人員招聘與測評主講：孫閃閃助教《人力資源管理》本章內容引例：課本案例P1071.從所給的四個選項中，選擇最合適的一個填入問號處，使之呈現一定的規律性（）

ABCD引例：公務員考試試題【答案】B。考查封閉區域數量。題干每個漢字含有封閉區域數量分別為2、3、4、5個，故待選漢字應含有6個封閉區域。第一節人員招聘概述一、人員招聘的含義二、人員招聘的途徑三、人員招聘的策略

四、人員招聘的評估一、人員招聘的含義什么是人員招聘？企業人員短缺時，是否可以采取非人員招聘的策略？哪些策略？1.組織員工加班2.招聘兼職人員3.業務外包是指企業或組織出現空缺工作崗位時吸引應聘者并從中選拔、錄用所需要人員的過程。二、人員招聘的途徑從哪里招聘人員？運用什么方法招聘人員？“會計”從哪里招？“人力資源部經理”從哪里招？人員招聘的途徑內部招聘內部招聘外部招聘內部招聘的途徑外部招聘的途徑（1）廣告招聘1.直接招聘廣告的設計廣告的發布渠道招聘廣告語先聲藥業：我們需要比我們更強的人西門子：怎樣點亮你的人生？龍湖地產：讓你飛得更遠！立白集團：夢想開始的地方戴爾：選擇戴爾，選擇未來各種廣告媒體的選擇媒體類型優點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發行廣泛；分類廣告便于查找制作質量比較差；對象沒有針對性；容易出現招聘競爭；容易被忽視潛在的應聘者集中在某一地區并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質量好；保存時間長；針對性強；大小也可以靈活選擇發行時間較長；發行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強；傳遞信息更直接和主動費用高；傳遞的信息簡單；持續時間短；不能選擇特定的應聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區有多種類型的潛在應聘者互聯網費用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網條件；容易出現競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應聘者的興趣，并引發他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等（2）校園招聘學生的可塑性強；人數多、專業齊全，選擇余地大；節省高額的廣告費和場地費，招聘成本低；有助于宣傳企業形象（3）員工推薦鼓勵員工向企業推薦優秀人才！但，推薦≠錄用！2.借助中介機構人才市場3.網絡招聘傳統招聘網站專業人員網站社交網站招聘網站課后訓練登陸，完成如下工作：1.制作個人簡歷；2.閱讀一家公司的招聘廣告；3.選擇一個職位，發送一份求職簡歷，體驗通過互聯網尋找工作。發布招聘信息的途徑

報紙新聞發布會雜志電視電臺布告口頭分別適用于內外部招聘的哪種？還缺少了哪些發布途徑？內外部招聘的對比分析內部招聘外部招聘優點1.了解全面，準確性高，有利于人員流動；2.發揮組織中現有人員的積極性；3.加速上崗人員的適應過程；4.降低人力成本，減少選擇費用和培訓費用1.人員來源廣，選擇余地大，有利于招聘到一流人才；2.新員工能帶來新思想、新方法；3.招聘現成人才，節約培訓投資缺點1.來源局限于企業內部，容易造成思維趨同；2.容易造成“近親繁殖”；3.可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾1.對應聘者的了解不全面；2.新員工不了解企業情況，進入角色緩慢；3.內部員工得不到提升機會，積極性可能受到影響；4.招聘成本和培訓成本大三、人員招聘的策略四、人員招聘的評估1.招聘成本評估招聘單價=總成本（元）/錄用人數（人）2.錄用人員評估（1）錄用比=錄用人數/應聘人數×100%錄用比越小，說明錄用者的素質越高。（2）招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%招聘完成比≥100%，說明在數量上完成或超額完成招聘計劃。（3）應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%說明招募的效果。該比例越大，說明信息發布的效果越好。3.撰寫招聘小結第二節人員招聘的流程1.規范招聘行為2.提高招聘質量3.展示公司形象制定招聘流程的作用？供求預測需求預測供給預測制定招聘計劃時間安排崗位描述人數錄用標準人員招聘了解市場發布信息接受申請反饋與評估結果反饋資料存檔招聘評估錄用決策作出決策發出通知選拔與測評初步篩選面試其他測評綜合分析人員招聘流程一、供求預測人力資源規劃的含義？人力資源規劃的方法和技術？二、制定招聘計劃招聘計劃的主要內容1、錄用人數及職位計劃資料存檔2、明確錄用要求3、時間安排合理緊湊（P119）4、招聘渠道的確定三、人員招聘人員招聘：實施招聘計劃1.發布信息不同招聘渠道的比較：P1222.接受申請簡歷、申請表P123四、選拔與測評有哪些測評方法和技術？具體內容見第三節人員測評五、錄用決策是指通過科學的選拔，對崗位和所招聘的人選進行權衡實現人員和崗位匹配的過程。不是選擇最優秀的，而是選擇最合適的！六、結果反饋與評估1、招聘結果的反饋內部反饋：將錄用結果反饋到上級部門或用人部門外部反饋：將招聘結果反饋給應試者（錄用人員和被淘汰人員）2、招聘資料存檔備案備選的人力資源數據庫：已備今后人員空缺時使用3、招聘活動的評估

量化指標的評估

招聘組織實施過程的評估和總結第三節人員測評什么是人員測評？又稱：人員測評，人事測評，人員素質測評，人力資源測評。是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質的過程。

A島，美麗浪漫的島嶼。島上充滿了美術館、音樂廳，彌漫著濃厚的藝術文化氣息。同時，當地的原住民還保留了傳統的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。B島，深思冥想的島嶼。島上人跡較少，建筑物多僻處一隅，平疇綠野，適合夜觀星象。島上有多處天文館、科博館以及科學圖書館等。島上居民喜好沉思、追求真知，喜歡和來自各地的哲學家、科學家、心理學家等交換心得。

題目：如果有機會到以下六個島嶼旅游，不用考慮費用等問題，你最想去的是哪個？

C島，現代、井然的島嶼。島上建筑十分現代化，是進步的都市形態，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規劃。D島，自然原始的島嶼。島上保留有熱帶的原始植物，自然生態保持得很好，也有相當規模的動物園、植物園、水族館。島上居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具。E島，溫暖友善的島嶼。島上居民個性溫和、十分友善、樂于助人，社區均自成一個密切互動的服務網絡，人們多互助合作，重視教育，弦歌不輟，充滿人文氣息。F島，顯赫富庶的島嶼。島上的居民熱情豪爽，善于企業經營和貿易。島上的經濟高度發展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業家、經理人、政治家、律師等，衣香鬢影，夜夜笙歌。A、藝術型(Artistic)喜歡的活動：創造，喜歡自我表達，喜歡寫作、音樂、藝術和戲劇。喜歡的職業：作家、藝術家、音樂家、詩人、漫畫家、演員、戲劇導演、作曲家、樂隊指揮和室內裝潢人員。B、研究型(Investigative)喜歡的活動：處理信息(觀點、理論)，喜歡探索和理解、研究那些需要分析、思考的抽象問題。喜歡獨立工作。喜歡的職業：實驗室工作人員、生物學家、化學家、社會學家、工程設計師、物理學家和程序設計員。C、事務型(Conventional)喜歡的活動：組織和處理數據，喜歡固定的、有秩序的工作或活動，希望確切地知道工作的要求和標準。愿意在一個大的機構中處于從屬地位。喜歡的職業：會計師、銀行出納、簿記、行政助理、秘書、檔案文書、稅務專家和計算機操作員。參考答案D、實用型(Realistic)喜歡的活動：愿意從事事務性的工作，喜歡戶外活動或操作機器，而不喜歡在辦公室工作。喜歡的職業：制造業、漁業、野外生活管理業、技術貿易業、機械業、農業、技術、林業、特種工程師和軍事工作。E、社會型(Social)喜歡的活動：幫助別人，喜歡與人合作，熱情關心他人的幸福，愿意幫助別人解決困難。喜歡的職業：教師、社會工作者、牧師、心里咨詢員、服務性行業人員。

F、企業型(Enterprising)喜歡的活動：喜歡領導和影響別人，或為了達到個人或組織的目的而善于說服別人。希望成就一番事業。喜歡的職業：商業管理、律師、政治運動領袖、營銷人員、市場或銷售經理、公關人員、采購員、投資商、電視制片人和保險代理。“我這里有個魔方，你能不能把它弄成六面六種顏色呢？你看清楚，我給你做個示范。”說著，考官扳起了魔方。不一會兒，那個魔方就扳好了。

“如果你沒有考慮好，可以把魔方帶回去思考，請在一周之內給我答復。”魔方把魔方拆開，然后一個個安上去。——說明你敢做敢為，可以從事開拓市場方面的工作。拿漆把六面刷出來。——說明你很有創意，可以從事軟件開發部的工作。今天下午就把魔方拿回來。——說明你非常聰明，領悟能力強，適合助理職位。星期三之前把魔方拿回來。——說明你請教了其他人，你很有人緣，適合去客戶服務部工作。最后一天才拿回來。——說明你勤勞肯干，從事低級程序員的工作沒問題。最終拿回來說還是不會。——說明你人很老實，可以從事保管和財務方面的工作。新買一個魔方，說：“你的魔方我扳來扳去都無法還原。所以我新買了一個，它比你的那個更大，更靈活！”——說明你是做盜版的好材料。你的答案是什么呢？你看到了什么？當你心情好的時候，能看到少女的臉；心情壞的時候，能看到巫婆的臉。只有高度近視才能看到……如果你眼神挺好，請瞇著眼睛看。測試你的智力。你能看道多少張臉呢？1—3張：智力有待提高；3—6張：正常人；7—10張：超與常人；11—15張：天才！來看看你的狀態吧什么是人員測評？又稱：人員測評，人事測評，人員素質測評，人力資源測評。

是指測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發與推斷某些素質的過程。（1）按測評主體劃分：自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評。（2）按測評客體劃分：領導干部測評、管理人員測評、員工測評等。（3）按測評時間劃分：日常測評、其中測評和期末測評。（4）按測評結果劃分：分數測評、評語測評、等級測評與符號測評。（5）按測評標準劃分：無目標測評、常模參照測評與效標參照測評。（6）按測評目的和用途劃分：選拔性測評、配置性測評、開發性測評、診斷性測評、考核性測評。人員測評的類型人員測評的主要方法和技術心理測驗的類型

測驗網站：“一葦網”

面試：

一個案例

某著名大公司招聘職業經理人，應者云集，其中不乏高學歷、多證書、有相關工作經驗的人。經過初試、筆試等四輪淘汰后，只剩下6個應聘者，但公司最終只選擇一人作為經理。所以，第五輪將由老板親自面試。看來，接下來的角逐將會更加激烈。

可是當面試開始時，主考官卻發現考場上多出了一個人，出現7個考生，于是就問道：“有不是來參加面試的人嗎？”這時，坐在最后面的一個男子站起身說：“先生，我在前面一輪就被淘汰了，但我想參加一下面試。”

人們聽到他這么講，都笑了，就連站在門口為人們倒水的那個老頭子也忍俊不禁。主考官也不以為然地問：“你連考試第一關都過不了，又有什么必要來參加這次面試呢？”這位男子說：“因為我掌握了別人沒有的財富，我自己本人即是一大財富。”大家又一次哈哈大笑了，都認為這個人不是頭腦有毛病，就是狂妄自大。

這個男子說：“我雖然只是本科畢業，只有中級職稱，可是我卻有著10年的工作經驗，曾在12家公司任過職……”這時主考官馬上插話說：“雖然你的學歷和職稱都不高，但是工作10年倒是很不錯，不過你卻先后跳槽12家公司，這可不是一種令人欣賞的行為。”

男子說：“先生，我沒有跳槽，而是那12家公司先后倒閉了。”在場的人第三次笑了。一個考生說：“你真是一個地地道道的失敗者！”男子也笑了：“不，這不是我的失敗，而是那些公司的失敗。這些失敗積累成我自己的財富。”這時，站在門口的老頭子走上前，給主考官倒茶。男子繼續說：“我很了解那12家公司，我曾與同事努力挽救它們，雖然不成功，但我知道錯誤與失敗的每一個細節，并從中學到了許多東西，這是其他人所學不到的。很多人只是追求成功，而我，更有經驗避免錯誤與失敗！”

男子停頓了一會兒，接著說：“我深知，成功的經驗大抵相似，容易模仿；而失敗的原因各有不同。用10年學習成功經驗，不如用同樣的時間經歷錯誤與失敗，所學的東西更多、更深刻；別人的成功經歷很難成為我們的財富，但別人的失敗過程卻是！”

男子離開座位，做出轉身出門的樣子，又忽然回過頭：“這10年經歷的12家公司，培養、鍛煉了我對人、對事、對未來的敏銳洞察力，舉個小例子吧——真正的考官，不是您，而是這位倒茶的老人……”在場所有人都感到驚愕，目光轉而注視著倒茶的老頭。那老頭詫異之際，很快恢復了鎮靜，隨后笑了：“很好！你被錄取了，但是我想知道——你是如何知道這一切的？”

老頭的言語表明他確實是這家大公司的老板。這次輪到這位考生笑了。結果什么是面試？指經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。又稱標準化面試，與非結構化面試、半結構化面試相對應。指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準、結果的分析評價等構成要素按統一制定的標準和要求進行的面試。優點：減少非結構化面試的不一致性、主觀性、盲目性和隨意性；有利于增加面試的可靠性和準確性；有利于保持面試的一致性；對申請者的情況容易評估；可以給面試者留下更好的公司形象。結構化面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至對方無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。例：你自我感覺不錯，但我們沒有錄取你，你會怎么想？你自我感覺不錯，但我們沒有錄取你，你會怎么想？我對你的著裝/打扮很不滿意，你為什么要這樣著裝/打扮？壓力面試按照面試的具體組織形式劃分：（1）面談；（2）演講；（3）情景模擬；（4）無領導小組討論；面試的主要類型又稱為問答式面試，通過面試官的提問和被面試者的回答開展面試的一種形式。通過被面試者的語言表達和行為動作來進行評價。應注意：

重點不僅僅在提問和回答的語言表達方面，更在于從進入面試官視野的那一刻起的所有行為表現。面試類型（1）——面談演講類面試，是指在面試中，要求被面試者根據一定的提問導向，結合自身的情況和觀點，運用語言、動作、表情、姿態等表現形式向面試官表達自己的意愿、觀點，以讓面試官認為其合乎招聘要求為目的的一種面試形式。由被測評者現場、隨機抽取演講題目。演講時間為3-5分鐘面試類型（2）——演講通過向被試提供一種情境，觀察被試在該情境中的行為反應，主要關注被試與未來行為相關的意向或傾向，而不是過去的行為。假設一種情境（問答式）→

現實模擬具體情境例：假設你是人力資源部經理，出于制定公司開發人員崗位職責的需要，你聘請了幾位專家進行討論，但幾位專家的意見很難統一，請主持該會議，并形成決策。面試類型（3）——情境模擬是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現。注意：并不一定要成為領導者。問題舉例：例1、什么樣的領導才是個好領導?例2、能力和合作精神哪個更重要?面試類型（4）——無領導小組討論面試的規范化流程四、面試工作的評估總結一、面試的準備（一）明確面試目的（測評目的）選拔型面試：關注應聘者的整體水平診斷型面試：關注問題產生的原因配置型面試：關注人崗匹配的要求鑒定型面試：關注全面的素質特征開發型面試：關注素質特征中的短板

（二）確定面試的測評要素理論上，面試能對大量個體變量作出測評，但在測評的實踐中，考慮到可靠性和經濟因素，面試的內容會有所限制。通過面試可以評估個體與職務有關的人格特點，但在實踐中假如通過心理測驗評價人格特點更為經濟、有效，那么就不應采用面試形式。評價內容應該是那些采用其它手段不能有效地進行評估的個體變量。面試對測評個體的“人際關系”、“工作動機”等方面的特點最為有效。儀表風度知識廣度與深度實踐經驗與專業特長工作態度與求職動機事業進取心反應能力與應變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛好與活力自我控制能力與情緒穩定性口頭表達能力面試常見的測評要素（三）設計面試題目和評定量表例：面試題目例：評定量表要素觀察內容提問項目評價要點得分求職動機愿望1.你選擇本公司最重視什么？2.你對本公司的了解？3.對應聘工作的認識？1.是否以企業發展為目標兼顧個人利益2.回答完整、全面、適當3.說服力表現力語言表達能力1.將自己表達內容有條理地準確地傳給對方2.語氣、發言合乎要求3.談話時姿態表情1.請談談（描繪）自己2.談談你的優缺點3.你的興趣、愛好1.談話前后連續性2.主題、語言簡潔明了3.邏輯清楚4.說服力社交能力人際關系社會關系1.你的朋友如何看待你？2.你希望你的直接領導是個什么樣的人？3.你交友時最注重什么？自我認識交往能力詢問事項(僅供參考用)評核要素/程度特優優良可劣一般印象請你用二、三分鐘時間作簡單的自我介紹儀表54321請問你為什么想要應征本公司的工作態度與談吐54321經驗與潛能請列出在專業領域中所熟悉的同業及人士人際關系54321請舉例說明工作中曾遇到的困難與解決的過程解決問題能力54321教育與專業請問你從事此專業工作的動機是什么動機與興趣54321工作態度如果主管對你有誤解，你會怎么做？誠懇54321什么樣的工作環境與主管是你無法忍受的穩定性與工作耐力54321請舉例說明你在緊急情況下完成任務的經歷責任感54321（四）選擇并培訓面試考官1.

面試考官的要求（1）考官的服飾應莊重、無新異刺激干擾（2）全面了解工作性質和適合于空缺職位的人員條件（3）面試官的級別與待聘職位相對應，應杜絕出現未來下級面試未來上級的情形（4）面試官的知識廣度、深度與經驗應與待聘職位相對稱（5）面試官的口頭表達能力、溝通能力、應變能力應該比較強1）第一印象效應：著裝、謙遜2）夸大應聘者的負面材料：有一科重修3）刻板印象：對東北人、江南人有固定的印象4）權重錯置：對會計人員關注語言表達能力多于細心的性格5）位置效應/對比效應：上一位應聘者非常優秀或非常差6）身體語言和性別的影響：男性—女性7）暈輪效應：外向的滔滔不絕的—不夠認真細心8）從眾心理：受其他考官的影響9）對儀容儀表的偏好：發型/衣服的顏色/款式，欣賞或厭惡2.考官的常見面試主觀偏差1）了解面試時容易出現的心理偏差2）了解面試職位的任職要求及評分標準3）了解面試程序及日程安排4）了解申請者的情況5）熟悉自己所扮演的角色，主要是自己所提的問題及如何與其他面試官配合（例：順著上一個面試官的問題接著問）6）掌握面試技巧（“問”“聽”“觀”“評”）3.培訓要點（五）確定面試方式1.

系列式面試（不淘汰）和多輪面試（淘汰式）2.

一對一面試和小組面試3.結構化面試和非結構化面試

（六）選擇并布置面試場所1.面試場所安靜，無干擾（電話，噪音，工作人員等的影響）2.一般是選取辦公室或會客室，會議室等地方，個人面試的場所不宜過大3.考場內應布置簡樸，為考生備有引用水和紙巾4.考官與考生的位置設置。5.場外有專門的接待人員，避免前后考生交流二、面試的實施（一）面試前考官的準備（二）建立良好的面試氣氛（