PAGEPAGE14/14工作積分制績效考核管理5篇以提高公司的經濟效益,增加員工的收入,調動員工的積極性為目的,來制定公司效績考核,下面是由我給大家帶來的工作積分制績效考核管理5篇，讓我們一起來看看!工作積分制績效考核管理篇1一、休假日1、帶薪年休假在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。(1)員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;(2)員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;(3)員工累計工作已滿20年的，年休假15天。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：(1(2)員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;累計工作滿1102以上的;累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3月以上的;累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司況下，可適當安排調休，但部門內必須留有值班人員。5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假(元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天)。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案二、特別休假1、婚假(1)員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度(2)員工子女結婚可請有薪假3天。(3)員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。2、慰唁假(1)員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。(2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。3、產假員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3孕34周(按病假規定執行)。員工配偶生育可請有薪假2關出生證明。員工福利方案三、勞動保障的各種福利賀金等。具體參保情況結合當地政府規定執行。工作積分制績效考核管理篇21.目分配原則，建立與市場經濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。指標綜合考核員工報酬。適用范圍本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經理級(含)以下員工。工資模式薪酬構成員工工資=基礎工資+崗位工資﹢績效工資+福利基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。力要求高低，勞動強度大小和勞動條件好壞來確定工資。目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。薪酬層級及薪點根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點，58.5每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。資和月績效工資三部分。工資80%發放。2.6.42.6.5級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。5.年度績效獎金由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。實際出勤時間和工作業績考核結果計發;非總公司范圍內調動人員不計發年終獎勵。休產假、病假人員按實際出勤月數計發。請病假四個月(含四個月)以上，不計發年終獎勵。67.1調整確認后第二個月體現。工作積分制績效考核管理篇3一、工資標準：1、實行職務等級崗位工資制;2納入相應工資等級;3自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整;二、工資構成：1、個人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定;3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定;4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。5位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。三、職務崗位變動后的工資級別確定：1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級;2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同級執行;四、新進店員工等級的確定：1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用級;2三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生位要求逐步晉升;五、審批權限：1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部訓部批準;2總經理任職命令，人事培訓部負責執行。工作積分制績效考核管理篇4(一)薪酬發薪日期將工資條發至員工郵箱。收入保密相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。收入構成收入=固定報酬+浮動報酬。固定報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×固定系數。其中部門經理固定系數為70%，普通員工為80%。浮動報酬=(崗位工資+學歷工資+工齡工資)×(1-固定系數)+年終獎金+其它津貼等。(二)福利假期(詳見后章《考勤與假期》)社會保險四險一金[養老、醫療(含女職工生育險)、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。公司活動為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，并組織體育鍛煉;公司根據經營狀況，為符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅動、季度員工生辰會等。其它秋節、國慶節、三八婦女節(僅限女員工)等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。工作積分制績效考核管理篇5增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經濟效益的穩步增長，特結合公司實際制定公司管理中心結構工資制度。一、工資分配方案總體思路度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務完成情況及公極性和創造性，促進優秀人才成長。二、結構工資制度的構成情況如下：1、基礎工資：即保障員工基本生活需要發放的工資數額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎工資按本人檔案工資中“基本工資”數額發放;合同人員基礎工資標準為：部門經理600元;部門副經理500元，行政管理、經營、技術部門主管400元;三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減 10%，;四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%;五崗一類崗位300元二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減 10%;六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎上遞減10%，五類崗位根據出勤情況計發日工資。2、崗位工資：根據崗位(職務)的技術、業務要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區別。3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環給予傾斜。4政策結合具體崗位情況進行適當的通訊費補貼。5國家承認的高等教育學歷，按國家相關政策執行。6、職稱補貼：專業技術人員，依自治區人事廳頒發的職稱資格證書和自治區有關評定政策受聘人員(職稱要與所10/30/50/聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。7、工齡補貼：自參加工作之日起每1元/110/例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[(2000—1987)×5]+[(20—2000+1)×10]=1258、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上10性兼崗由總經理會議根據兼崗任務及完成情況研究確定補貼標準。9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經效益工資根據當月實現的經營收入情況，按照一定的計提比1)經營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%;×12目標任務×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%;資發放基數+公司效益工資發放基數)÷2大型活動部效益工資的發放：1—12月效益工資按照非掛鉤，對比前十《公司結構工資制度》出自：二個月效益工資和獎勵工資發放總額實行多扣少補。2)當月全額完成經營目標任務的部門，享受全額效益工505075乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。經營部按當月本部門取得有效考核項目的經營收入(以實際完成的合同數額)的0.075%為發放基數，依不同崗位系數發放。下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經營收入(以實際完成的合同數額)的0.138系數發放。總經理按照各部門效益工資平均值的2理按照分管部門效益工資平均值的1.8非直接經營部門人員按照直接經營部門效益工資平均值依崗位分類按系數計發，