第107頁共107頁2023人力資實習報告2023人力資實習報告。20xx人力資實習報告【一】為期半月的寒假理論，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的理論時機，當然就格外珍惜，希望可以通過理論學習一些書本學習不到是知識，積累理論經歷，為日后參加工作打下根底。由于缺乏理論經歷，我對民營企業性質的人力資管理工作理解不多，認識不深。為了能更快適應環境，更好的開展工作，我特別注重加強專業知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷進步業務程度，以彌補自身專業知識構造的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我師”，企業中的每一位和同事都是我的教師，他們的豐富經歷是一筆珍貴的財富，是我不斷學習的泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心汲取他們的珍貴經歷，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為典范，標準和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統的學習企業人力資開發與管理、民營企業黨務管理實務等業務知識，努力掌握與企業主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。這次理論經歷讓我發現，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來理論發現實際上我看的只是根本理論學，尚未具有開展潛力，沒有容入企業。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析^p問題、解決問題的思路和方法。走進企業才發現作為人力資工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規政策，二要掌握最新的人力資理論和技術，三要具備戰略家的某些素質，最重要的是可以根據外部環境的變化和企業實際把學到的知識詳細化。因為知識老化速度以加快企業外部環境變化更快更復雜，到社會上繼續學習才是理論與實際的結合方法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析^p其實也都不夠真實，而且還會失去現實意義。工作中的人力資管理工作，很多方案假設用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否認掉。要認真學習業務知識，在工作上爭創佳績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是成為業務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、純熟掌握業務知識，始終一積極的工作態度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優異的成績在。要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的缺乏之處，更進一步注重鍛煉自己的應變才能、協調才能、組織才能以及創造才能，不斷在工作中學進取。人力資其職業道德的根本要求以及對我的影響一要有愛心：愛職業，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的點。四要有探究、創新、團結、協調、服從、自律、安康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資員工具備以下方面的素質：1)具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才可以客觀地對人力進展評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原那么。還要具有堅決英勇的意志力才能使自己在人力資構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原那么。2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與進步對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進展驗核判別，也有利于人力資建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資庫營造條件。3)具備實現人力資有效管理的專業知識和職業才能。這些知識和才能包括：人力資規劃管理和人力資管理手冊設計的才能職位分析^p和績效考核管理才能;薪酬與福利管理才能;人力資開發、培訓才能;人事制度管理才能。當然，作為人力資經理還具備組織才能、領導才能、表達才能、自信力(以及對人力資管理工作的興趣或愛好)等其它素質才能。當前針尖內燃部件制造正在深化改革，以強化科學管理，進步工作質量和辦事效率，進步企業經濟效益為目的，真正建立起符合市場經濟規律的、標準合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，標準工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。以上幾方面可以看出，人力資部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發揮著重要的作用。我國熱力資非常豐富，這是建立社會現代化強國的珍貴財富，但是我國的人力資管理狀況，尤其是企業的人力資管理與西方興隆國家還存在著較大的差距。如何改善人力資管理，充分發揮人力資的使用效益，從而實現人力資的可持續性開展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。以下是我對人力資管理提出的幾點建議：1、在劇烈競爭的現代企業中，企業假設沒有創新，就很難開展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否認、自我超越，不斷楊棄來進步管理程度，進步人力資的利用效率。2、首先我們企業應該要樹立人力資管理的觀念，將人力資管理納入企業的開展戰略之中。3、人力資管理要與企業的經濟掛鉤，建立多種形式的系統化的鼓勵機制，重視精神鼓勵。1)目的設定方面不僅要表達企業目的的要求，還必需要滿足職工個人開展的需求2)物質鼓勵是根底，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才4、要充分利用外部資為企業人力資開展效勞。不知不覺一個月完畢了，在這段時間真的很快樂，身上學了還多有關人力資的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業調查和楂樹冷夜理論，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業崗位進展全方位的理解，不僅是接觸理解社會，更是進步自身的好時機，對適應社會是很有裨益的。20xx人力資實習報告【二】20xx年3月5日進入德爾福派克公司hr部門實習，到如今也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的缺乏，同時也得到了鍛煉;參加了公司一年一度的“excellenceweek”，還在cathy的幫助下完成了一個小工程，期間出了一些小問題20xx年3月5日進入德爾福派克公司hr部門實習，到如今也有近四個月了，在這段時間里，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情，從這些小事情里，看到了自己的缺乏，同時也得到了鍛煉;參加了公司一年一度的“excellenceweek”，還在cathy的幫助下完成了一個小工程，期間出了一些小問題，但最后還算是比擬成功的?？偟膩碚f，這段實習經歷給了我很多不一樣的體驗，我想這對我以后的職業開展會有很大的影響。首先，工作要細心、踏實、積極、負責，有自己的想法。人事部的工作是比擬瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認真到每一個細節。就像我剛開場接觸的更新XX年年pbp的工作，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了。但是最后發現我收到的pbp總數和表格上統計的數字不一致，并且相差很大。后來仔細想了想才發現是自己把文件夾弄混了，一會兒統計在a表中，一會兒統計在b表中，于是最后就出現了這個錯誤。在以后的工作中，我更多的注意了這一點，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了，任何一項工作，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次。做事負責是一種工作態度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工。對于責任，在做冰淇淋這個小工程的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情，從開場一家店一家店地跑，到最后確定供給商，到最后商定產品的種類、運輸等，這中間有很多細節的東西。這些細節需要一點一點地確認，有一點忽略可能就會對最后的效果產生很大的影響。在這個過程中，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法。跟進，一定要學會跟進，特別是自己在負責的東西，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進展到哪一步了，下一步可能會出現什么問題，怎么解決，自己心里要清楚，并且應該讓總的工程負責人隨時知道事情的進展。還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習，很多東西都不懂，但是別人也沒有義務在任何時候都承受我的提問。于是我需要有自己的想法，對于一件事應該自己先想想該怎么做，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題。這些都應該事先想一想。另外，對于提問也應該是有效率地提問，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問。假設一遇到問題就去問，不僅會經常打斷別人，影響別人的工作，也會讓自己失去了考慮的空間。第二，做事要有條理。之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些，今天做了哪些，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，假設自己制作一張方案表，每天在工作開場和完畢的時候都做一些總結，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以進步自己的工作效率，讓自己的時間得到的利用，也可以讓自己對工作有一個明晰的認識。第三，處理好與同事的關系，虛心向別人學習。也許是因為聽不太懂上海話的原因，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經常只能是在一邊做自己的事情。但是盡管是這樣，我也沒有權利要求別人來適應我，在上海四年了，其實應該學會聽，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，如今發現了，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里，和同事的關系很重要，雖然我沒有和誰發生不愉快，但是和他們的交流很少，這是我這段實習的一個遺憾。還有就是要向學會向別人學習，作為一個實習生，剛從學校里走出來，有很多東西需要學習，而那些已經工作了的人，既然他能得到這份工作，就說明他必有優于別人的地方，需要我們去發現，學習。20xx人力資實習報告【三】一、實習目的熟悉現實企業中人力資管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會理論才能，并在工作中學習新知識，對所學的知識進展總結提升，以指導將來的學習重點和開展方向。二、實習時間20xx-7-13——20xx-8-25三、實習單位S服飾(**)人力資部(以下簡稱S公司)四、實習內容(一)日常人事變動的手續辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資部最根底的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：1.入職(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的那么不予辦理入職手續。(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完好。(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離任(1)提出離任申請的員工，至人力資部領取《辭職申請書》。(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離任交接表》與離任員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離任員工辦理完畢上交《離任交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4)將離任人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離任員工中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。3.轉正(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提早轉正的人員，至人力資部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資部審批。(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完好，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的那么及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。4.調動(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資部領取《崗位調動申請表》。(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。(二)招聘1.網上挑選簡歷S公司目前的招聘需求比擬大，在前程無憂、**和服裝三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，挑選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著挑選。挑選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經歷、年齡、專業及其他關鍵因素，初步挑選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2.預約面試在通過第一輪的網上挑選簡歷后，接下來一項重要的工作就是預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進展預約進展下一步的面談。在溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車道路等根本情況。3.接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷挑選后預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。4.面試對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡單理解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。五、關于S公司人力資管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的理解，在人力資管理制度的現狀方面也有了比擬全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、標準的建立起來。根據工作理論和研究分析^p，可以總結為以下幾個方面：(一)現代人力資管理制度不健全在S公司，人力資管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成標準的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全按照企業開展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規定，以到達盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。(二)組織構造和崗位設置不合理目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間互相交織，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的場面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的開展需要和人力資規劃。許多崗位沒有經過分析^p和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工本錢和人力資的優化配置，這對公司長遠開展都是不利的。(三)人員的選拔和任用存在不良場面S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進展外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的時機多大于通過外部招聘的，以致于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的場面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和開展。(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的將來開展前景或者說晉升途徑不是很明晰甚至是根本不理解，以致于看不到自己將來所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個明晰的職業生涯規劃，員工的開展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻根本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的開展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一局部行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的開展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難場面。(五)現代人力資管理的工具沒有充分利用目前，S公司在人力資管理這塊用的是金蝶K3人力資管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)根底人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資管理。包括才能素質模型、招聘選拔、培訓開展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具標準根底數據，理順組織流程，圍繞人力資管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理程度，到達進步工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現代人力資管理工具充分利用起來，除了一些根底的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資管理的功能模塊根本都是閑置的。在做人事報表、人員分析^p以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進展科學標準的管理，根本上還是靠EXCEL等根底辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資部也沒有專人負責各自模塊的管理。(六)日常人事管理的流程不標準據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比擬混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期完畢前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提早轉正，并不按照人力資部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提早轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提早轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規定申請辭職的人員須提早15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反響給人力資部的，到人辦理離任手續的時候，人力資部才會知道這個人要走了，而且沒有盤旋余地了。整個過程中，人力資部處在一個很被動的場面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大-費事和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家六、改善當前問題的建議及措施(一)關于人力資管理制度的建立首先，必須制定符合企業戰略開展需要和企業文化的人力資管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，防止流于形式。其次，改變傳統人事管理的場面，將人力資的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資部被動做事的場面。制度應堅持以人為本的原那么，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、標準的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰清楚，堅持公平、公正，堅持以制度管人，防止出現情大于法，讓所有人都遵守規那么，真正起到“熱爐”作用。(二)關于組織構造和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析^p，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工本錢，實現人力資的優化配置。其次，標準組織構造，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際開展需要，盡可能做到的簡化、明晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資規劃，防止因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進展必要的工作的分析^p，關鍵的崗位應制定工作說明書。(三)關于人員選拔和任用第一，堅持人才是企業開展的泉。重視和尊重人才，防止任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工開展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經歷甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供時機，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線消費員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人開展需求，將員工的個人理想與企業的開展嚴密聯絡起來，同開展共受益。(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的開展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的開展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其奉獻相對等的報酬，還要在充分理解員工的個人需求和職業開展愿望的根底上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種開展渠道和學習深造的時機，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工實在感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而防止員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新才能。(五)關于K3系統的開發利用首先，深化學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。如今這個系統可能已經有最新版本了，是能和效勞商聯絡一下對系統做一下晉級，請專業機構對人力資部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比方負責根底人事管理的要把員工的根本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓開展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對根底人力資管理的完善，然后向全公司推行、改良，實現各個環節對接，到達管理系統化。(六)關于人事管理流程第一，標準流程。對于不科學的流程和規定，要做出改良和完善，一切以簡單有效為為目的，防止到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違犯。第三，嚴格執行。對違犯管理規定和操作流程的行為，要有相應的處分措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。七、實____結首先，感謝秦教師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習時機，感謝S公司人力資部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過理論的，理論才是檢驗真理的標準。記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是生疏和全新的。大批的消費工人，流水線消費車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽不知道如何答復，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開場，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一個或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速開展，書本知識的反響和更新速度是比擬落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們根本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資管理制度，在中國的起步是比擬晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見，在很大程度上沒有建立完好的現代人力資管理制度，還是比擬傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比擬重要的。經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的缺乏，例如人力資管理專業知識還不夠扎實，實際操作才能還比擬差，溝通協調才能需要進一步的進步，應對復雜的現實情況處理才能還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過?？傊瑢嵙暰褪且粋€開掘問題、檢驗知識、鍛煉才能的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長?！笆朗露疵鹘詫W問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資管理運作的根本流程，對招聘工作也有了一定的理解，鍛煉了實際操作才能，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次珍貴的實習時機。雖然，這次短暫的暑期實習完畢了，但對我來說這只是一個開場。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為將來的職業開展奠定堅實的根底。【以下為贈送相關文檔】實習報告延伸閱讀2023人力資實習報告總結一、實習目的熟悉現實企業中人力資管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會理論才能，并在工作中學習新知識，對所學的知識進展總結提升，以指導將來的學習重點和開展方向。二、實習時間XX-7-13——XX-8-25三、實習單位s服飾(**)人力資部(以下簡稱s公司)四、實習內容(一)日常人事變動的手續辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資部最根底的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：1.入職(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的那么不予辦理入職手續。(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完好。(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離任(1)提出離任申請的員工，至人力資部領取《辭職申請書》。(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離任交接表》與離任員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離任員工辦理完畢上交《離任交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4)將離任人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離任員工中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。3.轉正(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提早轉正的人員，至人力資部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資部審批。(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完好，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的那么及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員中，并在k3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。2023人力資實習報告2人力資實習報告(三)XX年年4月3日晴天氣越來越熱，課還是得上，雖然人越來越少，不過我還是堅持的熬著生活。第一天對挪動的好奇心轉變為第二天對挪動授課的無奈，轉化到今天對他的徹底絕望。洗腦，絕對是洗腦，第一堂該死的課講的是集團數據業務，從頭到尾聽完一堂課，回頭想想，也沒搞懂什么是集團數據業務，我在那做初中一年級的暑假作業!我發現進挪動上班只要不搞技術，初一的程度綽綽有余了，也不知道是我老了還是如今教育太興隆了，我居然有幾題想了幾分鐘才做出來，我來氣恨不得用積分作。好了原歸正傳。第一堂課是介紹集團數據業務的，集團數據業務包括了VOIp專線接入效勞，互聯網虛擬專線接入效勞，挪動辦公助理，挪動會議通，企業短信應用系統，LCS車輛定位業務，GpRS專網接入效勞，小區播送，企業挪動____等等。挪動如今已經不僅僅滿足于做話音業務，隨著技術的不斷改良，3G的到來，更多的業務可以通過現有的平臺實現。挪動的客戶效勞理念是4p+4C，即：產品(product)+消費者(consumer)=施行以消費者為導向的產品策略價格(price)+本錢(cost)=施行以滿足消費者需要雖付出的本錢為導向的價格策略渠道(place)+便利性(convenience)=施行以進步消費者購物便利性為導向的渠道策略促銷(promotion)+溝通(munication)=施行以溝通為導向的促銷策略挪動強調效勞的質量，從每一個細小的地方做起，下午的營業廳效勞標準課上，許教師示范了作為一名合格的挪動營業廳效勞人員的標準，雖然很多細微的動作我們平時去營業廳都沒有認真地注意到，但是它們確實都一絲不茍的按照標準作的，比方當用戶進門時，營業員(前臺無用戶)起立迎候(站姿：眼平、頜收，頸直、肩松平、收腹、挺胸、垂臂、腿直、跟攏，尖分、V/丁字)，雙手自然疊放于小腹前，右手疊加在左手上，面帶微笑，點頭示意。在崗工作時，不得擅自互相串崗、脫崗或離崗，不得從事與客戶效勞無關的事情，不得放下手上工作，撥打和接聽私人，業務辦理過程中不得與其他營業員閑聊，不可攜帶私人挪動上崗;其別人員不得私自打斷受理人員與客戶之間的談話，務必做到先外后內;嚴格執行首問責任制;沒有客戶時，不得互相聊天或交頭接耳;不得利用工作之便私自查看、更改客戶檔案資料、索要或承受客戶饋贈或做違犯正常操作規程的事;下班時假設未辦理完客戶的業務需繼續將業務辦理完畢或交待接班人員辦理，不可推諉、拒辦業務;在接待用戶過程中，務必做到始終保持微笑。“站迎站送”，“唱收唱付”等等。我想到了培訓第一天教師說的話，挪動不是賣手機的，是賣效勞的!確實，從它們的效勞態度可以看得出來，挪動之所以可以開展到今天這一步，離不開嚴格的標準和優質的效勞。人力資實習報告(四)XX年年4月4日陣雨雨下了一夜，一直沒有停過，南京的交通異常的擁擠，許多地方積水很深車輛無法通過，等了半個小時車才等到，路上又用去四十五分鐘，到學校已經快上課了，發現挪動教師還沒來，等了一會在被告知在路上了，后來才知道是一處的網絡壞了需要他去處理一下，可以理解。第一堂是“網絡構造及開展規劃”，聽這個名字完全不明白。所謂網絡規劃，就是在一定的本錢下，在滿足網絡效勞質量的前提下，建立一個用量和覆蓋范圍都足夠大無線網絡，并能適應將來網絡開展的和擴容的要求。通過網絡規劃可以使網絡在覆蓋，容量，質量，本錢等發面實現良好平衡。2023人力資專業實習報告經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的缺乏，例如人力資管理專業知識還不夠扎實，實際操作才能還比擬差，溝通協調才能需要進一步的進步，應對復雜的現實情況處理才能還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤大學生人力資部社會理論總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資部實習報告進展闡述，其中，實習目的從指導將來的學習重點和開展方向進展講述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、招聘進展講述，關于S公司人力資管理過程中的一些問題從現代人力資管理制度不健全、組織構造和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良場面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不標準進展講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資管理制度的建立、組織構造和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進展講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為將來的職業開展奠定堅實的根底進展講述。本文對人力資部實習有著參考指導的意義。一、實習目的熟悉現實企業中人力資管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會理論才能，并在工作中學習新知識，對所學的知識進展總結提升，以指導將來的學習重點和開展方向。二、實習時間20**-7-13——20**-8-25三、實習單位S服飾(**)人力資部(以下簡稱S公司)四、實習內容(一)日常人事變動的手續辦理日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資部最根底的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：1.入職(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的那么不予辦理入職手續。(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否標準、完好。(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。2.離任(1)提出離任申請的員工，至人力資部領取《辭職申請書》。(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離任交接表》與離任員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。(3)待離任員工辦理完畢上交《離任交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。(4)將離任人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離任員工中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。3.轉正(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提早轉正的人員，至人力資部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資部審批。(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否標準、完好，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的那么及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員中，并在K3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。4.調動(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資部領取《崗位調動申請表》。(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員中，并在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。(二)招聘1.網上挑選簡歷S公司目前的招聘需求比擬大，在前程無憂、**和服裝三個招聘網站上發布的招聘崗位和需求人數比擬多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，挑選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著挑選。挑選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經歷、年齡、專業及其他關鍵因素，初步挑選出比擬符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。2.預約面試在通過第一輪的網上挑選簡歷后，接下來一項重要的工作就是預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據主管的要求進展預約進展下一步的面談。在溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車道路等根本情況。3.接待應聘者者每天來公司應聘面試的人都比擬多，包括經過簡歷挑選后預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。4.面試對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡單理解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。五、關于S公司人力資管理過程中的一些問題通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的理解，在人力資管理制度的現狀方面也有了比擬全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍占據主流地位，幾大主要人力資管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、標準的建立起來。根據工作理論和研究分析^p，可以總結為以下幾個方面：(一)現代人力資管理制度不健全在S公司，人力資管理的多個環節仍處于傳統的人事管理階段，沒有形成標準的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全按照企業開展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、鼓勵等制度規定，以到達盡可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。(二)組織構造和崗位設置不合理目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間互相交織，有些部門出于獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的場面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的開展需要和人力資規劃。許多崗位沒有經過分析^p和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工本錢和人力資的優化配置，這對公司長遠開展都是不利的。(三)人員的選拔和任用存在不良場面S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進展外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的時機多大于通過外部招聘的，以致于形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司里的場面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和開展。(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的將來開展前景或者說晉升途徑不是很明晰甚至是根本不理解，以致于看不到自己將來所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個明晰的職業生涯規劃，員工的開展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數的員工來說企業里的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續的培養和提升的空間。應該說目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻根本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的開展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一局部行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的開展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難場面。(五)現代人力資管理的工具沒有充分利用目前，S公司在人力資管理這塊用的是金蝶K3人力資管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)根底人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資管理。包括才能素質模型、招聘選拔、培訓開展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具標準根底數據，理順組織流程，圍繞人力資管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理程度，到達進步工作效率的作用。但是，目前公司沒有把這個現代人力資管理工具充分利用起來，除了一些根底的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資管理的功能模塊根本都是閑置的。在做人事報表、人員分析^p以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進展科學標準的管理，根本上還是靠EXCEL等根底辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資部也沒有專人負責各自模塊的管理。(六)日常人事管理的流程不標準據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比擬混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期完畢前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資部并不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提早轉正，并不按照人力資部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提早轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提早轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。另外，按規定申請辭職的人員須提早15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反響給人力資部的，到人辦理離任手續的時候，人力資部才會知道這個人要走了，而且沒有盤旋余地了。整個過程中，人力資部處在一個很被動的場面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大費事和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家六、改善當前問題的建議及措施(一)關于人力資管理制度的建立首先，必須制定符合企業戰略開展需要和企業文化的人力資管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資部的戰略層次，爭取擁有一定制定權和執行權，一切以公司的利益為中心，防止流于形式。其次，改變傳統人事管理的場面，將人力資的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執行權，轉變人力資部被動做事的場面。制度應堅持以人為本的原那么，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、標準的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰清楚，堅持公平、公正，堅持以制度管人，防止出現情大于法，讓所有人都遵守規那么，真正起到“熱爐”作用。(二)關于組織構造和崗位設置首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析^p，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工本錢，實現人力資的優化配置。其次，標準組織構造，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際開展需要，盡可能做到的簡化、明晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資規劃，防止因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進展必要的工作的分析^p，關鍵的崗位應制定工作說明書。(三)關于人員選拔和任用第一，堅持人才是企業開展的泉。重視和尊重人才，防止任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工開展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經歷甚至是關系，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供時機，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線消費員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現有人力資的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人開展需求，將員工的個人理想與企業的開展嚴密聯絡起來，同開展共受益。(四)關于員工的培訓開發和職業生涯規劃首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的開展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的開展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其奉獻相對等的報酬，還要在充分理解員工的個人需求和職業開展愿望的根底上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種開展渠道和學習深造的時機，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工實在感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而防止員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新才能。(五)關于K3系統的開發利用首先，深化學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。如今這個系統可能已經有最新版本了，是能和效勞商聯絡一下對系統做一下晉級，請專業機構對人力資部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比方負責根底人事管理的要把員工的根本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓開展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最后，通過一步步的對根底人力資管理的完善，然后向全公司推行、改良，實現各個環節對接，到達管理系統化。(六)關于人事管理流程第一，標準流程。對于不科學的流程和規定，要做出改良和完善，一切以簡單有效為為目的，防止到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違犯。第三，嚴格執行。對違犯管理規定和操作流程的行為，要有相應的處分措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。七、實習感悟首先，感謝秦教師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習時機，感謝S公司人力資部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過理論的，理論才是檢驗真理的標準。記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是生疏和全新的。大批的消費工人，流水線消費車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽不知道如何答復，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開場，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一個或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速開展，書本知識的反響和更新速度是比擬落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們根本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資管理制度，在中國的起步是比擬晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見，在很大程度上沒有建立完好的現代人力資管理制度，還是比擬傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比擬重要的。經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的缺乏，例如人力資管理專業知識還不夠扎實，實際操作才能還比擬差，溝通協調才能需要進一步的進步，應對復雜的現實情況處理才能還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成后期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過?？傊?，實習就是一個開掘問題、檢驗知識、鍛煉才能的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長?！笆朗露疵鹘詫W問，人情練達即文章?！边@段時間的磨練，使我懂得了企業人力資管理運作的根本流程，對招聘工作也有了一定的理解，鍛煉了實際操作才能，對以后的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次珍貴的實習時機。雖然，這次短暫的暑期實習完畢了，但對我來說這只是一個開場。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以后學習的重點和方向，并進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為將來的職業開展奠定堅實的根底。2023人力資實習報告1人力資實習報告(一)XX年年4月1日晴今天是南京挪動實習培訓的第一天，大家都是帶著一種對挪動的好奇坐到這個教室里。挪動公司一直就是每一個南郵學子向往的地方，作為中國乃至亞洲第一大運營商，挪動公司帶給人太多神秘感，一個擁有上億用戶的公司到底是如何運作保證人們的信息通信的?挪動公司是如何保證在任何地方都能提供優質的通話的?挪動公司終究是怎樣一步步成為第一大運營商的?帶著許許多多疑問，我們開場了第一堂實習培訓課。這一堂課是由南京挪動綜合效勞部的簡教師給我講的，主題是“企業文化”。三流企業作產品二流企業做品牌一流企業做文化挪動這個中國一流企業做的正是文化!“正德厚生臻于至善”便是中國挪動的價值觀。企業使命：“創無限通信世界，做信息社會棟梁”;中國挪動的愿景:“成為卓越品質的創造者!”1997年，廣東挪動和浙江挪動資產上市，融資42億美元在____和美國上市，短短8年時間，中國挪動通信集團公司于XX年4月20日成立，注冊資本為518億元人民幣，資產規模超過4000億元。中國挪動通信集團公司全資擁有中國挪動(____)集團，由其控股的中國挪動在國內31個省(自治區、直轄市)設立全資子公司，并在____和紐約上市。目前，中國挪動是我國在境外上市公司中市值的公司之一，也是亞洲市值的電信運營公司。近日，美國《財富》雜志XX年度世界500強公司出爐，中國挪動名列202位。中國挪動通信是國內專注挪動通信開展的通信運營公司，主要經營挪動話音、數據、Ip和多媒體業務，并具有計算機互聯網國際聯網單位經營權和國際出入口局業務經營權。中國挪動通信擁有“全球通”、“動感地帶”、“神州行”三大客戶品牌。三個不同的品牌面向三種不同的人群，“全球通”面向的是大客戶，雖然只有不到20%的用戶卻奉獻了50%以上的營業額?！皠痈械貛А敝饕嫦蚰贻p人，大局部是學生，“神州行”面向的是群眾，根據不同的需要制定了不同的效勞和資費標準。如今的挪動公司已經不再僅僅滿足于做“挪動通信專家”，而是做“挪動信息專家”。隨著3G的到來，將來挪動將推出更多的效勞，比方，可視，高速上網等?？梢钥闯鰜砼矂庸菊诓粩嚅_展，立志為客戶提供更好更多的效勞。人力資實習報告(二)XX年年4月2日晴今天是實習培訓的第二天，早上第一節課是由肖教師給我們上的挪動通信根底知識。詳細地介紹了挪動通信技術的開展，主要有三代：第一代是模擬技術和頻分多址(FDMA)，雖然模擬蜂窩網絡獲得了很大的成功，但也逐漸暴露不少問題，如：平安保密性差，數據承載業務難開展，特別是隨著用戶數增加，其容量已無法適應市場需求，因此模擬蜂窩系統已逐漸被數字蜂窩挪動通信所取代。第二代是數字時分多址(TDMA)和碼分多址(CDMA)。由于數字通信系統的優點，如：頻譜效率高、容量大、業務種類多、保密性好、話音質量好、網絡管理才能強等，使得數字通信網得到迅猛開展。特別是GSM系統，技術成熟、管理靈敏、有完善的技術標準，在泛歐獲得很大的成功之后，在世界許多國家更是得到廣泛的應用，已成為陸地公用挪動通信的主要系統。第三代就是如今最熱門的話題“3G”，如今的歐洲的制式是(WCDMA)，美國的(CDMAXX)還有我們正在研發的(TD-SCDMA)。3G它可以處理多種媒體形式，提供包括網頁閱讀、會議、電子商務等多種信息效勞。為了提供這種效勞，無線網絡必須可以支持不同的數據傳輸速度，也就是說在室內、室外和行車的環境中可以分別支持至少2Mbps(兆字節/每秒)、384kbps(千字節/每秒)以及144kbps的傳輸速度。將來的挪動市場將是數據信息代替傳統話音效勞。我們期待這一天的到來。下午的課程教師給我們講述了人際交流的技巧，從性格上可以把人劃分為支配型，分析^p型，表現型和平和型四種類型，與這四種人交流的方式個不一樣，所要注意的事項也不一樣。這堂課對我們的幫助很大，不光是在工作中，在人與人溝通的每一個方面都可以派上用場。也讓我知道一名合格的員工不僅要有技術，專業知識，更重要的是與人溝通和合作的才能。交流其實也是一門很深奧的學問，如何把你想要標答的觀點較為容易的人別人承受是我們溝通的目的。接下來的一節課姜華教師給我們介紹了挪動營銷的渠道，包括自辦營業廳，合作營業廳和代理營業廳等。如今南京市場上代理營業廳占了絕大多數，目前挪動正在過大自辦營業廳的數量同是突出品牌，開設了全球通營業廳，動感體驗廳，滿意100營業廳等等，給用戶提供了更方便更全面的效勞。同時挪動還有自己的網站施行自助式的效勞，然用戶足不出戶就可以辦理所需的業務，隨著3G的到來，不久我們將可以同過手機直接辦理業務。2023人力資實習報告模板20xx人力資實習報告模板本人結合自身專業在成都電業局的人力資部進展一周的專業調查和專業理論，受益非淺。人力資部主要負責人力資開發和施行，中層領導班子的建立與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。人力資部設置正副主任各一名，其職業道德的根本要求：一要有愛心：愛職業，愛員工、敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資管理業務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的點。四要具有探究、創新、團結、協調、服從、自律、安康等現代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優秀的人力資主任具備以下方面的素質：具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。對于人力資主任來說，只有公正才可以做到無私，才可以客觀地對人力進展評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持唯才是用的原那么。還要具有堅決英勇的意志力才能使自己在人力資的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原那么。具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析^p判別提供技術保證。另一方面，一個人力資的負責人同時要和不同專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于進步對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進展驗核判別，也有利于人力資建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資庫營造條件。具備實現人力資有效管理的專業知識和職業才能。這些知識和才能包括：人力資規劃管理和人力資管理手冊設計的才能；職位分析^p和績效考核管理才能；薪酬與福利管理才能；人力資開發、培訓才能；人事制度管理才能。當然，作為人力資經理還應具備組織才能、領導才能、表達才能、自信力〔以及對人力資管理工作的興趣或愛好〕等其它素質才能。當前成都電業局正在深化改革，以強化科學管理，進步工作質量和辦事效率，進步企業經濟效益為目的，以電力企業施行公司化改組、商業化運營、法制化管理為取向，按照“產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現代企業制度特征，根據“精簡、效能、統一”的原那么，強化綜合協調、監視保證職能，真正建立起符合市場經濟規律的、標準合理的、符合現代企業制度要求的組織管理體系。為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，標準內部機構、崗位設置。設置了局長工作部、生技部，財務部、電力營銷部、人力資部、平安監察部等機構，其中人力資部在進展有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創造出較大的經濟效益：加快電力開展步伐，創造的餓就業崗位；清退臨時工，安置充裕人員；控制新增人員，把好人員“入口關”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡到達法定退休年齡的員工，一律按時辦理退休手續；標準崗位條件，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要消費崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或獲得國家職業技能鑒定本崗位高級工以上證書；管理和專業技術崗位上的人員，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤效勞崗位上人員必須具有初中及以上學歷。引入人才競爭機制，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動合同的管理，嚴格考核。同時在工資制度方面實行崗位技能工資制，標準工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。技能工資制有根本工資和輔助工資組成，根本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關文件規定，實行過渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除6元后，暫就靠入技能工資標準，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重，技能要求上下，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資，由于瀘州電業局把崗位劃分為消費崗位、管理及專業技術崗位兩大類，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。消費崗位崗級以220KV變電站的值班長為崗級122級，最低崗級為32級；管理及專業技術崗位以電業局局長為崗級192級，最低崗級為32級。輔助工資由年功工資、暫未列入根本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動晉級工資、電業局確定的各項補貼組成。崗位技能工資制的施行是與靈敏多樣