一、多項選擇題(每題至少有兩個對的答案,多選少選均不能得分）３6、(A英國B法國)采用的是品位分類方法。CG2０、從規劃范圍看,公共部門人力資源規劃有（A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃Ｃ部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃)。CG２1、從規劃的性質看,公共部門人力資源規劃可分為(A戰略性人力資源規劃Ｂ戰術性人力資源規劃)。CＪ44、從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（Ａ物質激勵C精神激勵）。CＺ50、從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出(B注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提,與公共部門公職人員的利益相結合)的特性。DJ４3、當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是（Ａ選任制B委任制C考任制D聘任制)。ＦＺ非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重,依靠（A道德C意識形態D風俗習慣）,這些規則人們構建了整個人事行政秩序。GG11、公共部門涉及“純粹”的政府組織,還涉及“準”公共部門即（A公益公司B公共事業C非政府公共機構）。GＧ12、各國公共人事制度的發展有其共同的趨向,這一趨向反映在(A、在發展的方向上都指向現代的功績制B在發展的途徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質規定上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。ＧＧ19、公共部門人力在制定人力資源規劃時,必須圍繞著公共利益的實現,回答(A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目的是什么Ｃ我們如何才干實現目的Ｄ我們做得如何）這些基本問題。GＧ26、公共部門人力資源流動的內在動因是（A物質生活環境的需求B社會關系的需求C發展的需求)。GＧ27、公共部門人力資源流動的意義是(A合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力Ｂ合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一Ｄ合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系

)。GＧ28、公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則)。GG3、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規劃B人力資源獲取C人力資源開發Ｄ人力資源紀律與懲戒）。GG３8、公共部門人才筆試具有（Ａ經濟高效B測評面寬Ｃ誤差易控D督導力強)的特點。GG41、公共部門人力資源培訓和常規教育的區別重要體現在（Ａ性質不同B目的不同C內容不同Ｄ形式不同)。GG42、公共部門人力資源通用的培訓形式涉及(A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。GG8、公共部門人力資源損耗依據損耗發生的因素,可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續投資損耗)。GJ22、根據規劃的內容,公共部門人力資源規劃可分為(A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃Ｄ績效評估與激勵規劃）。GJ25、根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)。GJ４、根據人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力，涉及(A智力Ｂ技能Ｃ知識Ｄ體力）。GZ31、工作設計是對組織內的(B工作內容C工作職責D工作關系)進行的設計,以提高工作績效和實現組織目的。GZ34、工作評估的基本方法涉及（A排序法B分類法Ｃ因素比較法D點數法)。GZ3５、工作評估的非量化評估方法是（A排序法B分類法)。ＨB39、和筆試相比,面試具有（A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。JＸ４7、績效評估系統重要由（Ａ工作數量B工作質量Ｃ工作適應能力）構成。ＬＬ7、勞動者的心理素質是指勞動者心理特性的總體狀況,涉及勞動者的（A人格素質D心理功能素質）,它是人力資源質量的心理基礎。LX10、理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾)。ＲC37、人才測評的方法涉及(Ａ筆試B心理測驗C面試D評價中心技術）。RL1６、人力資本的性質重要體現在（A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性Ｃ人力資本的可變性D人力資本的功利性）。RL2３、人力資源數量層次規劃重要研究的基本問題涉及（Ａ分析人力資源的需求B分析人力資源供應C協調人力資源供需缺口)。RL３0、人力資源市場具有的功能是（Ａ調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能Ｄ管理功能)。RL6、人力資源的質量，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平Ｂ智力Ｃ勞動者的勞動態度D體質）。RＳ15、20世紀８0年代，特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加劇烈，其重要代表有（Ａ羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式Ｂ盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式Ｃ斯科特的資本投資決定技術進步模式)。WF4５、外附激勵方式涉及(A贊許與獎賞B競賽Ｃ考試D評估職稱）。WG14、微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（A人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環境Ｄ人力戰略環境)。ＸＣ48、薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及（Ａ工資B獎金Ｃ津貼D各種福利保健收入）。YB40、、一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（Ｂ地區原則C面廣原則D及時原則)。YB49、一般而言，合用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是(A減薪B停薪C停升）。YＧ4６、與工商界的績效特性相比較，公共部門的績效明顯呈現出（A公共部門績效目的的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全)的特性。YＧ９、員工的（Ａ培訓Ｂ教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。ＹX５、影響人力資源數量的因素有多種,其重要因素有（A人口總量及其變動狀況Ｂ人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率)。YY1７、由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性)。YＹ2４、用于人力資源需求預測的定性預測法有(Ａ德爾菲法Ｂ自上而下預測法）。ZB33、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(Ａ清楚B準確C專門化）的準則。ZＤ、制度合法性的內涵說到主線處就是(B公平C正義）。ZH13、《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較,進一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機制B競爭擇優機制C權益保障機制D監督約束機制）。ZR29、轉任的重要特點是(A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動,不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作等)。ZS１８、在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權的運作必得以(A市場機制C契約機制和D保障機制)為基礎。ZＳ３２、在實際運用中，直接觀測法必須貫徹(A觀測的工作相對穩定B合用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作Ｃ盡也許在自然狀態下進行觀測,不要干擾被觀測者的工作D觀測前應擬定觀測提綱和行為標準）的原則。二、判斷題（對的在括號中打√,錯誤的在括號中打×)CＴ２7、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段,根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提高機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作自身并不直接相關,只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。(√）ＤＰ1２、調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）ＦＴ1５、訪談法不能單獨使用,只適合與其他方法結合使用。(√)GＤ２4、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發，得出結論:“人情者,有好惡，故賞罰可用”。(×)GG2、公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內核。(√）GＷ2６、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員,充足發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。減少公務員的職務,一般一次只減少一級。（√)ＧＷ28、《公務員法》規定對公務員的考核內容涉及德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。（×)ＧZ13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√)GZ14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。(√）GZ16、工作分析與工作評估既互相聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎,而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√）ＬD4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（√)ＬX6、理性官僚制的弊端在公司組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公司組織中發揮作用。（×)NＧ21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√）ＮJ7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。(×)ＰX17、排序法的優點在于操作簡樸、速度快、花費少，缺陷在于其評估結果重要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規模較小的組織。(√)RL１0、人力資本理論認為,人力資本涉及人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）RＬ11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發管理的基礎。（√)RL3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（×）ＲＬ8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。(√）RL9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×）ＷG30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。(×)WJ20、文獻筐作業又稱公文解決，它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。(√）WL1９、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。(√）XＣ29、薪酬重要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）YB5、一般來說，公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（×)ＹR２５、用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優勝劣汰。（√)ZＤ1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(×)ＺH23、《中華人民共和國公務員法》規定，公務員因工作需要在機關外兼職,應當經有關機關批準,并可以適當領取兼職報酬。（×）ZW18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。(√)ＺW22、在我國，根據規定公共部門每人每年參與知識更新培訓的時間累計不得少于１0天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。(×)三、名詞解釋3５、３60度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，涉及溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。DR1５、調任是指機關以外的工作人員調入機關擔任領導職務或擔任副調研員以上的非領導職務，以及公務員調出機關任職的人事行為。GG1０、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目的,后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。GG１1、公共部門人力資本產權指的是為在市場交易過程中,公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。GＧ12、公共部門人力資源規劃指的是公共部門根據一定期期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為保證組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。ＧG1３、公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據組織發展前景、組織能力及崗位規定,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經濟、社會、法律與技術環境，又與本組織的發展戰略、管理水平、現有員工素質密切相關。GＧ１４、公共部門人力資源流動是指根據工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位，從而產生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程。ＧG1８、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、從屬關系、工作環境以及任職資格條件等相關信息,對該職務或工作的性質以及完畢該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規定的過程。GG27、公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內外獲取合適的人員填補職位空缺,實現組織目的的過程。GＧ28、公共部門人力資源培訓與開發是指為了促進公共部門組織目的的實現，根據組織實際工作情況和員工發展需要，對員工的知識，技能,能力和態度等所實行的培養和訓練。ＧG3４、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價,是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評估組織內部公務員對職位所規定的職責的履行限度，以擬定其工作成績的管理方法。GG37、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。ＧG38、公共部門人力資源監控機制是指依據法律法規和其它相關規范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監督、監察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內外結合的“他律”行為。ＧG39、公共部門人力資源約束重要是指公共部門組織與個人的“自律”行為,約束就是管制,是依據法律、法規、規章制度、道德、鄉村民約等社會規范對行為進行管制，既涉及行為人的自我管制,也涉及外部的行為管制。GG4、公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業單位人力資源為重要分析對象,研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。GG6、公共部門人力資源生態環境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發展的各種自然和社會環境的總和，是公共部門人力資源發展的外因條件和首要前提,它重要涉及公共部門人力資源的外部環境和內部環境。ＧＧ7、公共部門人力資源外部生態環境是指以公共部門人力資源為中心，圍繞其生存和發展而具有滲透和影響作用的環境總和。重要涉及政治制度、經濟與技術環境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。GG８、公共部門人力資源內部生態環境是指圍繞公共部門人力資源發展，人才個體的內在素質及其一切影響人才培養和管理的環境之總和。重要涉及個體內在素質、微觀的人力群體生態環境、宏觀的人力群體生態環境。GL25、管理游戲亦稱商業游戲，是評價中心常用的方法之一,以游戲或共同完畢某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。GＺ1７、掛職鍛煉是指機關培養鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定期間內到上級、下級或者其他地區的機關,以及國有公司、事業單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干的人事交流活動。JS26、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題,重要是用以測評人際關系解決能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設立了一系列鋒利的人際矛盾和人際沖突,規定候選人扮演某一角色并進入角色情景，去解決各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀測和記錄，測評其素質潛能。JX33、績效是指某一組織或員工在一定期間與條件下完畢某一工作任務所表現出來的工作行為和所取得的工作結果,對組織而言，績效的表現形式重要體現在三個方面:工作效率、工作數量與質量、工作效益。JZ31、降職是指由本來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的減少、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。PJ２2、評價中心是二戰后迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法,是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果,通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據工作崗位規定及公司組織特性進行評價,從而實現對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配,保證人員達成最佳工作績效。PＷ19、品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為重要依據，并以其地位高低來分類和擬定待遇。PZ５、品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表白官員等級尊卑。RC21、人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、記錄學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特性、職業傾向和發展潛力等方面素質進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。RＬ1、人力資源是指一個國家或地區在一定期期內,可以推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。RL2、人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。ＲＬ3、人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充足發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人,人事相宜，以實現組織目的。ＲL32、人力激勵是指通過各種有效的激勵手段,激發人的需要、動機、欲望,形成某一特定目的并在追求這一目的的過程中保持高昂的情緒和連續的積極狀態,發揮潛力,達成預期的目的。RL9、人力資本運營是指在市場經濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經營和對勞動力素質的配置使用,而實現經濟增長和收益增長，進而達成資本增值的目的。WJ24、文獻筐作業又稱公文解決,它是一種效度高、而又能為多數參與者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應試者閱讀完這些資料后，決定解決意見。WＬ23、無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的合用于集體測試的方法。其操作方法是把４－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參與面試,規定應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。WＲ30、委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。ＸC36、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，涉及工資,獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。ＸR2９、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票,經多數通過，決定公務員職務的任免。YS40、約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充足發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性規定、標準的規章制度和手段的總稱。約束涉及國家的法律法規，行業標準，組織內部的規章制度,以及各種形式的監督等。ZＲ16、轉任是指公務員因工作需要或其他合法理由,在國家機關內部進行跨地區、跨部門的調動,或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。ZＷ20、職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質、難以限度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃提成不同的類別和級別,作為人事管理基礎的一種人事分類制度。四、簡答題JS1、簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。1、公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的；2、環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展,還規定了其內在的目的、規模、結構、行為方式和意識形態；３、人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入,沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不也許建立;4、公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。ＧＧ2、公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理具有哪些不同?1、人力資源開發與管理將組織中的人自身看作資源，強調其再生性和高增值性；2、人力資源開發與管理強調人力資源的能動性;3、人力資源開發與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容,并且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容;4、人力資源開發與管理強調的是人力資源使用和開發并重。ＧG3、公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么?1、公共部門是一個橫向部門分化,縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目的統一、領導指揮統一、機構設立統一。因此,合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的規定。原則上,用人與治事應當統一,事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度,明確職責范圍是完整統一原則的實行,是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門,在上級機關的統一領導下,承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見,任何其他形態的組織,其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。2、國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制,保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治規定，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術;而針對公共部門產出的非量化性特性，公共部門人力資源開發管理必然發展出合用于公共組織的績效評價指標。4、發達國家公共部門人事制度具有哪些特點?1、政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“抱負型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確,管理功能完善;2、管理的人力資源以專業性人才為主,重視啟用專業人才;３、具有相應的職業保障制度,并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定;4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性；5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才干為標準;６、公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。5、發展中國家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位,卻未必敢于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”,親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系,因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，并且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致;4、公務人員素質不能適應國家發展的規定,各級行政組織中多缺少科技人才與管理人才;５、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預限度較高。6、各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?1、在發展的方向上都指向現代的功績制;2、在發展的途徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發展途徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已;３、在對公務人員的素質規定上,由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的規定日趨強烈，特別是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在;4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。7、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較,《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：1、新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格，“出口”暢通,做到能進能出;2、競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采用公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法；職務晉升有嚴格程序;機關內設機構領導職務實行競爭上崗,部分職務可以在社會上公開選拔；對考核不稱職的要降職;對工作表現突出，有顯著成績和奉獻的個人、集體進行獎勵等,體現了優勝劣汰的宗旨;3、權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度;明確了不得辭退公務員的４種情形，顯現了公務員權益保障的重要性;4、監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的９項義務、1６條不得違反的紀律,規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和責令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。８、我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些？1、人力資源生態環境的不平衡性；２、人力資源政策體制建設環境還不完善;３、人力資源管理環境滯后；4、勞動力市場環境還不成熟。9、人力資本具有哪些特點？１、人力資本是存在于人體之中,與其承載者不可分離，不可以直接轉讓和買賣，只能被出租,或轉讓使用權；2、人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起,并且受其個人偏好的影響;３、一個人也許擁有不同形式的人力資本但其總量是相稱有限的,同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用;4、人力資本的形成一般是在消費領域,當然有時也在生產領域；５、人力資本不僅是一種經濟資源，并且還是一種涵義更為豐富的社會資源。10、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同?1、公共部門人力資本具有社會延展性；2、公共部門人力資本具有成本差異性；３、公共部門人力資本具有績效測定的困難性;4、公共部門人力資本具有收入與奉獻難以對等性；5、公共部門人力資本具有市場交易不充足性。１1、公共部門人力資源規劃的作用是什么?1、維持政治穩定;２、促進行政發展;3、提高人力資本使用效率；4、實現人事管理技術科學化；5、幫助員工實現個人價值。１2、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？1、挑選的專家應有一定的代表性、權威性;2、在進行預測之前，一方面應取得參與者的支持，保證他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用,取得決策層和其他高級管理人員的支持;3、問題表設計應當措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多,不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應互相包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，并且應盡也許保證所有專家都能從同一角度去理解;4、進行記錄分析時,應當區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論；５、提供應專家的信息應當盡也許的充足,以便其作出判斷;6、只規定專家作出粗略的數字估計,而不規定十分精確。13、公共部門人力資源流動的因素是什么1、公共部門人力資源流動的內在動因:（1）物質生活環境的需求;（2）社會關系的需求；（3)發展的需求;2、公共部門人力資源流動的外在規定：(１)生產力發展的規定；(2）公共部門改革的規定;（3）法律法規的規定。14、公共部門人力資源流動的意義是什么?1、合理的人力資源流動有助于提高公職人員的素質和能力；2、合理的人力資源流動有助于優化公共部門人才隊伍結構;３、合理的人力資源流動有助于促進用人與治事的統一；４、合理的人力資源流動有助于改善組織的人際關系;5、公共部門人力資源的流動,尚有助于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等,體現組織對公職人員的關心和愛惜，具有穩定公職人員隊伍的作用。15、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則、1、用人所長的原則；２、人事相宜的原則；３、依法流動的原則；4、個人自主與服從組織相結合的原則。１６、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？１、人力資源市場構成人力資源流動基本渠道;2、人力資源市場改變人力資源流動的方式;3、人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；４、人力資源市場提高人力資源流動的效益。17、人力資源市場具有哪些功能?１、調配功能；2、信息儲存和反饋功能;3、教育培訓功能；４、管理功能。18、公共部門人力資源獲取的意義是什么?1、人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目的的實現；2、人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；3、人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率;4、人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用。１9、我國公務員考核制度存在哪些問題？1、不同等級的公務員一起考核;２、重視年度考核，忽視平時考核;3、考核過程中出現論資排輩評優秀的現象;。４、按比例分派名額。20、在進行績效評估時應注意哪些事項？1、管理者成為業績考核的中堅推動力量；

2、目的管理與行為評價有效結合起來,協調好業績評估的監督職能與引導職能；3、形成有效的人力資源管理機制;4、要注意評估方法的合用性;5、要注意評估標準的合理性；6、要注意評估過程的完整性。２1、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點？1、在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以,共產黨對公職人員的監控與約束是實行黨的領導的手段和必然規定;2、在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控;3、根據我國憲法中人民主權的原則,我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式,通過各種人民團隊對政府的監督來實現,而西方不存在獨立的群眾監控；4、我國的行政監察部門從屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家,大多采用的是系統外監控方式,且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。２2、與工商界的績效特性相比較,公共部門的績效具有哪些特性？1、公共部門績效目的的復雜性；2、公共部門績效形態的特殊性；３、公共部門績效的評價機制不健全。23、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。1、管理者要充足了解員工的愛好愛好,盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上;２、管理者一方面要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意對的地發放工資和獎金；5、管理者要要注意對的運用表揚激勵。２4、公共部門人力資源開發與培訓應遵循哪些原則?1、理論聯系實際的原則；２、學用一致的原則;3、按需施教的原則;4、講求實效的原則。25、公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？1、公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進人公共部門之前已經具有一些基本的素質，進人公共部門后，還需通過實際工作和進一步的培訓去發展和提高。盡管在進人公共部門之前,工作人員已具有一定的學識并具有一定的智力水平,但他們還需掌握和熟悉解決某項工作的特殊技能。基于此,對部門新錄用人員的培訓就顯得十分重要。2、隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和解決方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術越來越多地滲透到公共管理中,如系統論、控制論和信息論等現代管理理論日益為管理部門所用，先進的計算機和互聯網技術、通信技術以及辦公自動化設備也廣泛地應用于公共部門。這些變遷給公職人員提出了挑戰,規定他們更新知識結構,通過快速的學習,運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發展和時代進步的潮流。3、公共部門人力資源培訓是充足開發人才資源的重要渠道,是公職人員自身職業發展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發掘的潛力，培訓便是發掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。高質量的人才資源不是自然形成的,它是開發的結果。對公職人員進行系統培訓,有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神,提高其領導、計劃與協調能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發展發明條件。４、公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的規定。２1世紀以未，各國政府的職能不斷擴大,政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。隨著著政府職能的擴大和加強,政府管理的內容也發生了巨大的變化。作為政府管理的主體。政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此,及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢,做到稱職合格，便勢在必行。26、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?１、福利項目設立不合理,制度老化；２、福利待遇差距大,標準懸殊；３、福利形式過于社會化；4、福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行,濫發補貼和實物的現象突出，缺少有效監督。2７、簡述職位分類的優缺陷。1、職位分類的優點在于:（１)因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象;（2）可以使考試和考核標準客觀，有助于事得其人,人盡其才；（3)便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；（4)可以做到職責分明,減少不必要的推諉糾紛,有助于獲得職位的最佳人選,解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題,提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處在合理高效的狀態。2、職位分類的缺陷重要表現在：（1)在合用范圍上，職位分類較合用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位,臨時性職位和通用性較強的職位，則不太合用；（2）實行職位分類的程序繁瑣復雜,需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予,否則難以達成科學和準確地步；(3）職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任,嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充足發揮;(4)職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行。28、簡述品位分類的優缺陷。1、品位分類制度的優點是：(1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務,所采用的級別隨人走，免去了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感,能調動公務員工作的積極性,有助于個人的全面發展和人才流動;（2)它是建立在公務員應當是具有多面的知識的通才,而不需要很專門的知識這一結識基礎上的,比較合用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有助于集中統一地領導,樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。2、品位分類制度的缺陷是:(１）不注重對工作人員現有崗位設立是否合理進行調查分析，因人設崗，容易導致機構臃腫、職責不清,人浮于事局面;（２)在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統一、規范的規定；(3)過度重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此,近年來英國對品位制度作了較大改善,表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上,吸取了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。2９、簡述目的設立理論與人力資源管理。1、目的是一種外在的可以得到精確觀測和測量的標準,人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。2、人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相稱難度的目的,使下屬認同并內化為自己的目的,變成員工行動的方向和動力。3、人力資源管理者應盡也許地使下屬獲得較高的目的認同：(1)使所有下屬人員了解組織目的，并參與目的設立過程;(2）支持和鼓勵下屬認同目的，相信下屬人員的能力及承擔完畢目的的責任;(３)對目的的實現采用各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完畢目的的積極性。４、加強和做好目的進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目的理論,通過設立、核查目的，使員工經常看到組織目的和個人目的，并隨目的的實現進程不斷予以反饋，實行反饋控制。30、完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思緒是什么？1、確立新的監控理念。一方面，要樹立公開監督的理念;另一方面，要樹立分權監控的理念；再次,要樹立利益監控的理念；最后,要加強倫理道德建設，對公職人員實行“軟性監督”：當前加強公共部門及其工作人員道德建設應當從以下幾個方面著手：第一，加強國家公職人員的廉政教育;第二,匡邪扶正;第三,建立國家公職人員個人信譽制度；２、完善加固監控制度。一方面,要從系統的角度來構建已有制度體系的核心環節，下力氣做好薄弱環節的修補和加固工作,使這些制度全方位發揮作用；另一方面，進一步完善我國行政監察制度：(1)應提高行政監察機關的法律地位,使其樹立應有的權威性；(2）改革現行的行政監察領導體制，增強監察機關的抗干擾性;（3)擴大能監察機關的職權。第一,擴大監察機關的處分權限。賦予監察機關對違法、違紀的公務員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權;二是賦予監察機關一定的經濟處罰權;三是監察機關應有責令申報權和沒收權,對一些重大經濟嫌疑分子，監察機關有權以財產來源不明予以沒收,收歸國庫；（4)建立監察官身份保障制度。立法部門有必要盡快制定和頒布監察官法,在監察官法中明確規定,監察人員非經法定條件和程序,不受免職和撤職，不被無端調離崗位,當監察人員履行職務時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護的權力。最后,應建立與健全公職人員財產申報制度。３、健全規范監控約束機制。一方面,規范分權監控機制；另一方面,健全源頭監控機制；最后，建立維權監控機制。在政府行政機關內部建立維權監控機制,其重要途徑有:(1）建立公共部門和內設機關的維權監督機制。(2）建立逐級行政單位的維權監督機制。（3）完善公務員申訴控告監督機制。除此之外,在公共部門系統外,要鼓勵人民群眾對公共部門進行廣泛監督，真正把人民群眾對公共部門及其公職人員的監督制度化，經常化。五、論述題一、試述公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢1、專家治理以及政府管理職業化。隨著知識經濟和信息社會的來臨,隨著政府管理復雜性的增長，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化,政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。２、從悲觀的控制轉為積極的管理。傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的悲觀的管理，這種管理的基本特點在于:強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色;強調嚴格的規劃和程序;重視監督的控制；強調集中性的管理等。３、公共部門人力資源發展的重視和強調。面對知識經濟和信息社會的到來,面對新知識和新技術的挑戰,越來越多的組織結識到公共部門人力資源發展——即通過連續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能——的重要性。4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下,傳統的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環境的變化，提高效率、符合創新的規定,發揮公共部門人力的專業才干、有效運用科學技術,組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特性,人力資源管理的電子化和網絡化,可以增長效率，節約成本；有助于人力資源戰略和政策制定;有助于加強人員之間的溝通與聯系；有助于實現參與管理。未來重要的發展涉及:電子人事政策法規和電子人力資源資料庫;電子招聘;電子福利支付；電子動態管理等。６、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象,究其因素在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績效將進一步種種目的當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否,應視人力資源有效運用的有效限度而定。如今,無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目的,以使他們的能力獲得最大的發揮;并通過績效考評,以此作為公務員獎懲的依據。8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降,導致了公民對政府官員產生“信任赤字”,嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下,通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特性和趨勢。二、試述21世紀人力資源的特性。1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。２0世紀末世界經濟發展的經驗向世人昭示,知識成為發明財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發揮其發明財富的功能。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可提成若干層次。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系）和技術（專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態中;經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。4、發明性。人力資源作為知識資源的載體,它是以知識為資本,以智力為依托,以創新為使命的一種活的資源,只要具有適當的環境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其發明性功能，即人力具有通過產品創新、技術創新、管理創新等創新才干,為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。5、流動性。人作為思想者,都有自已的個人素養、獨立精神、自主意識以及抱負抱負,他們對成就、榮譽、責任等有著更大的盼望值。因此，人一旦發現他們目前所處的工作、生活環境無助于實現其預期目的時，他們就會表現出強烈的流動傾向,除非有強硬的制度約束,否則他們一旦采用行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費事實上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費,只要人力資源所載有的知識沒有所有老化，這種知識資源就可被反復運用;第二,人力資源具有積極補充和更新知識資源的天性,由于具有較高科學文化知識素養的人才,特別懂得知識的不斷充實和更新與個人發展的聯系，懂得不斷增長自身人力資本的價值。7、收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出，且呈現出邊際收益遞增的趨勢。人力資源的這種特性是由其稀缺性、知識性、發明性、可再生性等特性所決定的：一方面,由于人力資源的稀缺性，通常情況下能與其它可運用資源相配合的人力資源總是顯得局限性,使增長這種稀缺生產資源投入的經濟主體在正常情況下總可獲得高于其成本的收益。另一方面,由于人力資源的知識性和發明性,在知識和智力對經濟發展、經濟競爭起決定作用的時代,擁有人力資源就意味著擁有產品創新、技術創新、管理創新、知識創新等創新能力和在相關領域中的領先地位與市場壟斷地位,這樣的能力和地位可為人力資源擁有者不斷增長財富三、試述新世紀我國人力資源開發與管理應當注意的問題１、要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機,同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看,人才流動有三個方向：一是開放地區和城市,其開放與改革的限度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向公司，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大;三是德才兼備的領導者，的確能任人唯賢的領導者，其周邊必然會匯集越來越多的人才。人才的流動,勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區所有”的陳規陋習,導致市場調節需求,需求引導人才流動的大環境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性,做到對的引導，合理流動。2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分派，但是,盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費,比如說，人力資源盲目地流向沿海發達地區，而沿海發達地區容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存形成浪費，同時,也給社會帶來不穩定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出對的的引導,避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。3、要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區別就是一般勞動者與人才的區別。兩者的區別是由每個勞動者的自身素質決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。４、應當確立大的人才戰略。應當結識到人才是國家人力資源的精華部分,人才是為經濟建設服務的,國家經濟發展的總戰略和人力資源開發戰略是人才管理戰略的基礎。國家必須有連續遞進的十幾年、幾十年的正規的人才培養與使用的規劃與措施，同時,隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發展、進步與競爭的角度結識人才、培養人才、使用人才、尊重人才、愛惜人才。四、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1、價值取向差異使管理目的不同。公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務,而私營機構則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而公司只需對領導者利益、公司自身利益負責就夠了。2、管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身,不求有功，但求無過、好自為之的心態;在公司組織中的員工更加趨向于要富有發明性，這與公共部門組織強調穩定性有關。作為政府系統的人力資源管理部門必須能從主線上保障政府運作的穩定,進而維護社會的穩定,這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。3、公共部門與私人部門對員工任職資格的規定差異。這一區別是由于公共部門自身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯系在一起的,行政與政治是不也許完全分離的。當前公共部門政府公務員招考信息相應聘人員任職資格中公務員對憲法及法律以及對黨和國家所具有的忠誠，是制度化的規定。公務員的道德素質被排在前面,能力素質一般涉及知識、技能和行政職業能力。在當前的情況下,對于公務員的績效管理事實上并不是政府的第一目的,盡管口頭上很多政府都將之稱作第一目的。4、公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。公共部門對于人員的招募錄用是較為重視的,有時公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共部門績效評估的困難,導致公共部門比較忽視內部人力資源的開發環節和績效評估環節。5、公共部門與私人部門合用法律方面的差異。政府公務員的行為多是行政執法行為,公務員的行政行為以行政執法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第一位，選擇積極性、發明性行政行為的責任風險或法律風險就會相應加大,這也是公務員的行政行為總是趨向于保守的重要因素。公司則是為追求經濟效益而生長的組織,以效率為中心制定員工的行為規范,有時這些行為規范也許是與法律規范相沖突的,當公司利益與法律規范相沖突時,極易采用規避措施。公司在個人利益保障方面，公司合用《勞動法》界定勞動關系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本法律規范。五、試述當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢1、傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通。傳統公共行政的一個理論基礎就是“政治—行政”二分,為此，公務人員必須保持政治上的中立。政治是由那些政務官來負責政策的制定，而公務人員只負責行政即執行,且不受任何黨派的左右。然而在現實的操作中，公共人事制度日趨政治化的問題突出。一方面，公務人員的確參與政策的制定，在通常情況下，實行由公務人員參與制定的政策,也許會帶來更好的治理效果。在政策執行階段，可以更加明顯地看到公務人員在政策的制定中所起的作用。另一方面,根據歐文·休斯的觀點，“管理主義模式的重要特點是管理者對產出和結果負責。２、公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破,現實的公共人事實踐已經從主線上影響了公共服務提供的方式。傳統的公共行政的另一個理論基礎是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上保證這種體制的高效運轉。但是人們已經逐漸結識到這種永久性會導致公共組織的功能失調，并看到公共組織內部的不協調已經帶來許多社會和經濟問題。3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職位分類首創于美國，是以美國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務人員的職權和責任,而非擔任該職位的公務人員本人。以英國為代表的此外一些國家實行的是與職位分類不同的品位分類制度。4、簡化法規和制度規定,增強人力資源管理的靈活性。放松規制的改革既是信息時代的規定,又是西方國家規制管理過于泛濫的結果。隨著社會的不斷發展，法律和制度規定也在不斷增長,在一些領域，過于繁雜的法律和制度規定反而又成了影響這些領域發展的阻礙因素。在美國，長期支配人事部門的一個基本管理思想是,應當通過種種條文規定，使所有的公務人員都采用同一種行為方式。５、新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展。受傳統人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定限度的控制，達成官僚機制的正常運轉。因此,公務人員的進入、使用、退出這三個機制始終貫穿的一個現實就是公務人員是一部機器中的零部件，必須是有理性的,并且必須使其時刻保持理性,否則整個機制的運作會存在問題。但人力資源管理的觀點是將人看作是組織中的一種資源,一種保持長期競爭優勢和不斷發展的資源，它不僅具有組織規定的不同特性,同時又具有自主發明性。6、改革從主線上觸及了整個官僚體制,使行政管理朝著后官僚制的方向發展。公共部門傳統結構的突出弊端是過度依賴龐大的、壟斷的、缺少外部監督制約的官僚機構。這種機構最看重規章制度和權力對公共組織行為的指導，幾乎完全忽略市場信息和公務人員個人的主觀能動性。加之這種機構服務的無形性、遲效性、綜合性使得公眾和民意機關在質與量上無法對其效率進行準確的評估和監督。六、試述優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。1、逐步縮小地區經濟差距。地區經濟發展的差距，使得經濟發達的地區高素質人力供應量過剩,而地區欠發達的地方則供應量局限性，這樣就無法使人力資源得到合理的配置,也不利于國家經濟和社會的協調平衡發展。所以,國家近年來提出了中部崛起、西部大開發等一系列經濟政策，目的也是為了逐步縮小地區經濟差距。2、改善育人環境,著重培養高層次人力資源。開發人力資源的基礎性工作就是要對人力進行教育培訓。在知識經濟時代，知識更新太快，因此，我國舊的教育體制必須進行變革。一方面就是要拓寬培訓渠道。在進一步強化黨校和行政學院陣地建設,充足發揮其干部教育培訓主渠道作用的同時,按照“縱向抓延伸、橫向求拓展、國內挖潛力、國外建基地”的思緒,拓寬培訓渠道。3、優化人力資源戰略和政策環境，引進合用人才。黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志面對新的國際國內形勢，從推動現代化建設,實現中華民族偉大復興的戰略高度出發,對搞好人才資源開發，建設高素質干部隊伍作了一系列重要論述,提出了明確規定。他指出“人才是第一資源”、“當今和未來世界的競爭，從主線上說是人才的競爭”，“要抓緊做好培養、吸引和用好各方面人才的工作”。以江澤民同志為核心的黨中央提出并實行了科教興國戰略、人才戰略,在加強各級領導人才隊伍建設,加強干部的教育培訓和監督工作，深化干部人事制度改革，做好各類人才的培養、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，將中國人才資源開發和人才隊伍建設工作推向了一個新階段。４、發明良好的勞動力市場競爭環境,選拔優秀人才。我國勞動力市場體系已初步形成，市場機制在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。具體表現在：以政府所屬勞動力市場服務機構為基礎的人力市場體系已經形成;單位自主用人、人才自主擇業的雙向選擇機制基本建立;勞動力市場的法規建設和規范管理受到重視，法制化管理初見成效；勞動力市場的社會化服務功能和公共人事服務體系日趨完善。但是我國還需進一步規范人力市場,扶持民營勞動力市場中介機構。５、提高人力資源安全環境，防止人才流失。在社會跨入知識經濟時代的今天，人力資本重要以無形的知識形態存在于人們的頭腦中,而增長的人力資源開發投入也大都轉化成人頭腦中的知識或能力。隨著人才流動進一步加劇,當事主體的資本、財富流失的風險也大幅度增長。以信息技術為核心,以因特網為載體的新科技革命，使地球日益成為一個“村”，人才流動與交流越來越方便,愈演愈烈的人才爭奪戰也使人才流失的風險大幅度上升。在這種環境下,假如缺少安全保密意識,將使國家、公司等利益主體遭受重大損失。在這一背景下，人才流失已經危及一個國家的科技、經濟、國防等各方面的安全。人才安全及其風險防范，已成為各個國家和地區共同面臨的世界性課題。七、試述公共部門工作分析的作用。1、工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎。公共部門人力資源規劃的目的就是通過度析公共部門在動態環境中人員需求與供應的變化情況,采用必要的政策與手段保證組織在合適的時間、合適的崗位上獲取合適數量的員工。因而，制定人力資源規劃一方面需要掌握職位的工作性質及其對知識、技能等工作條件規定的信息,這樣才干保證組織的人員供應和人員儲備可以合理地滿足組織戰略發展的需要。２、工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。人員甄選與錄用的過程是為組織選擇符合組織發展和工作規定的高素質人員的過程。假如僅根據管理者的主觀判斷人員是否符合工作規定，勢必會影響到甄選與錄用工作的科學性和公平性,因此，選拔合適的從業人員必須具有客觀的標準和依據。3、工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義。開展員工培訓與開發重要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現有崗位規定，與既定的工作資格規定存在一定的差距,這時就有也許需要通過培訓來提高其績效水平；二是現有員工的知識、技能等素質條件無法滿足組織戰略發展對人才素質結構的規定,也需要借助于培訓和開發手段來實現人才儲備。４、工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據。員工個人績效是實現整個組織績效的基礎，從事某項具體工作的員工的績效水平會影響到部門績效，進而作用到組織整體目的的實現。盡管具體崗位上從業人員的績效水平也許高低不一，但績效評估的內容和標準必須客觀、科學并可準確衡量，否則績效評估工作就會流于形式,產生不公平的現象。5、工作分析有助于薪酬制度設計的科學性。從業人員因其付出勞動而獲取的薪酬不是組織隨意制定的,而是根據其從事的崗位的工作性質、工作復雜限度、技能難易限度、職責輕重、勞動條件等因素而擬定的。一般而言,工作復雜限度越高,該項工作所需的知識、技能或能力就更多,工作在組織中相對價值就越大；工作職責越重要,該工作在組織中也更具價值。6、工作分析有助于公共部門員工的動態調配與安頓。人力資源的動態調配和安頓是保證組織中人力資源效益最大化的重要環節。一旦組織將員工與工作的關系固態化，那么就有也許出現其才干大于崗位規定或者其才干低于崗位規定的情形，這樣,員工或者會因無法實現個人價值而流失，或者因不能勝任工作而使組織的競爭力下降，進而使組織因此遭受損失。7、工作分析有助于勞動安全。工作分析為組織提供各類工作的勞動環境、職業危險等信息。通過工作分析,可全面了解不同工作的危險限度以及對工作環境的規定,從而采用勞動安全保護措施來保障員工的職業安全。8、工作分析有助于公共部門的工作設計工作。工作設計是對組織內的工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行的設計，以提高工作績效和實現組織目的。工作分析則通過科學的手段和方法來收集和分析工作目的、內容和職責等方面的信息,以及時、動態反映內外部環境變化對組織結構的規定,促使各類工作在組織內的合理配置，進而推動各類生產要素在組織內配置和使用的科學化、合理化,提高組織整體的績效水平。八、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則涉及兩個方面的含義:一方面,某個人的能力完全勝任該崗位的規定；另一方面，崗位所規定的能力這個人能完全達成。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結構和大小有不同規定,如記錄局局長和一般的記錄員;而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同規定,如會計和秘書。因此,能崗匹配原則指人的能力與崗位所規定的能力完全匹配。兩者的相應使人的能力發揮得最佳,崗位的工作任務也完畢得最佳。2、因事擇人原則。因事擇人原則規定以公共部門的戰略規劃和人力資源規劃為依據,根據職位的空缺狀況和工作說明書進行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發點,按照崗位的實際需要來選拔人才,才干很好地實現人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯人的情況出現，真正達成“事得其人,人適其事”,使人與事科學結合起來。否則，勢必會給公共部門帶來機構臃腫、人浮于事、效率低下的負面影響,并不利于良好的組織文化的形成。３、德才兼備原則。公共部門的運作以公共權力為基礎,提供公共產品和公共服務,并以公共利益的增長為其終極目的。可見,公職人員的履行職能的行為具有明顯的強制性，影響面廣，波及效應大，因此，相對私營部門人才錄用的標準，對公職人員的素質規定應更加全面。德才兼備原則就是規定全面考察公共部門求職者的政治素質、個人品德、知識素質、能力素質等各方面,以保證符合“德才兼備”的標準。公職人員的“德”決定了其才干的發揮方向和目的，解決了為誰服務的問題;公職人員的“才”是德的基礎，使德具有現實意義，得到具體體現，其核心是能力的問題。對公共部門而言，假如只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會發生偏離,既損害社會公共利益，同時又破壞公共部門的社會形象，導致極其惡劣的社會影響；假如只看“德”而不看其“才”，則會減少公共部門公共職能履行的質量和組織的運作效率,特別是當其處在領導崗位時,甚至也許因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以填補的損失。4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標準的相等、平均或一致，公平競爭原則規定公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規則、測評手段和方法對所有的求職者應一視同仁，運用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設立各種不平等的限制。在實際運作中,公平競爭原則重在強調應運用科學、客觀的測評手段和方法,通過競爭的方式來測評和選拔人才。５、信息公開原則。信息公開原則規定在招募和錄用公職人員的過程中,所有與招募、甄選、錄用活動相關的信息都應向所有的求職者公布和公開，這是保證公職人員選拔程序公平和結果公平的前提和基礎,有助于營造一個公平競爭的人才選拔環境。公共部門要遵循信息公開原則,必須做到：一方面,必須保證公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權利通過合法途徑謀求空缺職位。另一方面,必須保證招考政策公開、招考程序公開和結果公開。6、合法原則。在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律法規和政策相抵觸的行為都是無效的,都必然要受到法律的制裁。合法原則規定公共部門的招募與選錄工作必須規范遵守國家的法律法規，如《中華人民共和國公務員法》和《中華人民共和國勞動法》等。九、試述公共部門人力使用應遵循的原則。１、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充足顯示其才干的位置上,讓其盡展其才;用其所愿,就是根據使用對象的愛好、愛好和個人的意愿來使用人才。由于愛好和熱情是人們對一定事物的積極態度,是推動人們積極結識事物,從事活動的內在驅動力。用其所愿，有助于個人自身價值的實現和公共部門管理目的相統一;用當其時,就是使用人才要抓住最佳的時機。2、鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事,說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河東岸與河西岸的羚羊相比,不僅繁殖能力更強,并且奔跑速度每秒要快13米。之所以會產生如此大的差別，是由于河東岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時時處在“競爭氛圍“之中，久而久之,它