人事行政部年終總結2021匯報人：xx

匯報日期：202X年XX月LogoLoremipsumdolorsitamet,consectetueradipiscingelit.Maecenasporttitorconguemassa.Fusceposuere,magnasedpulvinarultricies.【年終總結】【新年計劃】【述職報告】【工作匯報】第一頁，共二十六頁。

本次工作總結從公司人力資源管理現狀出發，對存在的問題作了比較客觀深入的分析，明確了今后人力資源管理的發展方向，并制定了較為具體的實施措施。人力資源管理是公司201X年完成經營指標的重點輔助環節，在“以人為本”精神的指導下，我們將重點完成如下工作：整改目前存在的各種問題（如團隊溝通問題等）、強化績效管理的工具作用、深入規范薪酬體系的改革、不斷完善人才配置和人才激勵機制，為不同崗位、不同業務序列的員工輔助設計職業生涯規劃，使每一位員工都能清楚自己在公司的定位和發展前途、強化培訓管理，使各級員工在公司系統化的培訓和自身努力下得到真正的進步，最終使公司真正實現由傳統人事管理模式向以業績管理為主導的人力資源管理模式的轉變。2021年度人力資源管理總體思路第二頁，共二十六頁。04薪酬福利、勞動關系此部分內容作為文字排版占位顯示03人員配置、人員發展此部分內容作為文字排版占位顯示02行政人事工作的總結和計劃此部分內容作為文字排版占位顯示012021年公司行政人事工作整體概況此部分內容作為文字排版占位顯示062021年公司信息化建設此部分內容作為文字排版占位顯示05行政事務此部分內容作為文字排版占位顯示目錄CONTENT第三頁，共二十六頁。Professionalcustomallkindsofindustryppttemplate,thisworkbelongstoflyimpressiondesignoriginal,donotdownloadafterthenetworkcommunication.2021年公司行政人事工作整體概況01第四頁，共二十六頁。長處欠缺的地方改善啟發行政事務管理行政管理的制度相對健全內部溝通的有效途徑不足“獎優罰懶”的獎懲管理不足加強上下、部門溝通的有效管道強化獎懲手段細化行政輔助類工作的方法人力資源管理計劃驗收型的績效考核管理模式缺乏后備人才保留/培養的措施未能突出高績效員工的獎勵目標設定的方法不夠且滯后，缺乏關鍵業績指標以反映真實情況變化并探討問題根源需加強員工的職業發展機會規劃與溝通薪酬獎勵機制執行力度不足修訂業績考核機制和關鍵業績考核指標加強優秀人才的培訓培養管理鼓勵合理化建議修訂有效的薪酬獎勵和員工職業發展機制企業文化建設員工對企業文化認知度增強具有明確的企業文化管理手冊需強化企業精神并提供升遷管道給優異員工缺乏培訓和考試的長效機制建立基本的公司價值體系和信念強化企業文化培訓和考核2019年涵蓋的工作內容以及差距分析01第五頁，共二十六頁。2017年中國市場整體平均加薪率7.9％以上2017年有87%的參調公司增加員工人數（2013年僅有60%），平均增加數量接近企業員工總數的1/4高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發清晰。有51%的公司為鼓勵員工穩定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達2.5個月工資；也有相當數量的公司提供了目標績效獎金、特殊福利包、股票期權等多種計劃來保留人才最為廣泛采用的舉措的則是企業專門的培訓和發展項目（58%），培訓作為提升員工技能及敬業度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業的再度啟航人才市場的低端人才供大于求，同時高端和特殊人才稀缺0112345第六頁，共二十六頁。Professionalcustomallkindsofindustryppttemplate,thisworkbelongstoflyimpressiondesignoriginal,donotdownloadafterthenetworkcommunication.行政人事工作的總結和計劃02第七頁，共二十六頁。員工穩定性有待提高員工穩定性有待提高員工穩定性有待提高員工穩定性有待提高01離職原因概況：公司制度嚴格；競爭對手針對性的招聘；02工作崗位挑戰性不強；職業發展機會的有限性；04人際關系的處理不善；上下級、部門間溝通不暢；加班時間長，等。03薪資水平不滿意；氛圍壓抑、積極性不強；辦公環境不理想；A、2018年春節后是普遍的離職高峰期，人員流動明顯增加。B、2015年7月份開始，隨著經濟形勢好轉，營銷人員數量增加明顯。員工總體情況02第八頁，共二十六頁。40%50%60%30%100%20%70%80%90%0%10%20192018201720162015012019年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。員工穩定性有待提高02從公司整體學歷分布上看：研發系統的整體學歷水平最高，高學歷人員比例70%，高于去年同期60%的水平。022018年計劃仍需要在高學歷、高層次人才招聘上下功夫，研發高學歷層次力爭達到80%，其他部門人員（生產員工除外）原則上選擇大專以上學歷。03第九頁，共二十六頁。員隊伍的學歷結構有待提高02點擊輸入標題2018年底，2年以上的在職員工僅14%，1年以下的新入職員工數達57%。多數老員工熟悉公司制度、掌握著公司核心部門或環節點擊輸入標題2018年在員工招聘中我們重視崗位和學歷的適應度，更多地是根據崗位對在崗者的要求選擇適應的學歷，同時重視高學歷人員的選擇。點擊輸入標題有著豐富的失敗教訓或成功經驗，因此新老員工在職比例的不合理會將影響工作效率、企業文化傳承和經驗積累等。點擊輸入標題2019年將改善新老員工的比例關系：增強新老員工的經驗交流、擴大導師制的適用范圍、做好老員工的職業生涯規劃等。第十頁，共二十六頁。制訂公司的人員編制及招聘計劃完成招聘網站的簽（續）約以及新渠道的預定和開拓協調各部門落實招聘實施計劃1232019年1-3月2019年4-6月2019年7-9月新老員工更替比例不合理02第十一頁，共二十六頁。2019年1月份完成公司人力資源規劃02人員補充規劃根據歲末年初離職情況制訂相應的招聘補充計劃，在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充招聘渠道拓展主要完成網絡招聘的續約以及開拓多種招聘渠道已利于2014年招聘計劃的落實崗位編制規劃主要完成2018年公司各部門定員定編問題人力調配規劃主要依據公司各部門、崗位職務的專業分工來內部配置、提拔或調動所需人員第十二頁，共二十六頁。確定人員需求確定人員需求確定新進人員培訓新員工總經理審定公司總體規劃與新進重要崗位人員面談、交流人力資源部確定人員需求審定方案合理性確保合適的管理人員參與篩選流程初步面試篩選與所有新進人員面談、交流需求部門在深度工作分析的基礎上，提出合理的人員需求參與人力資源部組織的招聘需求部門的專業面試、復試需求部門專業知識、業務技能培訓的崗位勝任力的再培訓人力資源部基于經驗和其它信息為需用求部門提供支持確定人員需求的數量及崗位要求多渠道、多方式組織招聘活動按要求進行面試篩選安排面試，書面測試及其他篩選方法就面試和面試結果交換意見培訓新員工引導員工進入工作狀態年初人力資源規劃的具體內容02第十三頁，共二十六頁。Professionalcustomallkindsofindustryppttemplate,thisworkbelongstoflyimpressiondesignoriginal,donotdownloadafterthenetworkcommunication.人員配置、人員發展03第十四頁，共二十六頁。完成2-3月份的招聘計劃的基礎上根據企業戰略計劃的要求并在明確員工發展方向的前提下，在企業內部通過有效途徑改善和提高員工的素質和技能，合理規劃職業發展路線圖。個人的能力評估個人發展目標個人發展檔案輪崗計劃擴大導師制范圍員工職業發展檔案培訓計劃公司崗位后備計劃高效、及時、高質量完成2-3月份招聘工作03員工個人發展計劃公司發展需要第十五頁，共二十六頁。導師制概念Pleasereplacetext,clickaddrelevantheadline,modifythetextcontent,alsocancopyyourcontenttothisdirectly.。提高專業技能80%是指為每一位導師有針對性地帶一位新員工，這位導師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應和發展。目前該制度僅在研發部試行。導師制擴大的意義60%導師制擴大的意義幫助領會企業文化理解經營管理戰略與策略提升綜合素質提高經營管理技能提高專業技能幫助改善工作績效傳承成功經驗員工職業發展路線圖03第十六頁，共二十六頁。關鍵職位關鍵職位要求崗位后備崗位后備分析市場供需情況12345分析關鍵職位應考慮對公司發展的重要性人才市場供需情況失去現職位上干部/員工的可能性職務不高但屬于關鍵崗位的職位關鍵職位要求完善《崗位說明書》，使其能體現對關鍵職位的詳盡要求。編制《后備人才管理辦法》。崗位后備各部門與人力資源部一起，根據職位要求和績效考核結果，進行分析，挑選崗位后備，同時對他們提出發展方向。這項工作應與人員輪換、個人發展相結合。崗位后備分析人力資源部負責每年對崗位后備制度執行情況進行分析，確保制度完善。關鍵職位分析關鍵職位應考慮對公司發展的重要性人才市場供需情況失去現職位上干部/員工的可能性職務不高但屬于關鍵崗位的職位擴大導師制，幫助員工成長03第十七頁，共二十六頁。尚未建立起較完整的培訓體系沒有形成較完整的培訓模式沒有專職培訓人員培訓的隨意性較強培訓系統性不夠各部門培訓資源沒有實現共享客觀原因：公司規模有限，培訓預算不足，培訓管理意識不強。建立崗位后備制度，進一步提供員工/干部發展機會03第十八頁，共二十六頁。Professionalcustomallkindsofindustryppttemplate,thisworkbelongstoflyimpressiondesignoriginal,donotdownloadafterthenetworkcommunication.薪酬福利、勞動關系04第十九頁，共二十六頁。考慮公司的經營狀況，制定薪資調整的關鍵關聯指標調整薪酬結構依據最低工資制度每年調整最低工資標準，薪資制度符合國家和本地的政策以及勞動法規擴大公司獎懲的力度和范圍，拉開收入差距，利用工資收入杠桿驅動員工積極性制定與經營業績掛鉤的業績獎金發放制度薪酬調整依據建立崗位后備制度，進一步提供員工/干部發展機會薪酬制度改善思路04第二十頁，共二十六頁。福利制度改善思路04公司目前福利：各項補貼。通訊補貼、工齡津貼、結婚生育禮金、以及其他工作獎勵A公司目前福利：在法律規定的范圍內，在符合公司薪酬政策，考慮公司負擔水平的前提下，開發個體化的彈性福利計劃。以滿足員工對福利的不同偏好，充分發揮福利的長期激勵作用。B公司目前福利：增加生產員工社會保險，解決員工的門診和住院治療費問題以及可能防范存在的工傷風險。C公司目前福利：根據政策，公司為員工辦理社會保險，包括養老、醫療、失業、生育、工傷保險（生產類員工除外）。D公司目前福利：深圳戶籍員工人事檔案管理，托管在深圳市人才交流中心和南山勞動局，外地辦事處人員社保全部在深圳繳納。E公司目前福利：2018年公司勞動關系管理目標：勞動關系新員工簽訂一年期，續簽員工為三年F第二十一頁，共二十六頁。Professionalcustomallkindsofindustryppttemplate,thisworkbelongstoflyimpressiondesignoriginal,donotdownloadafterthenetworkcommunication.行政事務05第二十二頁，共二十六頁。整體平均加薪率有51%的公司為鼓勵員工穩定性，提供了“長期留任激勵獎金”，該獎金平均可達2.5個月工資；也有相當數量的公司提供了目標績效獎金、特殊福利包、股票期權等多種計劃來保留人才整體平均加薪率高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發清晰。整體平均加薪率高績效員工與普通績效員工的年度獎金差距是2-3倍，企業將薪酬杠桿向高績效人才傾斜的趨勢愈發清晰。整體平均加薪率最為廣泛采用的舉措的則是企業專門的培訓和發展項目（58%），培訓作為提升員工技能及敬業度的重要手段，無疑會成為人力資源工作重心，以配合企業的再度啟航整體平均加薪率2017年有87%的參調公司增加員工人數（2013年僅有60%），平均增加數量接近企業員工總數的1/4勞動關系05第二十三頁，共二十六頁。Professionalcustomallkindsofindustryppttemplate,thisworkbelongstoflyimpressiondesignoriginal,donotdownl