1第五章薪酬水平及其外部競爭性2主要內(nèi)容及重點(diǎn)第一節(jié)薪酬水平及其外部競爭性決策

一、薪酬水平及外部競爭性的概念二、薪酬水平及外部競爭性的作用第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動(dòng)力市場對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響

第三節(jié)市場薪酬調(diào)查

一、市場調(diào)查概述1、調(diào)查的概念2、調(diào)查種類二、實(shí)施步驟√√√第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策4一.薪酬水平及外部競爭性的概念與作用外部競爭性是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場中的相對(duì)位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場上人才競爭能力的強(qiáng)弱。薪酬水平指雇主所支付的一系列勞動(dòng)力費(fèi)用的平均水平（企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬）概念5思考：對(duì)薪酬的外部競爭性的理解一

若甲企業(yè)的所有員工的平均薪酬水平比乙企業(yè)的所有員工的平均薪酬水平高，那么甲企業(yè)的薪酬的外部競爭性一定比乙企業(yè)強(qiáng)

當(dāng)企業(yè)的外部競爭性和內(nèi)部一致性產(chǎn)生矛盾時(shí)，企業(yè)如何做出決策結(jié)論：薪酬的外部競爭性應(yīng)當(dāng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能簡單地停留在企業(yè)層面上結(jié)論：外部競爭性與內(nèi)部一致性存在權(quán)衡。6

（二）薪酬水平及其外部競爭性的作用吸引、保留和激勵(lì)員工人才控制勞動(dòng)力成本成本塑造企業(yè)形象形象7

作用一：吸納、保留和激勵(lì)員工薪酬水平在吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)可以很方便地招募自己所需要的人員；

另一方面也利于員工流動(dòng)率的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是甚為有利的。此外，較高的薪酬水平還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。

8作用二：控制勞動(dòng)力成本

薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出的多少密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。顯然，在其他條件一定的情況下，薪酬水平越高，企業(yè)的勞動(dòng)力成本就會(huì)越高；而相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬水平越高，則提供相同或類似產(chǎn)品、服務(wù)的相對(duì)成本也就越高。較高的產(chǎn)品成本會(huì)導(dǎo)致較高的產(chǎn)品定價(jià)。在產(chǎn)品差異不大的情況下，消費(fèi)者自然會(huì)選擇較為便宜的產(chǎn)品。

作用三：塑造企業(yè)形象

薪酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。（1）薪酬領(lǐng)袖政策（2）市場追隨政策（3）拖后政策（4）混合政策（三）薪酬水平及其外部競爭性決策的類型11（一）薪酬領(lǐng)袖政策又稱為領(lǐng)袖型策略，是指組織采用一個(gè)它愿意支付高于市場平均水平的薪酬戰(zhàn)略。

采用此政策的企業(yè)的特征：

規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少（企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)需求曲線是彈性小的甚至無彈性的）較高薪酬水平的可能收益包括：較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者

；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用

；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作績效

；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪薪酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。不過，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力13

薪酬的市場領(lǐng)先政策的實(shí)現(xiàn)方式之一是：在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動(dòng)走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年底時(shí)的市場平均薪酬?duì)顩r，來確定本企業(yè)下年的薪酬水平。確保本企業(yè)的薪酬水平在全年中都高于市場平均水平。年初年中年底本企業(yè)薪酬預(yù)期市場薪酬來年變化趨勢（二）市場追隨政策

又稱為市場匹配政策，是指根據(jù)市場平均水平來確定本組織的薪酬水平。15

采用此政策的企業(yè)的特征：

（1）既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對(duì)手成本保持一致，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和保留能力(風(fēng)險(xiǎn)最小，但吸引非常優(yōu)秀的求職者很難)（2）在競爭性的勞力市場上，實(shí)施此政策的企業(yè)由于沒有獨(dú)特的優(yōu)勢，因此在招聘員工時(shí)，往往通過參加大型招聘會(huì)，多花時(shí)間、廣泛搜尋、精挑細(xì)選的方式來招募和雇傭優(yōu)質(zhì)的員工（3）隨時(shí)根據(jù)外部市場的變化調(diào)整薪酬水平，使之與市場薪酬水平保持一致16

薪酬的市場追隨政策的實(shí)現(xiàn)方式之一是：在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動(dòng)走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年中時(shí)的市場平均薪酬?duì)顩r，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。薪資水平確定在半年以后的水平上，在上半年薪資水平高于市場水平，但是在下半年中低于市場水平。年初年中年底本企業(yè)薪酬預(yù)期市場薪酬來年變化趨勢

即在同行業(yè)或同地區(qū)市場上保持較低的薪酬水平。

（三）拖后政策

采用此政策的企業(yè)的特征：（1）企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小企業(yè)（2）實(shí)施這種政策的企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常難，而且員工的流失率往往也較高

（3）如果此做法是以提高未來收益作為補(bǔ)償?shù)模瑒t這種做法反而有助于提高員工對(duì)組織的承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，進(jìn)而改善績效。

18

薪酬的市場拖后政策的實(shí)現(xiàn)方式之一是：在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮到下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動(dòng)走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年初時(shí)的市場平均薪酬?duì)顩r，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。

薪資水平確定在年初的競爭性水平上，結(jié)果導(dǎo)致自己的薪資在全年都低于市場水平。年初年中年底本企業(yè)薪酬預(yù)期市場薪酬來年變化趨勢競爭性薪酬政策選擇之四：混合政策一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競爭性薪酬政策。根據(jù)職位族確定不同的競爭性薪酬政策：

關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場水平；其他群體的薪資低于或等于市場水平。根據(jù)薪酬的構(gòu)成來確定不同的競爭性薪酬政策：

薪酬總額高于市場水平；基本薪酬低于市場水平；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬或獎(jiǎng)金高于市場水平；

福利等于或高于市場水平。20（四）混合政策

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工的類型或是總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

具有較大的靈活性和針對(duì)性對(duì)于勞動(dòng)力市場上的稀缺人才以及企業(yè)希望保留的關(guān)鍵職位上的人采取薪酬領(lǐng)先策略對(duì)于勞動(dòng)力市場上的富余勞動(dòng)力以及鼓勵(lì)流動(dòng)的低級(jí)職位上的員工采取市場匹配策略甚至滯后策略，有利于組織保持在勞動(dòng)力市場上的競爭力，又有利于合理控制組織的薪酬成本開支有利于組織傳遞自己的價(jià)值觀以及達(dá)成自己的經(jīng)營目標(biāo)第二節(jié)

薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素23

相對(duì)市場平均水平，公司在薪酬上采取何種策略？如果采取領(lǐng)先（拖后）策略，領(lǐng)先（拖后）的比例是多少？在總體薪酬中，基本工資占到多大的比重？在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)需要解決的基本問題外部競爭性與勞動(dòng)力市場產(chǎn)品市場勞動(dòng)力市場資本市場勞動(dòng)者資本供給者企業(yè)消費(fèi)者25薪酬策略選擇

勞動(dòng)力供給

勞動(dòng)力需求

產(chǎn)品市場上的競爭程度

企業(yè)產(chǎn)品的市場需求

行業(yè)因素企業(yè)規(guī)模企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人員類別企業(yè)文化公司支付能力

產(chǎn)品市場企業(yè)特征要素勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力市場因素決定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限一、勞動(dòng)力市場對(duì)薪酬水平的影響

所謂勞動(dòng)力市場，實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。它的作用在于將人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。

（一）勞動(dòng)力市場運(yùn)行的基本原理

勞動(dòng)力市場運(yùn)行的基本原理，供給方和需求方之間的相互作用是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要決定因素。

（二）勞動(dòng)力需求

邊際生產(chǎn)率理論

勞動(dòng)力的邊際收益，是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。

（三）勞動(dòng)力供給

是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。

1、勞動(dòng)力參與率2、人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)3、員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平4、員工在工作過程中付出的努力水平

1、勞動(dòng)參與率(LaborParticipationrate)，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口（包括就業(yè)者和失業(yè)者）占勞動(dòng)年齡人口的比率，是用來衡量人們參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況的指標(biāo)。

勞動(dòng)力參與率=(有工作人數(shù)+目前正在找工作人數(shù))/（16歲以上人口）*100%2、人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)

勞動(dòng)者就工作時(shí)間作出的決策是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。（四）勞動(dòng)力市場理論的補(bǔ)充與修正

1、補(bǔ)償性工資差別理論：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。差別理論實(shí)際是從勞動(dòng)需求角度承認(rèn)企業(yè)是不同質(zhì)的。

2、效率工資理論：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時(shí)的薪酬水平。高薪酬可以吸納高素質(zhì)求職者。減少跳槽人數(shù)。員工出于對(duì)企業(yè)“感激”之心，會(huì)更努力地工作因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”減少管理人員。勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正

3、保留工資理論：保留工資實(shí)際是一種邊際概念（邊際閑暇小時(shí)價(jià)值），一旦市場所能提供的工資率超過了勞動(dòng)者的保留工資，勞動(dòng)就會(huì)考慮從事工作而不是享受閑暇。保留工資也是一種心理概念。有效的市場薪酬信息有利于降低勞動(dòng)者保留工資和標(biāo)準(zhǔn)的市場工資率的差異。勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正

4、工作搜尋理論：關(guān)注的勞動(dòng)力市場上雇傭雙方之間的相互尋覓和相互匹配過程。勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正

5、信號(hào)工資理論：信號(hào)模型實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)力市場上的信息不對(duì)稱問題所作的一種補(bǔ)充解釋。企業(yè)的意圖是向當(dāng)前的以及潛在的員工發(fā)出信號(hào)，告訴他們企業(yè)所期望的行為和價(jià)值觀是什么。該理論也適合勞動(dòng)力供給模型，勞動(dòng)力供給者也會(huì)對(duì)潛在的雇主傳遞信號(hào)。勞動(dòng)力供需模型的補(bǔ)充與修正勞動(dòng)力需求理論及其啟示理論推論怎么辦？補(bǔ)償性工資差別理論帶有負(fù)面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動(dòng)者來承擔(dān)。在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會(huì)通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)者的更大努力程度。信號(hào)理論薪酬政策實(shí)際上向當(dāng)前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來認(rèn)可員工的這些行為。二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響(一)產(chǎn)品市場對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響

1、產(chǎn)品市場上的競爭程度企業(yè)所在的產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭及壟斷四種不同的類型。

二、產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響

2、企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給保持不變，如果產(chǎn)品市場對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。

（二）企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響1、行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。（二）企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響2、企業(yè)規(guī)模因素。很多研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。（二）企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響3、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)于薪酬水平的影響無疑是非常直接的。企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。第三節(jié)

市場薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。44（一）薪酬調(diào)查的概念和種類一、薪酬調(diào)查概述商業(yè)性薪酬調(diào)查——咨詢公司專業(yè)性薪酬調(diào)查——專業(yè)協(xié)會(huì)政府薪酬調(diào)查——國家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門正式薪酬調(diào)查-種類—正式薪酬調(diào)查—非正式薪酬調(diào)查45

1234調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢目的了解職位的外部薪酬水平二、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟準(zhǔn)備階段設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；界定勞動(dòng)力市場范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容；核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)：頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析

（一）準(zhǔn)備階段1、根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式2、選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次3、界定勞動(dòng)力市場范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)組織及其數(shù)量4、選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容薪酬調(diào)查準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段調(diào)查實(shí)施階段實(shí)施調(diào)查設(shè)計(jì)調(diào)查問卷薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.1）一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費(fèi)品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團(tuán)企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險(xiǎn)業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請(qǐng)注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個(gè)公司或某一個(gè)部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機(jī)等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。………薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.2）

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個(gè)月¨

有¨

沒有

個(gè)月¨

有¨

沒有

個(gè)月2、浮動(dòng)獎(jiǎng)金ü

過去12個(gè)月支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金相當(dāng)于多少個(gè)月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個(gè)月

¨

有¨

沒有

個(gè)月

¨

有¨

沒有

個(gè)月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎(jiǎng)金或傭金？ü

如果年度銷售目標(biāo)完成，則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是？ü

在過去12月中實(shí)際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

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個(gè)月基本薪酬¨

RMB

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個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB

¨

個(gè)月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選（3.3）4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計(jì)劃（請(qǐng)?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價(jià)格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時(shí)間表

¨

有¨

沒有¨

請(qǐng)說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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授予4年后

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授予5年后

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授予6年后

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授予7年后

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授予8年后

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授予9年后

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授予10年后

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有¨

沒有¨

請(qǐng)說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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請(qǐng)說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級(jí)固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機(jī)的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價(jià)格折扣¨

年¨

授予時(shí)

%¨

授予1年后

%¨

授予2年后

%¨

授予3年后

%¨

授予4年后

%¨

授予5年后

%¨

授予6年后

%¨

授予7年后

%¨

授予8年后

%¨

授予9年后

%¨

授予10年后

%（三）結(jié)果分析階段調(diào)查數(shù)據(jù)的核查調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查報(bào)告的撰寫1、核查數(shù)據(jù)5455說明：這一基本薪酬數(shù)據(jù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其應(yīng)屬的薪酬范圍，同時(shí)也與本次調(diào)查的總體結(jié)果不符。注意核查該職位與基準(zhǔn)職位之間的匹配性正常情況下，在該等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍從最低到最高應(yīng)當(dāng)是50～60%最低值太高，應(yīng)當(dāng)是6090元/月所支付的獎(jiǎng)金數(shù)額遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目標(biāo)值，這可能不是一個(gè)月的獎(jiǎng)金，或者屬于一種特殊情況。該職位的名稱及其工作報(bào)告關(guān)系顯示，該公司所提供的薪酬數(shù)據(jù)是比