泓域/激光雷達銷售公司企業文化管理手冊激光雷達銷售公司企業文化管理手冊目錄一、公司基本情況 1二、產業環境分析 3三、激光雷達市場空間 4四、必要性分析 5五、培養名牌員工 5六、“以人為本”的主旨 11七、教育保證 15八、物質保證 17九、企業文化的創新與發展 22十、企業文化的研究與探索 33十一、人力資源分析 51勞動定員一覽表 52十二、法人治理 53十三、發展規劃分析 65十四、項目風險分析 73十五、項目風險對策 75公司基本情況（一）公司簡介公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則，加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環境。企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造和諧”的企業宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。（二）核心人員介紹1、鄒xx，中國國籍，無永久境外居留權，1961年出生，本科學歷，高級工程師。2002年11月至今任xxx總經理。2017年8月至今任公司獨立董事。2、萬xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。3、朱xx，中國國籍，1978年出生，本科學歷，中國注冊會計師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨立董事。4、秦xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執行董事、總經理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執行董事、總經理。2018年3月起至今任公司董事長、總經理。5、梁xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任公司獨立董事。產業環境分析到“十三五”末，力爭實現經濟增長、發展質量效益、生態環境在省市爭先進位；地區生產總值比2010年增加1.5倍以上、城鄉居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全面建成小康社會。激光雷達市場空間激光雷達在輔助駕駛（ADAS）汽車+無人駕駛汽車市場總規模將從2019年的1.05億美元增長到2026年的37.90億美元，復合增長率達到66.72%。考慮到激光雷達作為智能汽車L3級別以上自動駕駛傳感器的關鍵，即將迎來行業向上拐點，市場增長潛力可觀，依據激光雷達的出貨量、價格變化數據，在2021年的數據基礎上，重新測算激光雷達在在乘用車和無人駕駛車領域的市場空間。參照Frost&Sullivan提供的數據，2021年約有10萬臺激光雷達被用在乘用車和無人駕駛車上，到2027年激光雷達上車數量將達到1480萬臺，按照機械式、半固態/固態（MEMS、3DFlash/OPA、FMCW）劃分，機械式激光雷達將從2021年的$5,500均價逐步下降到2027年的$2,500，MEMS和3DFlash/OPA激光雷達將從2021年的$1,000均價逐步下降到2027年的$500，FMCW激光雷達將在2025年首次上車，均價將從2025年的$1,000下降到2027年的$500。通過“機械式Lidar出貨量×機械式Lidar均價+半固態/固態Lidar出貨量×半固態/固態Lidar均價”來測算全球車載激光雷達的市場空間，得出2025年全球車載激光雷達市場規模將達到約70.3億美元，到2027年更是有望達到129.7億美元。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業服務商發展戰略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。培養名牌員工（一）培養名牌員工的必要性在市場競爭日益激烈、科學技術迅速發展的今天，企業員工隊伍的素質，越來越明顯地成為企業能否生存和發展，能否成功地進行企業文化創新與變革的決定性因素，成為企業競爭力強弱的主要標志。美國經濟學家菜斯特?瑟羅指出，企業提高競爭能力的關鍵，在于提高基層員工的能力，也就是要造就名牌員工。比爾?蓋茨也曾指出：職員是微軟公司的寶貴資產，只有智慧靈活的頭腦，才能不會落后于人，永處高峰。微軟公司成為世界軟件業的先鋒，得益于它擁有高智慧和靈活頭腦的名牌員工。名牌員工是需要具備事業心、忠誠心和責任感的，是具有高超的技術、熟練的操作技能的，是守紀律、講協作并具，有創造性的。員工只有具備這些素質和能力，才能適應現代企業生產經營活動的需要，才能真正成為企業文化發展和創新的主體。因此，企業文化管理必須圍繞提高員工的素質、培養名牌員工來進行。（二）世界各國的經驗要培養一支高素質的企業名牌員工隊伍，就要抓好員工的培訓。員工培訓是企業通過教學或實驗等方法，促使員工在道德、品行、知識、技術等方面有所改進或提高，保證員工能夠按照預期的標準，完成其承擔的工作與任務。培訓相當于給員工進行能量輸入，也就是我們常說的“充電”。據有關資料介紹，—個人一生中獲得的知識，10%來自學校，90%來自社會，即參加工作之后。現在已進入知識爆炸的信息時代，科學技術的發展日新月異，除了進行相應的崗位培訓外，不斷地對員工進行知識更新，進行智力投資，是保持企業活力的關鍵。有的國家將企業培訓部門稱作最佳投資部門，就是說通過培訓可以用最小的投入獲得較大的利潤。當然，做好員工培訓，首先要根據企業的經營發展戰略和企業人力資源開發的需求，制定科學可行的員工培養規劃，包括企業自我培養和委托社會培養、脫產培養和崗位培養的計劃等。在員工培訓方面，德、日、美等國的做法和經驗是值得我們借鑒的。1、德國：完備的職業培訓制度德國采取“雙軌制”的培訓辦法，使員工培訓具有法律保證，培訓多層次、網絡化。同時經費也有保障，除了政府投資外，主要的是企業投資。科學的培訓機制和巨額的投入，造就了德國企業高素質高技能的員工隊伍，這為德國第二次世界大戰后經濟起飛和高質量的產品迅速占領世界市場創造了最好的條件。“奔馳”之所以質冠同濟，傲視全球，這與梅賽德斯一奔馳公司重視員工培養密不可分。公司管理人員認為，高品質與人員的高素質成正比。梅賽德斯一奔馳公司為培養員工不遺余力，在國內設有數百個培訓中心。公司還鼓勵管理人員和技術人員到高等院校去學習、深造，不僅工資照發，還贊助學費，報銷路費，甚至在住宿方面還給予補貼。西門子公司同樣對員工培訓重視有加。正是在西門子公司“培訓出質量、培訓出競爭力、培訓出成就”等理念指導下，大力抓培訓，才使其在德國乃至世界同行業中，保持著強大的人才優勢和技術優勢，產品質量一直保持著領先的地位。2、日本：健全的能力開發系統在日本，員工教育以企業為主體，企業內教育十分發達。20世紀80年代以來，日本進入“沒有樣板的獨立發展時代”，新就業的員工學歷普遍提高，價值觀也呈現多樣化，日本的企業內教育也由單純的學校教育的延伸或補充，偏重于知識傳授和技能訓練，向全面塑造“現代企業人”的方向轉化。適應這種變化，新型的教育體系包括三個部分：一是系統教育，即就業前教育、新職員教育、新職員集體住宿研修、普通職員研修、骨干職員研修以及指導層的新任職、普通職員和高級職員的研修等。二是現場教育，即可通過以老帶新的指導員制度、自我申報制度（一種旨在讓工作適應人，充分開發人的潛能的制度）、職務輪換制度等培養員工的實際能力。三是自我開發資助，即鼓勵員工參加函授教育和外部研修班。這種培訓體系適應了當代日本經濟發展的特點，取得了較好的效果。松下公司以“造就人才的公司”而著稱于世，該公司設置的教育訓練中心下設8個研修所和一個高等職業學校，專門負責本公司各級員工的培養。同時，還通過自我申報、社內招聘、社內留學、海外留學等制度造就人才，從而使松下公司出好產品的同時也不斷造就著一批又一批優秀的人才；反過來，優秀的人才又不斷創造著更好的產品。日本三洋電機公司把員工培訓看成是企業生死攸關的事，公司不僅有先進的教育設施和體系，而且每次培訓開班，總經理都要與學員進行交談，直接傳授做人與做事之道，可見他們對員工培訓的重視程度。3、美國：教育的高度社會化與企業的高投入在美國，教育的社會化程度很高，員工的整體素質也高，員工就業之前就已經有很高的專業技術素質。美國沒有一個公司能保證職員終身雇傭。但美國企業仍然十分重視員工培訓。很多公司設有自己的大學和培訓中心，它們一方面通過脫產的新工人培訓班和在職工人聽課、案例討論和角色扮演等形式進行培訓；另一方面也通過在崗指導、工作輪換和特殊委派等辦法進行培訓。近年來，美國公司的教育支出每年增長，用于教育培訓的支出非常驚人。美國教育委員會已確認超過7000家公司能夠頒發它們自己的學位。有些公司的做法是與大學建立密切的合作關系，代替公司進行員工培訓。美國通用電氣公司把培訓職員作為公司的重要使命，這是通用電氣公司保持長盛不衰的重要原因。摩托羅拉公司有自己的摩托羅拉大學，設14個分校，用來培養各類員工。摩托羅拉的員工每年平均接受近百小時的培訓，每年要花去超過10億美元。但它們認為這是必須支出的，原總裁圖克曾指出：鑒于知識老化的速度加快，除了花更多的錢辦教育以外別無選擇。（三）中國企業的戰略轉變值得欣慰的是，考察中國近十幾年來崛起的知名企業，也開始由靠抓技術、打市場取勝，向不斷重視員工的培養，創造企業長期優勢的戰略轉變，并且很多企業從中受益巨大。長虹公司領導者認為，培養一支具有較好的精神素質、技術素質、管理素質和現代管理觀念的一流員工隊伍，是企業長盛不衰的基本條件。他們說，高質量的產品是由高素質的人干出來的，1%的質量問題對用戶來說就是100%。市場只承認功勞，不承認苦勞和疲勞，只有高素質的人才能建立功勞，才能被市場所承認。因此斥資興建培訓中心，配備現代化的教學設備，對員工進行有計劃的培訓。多年來，公司不惜重金舉辦各種培訓班，培訓員工數萬人次。公司還采取走出去、請進來的方式，與日本、德國等大公司及學校建立，合作關系，對本公司技術、管理人員定期進行知識更新的培訓。同時，公司還非常重視員工道德培訓，通過軍訓、崗前培訓和班前培訓等形式，讓員工了解公司的文化，提高責任感、成就感、紀律性和奉獻精神。實踐證明，長虹產品暢銷國內外，成為中國家電名牌，是長虹公司“既創一流產品，也創一流人才”戰略得以順利實施的結果。海爾集團20多年來迅速擴張，也得益于它的人才優勢。海爾在“人人是人才”的思想指導下，除了重視一般人員培訓外，尤其重視通過有效的管理，采用有效的激勵機制，促使員工在不同的崗位中成才。他們把傳統的“相馬”機制變為“賽馬”機制，創造了一個“公開、公平、公正”的干部競爭上崗機制，為管理人員和技術人員設立了海爾金、銀、銅獎章，為工人設置海爾希望獎、合理化建議獎等，同時實行了“優秀工、合格工、適用工”三工并存的動態轉換制度，大大推動了員工學技術、練本領的積極性。海爾大學和海爾國際培訓中心能同時容納1100人接受培訓。海爾集團非常重視對青年科技人才的培養，不斷給他們“輸血”，送往國內和國外進行培訓，提高他們的科研水平。海爾事業的成功，與其擁有一大批發明技術的人才和掌握現代技術的高素質員工隊伍是分不開的。“以人為本”的主旨（一）人的本質人為什么能夠創造文化、承載文化和改造文化？我們需要對人的本質進行一些考察，從而也為確定以人為本的主旨找到理論依據。在西方傳統哲學那里，人是介于神與自然之間的第三者，既具有靈魂，又具有肉體，人區別于神是因為人有肉體和物質性，人區別于自然是因為人有靈魂和精神性。在中國傳統哲學看來，人總是處在與他人的相互關系中，人區別于動物的關鍵在于人有道德，學會修身養性、學會做人是人生的主要目標。在此基礎上，馬克思主義強調從社會關系和實踐活動中來理解和把握人，認為人是名副其實的社會動物，勞動創造了人本身，人是各種社會關系的總和。從以上看出，人是具有自然屬性、社會屬性和精神屬性的復合體，但本質是社會性和勞動性。依據這種觀點，我們不難推出這樣的結論：人作為社會環境和時代的產物，對集體（或社會）具有依賴性；同時，人是自己命運的主人，在適應環境過程中改造環境，在承載文化的同時也創造文化。因此，現代企業只有堅持以人為本，確立員工在企業管理中的主體地位，相信群眾和依靠群眾，才能把企業辦好。這是馬克思主義的基本觀點。在現代企業生產經營活動中，或者說在生產力的進步中，人是最積極、最活躍、最關鍵的因素，是創造力的源泉。人的主觀能動性發揮得如何，直接關系企業生產經營效率和經濟效益的高低。尤其是在激烈的市場競爭環境里，在決策正確的前提下，哪個企業能夠最大限度地調動員工的積極性，開發員工的潛力，哪個企業就能爭取主動，獲得長足發展。（二）“以人為本”的內涵與實踐途徑“以人為本”，即把人作為企業管理的根本出發點，把確立人的文化主體地位，滿足人的需要，提高人的素質，充分調動人的積極性，作為企業文化管理的重要任務。也就是提倡尊重人，相信人，激勵人，發展人，使人能動地發揮其無限的創造力。堅持“以人為本”的企業文化管理主旨，其主要實踐途徑是解決好以下四個相互聯系的問題。1、充分地重視人充分地重視人，即視員工為企業的最佳資本，把管理的重心轉移到做人的工作上來。長期以來，在企業中存在著重經營、輕管理的現象；在管理中又往往把側重點放在建制度、定指標、搞獎懲上，忽視員工的主觀能動性。實踐證明，這種只見物不見人、重物輕人的做法，是無法實現管理的預期目的的；只有充分重視人，尊重員工的文化創造和管理參與行為，發揮人的主動性與積極性，才能確保企業文化管理的活力。2、正確地看待人正確地看待人，即明確員工作為企業管理與文化主體的地位，處理好管理者與員工之間的關系。近一個世紀以來，圍繞企業員工是什么人的問題，西方學者進行了大量探索，提出了“經濟人”、“社會人”、“自我實現的人”和“復雜人”等多種假設。盡管隨著管理實踐的深入，這些假設一個比一個趨于合理，但都沒有擺脫一個大的思維模式：管理者是管理主體，員工是管理客體；所謂科學管理就是謀求管理主體對管理客體的有效控制。用這一思維模式指導實踐，不能解決管理者與員工之間固有的沖突與矛盾。從根本上講，員工是企業管理與文化的主體。企業只有充分尊重、信任員工，確保其主體性，才能實現管理者與員工文化追求的一體化，企業共享型的文化才能建成。3、有效地激勵人有效地激勵人，即在確保員工主體地位的基礎上，充分調動員工的積極性，把蘊藏在員工中的聰明才智充分激發出來。為了達到這一目的，必須進一步完善企業的民主管理制度，保障員工的民主權益，使員工能夠廣泛地參與企業的各種經營管理活動；改變壓制型的管理方式，變高度集權式的管理為集權與分權相結合式的管理，變善于使用行政手段進行管理為多為下級提供幫助和服務，變自上而下的層層監督和控制為實行員工的自我監督和自我控制；為員工創造良好的工作條件和發揮個人才能、實現個人價值的平臺，完善人才選拔、晉升、培養制度和激勵機制，幫助員工進行個人職業生涯設計，滿足員工物質和精神上的各種需求。4、全面地發展人全面地發展人，即努力把員工培養成為有理想、有道德、有文化、有紀律的新型勞動者。好企業是一所好學校，它不光是人的使用者，而且也是人的培育者。企業只有重視對員工的培養，提高員工的道德修養、科學文化素質和各種能力，豐富員工的物質和精神生活，才能使員工得到全面發展，成為有高素養的文化人和關注自身與企業雙重價值的現代企業人。企業員工全面發展、素質提升的過程，就是企業文化創造與創新的過程。教育保證企業文化的教育保證，是指通過各種培訓手段，提高員工的素質（包括政治素質、道德修養、文化水平和業務技術水平等），啟發員工的覺悟，開發員工的潛能，使之能夠成為承載和建設企業文化的主力軍。員工的素質與企業文化的層次成正相關關系。很難想象，在一個整體素質極其低下的員工群體中能夠孕育或承載高品位的企業文化。因此，發展企業文化必須有良好的教育保證體系，始終把搞好員工培訓、提高員工素質作為企業一項戰略任務。企業培訓按對象劃分包括領導人員培訓、專業技術人員和管理人員培訓以及一線員工培訓三個層次。（一）領導人員的培訓從廣義上講，企業領導人員包括董事長及執行董事、黨委書記、總經理及副總經理、總工程師、總會計師和總經濟師等。他們的道德、文化、業務素質的高低，既是企業經營成敗的關鍵，也是良好的企業文化能否培育起來并得到繼承和發揚的關鍵。對企業領導人員的培訓可采取多種形式，如到高等院校、培訓中心進修學習，出國考察、參觀，參加各種研討會與論壇，在企業內部進行職位輪換，請專家學者到企業來咨詢診斷、作專題報告等。對領導人員的培訓，重點是戰略思維、政治思想水平、政策水平、領導能力、創新能力和相關專業能力等，通過培訓，提高他們的職業素質與領導水平，使他們成為經營管理，的專家和內行，成為優秀企業文化的主導力量。（二）專業技術人員和管理人員的培訓專業技術人員和管理人員作為企業專業技術工作和管理工作的中堅，是企業文化管理的骨干力量，因為大量的、具體的文化推廣工作要靠他們來做。對專業技術人員和管理人員的培訓，可通過國內外進修、參加專業培訓、崗位輪換以及學術交流等途徑進行，主要是使他們掌握科學技術和現代管理知識，提高專業水平和科學文化素養，提高專業技術和實際管理能力；同時掌握企業文化的精髓，提高主動實踐、傳播、建設企業文化的自覺性和實際能力。（三）一線員工的培訓一線員工是企業物質財富的創造者，也是鞏固和創新企業文化的基本力量。他們好的意見、建議、看法、發明創造都是企業文化的營養來源，直接滋潤著企業文化。對一線員工的培訓，可通過專門的入廠教育、業務技術培訓、企業文化教育等專題培訓班形式進行，也可通過開展崗位培訓、崗位訓練、師傅帶徒弟等途徑進行，還可以將他們送到各類學校深造以及開展演講、研討、知識競賽活動等。目的是使他們樹立職業理想，堅守職業道德，遵守職業紀律，掌握職業技能，促使他們實現自我價值、奉獻企業，成為創造、實踐、傳播企業文化的重要力量。物質保證企業文化的物質保證，是指通過改善企業的物質基礎和生活條件，擴大生產經營成果，完善企業的文化設施，來物化企業的價值觀，以增強企業的凝聚力和員工的歸屬感。這是企業文化保證體系中的“硬件”，是基礎保證。為了把企業文化管理落到實處，企業必須建設好企業的生產環境工程、福利環境工程和文化環境工程。（一）生產環境工程企業生產經營的物質條件（如廠房、設施、機器設備等）和物質產品既是企業文化賴以形成和發展的基礎和土壤，也是企業精神文化的物質體現和外在表現。建設企業生產環境工程，就是要逐步改善企業生產經營的物質條件，生產出最優秀的產品。企業文化的發展水平同生產環境工程建設的優劣成正比。建設企業生產環境工程的重點有以下四個方面。1、技術創新與技術改造推進技術創新與技術改造，一是要通過自主開發和引進、嫁接的形式積極推動技術進步和設備的更新改造，提高設備的性能和效率。二是促進生產工藝的改革，發動群眾開展挖潛、革新、改造和提合理化建議活動，以較先進的工藝，減少勞動消耗，提高生產效率和產品質量。三是加速產品的更新換代，做到“生產第一代、試制第二代、設計第三代、研究第四代”，不斷研制、開發出適合市場需要的新產品。四是在資源相對稀缺的情況下，通過改進設備和工藝，降低能源和原材料消耗，并大力開發新能源、新材料和代用品，開展綜合利用，提高經濟效益。五是要加強廠房、生產性建筑物、公用工程的改造和環保設施設備的建設，適應環境保護、技術安全的要求，體現企業物質基礎的文化風格。2、產品質量與品牌影響力企業生產環境工程建設最終將表現在生產出質量優良、功能卓越、用戶滿意的產品上。質量是企業的生命，品牌是企業的實力與競爭力；質量與品牌反映著企業的整體素質，代表著企業的文化形象。為此，企業要強化全員的質量和品牌意識；努力提高勞動者自身的素質和勞動技能；尊重知識、尊重人才，激發蘊藏在員工中無限的創造力；通過革新技術，嚴格按照國家標準、國際標準組織生產；依靠科技進步和文化資源開發，增加產品的科技含量和文化含量；加大營銷推廣的力度，樹立良好的產品形象，擴大市場占有率。3、生產現場管理生產現場管理，就是用科學的管理制度、流程、工藝、標準和方法，對生產現場的各個方面進行有效的計劃、組織、協調和控制，使其處于良好狀態，達到優質、高效、低耗、均衡、安全生產的目的。搞好生產現場管理，主要是從整頓生產現場的秩序著手，治理臟、亂、差現象，建立現場管理規范，創造一個文明、清潔的生產環境。為此，要抓好定置管理，處理好生產、作業現場人與物、物與環境的關系，使生產現場井然有序，工作區布置合理，工位器具齊全，人、機、物高度契合，從而改善工作質量，提高生產效率；抓好物流管理，促使工藝流程合理化，加強生產組織、計劃的科學性，嚴格原始記錄和交接檢驗制度，協調好物流與信息流、資金流之間的關系，提高物料利用效率；抓好班組建設，實施嚴格的崗位責任制，鼓勵班組開展創優活動，激發員工搞好現場管理的積極性。4、生產經營的外部環境，良好的、有特色的生產外部環境是企業文化風貌的表現，能夠使員工心情舒暢，給公眾以特有的感染力。美化生產經營的外部環境，要使生產經營的建筑群的設計美觀協調、獨樹一幟，給人以秩序井然、生氣蓬勃的感覺；要搞好企業環境綠化，經過園藝設計，建設一個常年綠樹成蔭、繁花似錦的花園式企業，使人置身其中，就會精神振奮。（二）福利環境工程企業福利環境工程建設是企業為滿足員工的基本生產生活需要而進行的非生產性投資建設。建設企業福利環境工程，就是要逐步改善企業的生產和生活條件；為員工的工作和生活提供一個安全穩定、豐富多彩的環境，滿足員工的物質文化生活的需要。企業福利環境工程建設得好，使員工親身感受到企業有靠頭、有盼頭、有奔頭，才能強化員工的歸屬感，激發廣大員工的工作熱情。企業福利工程的主要內容包括三點。1、工資制度和獎勵機制在企業生產發展、經濟效益不斷提高的基礎上，本著勞動績效同收入掛鉤的原則，完善工資制度和獎勵機制，不斷提高員工的收入水平。2、生活設施改善生活設施，如辦好食堂、哺乳室、托兒所、幼兒園、浴池和理發室等，為員工提供上下班班車，辦好員工醫療衛生事業等，解決好員工的生活問題。伴隨著企業改革的深化，員工生活設施逐漸趨于社會化、市場化。企業仍應十分重視這方面的建設，以滿足員工工作中的物質生活需要，創造“家庭式”的生活文化氛圍。3、勞動保護與職業安全企業應堅持以人為本的方針，依照有關法律法規，強化員工的勞動保護與職業安全措施，確保員工有十分安全且能保護健康的作業環境。（三）文化環境工程企業文化環境，主要是指企業的各種文化設施和文化展示等，是企業文化管理的物質，載體和外在標志。文化環境工程建設的主要內容有兩個。1、文化設施企業應建設和完善文化設施，包括教育、科技、文藝、新聞、體育、圖書等方面的設備和設施，如培訓學校、科技館、俱樂部、影劇院、文藝社團、體育場館、廣播站、電視臺、圖書館、閱覽室等。企業文化設施建設受到企業所處環境、企業規模、經濟實力的影響。企業文化設施投入的“產出”只是員工活躍的精神文化生活，不會直接給企業帶來經濟效益，因此容易被忽視。尤其當企業經營膨脹、資金緊張的時候更容易削減在文化設施上的投入。為此，企業領導者應端正認識，明確精神變物質、文化力促進生產力的基本道理，加大投入，盡力把文化設施建設好，以滿足員工日益提高的精神文化需求。2、文化環境營造文化環境，即把文化理念注入環境。如把抽象的文化信條、警句“裝飾”在環境中，使人們耳濡目染，強化記憶與理解。在廠區、車間或辦公場所設立企業文化的景觀（如雕塑、壁畫），推廣使用傳達企業文化信息的視覺識別系統，設立企業文化展覽室、廠史展覽室、產品展示廳；以及賦予建筑設計以文化內涵或對建筑進行文化詮釋等。走進北京同仁堂大堂，人們看到老祖宗留下的“人體針灸穴位模型”、“老藥柜”以及門兩側懸掛著的“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的古訓。這會使人感受到同仁堂仁德仁術的高尚追求。企業通過這些，使員工置身于一個有明確的文化提示或暗示，能強化人們記憶，引起人們思考的文化環境之中，既有利于員工對文化的認同，并引以為自豪，也有利于發揮企業文化的約束、引導和激勵作用。企業文化的創新與發展文化具有延伸性，未來的企業文化是今天的企業文化的延續。當然，這種延續不是簡單地傳承，而是揚棄、演繹、創新和發展。在這個過程中，有些先進文化可能被繼承下來，有些落后文化可能因一文不值而被淘汰掉，有些文化經過演繹會發生轉型，同時新環境也會造就出一些全新的文化。可以預見，未來企業文化的內容將更加豐富多彩，主流文化將更加突出。（一）創新與變革文化經濟全球化、信息化和知識化的加速對企業創新提出挑戰。1997年世界管理年會把創新作為未來管理十大趨勢的第一大趨勢。不創新即倒退、不創新即死亡，已經成為企業經營的第一定律。創新與變革文化是企業危機意識、生存意識和發展意識的集中體現。創新與變革包括豐富的內涵，既包括技術、產品、市場及經營、服務方式的創新與變革，也包括管理組織、制度：手段和方法的創新與變革。企業文化的傳承與創新變革均是推動企業文化進步不可或缺的，但就中國現階段文化環境與企業文化現狀而言，創新變革應是主旋律。在企業體制改革、資本重組與并購中，不僅應注意資本、技術、業務與管理的改革與重組，更要注意文化的創新與變革。文化的創新與變革是企業改革與重組成功的前提和關鍵。企業創新與變革文化的形成，一般表現出以下文化風格：（1）具有強烈的危機意識；（2）敢于挑戰自我，視今天為落后，志在追求更高的目標；（3）善于打破今天的平衡，創造新的平衡，使企業永遠處于動態的發展中；（4）不怕冒風險，善于在風險中尋找更好的經營機會；（5）寬容失敗，即為了鼓勵人們創新與變革，能夠寬容在創新中出現的失誤。（二）人本與能本文化人本價值觀仍然是未來企業文化的主旨和主旋律。人本價值觀就是堅持以人為中心，以文化人。具體內涵是：（1）樹立人的生命本位意識。尊重生命，熱愛生命，崇拜生命，珍視和放大生命價值。創造有安全保障的工作環境，保護人的生命，提高人的生命質量。（2）尊重人的人格與尊嚴。從管理制度到管理方式，擺脫封建家長制和官僚科層制的束縛，張揚個性，滿足人的自尊需求，使人活得有尊嚴。（3）重視人的自我價值。秉承人人是人才的理念，為實現和提升人的自我價值搭建事業平臺，為員工的晉升和發展創造更好的條件，尋找員工價值與企業價值的契合點。（4）體現人的主體地位。保障人的參與與分享權利，使員工成為企業文化的創造者、實踐者和共享者。（5）促進人的全面發展。加強對員工的培訓，提高人的整體素質，一方面追求人力資本的最大回報，另一方面為社會培養合格乃至高素質的社會公民。在市場經濟和知識經濟時代，人本價值觀的內涵進一步得到發展，即更加關注“人的能力”，重視“人的能力”的培養、開發和利用，即由人本逐漸擴展到“人的能力本位”（簡稱“能本”）。韓慶祥教授認為“能力本位”是市場經濟的核心價值觀，無疑它更是知識經濟的核心價值觀。人的能力，尤其是創造能力的發揮是生產力發展的基石，強化“能本”價值觀具有非常重要的實踐意義。“能本”價值觀包括豐富的內涵，一方面旨在使每個人把最大限度地發揮能力作為價值追求的主導目標，既充分發揮現有能力，又充分發揮人本身未曾使用過的能力，同時還要通過學習與提高，增強能力，具備專長，力求成為解決某一方面問題的專家。另一方面，對企業來講，要把合理使用人的能力、開發人的潛能、科學配置人力、積極培養人的能力作為工作重心，最大限度地發揮個人價值，并把它與企業價值統一起來。在人本價值，觀基礎上形成的“能本”價值觀，是對傳統“權力本位”、“金錢本位”及“關系本位”價值觀的超越，倡導這種新的文化價值觀，有助于增強企業的整體創造力，提高整體效率與效益，并形成競爭優勢。（三）差別與競爭文化競爭是企業發展的動力，競爭文化是與“能本”文化相適應的。眾所周知，人與人之間的能力差別是客觀的。因為人們的天賦不同、受教育的程度不同、經歷與經驗不同、成長的環境不同，因此每個人的知識結構、思維能力和行為能力都有差別。在企業中，因為員工的能力有差別，因此就決定了分工有差別，不同能力的人就做不同性質、不同專業、不同能級的工作；從事不同性質、專業和能級的工作，就有不同的收入方式，如企業高級管理人員拿年薪和股票期權，一般員工拿工資；因為收入方式不同，收入水平就有很大的差別。近年來，一個不爭的事實是，一般勞動收入增長緩慢，而知識勞動收入增長迅速；資本的回報沒有太大變化，而企業家的風險收入大大提高。因為能力差別造成的收入差別，與尊重人權與人格沒有關系。從計劃經濟體制中走出來的中國企業，差距與差別意識淡薄，平均主義思想根深蒂固，分配差距過小，嚴重挫傷了高素質、高能力、高能級人員的積極性，影響了企業的活力和創造力。差別與競爭文化代表了企業文化創新的一個重要方向，只有不斷培植這種文化，通過啟動收入分配杠桿，在管理中引進競爭機制，才能真正適應市場經濟的需要，更好地體現以人為本、尊重知識、尊重人才的理念，在企業中使能力強、貢獻大的人受到充分激勵，使能力弱、貢獻小的人受到鞭策，從而激活人們的進取性、競爭精神、卓越精神和學習精神，使企業富有朝氣與活力。（四）學習與超越文化未來成功的企業將是個“學習型組織”。按照彼得?圣吉的觀點，學習型組織具有五種新技術：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。可見學習型組織在共同的愿景下，有著崇高的信念與使命，具有實現夢想的共同力量，并且人們勇于挑戰過去的成功模式及力量極限，充分發揮生命潛能，創造超乎尋常的成果，每個人從學習中體驗工作的意義，追求心靈的成長和自我價值的實現。與這種學習型組織相適應是學習與超越文化。在這種文化導向引領下，人們追求通過學習提高素質，開發能力與智慧。尤其是團隊通過共同學習，提高整體的適應能力和創造能力，從而超越自我，超越平庸。在這類組織中，領導者不怕別人超越自己，鼓勵組織成員競相發展。彼得?圣吉認為：當世界更息息相關、復雜多變時，學習的能力也更要增強。殼牌石油公司企劃主任德格指出：唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習更快的能力。從此能推導出一個結論：學習與超越作為未來企業最重要的價值觀之一，對企業能否適應世界變局，跟上時代前進的步伐，創造競爭優勢具有決定性意義。（五）虛擬與借力文化虛擬經營是經濟全球化時代企業無形資產增值和品牌效應放大的產物，其本質是借用外力，在較大的市場范圍內利用高新信息技術，進行經營資源的組合與配置，企業只保留對市場變化的高度敏感性和設計開發能力，其他環節均通過國際分工體系完成，以揚其所長，避其所短，從而突破企業自身的能力極限，實現快速增長。與虛擬經營相適應的虛擬與借力文化的出現，大大改變了企業的經營理念。它使企業在經營中更注重培育品牌，開發無形資產價值，在實踐中樹立大市場觀和大資源觀，利用自身的商譽優勢，從全球的視野去捕捉市場機會，組合資源，尋找合作伙伴，善用金融手段和網絡手段，提高靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出的素質和能力。未來的企業是沒有市場邊界、沒有資源限制的企業，只有培育虛擬與借力的文化，才能實現經營創新、市場創新和商業模式的創新，最終獲得超乎尋常的發展。倡導虛擬與借力文化，從更深層次講，就是倡導企業專注核心能力的培養，集中精力和資源，精準市場定位，做自己最有優勢、最有發展潛力的產品或服務，并把它做精做深，做透，做出市場，做出競爭力與影響力，避免經營中的過分多樣化與多元化，從“大而全”、“小而全”式的“產供銷一條龍”、“科工貿一體化”、“集團”陷阱中走出來，在專注。與借力中實現企業價值的最大化。（六）速度與效率文化在西方經濟學家眼中，企業的本質就是能夠創造比其他形式更快的速度、更高的效率。如經濟學家科斯及其追隨者就認為，企業替代市場，僅僅是因為它能節省交易費用；阿爾欽等人認為，企業作為一種團隊生產方式，其意義就在于：多項投入在一起合作生產得出的產出要大于各項投入在分別生產的產出之和。可見，速度與效率文化是內生于企業這種組織形式的。沒有速度與效率，交易成本過高，投入產出形不成合理的比例，企業也就沒有存在的必要。未來的企業之所以更重視速度與效率，主要是全球性市場競爭的需要，只有講速度與效率，企業才能捕捉到更好的經營機會，才能以最低的成本、最優惠的價格、最便捷的方式，把產品和服務提供給顧客，贏得市場，贏得顧客的信賴與忠誠，最終贏得競爭。速度與效率文化是推動企業革新與進步的加速器。在速度與效率文化導向引領下，企業要通過組織創新、創造精干高效的組織運行機制，通過業務流程再造，實現產品質量、服務質量、顧客滿意度和效益的全面提高；通過人力資源開發與科學的管理，促使人們學習現代科學文化知識，掌握先進的工作技能與方法，加快工作節奏，提高工作效能。（七）和諧與共享文化企業是一個系統，是一個由若干人靠契約結合的團隊，和諧共享是企業的本質屬性。市場經濟無疑要倡導競爭，但不能忽視和諧。競爭與和諧本身就是一體兩面，沒有競爭企業就沒有活力，光有競爭會把企業引到“你死我活”的黑暗面去。這里講的和諧文化是建立在競爭機制發揮作用的基礎上的，是競合平衡有序的和諧文化。企業和諧的基礎是協作意愿。企業內部是一個眾人協作體，對外開展經營活動也是在與他人協作之中進行的。通過協作創造整合力量，實現經濟的放大效應，實現企業與員工，以及各種利益相關者的價值共享。在此基礎上產生的和諧關系才是牢固的。和諧文化與中國“天人合一”、“天人合德”的人文精神有關。企業倡導和諧文化是主張人與人要和諧、人與事要和諧、人與環境要和諧。人與人和諧，也就是要把員工與企業之間的法律契約升華為一種以共同愿景和價值追求為基礎的心靈契約；人與事和諧，也就是要有良好的人一機關系；人與環境和諧，即指企業要與顧客、合作者和諧，也要與社會和諧，勇于承擔社會責任，還要與自然和諧，保護生態環境。和諧與共享是相關的，共享促進和諧，和諧推動共享。企業通過經營所創造的物質成果與精神成果，不僅要與員工、顧客共享，而且要與社會共享。一個企業的生存目的不光是獲得自身的價值增長，好的企業大大超越傳統經濟學有關利潤最大化是唯一驅動力的理論，而是追求員工價值最大化和企業價值最大化。尤其在考慮社會價值時，企業除了維護社會公共利益外，特別要關注自然生態價值，通過保護并合理使用自然資源，通過開發綠色技術、綠色產品，推行綠色營銷、綠色包裝、綠色服務等，促進社會經濟的可持續發展；同時也關注社會文化價值，努力通過自身的經營行為和公益活動，向社會傳播先進的價值觀和生活方式。管理大師彼得。德魯克指出：企業的目的在于企業之外。和諧與共享文化真正使企業面向社會，在謀求自身和諧的基礎上，與投資者、競爭者、供應商、經銷商、顧客、金融機構以及其他社會成員取得和諧，與自然環境取得和諧，在和諧中實現價值的共同增長。（八）信用與責任文化市場經濟是信用經濟。沒有信用，不講信譽，缺少游戲規則，市場經濟就沒有良好的秩序，也不會產生比其他經濟體制更高的效率。因為在買方市場上，商業競爭同質化，消費者對商家的識別最終轉移到商家的第四種生存狀態一信用上來。企業的生存和發展需要一個健康的企業心態和形象，這種心態和形象的建立與企業信用實踐密切相關，也就是說，它取決于消費者對于企業的信任度以及社會對企業的認可度。信用是企業的立業之本、興業之道，是企業貢獻社會和取得效益的平衡點；信用也是企業文化的底線。信譽是信用的積累，構成企業的無形資產。中國企業目前的信用狀況不容樂觀。據報載，中國企業信用缺失帶來的損失慘重。可見，改變企業信用缺失問題，是當前企業文化管理的重要任務。信用文化機制的構成有三個層次，一是建立在人格和特殊感情關系基礎上的特殊主義的信用文化機制，依靠道德約束；二是建立在法律和契約基礎上的普遍主義的信用文化機制，依靠法律約束；三是建立在價值觀基礎上的體現終極價值理性和信仰的神圣信用文化機制，依靠文化約束。提高企業信用文化的層次，實際上是提升和完善企業的“人格”。人有智商（IQ）、情商（EQ）、財商（FQ）和健商（HQ）；企業也有智商（CIQ）、情商（CEQ）、財商（CFQ）和健商（CHQ）。企業健商主要指誠信精神、環境意識和社會責任感。如何彌補“健商”，提高企業信用水平？一方面要補上法律意識和契約理念這一課，彌補信用缺失；另一方面，還要強化人格信用，加強信用文化建設和信用積累，提高信譽，在與社會信用機制建設的互動中，不斷提高信用管理水平，實現信用的道德和法律約束向文化約束的提升。在恪守信用的基礎上承擔社會責任，是企業文化管理的基本要求。諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙曾指出，生存得最好的生物是對周圍環境最有利的生物。同樣，發展得最好的企業是對社會公眾最有利的企業。也就是說，企業承擔社會責任既是其社會性的體現，也是市場經濟倫理的基本要求。企業承擔社會責任既有外在壓力，又有內在動力。因為，守信盡責，從長遠來說，不是付出，而是獲取，是企業基業長青的基本文化紀律。當代企業的社會責任，包括經濟責任、政治責任、社會道德義務、發展人的責任、文化進步責任、環境保護責任等內容。企業文化的研究與探索進入21世紀以來，隨著企業生存與發展環境的變化以及相關理論的發展，可以預見，企業文化理論研究將更加繁榮，作為一門科學將趨于成熟；企業文化實踐將更為活躍，并將成為企業競爭制勝的第一利器。（一）企業文化理論研究趨勢中國企業文化的理論研究，經歷了30余年時間，取得了不少有價值的成果。當然，也還存在不少問題有待進一步探索，如對企業文化的界定及其基本理論的理解，還有一些不同看法；企業文化的實踐模式有待深入研究；對企業文化的中國特色還需要在廣泛實踐的基礎上進行提煉和總結等。這些問題的存在，激勵一大批理論工作者和企業家投身于企業文化研究的行列，而且正朝著如何建立有中國特色的企業文化理論方向發展。近年來，企業文化理論研究進入了一個嶄新的階段，中國企業文化學大廈的建設進程加快。企業文化理論研究出現以下一些新的趨勢。1、研究基點突破企業文化理論研究突破了“企業是經濟組織”這樣一個單一基點，不但把企業看作一個通過向市場提供有效的產品與服務，以收抵支取得盈利的經濟組織，是物質財富的創造者。而且從一個全新視野，把企業視為一個生命體，視為一個如人一樣有靈魂、有情感、有理想，追求快樂、創造幸福的生命體。這樣，賦予企業物質與精神雙重性質，使企業文化研究找到一個新的基點。從兩個基點研究企業文化，開闊了人們的研究視野，有關企業生命周期、企業文化基因、企業文化生態等新的理論將會有更多成果問世。2、研究領域拓寬企業文化理論研究將進一步突破狹義的企業文化范疇，從單純的管理領域延伸至技術開發、生產、營銷和服務領域，形成一種綜合的“文化力”研究，也就是從“文化力”這一更大的視野研究文化與經濟的互動關系，研究企業與社會的互動關系。企業文化學與涉及企業管理的各種實用學科，如企業戰略管理、投資管理、人力資源管理、技術管理、市場營銷、公共關系、客戶管理、服務管理、品牌管理、實用產品美學、形象設計、組織設計等學科的聯系越來越緊密。一方面，企業文化學對這些學科發展的導向作用越來越明顯；另一方面，企業文化學也在與這些實用科學的相互融合與滲透中不斷得到豐富和發展。特別明顯的趨勢是，企業文化的人本化和市場化兩個方向相互結合，互動發展。3、研究參照系擴大企業文化學的研究不僅注重把握時代脈搏，從時代精神中吸收營養，而且注重傳統文化，如儒家、道家、法家文化對企業文化形成和發展的影響，注重中國共產黨的思想路線和優良作風對企業文化形成和發展的影響，注重計劃經濟體制和管理方式對企業文化形成和發展的影響，以此找到中國企業文化生長的基點和價值源泉，剔除制約優秀企業文化形成的種種障礙。不僅如此，未來的企業文化研究將更加注重各國之間的比較研究，如為什么日本、韓國、新加坡等國企業較好地應用了儒家文化，創造了20世紀60年代到80年代的經濟神話？為什么20世紀90年代開始美國企業又“戰勝”日本、韓國等國企業，連續十幾年高速增長？美國的企業文化中又是什么樣的基因在起作用？中國企業能夠從美、日、歐等國企業的不同發展模式中借鑒哪些經驗？企業文化研究通過回答這些問題，將從更大的參照系上，吸收世界各國各民族的文化精華，尤其是西方國家在科技革命和市場經濟充分發育過程中滋生的文化精華。企業文化研究將會出現繼承與創新并存，中西文化交融互補的局面。4、研究內容深化企業文化理論研究的重點將從目前更多地回答“是什么”、“為什么”向更深層次發展。如對企業文化本質的研究，在倡導以人為本，并說明為什么要堅持以人為本的基礎上，進一步研究實現以人為本的途徑。在企業中，如何尊重和保護人的尊嚴和生命價值，開發人的知識和能力價值，創造人的自我價值和企業整體價值有機結合的新模式，以及如何解決好以人為本、全員參與管理與強調等級、服從、忠誠理念和專家決策的關系。面對市場，如何做到以客戶為本，尊重與保護客戶的價值，處理好企業利潤與客戶價值的關系。面對投資者，面對社會，企業如何真正把“大寫的人”寫好，在處理各種錯綜復雜的關系時，體現人本和人性化，在這些方面具有很大的研究空間。又如，對企業文化規律的研究，不僅要進行簡單的階段描述，而且要在大量實證分析的基礎之上，回答企業文化是否有生命周期，如果有，受什么因素影響，一個企業如何克服企業文化周期的限制，傳承、改造、變革、創新企業文化，如何突破體制束縛實現企業文化轉型，使企業進入健康成長的軌道。再如，對企業文化與企業發展、企業效益關系的研究以及企業文化投入與產出關系的研究也將有所突破，美國人約翰?科特和詹姆斯?赫斯克特寫了《企業文化與經營業績》一書，初步奠定了這方面的研究基礎，但下一步可能要完全打開企業文化是如何促進生產力發展這一神秘的“黑箱”，從而為企業文化管理提供更具可操作性的方法和技巧。與此相關聯，有關企業文化評價模式與方法的科學研究有望向實戰方向邁進關鍵一步，有望提出企業文化貢獻率的模型。還如，不同類型（如不同行業、不同所有制、不同，歷史、不同經營狀況等）的企業，其企業文化管理的重點和方法是什么等，未來的企業文「化研究都要對此作出科學的解釋和說明。（二）實踐發展趨勢30多年來，企業文化管理在中國經歷了一個由不自覺到比較自覺、由片面到全面、由膚淺到深刻的過程。現在，企業文化管理已經成為現代管理的一股潮流，成為成功企業的一種標志，成為推動企業提高管理素質、提升形象、提高競爭力的途徑。但也必須看到，在中國，企業文化管理的普及率還不是很高，目前主要集中在績優企業和規模較大的企業，效益不佳和規模不大的企業還沒有對企業文化管理引起高度重視；即使在企業文化管理已經起步的企業，有些認識與實踐也未能到位，或把企業文化作為一種漂亮的標簽和裝飾品，或僅局限于表面層次的文化活動，或僅局限于狹義的思想工作領域，未能把握企業文化的本質，從根本上改造和創新企業文化，從更廣泛的意義上發揮企業文化的整體功能。真正搞得好的企業，像海爾、聯想、同仁堂等只是少數。在今后一二十年里，企業文化理論將對企業產生更大的誘惑力和吸引力，作為一種新的管理方式——企業文化管理將得到企業更為廣泛的認同，理論與實踐的結合將更為緊密，企業文化管理將走出誤區，步入一種健康發展的軌道。展望未來，企業文化實踐將出現以下明顯趨勢。1、企業文化戰略成為企業發展戰略的內核企業文化戰略成為企業發展戰略的重要組成部分，并且是核心部分。企業文化管理不再只是企業內部宣傳部門或至多是黨委系統的事，不再只是調動員工積極性的一種手段。發展的趨勢是，企業文化將與企業的經營活動和管理創新更加密切地結合起來；成為企業整個決策層主抓、全員參與的戰略課題。企業文化管理得好壞，不光影響員工的士氣和精神，而且決定企業的決策行為，制約企業的發展方向，影響整個組織的效率，也就是說企業文化對企業興衰所起的作用越來越顯著。因此，優秀的企業在制定企業發展戰略時，首先要制定企業文化戰略，明確自身的使命、愿景、價值觀和經營理念，以此指導企業投資戰略、營銷戰略以及人才戰略、管理戰略的制定。2、企業家的文化創新作用日益突出企業家是企業文化的倡導者、培育者和示范者，是企業文化管理的旗手。因此，企業家在企業文化管理，尤其是在企業文化創新活動中具有舉足輕重的作用。在舊體制下，企業家是準官員，頻繁更換，在企業文化管理中的作用不明顯；隨著市場經濟的充分發育，企業家階層成為最稀有的市場資源和市場主角，成為決定企業成敗的主角。他們將以自己強烈的創新精神和冒險精神影響企業文化，以他們卓越的工作精神和作風感染企業文化，尤其是憑著他們對企業、市場的深刻理解，引導企業文化的健康發展。因此，可以預見，中國企業家階層的形成和企業家精神的成長，將成為推動中國企業文化管理的關鍵因素之一。3、企業文化由一元化發展為多樣化企業文化的多樣化并非多元化，多樣化的企業文化是指圍繞核心價值觀形成的眾星捧月式的多彩文化，即有活力的企業文化生態。在這樣的文化生態體系中，個性得到張揚，個人價值觀受到重視。工業社會的傳統企業，企業文化強調一元化，即倡導一種被共同認可的統一價值觀，對于這種統一價值觀以外的個人追求、期望、理想往往不予認同，甚至排斥。這是與傳統社會的等級制度和標準化作業方式分不開的。隨著科學技術的發展和人的主體意識的不斷覺醒，生產方式和作業方式的改變，一元化的企業文化逐漸發展為多樣化的企業文化，即企業在倡導主導價值觀的同時，具有“多樣化的容忍”，充分尊重個人的理想、意愿，發展個性，為個人價值實現創造條件。這種以主導價值觀為基礎和主流的多樣化的企業文化，成為未來企業文化的主要特征。也正是因為有了這種多樣化的企業文化，才能使企業充滿生機和活力，才能使企業文化保持持久的活力。4、企業文化的獨特性日益突出在企業文化管理中，人們在關注反映市場經濟規律、社會大生產規律、人類一般心理及行為規律的共性文化的同時，更加關注個性。因為個性文化鮮亮、耀眼，是企業文化的精華所在，也是企業的活力源泉所在。這種日益突出的企業文化個性，表現為企業的差別化戰略。傳統企業，尤其是國有企業，不夠重視文化個性的培養。如企業精神的表述，不管是什么企業，均為團結、進取、開拓、創新等詞匯的組合與堆積。由于缺乏獨特性，因此滲透性和感召力不強，更談不到有魅力。現代企業文化管理把行業特點、市場特點、企業經營管理特點、企業優良傳統、企業成功經驗，以及員工的理想和希望、企業家的人格風范、企業的未來發展目標等熔為一爐，確定企業理念體系，通過特色的語言表述，把企業文化的個性固化下來。突出個性化不單純是為了裝點門面、便于傳播，更重要的是通過培植個性文化來強化企業的差別化戰略，繼而形成企業的核心競爭力。因為企業的差別化決定企業經營管理活動以及提供給市場的產品與服務的特色，決定企業與社會的交往方式，決定企業整體形象。這種差別化戰略具有不可模仿性。可以預見的是，經過企業的不，懈努力，反映不同特色、不同風采的企業文化模式將大量涌現，企業因為形成了差別化戰略，核心競爭力將會大大提高。5、母子公司文化共建模式逐步形成企業規模的大小與企業文化管理的復雜性成正比。有些大企業，不僅人數多，組織層次多，經營多元化，面對的市場也非常復雜，是一種復合型集團公司。這類企業的文化建設就很復雜，具有特定的模式—一母子公司共建文化模式。目前，中國多數企業集團公司貫徹國務院國資委《關于加強中央企業企業文化建設的指導意見》，紛紛制定企業文化發展規劃，大張旗鼓地開展企業文化管理。有些全國性集團公司在進行企業文化管理，設計全集團文化理念和行為規范時，試圖讓集團幾萬人乃至幾十萬人奉行一套文化理念和行為規范，強調集團文化的同一性、權威性和導向性。實踐證明這種想法或做法有失偏頗。全國性集團公司應有四根紐帶，即資本紐帶、權力紐帶、業務紐帶和文化紐帶，來維系所屬企業，以保持集團的整體性；其中文化紐帶最有韌性、最持久，是不可或缺的，是集團公司的精神紐帶。只有強有力的文化，才能使集團形成價值共同體。集團公司在企業文化管理中，其文化管理的內容應具有總體規定性、導向性和包容性，主要在企業使命、基本價值觀和企業哲學層面有統一規范要求，但不能包攬一切，不能完全替代所屬公司的文化建設；所屬公司的文化應具有服從性，不能離開集團公司文化的主線，同時在經營管理理念、工作作風和精神風貌等方面要有創新性和多樣性。目前，一批大集團公司正在對母子公司文化共建模式進行積極的探索，既注重集團公司層面的文化建設，又允許下一個層次企業結合自己的業務經營特點，有所創新和創造。尤其有些在體制改革和資產重組中誕生的大集團公司，充分尊重所屬公司的歷史，鼓勵其考慮行業差別、文化特色以及不同的領導風格和員工素質，在企業文化管理中，發揮優勢，張揚個性，努力使集團公司文化成為一種有一個主旋律，百花齊放、爭奇斗艷的百花園。經過今后若干年的努力，伴隨著集團公司產權制度改革的深化和治理結構的完善，母子公司文化共建模式會更加成熟，集團文化會更有活力和生命力。6、品牌培育成為企業文化管理的最高表現形式品牌是一個企業理想追求的制高點，擁有優秀品牌就意味著擁有實力，擁有市場，擁有利潤，擁有長期的競爭力。因此，不少企業家把自己一生的追求與夢想都集中在一種品牌上。品牌具有很高的文化含量，或者說品牌就是一種文化的象征。未來的企業，特別是致力于創品牌的企業，其文化建設的重點無疑會圍繞創建品牌進行。這種企業文化管理既強調提高內在凝聚力、向心力和吸引力，更注重提高企業外在的知名度、美譽度和顧客忠誠度。實際上這種廣義的企業文化管理，從方法層次上看會與CI、CS有機結合起來，實現企業品牌理想與顧客價值的一體化，企業品牌審美觀與顧客審美趨勢的一體化，企業品牌理念與顧客追求的一體化。7、企業文化管理與思想政治工作及學習型組織建設相得益彰企業文化與企業思想政治工作同屬企業精神文明的范疇，同以提高人的素質、調動員工積極性為目標，同用教育灌輸和活動滲透等手段開展工作，二者具有一致性。但思想政治工作更多地著眼于政治原則與社會倫理，側重于對人的政治思想與行為起導向作用；企業文化更多地著眼于市場原則與經濟倫理，側重于對人的職業心理與工作行為起導向作用，二者也有一定差異。從發展趨勢看，企業在努力探索思想政治工作同企業文化管理的相互作用，通過改善和加強思想政治工作和精神文明建設，為企業文化管理提供方向和指導思想，解決企業員工的基本人生觀、理想和信念等問題；通過建設企業文化，為加強思.想政治工作創造良好的條件和環境，增強思想政治工作的吸引力和感染力；發揮企業文化聯結思想政治工作與企業經濟活動的紐帶作用，改變思想政治工作常與企業經濟活動相脫離的“兩張皮”現象。在思想政治工作與企業文化管理結合上，統籌機構設置、工作規劃和活動安排，使二者相容，互相補充，互相滲透，互相推動，共同發展。在知識和信息爆炸、一切充滿變數的環境中，建設學習型組織，提高企業的整體學習能力是至關重要的。但針對企業文化管理和學習型組織建設在企業實踐中組織重疊、活動沖突、資源浪費的實際情況，迫切需要找到一種二者結合的好方法。從趨勢看，人們越來，越認識到，善于學習是優秀企業文化的一種特質；積極向上的企業文化是學習型組織健康，發展的保證。建設企業文化和創建學習型組織目標一致，過程也可以一致起來，即把學習型組織的思想融入企業文化理念之中，把創建學習型組織的活動與企業文化活動結合起來進行。8、企業文化管理與制度建設相互推動以往，企業文化是作為企業制度的衍生物或副產品出現的。在企業制度的運行過程中，企業經營者以既定的制度、規范、標準約束員工的行為，以自己的行為方式和領導風，范潛移默化地影響員工的行為，自然而然地會衍生出一種與制度相適應的約束性文化和與經營者行為方式及領導風范相適應的模仿性文化。這種文化是“積累”而成的，不是主動自覺建設的結果。在這種情形下，企業文化管理只能是簡單地“提煉”和“傳播”，其文化優劣完全取決于企業制度的優劣和企業經營者具有怎樣的個人行為方式及領導風范。未來的企業，其管理方式逐漸由制度管理過渡為文化管理。在文化管理方式下，企業文化管理的任務不完全是“積累”，而是在積累基礎土由企業經營者與全體員工進行學習與創造。這種自覺學習與創造的文化，更富于先進性和理想化。當然，這種學習與創造的新文化并不排斥制度，它一方面對制度的形成起導向作用；另一方面又以制度為載體得到踐行與傳播。也就是說，企業文化管理不會取代制度管理，它是與制度管理相互推動、共同發揮作用的。同時，目前企業文化管理實踐中文化與制度兩張皮的現象也有望得到解決。9、企業文化管理更加強化執行力企業文化不是一件漂亮的外衣。通過企業文化管理，總結提煉一套先進的文化理念，設計一套漂亮的文化手冊，開展豐富多彩的文化活動，營造積極向上的文化氛圍，樹立個性鮮明的文化形象等，無疑是必要的。但企業文化說到底是一種執行文化，不是一種裝飾文化。或者說，企業文化管理作為一個系統，本身就包含確立理念，明確規范和操作執行幾個要素，是一個完整的體系。目前，企業文化“落地”、推動文化力向執行力的轉換問題，引起企業界的高度重視。從發展趨勢看，企業文化理念的定格會更具有前瞻引導力和切實可行性；在企業文化傳播中，防止文化傳遞失真的機制將更加完善；企業文化管理與經營戰略制定、實施，與企業體制的創新與管理變革的結合將更加緊密。同時，由于企業文化管理評價理論的創新，企業文化評價指標體系、機制與方法逐漸科學化、實用化，將推動企業文化管理向注重實效的方向發展。10、企業文化管理中更加重視精神家園建設伴隨著企業文化管理實踐的深入，人們越來越深刻體會到，企業文化管理的根本目的一方面是推動生產經營，另一方面是滿足員工日益增長的精神生活需求。因此，建設員工精神家園是企業文化管理的重要任務。精神家園是指一個人內心深處的精神支柱和精神寄托，它能給人以心靈慰藉，給人以前進動力和方向。尋找精神家園，就是尋找理想，尋找真理和幸福。精神家園是分層次的，不同的人或一個人的不同時期有不同層次的精神家園的標準，精神家園的表層是興趣、愛好，內核是審美觀和價值觀；精神家園是動態的、發展的，其建設不是一朝一夕之，事，也不是一勞永逸的事情，與時俱進、始終保持朝氣蓬勃的精神狀態，才能使精神家園永遠清新怡人；精神家園不是個體的，是整體的，只有在合作、協作中才能更好地實現，使人找到心靈共鳴和集體歸屬感，享受精神大家庭的快樂。精神家園作為一種精神上的追求，需要一個物質載體，企業就是最好的精神家園的載體。中國企業與西方國家企業哪里不一樣？中國企業在技術、設備、管理等方面與西方國家企業的差距越來越小，不同的是，西方國家企業員工的精神家園在教堂、教會，中國企業員工的精神家園在企業。西方國家企業主要是一個給員工提供工作機會的場所，中國企業不僅是員工的工作場所，而且是滿足員工精神追求、精神依托、精神歸宿感，化解精神壓力，矯正心理扭曲以及實現成就感、分享團隊集體生活樂趣的地方。建設企業精神家園，是中國企業文化管理的特殊職能。如何建設精神家園？一是要宣傳中華民族的偉大夢想，倡導“富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業、誠信、友善”的社會主義核心價值觀。二是要建立企業的精神信仰和理想。企業有了信仰，事業才有方向，才能凝聚人。三是要善于發現人的精神需要，如興趣、愛好，審美觀和價值觀的共同點，善于滿足人的多方面的精神需要。四是要堅持以人為本，在工作中發揮人的首創精神，如通過合理化建議制度、工作申報制度等，推動員工參與管理，實現員工自我價值。五是吸收員工參與企業文化管理，促進員工將個人的精神追求融入企業文化當中，通過有效傳播，使員工分享企業文化建設的成果。六是通過組織豐富多彩的文化活動，改善文化環境，建立文化禮儀，豐富員工的精神文化生活，陶冶員工的情操。七是探索在互聯網環境下，創造性地建設精神家園，加強正面信息和先進文化的引導，為員工創造更多的溝通交往與生活體驗的機會。11、企業文化的民族化特征日益突出中國企業目前的內外環境不夠穩定，尤其是企業賴以成長的市場經濟體制還不夠完善，總體看，中國企業文化還沒有形成較為穩定的模式，不像美國、日本和歐洲企業文化那樣，整體風格和特色比較穩定和鮮明。隨著中國市場環境的改善，中國文化在世界上影響日益擴大，西方人在激烈的市場競爭中不斷從東方，尤其是中國文化中尋找和諧思想和親和力。中國企業將有望從優秀的民族文化中找回自己的價值支點，在學習與創新的基礎上，走出一條以我為主、博采眾長、融合提煉、自成一家的企業文化管理之路，具有中國民族特色的企業文化模式將逐漸形成。12、企業文化因網絡沖擊越來越開放一位麻省理工學院電腦科學實驗室的高級研究員曾指出：把網絡看成是電腦之間的連接是不對的。相反，網絡把使用電腦的人連接起來了。互聯網的最大成功不在于技術層面，而在于對人的影響。電子郵件對于電腦科學來說也許不是什么重要的進展，然而對于人們的交流來說則是一種全新的方法。在開放的社會環境中，互聯網和移動互聯網的普及應用，以其系統開放性、內容共享性、成本低廉性、傳播交互性、競爭公平性、溝通有效性和速度快捷性的優勢，大大推動了企業文化的社會化和民主化進程，徹底改變了企業的文化生態。一是網絡改變了員工的生活空間和生活方式。網絡既延伸了員工生活的現實空間，也增加了虛擬空間；網絡平臺所提供的各種服務，如信息與知識搜索、語音聊天、游戲、可視電話、短信、股票、投資、培訓、購物等已經成為員工生活的重要組成部分。這一方面提高了員工的生活豐富度，他們可以在虛擬空間里找到很多新的角色、新的自我價值和生活意義，緩解了正式工作的壓力，釋放了不平衡感和不滿意感；另一方面也使其事業心受到一定影響，有些人因此淡化了對事業的追求，容易對組織和領導者產生新的不滿。二是網絡改變著正式組織和非正式組織。網絡對正式組織內部層級結構產生了巨大影響，推動著組織結構從集中式組織結構向扁平化、分散化、柔性化網絡結構轉變，要求企業建立快速反應的機制。過去的非正式組織主要是以有形的單位為基礎，至多拓展到狹小的同學圈、鄰居圈、親屬圈、朋友圈等范圍；現在依靠互聯網平臺，員工參與各種各樣非正式組織，形成了各種非正式網絡組織。非正式組織的范圍大大拓展，組織活動方式也由有形的活動拓展到虛擬空間。加之，文化網絡溝通主渠道逐漸由傳統的會議、文件、報紙、廣播、電視、宣傳欄等正式渠道，以及餐桌、班車等非正式渠道，轉向OA（辦公自動化）、郵件、QQ、飛信、微博、微信、短信等新的網絡信息渠道，部分人與人的交流被人與機器的交流所取代，組織內部人與人之間的關系出現淡化趨勢。與此相適應，員工的視野更加開闊，更加關注社會問題，例如環保、公益事業等，企業文化因此更加社會化了。三是網絡使得企業信息對稱性和共享性得到優化。過去，企業領導者、管理者與員工因地位和工作性質差異，所獲得的信息量差距很大，呈現嚴重的不對稱性，很多信息被領導者和管理者獨享；在互聯網環境里，很多信息大家是共享的，領導知道的事，多數員工也知道，大大降低了領導者信息的獨享性，提高了信息的對稱性。加上在網絡空間里沒有級別，大家地位平等，這種平等訴求直接延伸到組織內部，員工內部層級觀念和服從意識.淡化，民主意識和參與意識增強了。四是網絡打開了員工的眼界。互聯網帶來海量的信息，使員工視野更寬，想法更多，思想更加開放。網絡沒有了國界，思想也打破了疆界，員工價值追求更加多樣化。由于信息刺激加大，因此員工物質要求更高，企業激勵的難度更大；由于信息多了，工作、薪酬可比較的對象多了，工作選擇余地大了，員工對企業的忠誠度受到影響，員工流動率提高。五是網絡改變了員工的思維方式。在長期的網絡生活中，員工逐漸形成互聯網思維，即“我助人人、人人助我”的思維。互聯網把媒介壟斷打破了，員工成為媒介信息的生產者、傳播者和受益者。每個人都在網絡生活中享受到大量的“消費者剩余”，因此也愿意，幫助別人，給別人帶來價值，這就強化了員工的服務意識和社會責任感。六是提高了員工的創新力和創造力。互聯網大大縮短了員工獲取文獻、資料和各種有用信息的時間，提高了人們的學習能力和分析能力，因此也促進了員工創新力和創造力的提升。以上分析表明，在互聯網和移動互聯網快速發展的條件下，企業的文化網絡正在改變，網絡文化正在逐漸形成。只有適應變化，加強研究，積極實踐，才能推進網絡時代企業文化的全面創新。人力資源分析（一）人力資源配置根據《中華人民共和國勞動法》的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xxx有限責任公司規劃，達產年勞動定員300人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位195正常運營年份2技術指導崗位30〃3管理工作崗位30〃4質量檢測崗位45〃合計300〃（二）員工技能培訓為使生產線順利投產，確保生產安全和產品質量，應組織公司技術人員和生產操作人員進行培訓，培訓工作可分階段進行。1、生產骨干和技術人員應在設備安裝初期進入施工現場，隨同施工隊伍共同進行設備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設備結構，為后期的單機調試和試生產打下良好的基礎。2、應在試車前2個月左右時間內，組織主要生產崗位的操作人員分期分批進行理論培訓工作，然后在到同類型、同規模工廠進行實習操作訓練，以便于調試及生產之需要。3、在設備調試前，給技術人員、操作工人詳細介紹本生產線的工藝、設備的特點、操作要點、安全生產規程等。在調試過程中，要在安裝調試人員和設計人員的指導監督下，熟練掌握各工藝工序的操作，了解掌握各工段設備的操作規程。4、投產前，組織有關技術講座，使公司技術人員了解生產工藝及技術裝備，了解項目采用技術的發展情況。要對操作人員進行嚴格考核，合格者方可上崗操作。法人治理（一）股東權利及義務1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享