員工績效管理分享人力資源部智海濤目錄全員績效績效實施背景及推廣方式績效開展主要工作績效結果的應用績效實施取得效果背景為什么實施全員績效？12內部發展與管理需要近年來，安陽公司在區域拓展上取得了較大的突破。如何在現有基礎上，深挖潛能，繼續保持高速增長，成為發展和管理的一個瓶頸。

全員績效推動了許多企業的成功，安陽公司希望借此，尋求一條內涵式增長的道路，實現持續不斷的自我突破。實現建設成為“開放和諧型企業、本質安全型企業、服務優秀型企業、管理規范性企業、發展創新型企業”的目標。集團大區推動需要集團和大區將安陽公司列為全員績效試點單位。希望通過我們的試點，總經經驗，為其他兄弟單位提供參考和幫助。

全員績效的推行得到了從集團到公司層面各級領導的充分重視。為其實施提供了堅強的政策支持與保障。集團人力資源部于2013年到公司調研并宣貫。傳授全員績效管理工具。集團引導在鄭州大區商業計劃會上，全員績效作為大區星光項目進行匯報。在大區人力資源工作會上，亦進行匯報。大區重視孫總對公司績效管理實施給予了充分關懷，在各類會議上，不遺余力鼓勵公司利用績效，推動公司發展。公司關懷部門支持在實施中，各部門大力配合，主動探索，探尋最適合部門管理的方案，全年未出現一起與績效有關的員工申訴。一、領導重視績效推進小組人力資源部部門五計劃財務部戰略管理部部門四部門N……績效管理辦公室……二、組織保障成立以孫政群總為組長的全員績效推進小組，公司所有部門、子公司負責人為小組成員。推進小組下設辦公室，人力資源部經理任主任。

建立全員參與的組織體系，每個部門設績效聯絡員（中層副職）。績效聯絡員三、科學規劃制定方案依照集團全員績效管理指引，公司借力勞動部工資研究所，并廣泛聽取來自內部各方面的聲音，歷經10余次討論和修改，結合實際，制定出較為科學的全員績效管理方案，并出臺實施細則與部門績效考核方案，支持大方案的實現。全員績效管理方案《全員績效管理方案》實施細則部門績效考核方案四、層層分解、全員覆蓋公司年度重點工作公司業績合同部門年度/季度重點工作部門業績合同崗位重點工作/職責每位員工業績合同高管年度重點工作高管業績合同重點工作績效考核業績分解總部總部人力配合戰略部（季度+年度）人力資源部（月度+年度）公司構建了從整體到崗位的四級績效體系，層層分解，落實到人，旨在充分調動各部門、各員工的積極性，促進公司商業計劃的實現。五、兩級績效考核部門評價等級A+（卓越）A（優秀）B（良好）C（合格）D（待改進）部門季度考核系數1.21.11.00.90.8各等級比例≤10%≤20%-部門數量13-考核等級A+（卓越）A（優秀）B（良好）C（合格）D（待改進）人數比例≤10%≤20%-建議獎懲系數范圍1.2-2.01.1-1.21.00.8-0.90-0.8組織績效崗位績效戰略部牽頭對各部門進行年度、季度組織績效考核，考核成績實行強制分布；人力資源部組織各部門對崗位人員實行年度、月度考核，考核結果實行半強制分布。

個人績效由兩部分組成：“月度預發+季度”，將個人業績與部門業績關聯。例如：部門績效等級為“卓越”的，部門所有員工將得到1.2倍系數的績效工資獎勵，增加了員工的集體榮譽感。公司中層以下員工績效管理（含勞務派遣）。績效考核關系與考核周期被考核人考核人最終考核結果確定高管總部、大區總部、大區中層管理人員績效管理辦公室分管副總公司績效管理委員會主管部門經理部門績效管理考核小組員工主管、班組長部門（含縣域）績效管理辦公室公司績效管理委員會員工（含主管，下同）績效：實行月度考核和年度考核。月度考核是崗位日常考核，考核結果與各月度績效工資掛鉤；年度考核是綜合考核，考核結果與年終獎金及各項榮譽評選、職稱評聘掛鉤。六、員工的績效考核本次培訓范圍：123公司、部門重點工作崗位主要職責管理職責（承擔管理任務的主管、班組長）立足本職，重點推動，促進商業計劃完成精益管理7S管理將特色管理納入崗位績效七、崗位績效指標設計架構目錄全員績效績效實施背景及推廣方式績效開展主要工作績效結果的應用績效實施取得效果2014年初，組織召開了“全員績效實施啟動會”，公司各部門、各縣域公司負責人和績效聯絡人參加會議。

會議同時對三個方案進行培訓，并對如何分解崗位績效指標進行探討，對各部門提出的問題進行一一答疑。1思想宣貫2工具宣貫專門組織績效聯絡人，對績效工具的使用進行培訓，并對績效實施過程中可能遇到的問題進行探討。3.績效文化宣傳公司還通過開展豐富的與績效有關的宣傳活動，形成全員績效文化氛圍，促使更平穩落地。管網設置的績效宣傳欄制作全績效宣傳畫報，倡導業績第一各部門成立績效管理小組。依據公司方案，結合各部門特色，制定各自的《績效實施方案》與《月度標兵評選方案》。

各部門進行分班組培訓，將績效理念和指標分解方式宣貫到每一位員工，轉變績效思路。寫總結做計劃實施前實施后各部門依部門實際，積極探索績效管理方式。如辦公室，每月集中梳理崗位工作計劃，使績效指標更貼近實際。原輸配管網部，對各班組進行考核，并按考核結果兌現績效獎勵，目前，有更多的部門和縣域公司開展部門級績效考核。原輸配管網部季度評比欄辦公室梳理月度指標現場4、績效在各部門的推廣為提升對員工日常工作的監督指導力度，為年度各項榮譽評選提供可靠依據。在孫總的倡導下，根據月度考核成績評選“月度標兵”，并將月度標兵與年度各項榮譽評聘、職業發展關聯。隨著標兵在評先評優及激勵上的廣泛應用。月度標兵評比已成為大家競相爭取的榮耀，對引導“比學趕幫超”氛圍起到了重要作用。公司每月對月度標兵及其事跡、收入增加額、榮獲次數進行分析并公示。5、月度標兵，引領崗位榜樣6、定期分析，加強過程控制公司每季度發布《部門績效考核總結報告》，每月發布《全員績效月報》，分別對組織績效和崗位績效進行分析總結。定期總結分析——兩個報告戰略管理部每季度對部門績效考核情況進行分析和總結。報告主要對各部門績效考核結果、業績指標完成情況、存在的差距與不足以及績效考核實施中存在的問題等進行分析，公司的業績指標得到了明顯的改善，業績好的部門再接再厲，業績指標暫時落后的部門迎頭趕上。報告對完成較好和較差的業績指標進行了分析和總結，并提出相應的整改建議。報告對各部門考核等級予以公布，體現了、公正、公開的考核原則，形成了以業績為導向的工作氛圍。部門績效考核總結報告每期月報皆有主題，根據調研發現或將活動制定月報提煉各部門先進做法，互相學習、交流經驗月報對績效分布、績效差額進行分析，分析不同等級員工績效收入情況。月報主要對公司整體及主要部門績效等級分布、績效差額、存在問題、優秀經驗等進行分析，提供了一個關于績效的交流平臺，在全員績效推廣的初期，起到了重要作用。績效月報目錄全員績效績效實施背景及推廣方式績效開展主要工作績效結果的應用績效實施取得效果全員績效首席員工專業技術和技能津貼優秀班組突出貢獻獎優秀員工應用結果，與激勵體系相結合在公司領導的倡導和大力支持下，各月績效結果得到了充分利用，實現了績效與激勵體系的全面結合。月度季度績效：兌現月度、季度績效工資；優秀員工：2014年評選要求至少獲得一次月度標兵；首席員工：月度標兵獲得次數在投票中折算成票數；技能聘任：績效不得出現為D；學標桿先進個人的評選與績效結合；與年度獎金分配掛鉤崗位績效應用范例：1.引導業績文化

全員績效實施以來，表現優秀的人得到了較以往更多的回報。全員績效的精髓在逐步落地并影響著每一位員工，人人爭創優良業績也成為員工的工作準則。績效收入區間拉大

目前，可衡量工作量崗位（如基層）的績效工資差距一般可達400元以上，最高的員工其績效比核定值多拿1600余元。客戶服務部維修崗部分員工績效示例共有16人，22次月度績效等級評價為D，人均績效較標準值減少142.2元。按照績效方案要求，已取消2人當月所享受的相關津貼。經統計，另有1人連續3個月被評價為D，將按規定取消其2014年度各項榮譽津貼，待2015年各月、年度業績均達到“良好”及以上等級，方可參與2015年度各項榮譽評聘。2、績效的負激勵

目前，績效管理已深入人心，除了本職工作外，已逐步滲透到了管理、工作的各環節，用于激勵和督促各專項工作的實現。督促重點工作按計劃推進，如：竣工資料及結算專項治理工作，精益管理與學標桿重點工作服務提升安全保障引導在服務中表現優異的重點激勵，造成負面影響的加重處罰。對違章操作、違章指揮等違反安全操作的行為加重處罰。3、督促重點工作的實現4、績效與激勵體系結合范例（節選）與個人發展結合與集體評優結合1、年度內至少獲得4次以上（含4次，下同）“月度標兵”稱號，且月度考核成績未出現過D的員工，可以推薦為“優秀員工”候選人。2、年度內至少獲得8次以上“月度標兵”稱號，且考核成績未出現“D”的員工，可優先推薦為“首席員工”候選人。3、連續兩年年度內獲得“月度標兵”達到8次以上，且考核成績未出現“D”的員工，可作為部門見習經理的優先推薦人選。1、年度考核內部門考核結果兩次為“卓越”，且未出現重大失誤的部門可列為年度“突出貢獻獎”入選部門。2、年度考核內部門考核結果出現兩次“待改進”的，年終不能參加年度“突出貢獻獎”評選。目錄全員績效績效實施背景及推廣方式績效開展主要工作績效結果的應用績效實施取得效果公司班組通過全員績效管理模式的推廣，公司目標層層分解到崗位，實現了“千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標”，促進了公司商業計劃的有效完成。2014年，安陽公司凈利潤突破一億元，與績效的推廣有著直接的關系。部門員工部門業績考核紅旗班組評選崗位標桿評選商業計劃檢討1.促進商業計劃的完成2.打破平均主義，優秀的人收獲更多回報經測算，人均績效月應發額為503元（主管560、高難度崗位600、普通員工與勞務派遣480）。員工績效實際收入成正態分布。人數比例績效差額第一，領導要高度重視第二，對于績效考核要有正確的認識，宣貫理念。

1、績效基數不是應發工資

2、績效考核只是績效管理過程中的一個環節，績效考核絕不等于績效管理。激勵分兩種，正激勵與負激勵，把績效考核當成一個懲罰人的大棒槌是不行的，要避免說：“不好好干，考核他”，完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統管理活動。更強調過程。

3、績效考核的主要目的是發現員工在工作上的不足,并通過分析原因,提出具體措施,幫助員工改進績效,以獲得企業和員工雙贏的效果。所以在績效考核中應該把員工目標和企業目標結合起來,要加強溝通,讓員工了解考核的目的、意義,消除員工的顧慮。第三、制定出切實可行的考核標準考核指標的過粗、崗位職責模糊、工作規范不明確容易造成考核的不公正，人情分與主觀因素會影響比較嚴重；濮東公司績效推廣建議人人學標桿人人做標桿2013年11月，集團在白洋淀華潤大學召開了以“學標桿”為題的總經理工作會議，王傳棟主席做了《踐行1+2+3實現燃氣夢》的重要講話，強調了學標桿和精益管理的重要性，并提出了具體要求。任何一個崗位，都需要標桿;任何一個普通的崗位，都可以成就不平凡的事業。——王傳棟一、集團學標桿提出背景

2014年，孫總創造性地提出了“人人參與、全民健身”的學標桿理念，將學標桿落實到崗位，以點帶面，從而促進基層管理工作的提升、提高員工積極性，最終促進公司整體業績的提升。得到了傅育寧董事長、王傳棟主席的高度評價。

經調研與共同探討，公司于10月發布了第一批梳理的3個部門8個崗位36項標桿指標，其中2項不適合月度監控，共監控運行指標34項。2015年，集團將人人學標桿列為年度重點工作。孫總在集團學標桿工作會上發言沈總組織標桿指標研討二、公司崗位學標桿的提出崗位標桿指標庫及基礎指標庫崗位優秀行為庫學標桿評價體系目標：實現員工技能水平的提升、管理方式的提升，促進公司業績完成。將各崗位中標桿員工優秀行為項匯總整理，職能崗位將業績優秀員工的優秀行為匯總整理，形成“崗位優秀行為庫”，在崗位推廣。制定人人學標桿評價方案，將人人學標桿與績效管理相結合。定期對部門和員工學標桿落實情況進行評價，評價結果在績效上兌現。一個管提升，一個管必須完成三、崗位學標桿的三項核心工作為表彰2014年在學標中表現優秀的個人，起到激勵和帶動作用。人力資源部制定了2014年度學標桿先進個人評選辦法，目標主要針對首批發布標桿指標的員工。經核算各員工學標桿得分，報總經理辦公會最終確定，評選出學標桿一二三等獎共四人。安軍紅客服維修工姚勇輸配搶維修工王海超客服維修工劉廣印輸配檢漏工四、2014年度崗位學標桿的表彰公司專門制作了“崗位學標桿光榮榜”，擺放在一樓大廳的醒目位置。展示30余位創標員工的風采以及他們所創造的標桿業績，旨在營造學標桿氛圍，號召大家共同學習，推動各項工作再進一步。序號標桿指標定義計算方法（公式）單位基礎值1檢漏人員到位率檢漏人員現場作業實際到崗率檢漏人員到位率=檢漏人員實際到崗數/檢漏人員應到崗總數%100%2儀器設備保養率儀器設備的日常保養情況儀器設備的保養率=儀器設備的實際保養數/部門儀器設備應保養總數%100%3勞保用品使用率現場作業人員勞保用品使用情況勞保用品穿戴率=勞保用品實際使用數/勞保用品應使用數%100%4設備完好率漏氣位置開挖準確漏氣開挖準確率=開挖準確數/漏氣開挖總數*100%%99%5漏氣地點定位準確率設備正常運行情況下完好狀態（設備使用正常、保養良好、按時標定、及時上報維修等）設備完好率=個人管理設備完好臺數/個人設備管理總臺數*100%%99%2、建立基礎指標庫五、崗位標桿指標庫與基礎指標庫范例檢漏隊檢測工崗位關鍵指標標桿值序號關鍵指標項定義計算方法（公式）單位基本值標桿值權重人員1每月檢測工作量按照工作計劃當月內檢測總量檢測米數=防腐層檢測米數同時進行打孔檢測米100001200040%張波2發現的泄漏量發現的地下燃氣管網泄漏數和偷氣數泄漏量=每月查出的地下燃氣管網泄漏數（發現偷氣數大于泄漏處）處4840%劉廣印4崗位技能理論考試和實操考核合格崗位技能=理論考試+實操考核分809520%王淑芳指標基本值標桿值權重標桿人抄表工作量900分1200分20%周海霞戶內表抄見率8