寬帶內橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。七、某通訊公司是一家正在高速發展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經理陳先生解釋說，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，公司研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經驗并受過專門培訓的部門經理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當的時機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優點?【答案】該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試又稱為規范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征?！疽?】該公司人員選拔方法的優點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執行。②測試內容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業技能測試。此外，其研發部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業報告，考核的內容十分全面。③面試考官經過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。④面試環境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內進行，為選拔提供了良好的環境。⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。八、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不僅明確了考評的程序和方法，還增加了“德、品、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高成績還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。【答案】（1）該公司在績效管理中存在的主要問題是：首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則?？冃Э荚u的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過程過于程式化，過于煩瑣，無形中增加了考評人員的工作量。最后，參與考評的人員過多，使考評結果的信度和效果明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。（2）①首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，提出以上種種修補措施在取得共識的情況下，再予試行；被評錯的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定，如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。②重新定制公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位的分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上考評為主，自評，下級，同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。九、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區市場拓展部經理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業績總結分析會上，總經理認為李某主導的市場拓展部和公關工作效果不明顯，也導致了本地區同級別銷售經理的業績乏善可陳。于是，總經理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產品泛濫等。而公司銷售人員現行的薪酬制度多年沒有調整，激勵力度不高，也是銷售業績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經理，但沒有特別提到負責拓展與醫院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發李某應得薪資。請依據我國勞動法律法規對本案做出評析，并為企業提出避免此類勞動爭議發生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業違反了勞動合同勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權利根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第九條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權提請勞動爭議處理。（2）企業避免此類勞動爭議發生的對策包括：①建立和完善企業用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。勞動關系的建立是通過締結合同的形式確立的，合同規定了當事人的權利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業在用工之前應該根據勞動者以及現行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調整，使之能夠適應新環境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設立勞動糾紛處理部門公司在企業內部設立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規廣義的勞動法是指調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規范的總和，是根據憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。公司遵守法律法規不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權益受到法律保護。一十、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰略領導造成了損害”的內部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區經理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，后者在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰略領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任。在這種正式結構調整之后，國際協調是由許多正式和半正式的網絡協助完成的。研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產品和品牌網絡一國際業務小組一負責在全球范圍內協調品牌和營銷。同時，職能網絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現全球協調。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。是否參與這種協調在很大程度上是由業務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業網絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發展。網絡型組織能夠不斷地適應企業的外部環境。網絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態協作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態為矩陣式，加強了橫向聯系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區經理這一層，成立了由董事長及職能和大類產品(即食品、家庭及個人衛生用品)的經理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業務集團總裁，業務集團總裁在特定地區對其管理的產品利潤負有完全的責任，全球戰領導被明確的置于執委會一級，運營績效則是業務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協調由網絡協助完成，研究和發展的工作由國際網絡創新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業務小組，公司的一些協調活動在很大程度上由業務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態度，防止產生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。一十一、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)一十二、趙陽是一家家政公司經理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發現有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家?？墒抢罱闶潞?，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質相比以前降低了，而且經理也須計算清掃房間數目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度。【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質量平衡的問題。②把房間根據大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平?？梢钥紤]根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。一十三、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？【答案】(1)該公司應根據企業發展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、再改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的薪酬和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發等管理子系統的建立和完善。(2)為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應采取的配套激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業進入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業心、影響力、個人的成長和富有價值的創造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創造公平的工作環境。公平體現在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。⑤加大對團隊績效獎勵的力度，以倡導團隊的合作精神，促進團隊成員之間相互合作，調整上下級之間因薪酬差距過大出現的心理不平衡。⑥設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。一十四、隨著企業生產經營規模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在業務上也出現了根本性的轉變。但該企業的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業