泓域/風電部件公司企業戰略分析方案風電部件公司企業戰略分析方案目錄一、績效的含義與特點 2二、績效考核的含義與功能 3三、人力資源需求與供給預測 5四、人力資源規劃的含義與內容 12五、企業薪酬制度設計的原則和流程 14六、激勵薪酬與福利的設計 17七、技術創新的過程與模式 26八、技術創新的含義 35九、技術貿易 40十、知識產權管理 53十一、技術創新決策的評估方法 59十二、技術創新戰略 63十三、公司基本情況 72十四、項目簡介 74十五、產業環境分析 78十六、碳纖維價格明顯高于玻纖，需求有望保持較快增長 87十七、必要性分析 90十八、法人治理 90SWOT分析 103（一）優勢分析（S） 1031、工藝技術優勢 103公司一直注重技術進步和工藝創新，通過引入國際先進的設備，不斷加大自主技術研發和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優勢。公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數，以滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務。 103績效的含義與特點（一）績效的含義績效就其范圍而言，可以分為企業績效、部門績效和員工個人績效三種，這里主要研究的是員工個人績效及其相關的問題。員工個人績效是指員工個人從事其本職工作后所產生的成績和成果。員工個人績效是其工作結果的直接反映，對其所在部門和整個企業的目標能否實現有直接影響。員工個人績效是已經表現出來的工作結果和工作行為，也是能夠評價的工作結果和工作行為。（二）績效的特點（1）多因性。多因性是指員工個人績效的優劣及形成是多種因素綜合作用的結果，而不是由某個單一的因素能夠決定的。影響績效的因素主要包括員工個人所擁有的與工作相關的知識與能力，受到的激勵與所處的環境等。其中，知識與能力是主觀因素，激勵與環境是客觀因素。（2）多維性。多維性是指員工個人的績效往往是從多方面體現的。因此，必須從多維度或多方面分析考查員工的工作績效。（3）變動性。變動性是指員工個人的績效不是固定不變的，隨著時間的推移和主客觀條件的變化，績效也會發生變化。因此，要用變化發展的眼光看待績效問題?？冃Э己说暮x與功能（一）績效考核的含義績效考核是指組織根據既定的員工績效目標，收集與員工績效相關的各種信息，借助一定的方法，定期對員工完成績效目標的情況進行考查、評價和反饋，從而促進員工績效目標的實現，并促進組織整體績效目標實現的管理活動。正確理解績效考核的含義，應注意把握以下四點。（1）績效考核是一項管理活動，是由制定績效目標、圍繞績效目標開展經常性溝通、績效評價和績效反饋等環節所構成的系統過程。（2）績效考核的目的是促進員工個人、所在部門和整個企業整體績效的提高。（3）績效考核是人力資源管理的一項重要職能，是組織中所有管理者的責任。（4）績效考核必須有一個事先確定的時間周期，如一個月、一個季度或一年等；必須借助一定的方法，如排序法、配對比較法、行為錨定評價法等。（二）績效考核的功能（1）管理功能?？冃Э己思纫鉀Q考核什么和怎樣考核的問題，又要根據績效考核結果對員工進行獎懲、職位升降、工作轉換、培訓等，這些都充分體現了它的管理功能。（2）激勵功能?？冃Э己说母灸康脑谟诖龠M員工完成績效目標，增進績效?？陀^公正的績效考核可以激發員工的積極性，促使員工更加積極、主動、規范地完成績效目標。（3）學習和導向功能?？冃Э己诉^程是員工進一步認識和理解績效目標的過程，也是對照檢查、發現差距和確定改進方向的過程?？冃繕藢T工工作業績和工作行為提供了導向，這充分說明了績效考核對員工具有學習和導向的功能。（4）溝通功能。績效考核過程是管理層與員工不斷溝通的過程。通過考核，一方面可以表達管理層對員工的工作要求和績效期望，另一方面也可以了解員工對管理層和績效目標的看法、建議以及他們的需求。也正是在這種交流溝通和共同探討的過程中，員工未來的工作績效目標才得以確定和達成。（5）監控功能?？冃Э己藢T工個人來說，就是獲得企業對自己工作狀況的評價；對企業來說，則是要了解和掌握其成員完成任務的數量、質量和效率等信息，并據此制定相應的人事決策和措施，以提高工作績效。從這個意義上來說，績效考核對企業的運行、對員工的工作具有監控的作用和功能。（6）增進績效的功能?？冃Э己嗽鲞M績效的功能主要表現在兩個方面：一方面，績效考核在企業內創造了一種優勝劣汰的壓力環境，它必然會強化企業員工的競爭意識和自強意識，促使其設法提高自己的知識、技能及綜合素質，努力工作，從而提高工作效率；另一方面，績效考核將員工個人的發展目標和企業的發展目標結合并統一起來，也必然對企業整體績效的提高發揮積極的作用。人力資源需求與供給預測（一）人力資源需求預測人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，從而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。在進行企業人力資源需求預測時，應充分考慮以下五個影響因素：企業未來某個時期的生產經營任務及其對人力資源的需求；預期的員工流動率及由此引起的職位空缺規模；企業生產技術水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響；企業提高產品或服務質量或進入新市場的決策對人力資源需求的影響；企業的財務資源對人力資源需求的約束。企業可以采用的人力資源需求預測方法有以下四科1、管理人員判斷法這種方法是由企業的各級管理人員，根據各自工作中的經驗和對企業未來業務量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。其具體做法是：先由各業務經營和職能管理等部門的基層管理人員根據本部門在未來各時期業務量或工作量增減情況和自己的經驗提出本部門各類人員的需求量，再由上一級管理者估算平衡，最終由該部門的負責人對本部門的人力資源需求進行總體預測和決策，然后由企業的人力資源部門根據企業的發展戰略目標任務和最高管理層有關人力資源工作的決策和政策，綜合考慮各部門的人力資源需求情況，制定出具體的執行方案。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法，主要適用于短期預測。2、德爾菲法這種方法是由有經驗的專家依賴自己的知識、經驗和分析判斷能力，對企業的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。專家可以是來自基層的管理人員或有經驗的員工，也可以是中高層管理者；既可以是企業內部的，也可以是企業外部的。專家的選擇基于他們對所研究問題的了解程度。德爾菲法的具體操作步驟為：第一步，選擇20名左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預測小組，并為他們提供相關的背景資料。第二步，提出一系列有關人力資源預測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以書面形式回答，使專家們在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。第三步，進行第一輪預測，并將各位專家的預測意見集中歸納，把歸納的結果反饋給各位專家，請他們修改并提出預測意見；然后再將修改后的意見進行歸納，經過三到四次的重復直至專家們的意見趨于統一。第四步，匯總專家們的意見，經過數據處理，得出最終結果。在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業應注意以下五個問題。（1）為專家提供詳盡且完善的有關企業生產經營狀況的信息，使他們能夠準確判斷企業的生產經營狀況。（2）保證所有專家能夠從同一角度去理解有關人力資源管理方面的術語和概念，避免造成誤解和歧義。（3）問題的回答不要求太精確，但要求說明原因（4）提問過程盡可能簡化，所提問題必須是與預測有關的問題（5）向高層管理人員和專家講明預測對企業的益處，以爭取他們對德爾菲法的支持德爾菲迭是在每位專家均不知除自己以外的其他專家的任何情況下進行的，因而避免了彼此身份地位的差別、人際關系以及群體壓力等因素對意見表達的影響，充分發揮了各位專家的作用，集思廣益，預測的準確度相對較高，因此這種方法的應用比較廣泛。3、轉換比率分析法這種方法是根據歷史數據，把企業未來的業務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。具體做法是：先根據過去的業務活動量水平，計算出每一業務活動量所需人員的相應增量，再根據計算出的比例關系，把未來的業務活動增量折算成總的人員需求增量，最后把總的人員需求量按比例折算成各類人員的需求量。轉換比率分析法的關鍵點是找出企業業務增量與人力資源增量以及企業主體人員與輔助人員的比例關系，由此推斷出企業各類人員的需求量4、一元回歸分析法這種方法是根據數學中的回歸原理對企業的人力資源需求進行預測。企業人力資源的需求水平通常總是和某個或某些因素具有高度確定的相關關系，這樣就可以用數理統計的方法定量地把這種關系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預測人力資源需求量。這一方法的關鍵在于找出與人力資源需求高度相關的變量。使用這一方法時，這些變量的歷史數據必須是全面的。回歸分析法有兩種情況，一種是求一個變量對另外一個變量的回歸分析，即一元回歸分析；另一種是求一個變量對多個變量的回歸分析，即多元回歸分析。需求量的因素往往是多個，因此多元回歸分析法在人力資源需求預測中的應用范圍是比較廣的，但也是比較困難的，因為確定回歸方程并非易事。下面舉例說明一元線性回歸分析在人力資源預測中的應用。（二）人力資源供給預測人力資源供給預測包括內部供給預測和外部供給預測兩個方面。1、人力資源內部供給預測最常用的內部供給預測方法有三種：人員核查法、管理人員接續計劃法和馬爾可夫模型法。（1）人員核查法。人員核查法是通過對現有企業內部人力資源數量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎上，評價當前不同種類員工的供應狀況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓或發展項目的需求，幫助員工確定職業開發計劃與職業設計。為此，在日常的人力資源管理工作過程中，需要做好員工工作能力、潛力、培訓和需求等方面的客觀記錄。當企業規模較小時，進行人員核查相對容易；而如果企業的規模較大、組織結構較復雜時，人員核查就需要依靠人力資源信息系統。人員核查法是一種靜態的方法，不能反映未來人力資源擁有量的變化，因此，多用于短期的人力資源擁有量預測。雖然在中、長期預測中此法應用較普遍，但終究受企業規模的限制。（2）管理人員接續計劃法。這種預測技術的基本分析模型，主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。該職務可能的人員流入量主要包括可提升的人員和新招聘的人員，該職務可能的人員流出量包括提升、退休、辭職、解聘、降職的人員等。用該職務的現職人員數加上可能的人員流入量，再減去可能的流出量，就可以得出該職務的內部人力資源供給量。這種預測方法主要用于對管理人員和工程技術人員的供給預測。2、人力資源外部供給預測當企業內部供給無法滿足人力資源需求時，就需要考慮從外部招募。人力資源外部供給預測同內部供給預測一樣，也需要分析潛在員土的數量和能力等因素。只是外部供給分析的對象是在企業按以往方式吸引員工時，規劃從外部進入企業的人力資源。企業可以根據過去的錄用經驗了解可能進入企業的員工數量、工作能力、經驗、性別和成本等方面的信息。企業進行人力資源外部供給預測時，必須考慮影響企業外部人力資源供給的因素。這些因素主要有本地區的人口總量與人力資源供給率、本地區人力資源的總體構成、宏觀經濟形勢和失業率預期、本地區勞動力市場供求狀況、本行業勞動力市場供求狀況和職業市場狀況等。（1）本地區的人口總量與人力資源供給率。這兩個指標決定了該地區可提供的人力資源總量。當地人口數量越大，人力資源供給率越高，企業外部人力資源的供給就越充裕。（2）本地區人力資源的總體構成。該指標決定了在年齡、性別、教育、技能、經驗等類別與層次上該地區可提供的人力資源的數量與質量。（3）宏觀經濟形勢和失業率預期。一般來說，國家經濟低迷、失業率上升，勞動力供給就會比較充足，企業進行外部招聘比較容易；而國家經濟發展迅速、失業率低，勞動力供給就會相對緊張，企業招聘工作的難度將增大。（4）本地區勞動力市場供求狀況。企業所在地區的勞動力市場供求狀況會對企業招聘產生重要影響，因而企業要密切關注所在地區勞動力市場的供求狀況。在我國，可參考各地人力資源和社會保障部門、規劃部門以及行業管理部門等公布的統計資料，了解所在地區的勞動力市場供求狀況。（5）本行業勞動力市場供求狀況。本行業勞動力市場供求狀況包括本行業勞動力的平均價格、與外地市場比較的相對價格、當地的物價指數等，它們都會對企業的人力資源外部供給產生影響。（6）職業市場狀況。企業在考慮外部人力資源供給時，必須收集一些關于企業所需人才的信息，這些信息一般來自職業市場。職業市場是指企業所需要人員市場的狀況，如財務人員、技術人員、管理人員等相關的勞動力市場。職業市場中勞動者的擇業心理、工作價值觀、同行業其他企業對人力資源的需求等因素，會直接影響到企業人力資源的外部供給。人力資源規劃的含義與內容（一）人力資源規劃的含義人力資源規劃是指企業根據發展戰略、目標和任務的要求，科學地預測與分析企業在不斷變化的環境中人力資源的需求和供給狀況，并據此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業的人力資源與企業的發展戰略、目標和任務在數量、質量、結構等方面保持動態平衡的過程。人力資源規劃主要包括以下四個方面的含義。（1）人力資源規劃謀求企業人力資源與企業發展戰略、目標和任務保持動態平衡，它既要以企業發展戰略、目標和任務為依據，又要為它們服務。因此，當企業發展戰略、目標和任務發生變化時，企業人力資源規劃也要進行相應的調整。（2）企業所處的外部環境是不斷變化的，這種變化使得企業的發展戰略、目標和任務處于不斷調整之中，從而使企業的人力資源需求與供給也處于不斷變動之中。尋求人力資源需求與供給的動態平衡是人力資源規劃的基點。（3）企業人力資源規劃是一個依據企業發展戰略、目標和任務對企業人力資源的數量、質量、結構進行規劃的過程，因此，需要相應的人力資源政策和措施的配合，以確保人力資源規劃的實施與實現。（4）企業人力資源規劃要保障企業組織和企業員工都得到長期的利益，但更多的是保障企業組織的利益得到實現。保障員工的利益主要是由企業人力資源管理的其他系統實現的。（二）人力資源規劃的內容按照規劃時間的長短，企業的人力資源規劃可分為短期規劃、中期規劃和長期規劃。一般來說，短期規劃是指1年或1年以內的規劃，中期規劃一般是指1年以上5年以下的時間跨度，長期規劃是指時間跨度為5年或5年以上的規劃。按照規劃的性質，企業的人力資源規劃又可分為總體規劃和具體計劃。總體規劃是指根據企業發展戰略、目標和任務，對規劃期內企業人力資源開發和利用的總目標和配套政策的總體謀劃與安排。具體計劃是指為實現企業人力資源的總體規劃，而對企業人力資源各方面具體工作制定工作方案與措施，具體包括人員補充計劃、人員使用計劃、人員接續及升遷計劃、人員培訓開發計劃、薪酬激勵計劃等。無論是總體規劃，還是每項具體計劃都是由自標、政策及預算等要素組成，正是這些要素構成了企業人力資源規劃的具體內容，也從不同方面保證了人力資源規劃的實現。企業薪酬制度設計的原則和流程（一）企業薪酬制度設計的原則企業在進行薪酬制度設計時應遵循以下五項原則（1）公平原則。公平原則是指企業向員工提供的薪酬應該與員工對企業的貢獻保持平衡。這里的公平包括外部公平、內部公平和員工個人公平。外部公平是指同一行業或同一地管理區或同等規模企業中類似職務的薪酬水平應當基本相同，因為它們對員工的知識、技能和經驗的要求基本相似。內部公平是指同一企業中不同職務之間的薪酬水平應該相互協調，也就是說各種職務的薪酬都要與其貢獻一致。內部公平強調的是職務本身對報酬的決定作用。員工個人公平是指同一企業中從事相同工作員工的報酬要與其績效相匹配。員工個人公平強調的是個人特征（如能力、態度、經驗等）對報酬的影響。（2）競爭原則。競爭原則是指企業向在某些重要職位上工作的員工提供的薪酬應高于同一地區或同一行業其他企業同種職位的薪酬，以使自己的企業更具吸引力和競爭力。（3）激勵原則。激勵原則是指企業內部各類、各級職位之間的薪酬標準要適當拉開距離避免平均化。利用薪酬的激勵功能提高員工的工作積極性。（4）量力而行原則。量力而行原則是指企業在設計薪酬制度時必須考慮自身的經濟實力，避免薪酬過高或薪酬過低的情況出現，進而避免使企業成本過高或缺乏吸引力和競爭力。（5）合法原則。合法原則是指企業在進行薪酬制度設計時，應遵循國家有關法律法規和政策的要求，做到合法合理付酬。（二）企業薪酬制度設計的流程（1）明確現狀與需求。通過訪談與問卷調查，要明確企業薪酬制度對員工績效和企業績效的影響狀況，了解企業薪酬制度存在的問題及其原因，了解員工對薪酬各部分內容的需求程度。（2）確定薪酬策略。薪酬策略由企業文化和企業戰略決定，對后續工作起著重要的指導作用。確定薪酬策略的工作主要包括對員工需求結構、員工激勵的重點、本企業在本地區或同行業中的地位與實力的分析論證，在此基礎上對本企業薪酬水平進行定位，確定薪酬發放的原則、各職級薪酬的差距、薪酬各組成部分的比例等。（3）進行工作分析。工作分析是分析每一職位對員工知識、技能、心理和生理素質以及其他任職資格的要求等影響付酬的重要因素，據此編制出每一職位的工作說明書。（4）進行職位評價。職位評價是對企業中各類職位的相對價值進行排序，為實現各類職位員工薪酬的內部公平奠定堅實的基礎。（5）進行等級劃分。經過職位評價得出職位價值序列后，就可以按照一定的規則來劃分職位等級。職位等級的劃分通常與企業采用的薪酬模式相對應，如在等級工資制中，職位等級的劃分較細，而在寬泛式的職位薪酬制度中，一個企業中可能只有少量的職位等級。（6）建立健全配套制度。配套制度包括績效考核制度、技術評價標準、能力評價標準等。（7）進行市場薪酬調查。薪酬調查是指收集同地區或同行業其他企業的薪酬從而確定市場薪酬水平的過程。薪酬調查的對象最好選擇與自己有競爭關系的企業或同行業的類似企業，重點考察員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據有企業上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。（8）確定薪酬結構與水平。薪酬結構是指企業的組織結構中各職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持著什么樣的關系、薪酬的組成及各組成部分之間的比例。而薪酬水平是指企業所支付的薪酬在市場薪酬中所處的位置。為了簡化薪酬制定工作，確定薪酬水平時可以先確定不同職等、職級的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距，在確定了薪酬的總體水平和結構之后，再確定每一個職位的具體薪酬水平。（9）薪酬制度的實施與修正。薪酬制度設計完成并獲得企業高層批準之后，在正式實施之前還需要和員工，尤其是企業的中層管理人員進行充分的溝通并進行必要的培訓。及時的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。人力資源管理部門可以利用薪酬制度變革方案講演、薪酬制度答疑、企業內部刊物等途徑，來充分介紹企業薪酬制度制定的依據、目標、原則等相關問題。薪酬制度在試行一段時間后，必然會反映出當初設計時存在的一些缺陷和問題，企業有必要對此進行修正和改進。隨著時間的推移，當初符合企業實際的薪酬制度也會在某些方面變得不盡合理、有效。因此，為了保證薪酬制度的合理性和適用性，企業也必須對薪酬制度進行適時的調整。激勵薪酬與福利的設計（一）激勵薪酬的設計激勵薪酬是指企業以員工、團隊或者企業自身的績效為依據而支付給員工個人的具有變動性質的薪酬。與基本薪酬相比，激勵薪酬具有一定的變動性，但是由于它與績效聯系在起，因此對員工的激勵性也就更強。激勵薪酬一般可以分為個人激勵薪酬和群體激勵薪酬兩種類型。1、個人激勵薪酬個人激勵薪酬是指主要以員工個人的績效表現為基礎而支付給員工的薪酬。這種支付方式有助于員工不斷地提高自己的績效水平，但是由于它支付的基礎是個人，因此不利于團隊成員間的相互合作。個人激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）計件制。計件制是根據員工的產出水平和工資率來向員工支付相應的薪酬。計件制往往不采用直接計件的方法，更多的是使用差額計件制，也就是說對于不同的產出水平分別規定不同的工資率，以此來計算薪酬。（2）工時制。工時制是根據員工完成工作的時間來向員工支付相應的薪酬。最基本的工時制是標準工時制，就是首先確定完成某項工作的標準時間，當員工在標準時間內完成任務時，依然按照標準工作時間來支付薪酬，由于員工的工作時間縮短了，這就相當于工資率提高了。在實踐中，員工因節約工作時間而形成的收益是要在員工和企業之間進行分配的，員工只能得到其中的一部分。（3）績效工資。績效工資是指根據員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬由于有些職位的工作結果很難用數量和時間進行量化，不太適用上述的兩種方法，因此就要借助于績效考核的結果來支付激勵薪酬?？冃ЧべY有四種主要的形式：一是績效調薪，二是績效獎金，三是月/季度浮動薪酬，四是特殊績效認可計劃。1）績效調薪?？冃д{薪是指根據員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調整，調薪的周期一般按年來進行，而且調薪的比例根據績效考核結果的不同也應當有所區別。績效考核成績越好，調薪的比例相應的就越高。進行績效調薪時，有兩個問題需要注意：一是調薪宋僅包括加薪，而且還應包括減薪，這樣才會更具有激勵性；二是調薪要在該職位或該員工所處的薪酬等級所對應的薪酬區間內進行，也就是說員工基本薪酬增長或減少不能超出該薪酬區間的最大值或最小值。2）績效獎金。績效獎金又稱一次性獎金，是指根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵，獎勵的方式與績效調薪有些類似，只是對于績效不良者不會進行懲罰。3）月/季度浮動薪酬。在績效調薪和績效獎金之間還存在一種折中的獎勵方式，即根據員工的月或季度績效評價結果，以月績效獎金或季度績效獎金的形式對員工的業績加以認可。這種月績效獎金或季度績效獎金一般采用基本工資乘以一個系數或者百分比的形式來確定然后用一次性獎金的形式來兌現。實際操作時，往往會綜合考核部門的績效與個人的績效。4）特殊績效認可計劃。特殊績效認可計劃是指在個人或部門遠遠超出工作要求，表現出特別的努力而且實現了優秀的績效或做出了重大貢獻的情況下，組織額外給予的一種獎勵與認可。其類型多種多樣，既可以是在公司內部通信上或者辦公區域內的布告欄上被表揚，也可以是獎勵一次度假的機會或者若干獎金。2、群體激勵薪酬群體激勵薪酬是指以團隊或企業的績效為依據來向員工支付薪酬。群體激勵薪酬的好處在于它可以使員工更加關注團隊和企業的整體績效，增進團隊的合作，從而更有利于整體績效的實現。隨著經濟的發展，團隊工作方式日益重要，因此群體激勵薪酬也越來越受到重視。但是它也存在一個明顯的缺點，那就是容易產生“搭便車”的行為，因此還要輔之以對個人績效的考核。群體激勵薪酬主要有以下三種形式。（1）利潤分享計劃。利潤分享計劃是用盈利狀況的變化來對整個企業的業績進行衡量把超過目標利潤的部分在企業全體員工之間進行分配的制度。分配的形式可以是發放現金也可以是將應分享的利潤存入員工的某一個信托賬戶，待其退休后再領取，還可以是二者的結合。由于利潤分享計劃所支付的薪酬并不計入個人的基本薪酬，因此在企業經營困難時人工成本會自動下降，而在企業經營狀況較好時，則可以分享財富。利潤分享計劃也有一些不足：首先，在實施該制度的情況下，員工所分享的利潤往往相同或與基本薪酬成比例，因此，員工得到的獎勵與個人績效之間可能缺少必要的聯系；其次，大多數利潤分享計劃是延期性質的，員工獲得獎勵與員工付出努力之間的時間間隔較長，容易使工作績效和激勵之間的關系減弱。（2）收益分享計劃。收益分享計劃是企業提供的一種與員工分享因生產率提高、成本節約和質量提高等所帶來收益的績效獎勵模式。通常情況下，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據本人所屬部門的總體績效改善狀況獲得獎金。（3）員工持股制度。員工持股制度是一種企業向內部員工提供公司股票所有權的制度，是利潤分享的重要形式。在這種制度下，員工所持有的股份可以是企業無償分配的，也可以是企業以優惠的價格賣給本企業員工的。員工持股制度是將年終分享利潤以股票的形式發放給員工，員工在一定年限后可以轉讓這些股票獲取價差或繼續持有并參與分紅。股票期權是員工持股制度的一種重要表現形式。它是指允許員工以某一基期的價格采購買未來某一年份的同等面額的本公司股票，員工所得報酬就是股票的基期價格與未來市場價格的差額。股票期權和持有股票的共同點是都可以激勵持有者的長期化行為，但前者的激勵作用更大，同時風險也更大。（二）福利的內容與管理福利是指企業支付給員工的間接薪酬。與直接薪酬相比，福利具有兩個重要特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現期支付的形式，而福利多采取實物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具備一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有準固定成本的性質。此外，與直接薪酬相比，福利具有自身獨特的優勢：首先，福利的形式靈活多樣，可以滿足員工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性質，可以減少員工的不滿意，有助于吸引和保留員工，增強企業的凝聚力；再次，福利還具有稅收方面的優惠，可以使員工得到更多的實際收入；最后，由企業來集體購買某種福利產品，具有規模效應，可以為員工節省一定的支出。但是，福利也存在一定的問題：首先，由于福利具有普遍性，與員工個人的績效并沒有太大的直接聯系，因此在提高員工工作績效方面的效果不如直接薪酬那么明顯，這也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦企業為員工提供了某種福利，就很難將其取消，這樣就會導致福利的不斷膨脹，從而增加企業的負擔。1、福利的內容不同企業，福利的內容各不相同，差異可能會非常大。但是，一般來說，可以將福利的項目劃分為兩大類：一是國家法定的福利；二是企業自主的福利。（1）國家法定的福利。這是由國家相關法律和法規規定的福利內容，具有強制性，任何企業都必須執行。從我國目前的情況看，法定福利主要包括以下五項內容。1）法定的社會保險：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，企業要按照員工工資的一定比例為員工繳納保險費。2）住房公積金：企業要對轉正后的正式員工、人事檔案關系已經調入企業的員工，按照國家規定的繳存比例，在經過審核后的受托銀行繳存住房公積金，以供員工在購買住房等時支取、使用住房公積金。3）公休假日：指企業要在員工工作滿一個工作周后讓員工休息一定的時間，我國目前實行的是每周休息兩天的制度。4）法定休假日：指員工在法定節日要享受休假，我國目前的法定節日包括元旦、春節、清明節、國際勞動節、端午節、中秋節、國慶節和法律法規規定的其他休假節日。5）帶薪休假：指員工工作滿規定的期限后，可以帶薪休假一定的時間。《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假?！保?）企業自主的福利。除了法定福利外，許多企業也自愿地向員工提供其他種類的福利，如除了法定福利之外的由于某種原因而為員工另外提供的各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務項目（如兒童看護、老人護理等），以及靈活多樣的員工退休計劃等，這類福利稱為企業自主福利。與法定福利本質上的不同之處在于：企業自主福利不具有任何的強制性，具體的項目也沒有一定的規定和標準，企業可以根據自身情況靈活決定。2、福利的管理為了保證給員工提供的福利能夠充分發揮其應有的作用，實際操作中一般要按照下面四個步驟來實施福利管理。（1）調查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進行福利需求的調查，以利于“獎人所需”。在進行福利調查時，既可以由企業提供一個備選“菜單”，讓員工從中進行選擇，也可以直接收集員工的意見。與基本薪酬的調查一樣，福利調查也要分為內部福利調查和外部福利調查兩個部分。內部福利調查只是解決了員工的需求問題，但是這些需求是否合理、企業總體的福利水平應當怎樣，這些問題都需要進行外部福利調查。當然，福利調查沒有必要單獨進行，可以與薪酬調查同時進行。（2）規劃階段。福利調查結束后，就要進行福利的規劃。首先，企業要根據內外部調查的結果和企業自身情況，確定需要提供的福利項目；其次，要對福利成本做出預算，包括總的福利費用、各個福利內容的成本、每個員工的福利成本等；最后，要制訂出詳細的福利實施計劃，如福利產品購買的時間、發放的時間、購買的程序、保管的制度等。（3）實施階段。這一階段就是要按照已制訂好的福利實施計劃，向員工提供具體的福利。在實施中兼顧原則性和靈活性，如果沒有特殊情況，一定要嚴格按照制訂的計劃來實施，以控制好福利成本的開支。即使遇到特殊情況，也要靈活處理，對計劃做出適當的調整，以保證福利提供的效果。（4）反饋階段。實施階段結束以后，還要對員工進行反饋調查，以發現在調查、規劃和實施階段中存在的問題，從而不斷地完善福利實施的過程，改善福利管理的質量。技術創新的過程與模式技術創新是企業持續創新的根本競爭力，是企業把科技進步和市場需求結合起來以提高企業效益的過程。這一過程不僅是知識的產生、創造和應用的進化過程，更是一種創造性的破壞過程，促使資源從低效率、低附加值利用的方面向高效率、高附加值利用的方面轉變。同時，由于市場競爭激烈、創新難度大，任何企業都不可能一次創新就成功，也不可能在創新成功后一次性地確保其競爭優勢。因而，技術創新也是一個不斷循環的、復雜的過程。20世紀60年代以來，國際上出現了六代具有代表性的創新過程模式。這種模式的基本觀點是研究開發是創新構思的主要來源，因而，這種觀點被稱作創新的技術推動或發現推動模式?？萍纪苿拥膭撔率且环N簡單的線性關系，從基礎研究開始，到應用研究，再到生產制造，直到商業化的新產品在市場上銷售。這種創新過程模式主要在20世紀50年代末期到60年代中期得到發展。在這一階段中，市場占有率可以說是企業從事科技研發所渴望得到的成果，因此，投入越多的技術研發等于可以獲得越高的市場占有率。顯然，市場只是被動地接受研究開發成果。對于計算機這類根本性的創新，技術推動模式具有較好的解釋力，然而對大多數創新來說并非如此。國際上對開發與創新關系的實證研究表明，研究開發投入越多，所產生的創新并不一定就越多。這對我國是個警示：如果只強調科技投入，而對創新過程的組織方式缺乏考慮，就很有可能造成大量科技成果未被轉化，或者會使這些成果大多一開始就先天不足，要么缺少市場導向，要么距工業化要求太遠而沒有商業價值，結果又會減弱科技投入的動力。（一）需求拉動創新模式在需求拉動創新模式中，指明市場需求信息是技術創新活動的出發點。它對產品和技術提出了明確的要求，通過技術創新活動，創造出適合這一需求的適銷產品或服務。20世紀60年代末70年代初，由于市場競爭激烈，創新過程著重點在于先進行市場需求分析，再進行研究開發繼而生產制造。各企業經過前一段時間的激烈競爭后，對市場需求高度重視，因此，產生了新的創新模式技術研發在企業的創新過程中，不再扮演主動的角色，反而成為市場需求的被動配合角色。這一階段，企業的策略主要集中于探究市場真正的需求是什么。從理論上來講，這種方法能讓創新適于某一特定的市場需求，但它畢竟只考慮了一種因素將企業所有資源全部投向單純依靠來自市場需求的項目而未考慮潛在的技術機會，有朱偏頗。（二）交互作用創新模式現代科學技術的迅速發展，使得技術的綜合程度越來越高，技術創新涉及的因素越來越復雜。我們很難明確斷定，哪種是純粹的技術推動模式的創新，哪種是純粹的需求拉動模式的創新。通常的情況是，創新是科學、技術與市場之間的耦合過程。美國的研究表明，大多數的創新構思來自市場需求和生產需求，而非來自對技術機會的確認。這一結論認為，如果不能很好地在創新過程早期將營銷與創新過程相聯結，就難以預料消費者會不會對引人市場的新產品做出正向反應，常常會嚴重影響新產品引入市場后的命運。因此，技術與市場的因素應放在起考慮。20世紀70年代至80年代初期，又有學者提出了技術和市場交互作用創新模式。該模式表明，技術創新是技術和市場交互作用共同引發的，技術推動和需求拉動的相對重要性在產業及產品生命周期的不同階段可能有著顯著的不同。單純的技術推動和需求拉動倉新過程模式只是技術和市場交互作用創新模式的特例。但是，盡管該模式內各要素之間存在著交互作用，但卻忽略了要素隨著時間演變具有連續變化的特性。（三）A-U過程創新模式A-U過程創新模式從產業層面進行探討分析，它是美國哈佛大學的阿伯納西和麻省理工學院的厄特拜克通過對大量產業成長實例進行研究后提出的。他們發現企業的產品創新和工藝創新在產業成長的不同階段表現出不同的相互關系。他們把產品創新、工藝創新和產業組織的演化分為不穩定階段、過渡階段、穩定階段三個階段，并與產品的生命周期聯系起來，提出了描述以產品創新為中心的產品創新分布形式，即A-U過程創新模式，A-U過程創新模式的總體特征表現為：在產業成長的前期階段，產品創新比工藝創新活躍，創新成果更多；而在產業成長的后期階段，則是工藝創新較產品創新有更豐富的成果。（1）不穩定階段。此階段的產品創新和工藝創新都呈上升趨勢，但產品創新明顯強于工藝創新，這是產業發展的初期階段。在行業發展的早期，由于技術本身處于發展和變動的狀態，技術的潛在市場有待確認，因此，創新的重心是進行新產品的設計與開發，尋找該技術可以開發的、消費者喜歡的、有價值的產品，于是多種產品設計進入市場且頻繁變動。相對于變動頻繁的產品設計，制造工藝和產業組織也顯示出不穩定的特征，工藝創新從屬于產品創新。這是一個在商業與技術上不斷“嘗試、糾錯”的階段。這一階段的研究開發具有探索性，研發經費支出較高，不易獲得好的經濟效益。（2）過渡階段。此階段的產品創新逐漸減少，而工藝創新繼續呈上升趨勢，且超越產品創新，通過“糾錯”形成了主導設計。隨著企業技術經驗的積累和消費者消費傾向的明晰，會出現一個技術資源與市場需求聯結起來的主導設計，如汽車產業發展過程中的福特T型車和計算機產業發展過程中的IBMS/360系統。主導設計為產業的發展提供了“標準”，降低了市場的不確定性。在主導設計確定后，產品基本穩定，產品創新率下降，工藝創新取代產品創新成為關注的焦點。這是一個主導設計被消費市場接受和推崇的階段。在這個階段，企業市場地位出現分化，不能向市場提供符合主導設計產品的企業將被競爭者擠出市場，但能夠圍繞主導設計推出有價值產品的企業將會贏得明顯的競爭優勢。（3）穩定階段。此階段的產品創新與工藝創新均表現為下降趨勢，工藝創新較產品創新仍然有相對優勢，產業發展進入成熟期。由于主導設計的出現使產品設計、生產流程與生產工藝日趨標準化，市場需求相對穩定，大規模生產使制造效率大大提高，企業由此享受到規模經濟帶來的好處，故該階段創新的重點是以提高質量和降低成本為目標的漸進性的工藝創新。（四）系統集成和網絡創新模式系統集成和網絡創新模式是第五代創新過程模式，是一體化模式的理想化發展。系統集成和網絡創新模式表明，在創新過程中，除了需要內部系統整合外，還需要與企業以外其他公司建立良好的網絡關系，通過策略聯盟或聯合開發形式，達到快速且低成本的創新。也就是說，企業必須考慮實際環境中所有存在的因素和結構，以使公司任何部門都能更有效率地發展。系統集成和網絡創新模式最為顯著的特征是它代表了創新的電子化和信息化過程，更多地使用專家系統來輔助開發工作，使用仿真技術逐步取代實物原型。系統集成和網絡創新模式將供應商和用戶之間的計算機輔助設計系統作為新產品合作開發過程的一部分，強調合作企業之間緊密的戰略聯系，重視電子產品設計與制造的密切聯系。系統集成和網絡創新模式不僅將創新看成是交叉職能聯結過程，還把它看作是多機構網絡過程。美國政府1994年組織的最新半導體技術的開發就是以多機構網絡聯結的方式進行的。系統集成和網絡創新模式已經具有國家創新系統的雛形了，其強調企業需要注意內在、外在環境的變化，采取適當的經營策略，但是仍然沒有明確指出企業在建立競爭優勢的過程中所不可缺少的關鍵環境-國家。當國家環境有助于某些產業發展時，這些產業將興盛起來，國家的競爭力也會隨之增強。企業的競爭更與國家息息相關，如企業的運作、特定技術人才的供應、本地市場需求、本地投資者的目標等因素都與國家息息相關。（五）國家創新體系國家創新體系是指由公共機構和私有機構組成的網絡系統，強調系統中各行為主體的制度安排及相互作用。該網絡系統中各個行為主體的活動及其相互作用旨在創造、引入、改進和擴散新的知識和技術，使一國的創新取得更好的績效。它是政府、企業、大學、研究院所、中介機構之間尋求一系列共同的社會和經濟目標而建設性地相互作用，并將創新作為變革和發展關鍵的動力系統。國家創新體系的主要功能是優化創新資源配置，協調國家的創新活動。國家創新體系最早由英國著名技術創新研究專家弗里曼于1982年提出。他在1987年對日本的研究中對這一理論進行了完整論述。弗里曼發現，日本在技術落后的情況下，以技術創新為主導，輔以組織創新和制度創新，只用了幾十年的時間，便使國家的經濟出現了強勁的發展勢頭，成為工業化大國。這說明國家在推動企業的技術創新中起著十分重要的作用。2006年我國頒布的《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020年）》明確指出國家創新體系是以政府為主導、充分發揮市場配置資源的基礎性作用（黨的十八屆三中全會改為決定性作用）、各類科技創新主體緊密聯系和有效互動的社會系統。強調建設以企業為主體、產學研結合的技術創新體系，并將其作為全面推進國家創新體系建設的突破口?，F階段，我國國家創新體系建設重點在于以下五點：0建設以企業為主體、產學研結合的技術創新體系，并將其作為全面推進國家創新體系建設的突破口。只有以企業為主體，才能堅持技術創新的市場導向，有效整合產學研的力量，切實增強國家競爭力。只有產學研結合，才能更有效配置科技資源，激發科研機構的創新活力，并使企業獲得持續創新的能力。必須在大幅度提高企業自身技術創新能力的同時，建立科研院所與高等院校積極圍繞企業技術創新需求服務、產學研多種形式結合的新機制。2建設科學研究與高等教育有機結合的知識創新體系。以建立開放、流動、競爭、協作的運行機制為中心，促進科研院所之間、科研院所與高等院校之間的結合和資源集成。加強社會公益科研體系建設，發展研究型大學，努力形成一批高水平的、資源共享的基礎科學和前沿技術研究基地。圖建設軍民結合、于軍于民的國防科技創新體系。從宏觀管理、發展戰略和計劃、研究開發活動、科技產業化等多個方面，促進軍民科技的緊密結合，加強軍民兩用技術的開發，形成全國優秀科技力量服務國防科技創新、國防科技成果迅速向民用轉化的良好格局。建設各具特色和優勢的區域創新體系。充分結合區域經濟和社會發展的特色和優勢，統籌規劃區域創新體系和創新能力建設。深化地方科技體制改革。促進中央與地方科技力量的有機結合。發揮高等院校、科研院所和國家高新技術產業開發區在區域創新體系中的重要作用，增強科技創新對區域經濟社會發展的支撐力度。加強中西部區域科技發展能力建設。切實加強縣（市）等基層科技體系建設。建設社會化、網絡化的科技中介服務體系。針對科技中介服務行業規模小、功能單服務能力薄弱等突出問題，大力培育和發展各類科技中介服務機構。充分發揮高等院校、科研院所和各類社團在科技中介服務中的重要作用。引導科技中介服務機構向專業化、規?；鸵幏痘较虬l展。黨的十九大報告指出，要加快建設創新型國家。創新是引領發展的第一動力，是建設現代化經濟體系的戰略支撐。要瞄準世界科技前沿，強化基礎研究，實現前瞻性基礎研究、引領性原創成果重大突破。加強應用基礎研究，拓展實施國家重大科技項目，突出關鍵共性技術、前沿引領技術、現代工程技術、顛覆性創新技術，為建設科技強國、質量強國、航天強國、網絡強國、交通強國、數字中國、智慧社會提供有力支撐。加強國家創新體系建設，強化戰略科技力量。深化和技體制改革，建立以企業為主體、市場為導向、產學研深度融合的技術創新體系，加強對中小企業創新的支持，促進科技成果轉化。倡導創新文化，強化知識產權創造、保護、運用。培養造就大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。黨的十九屆五中全會通過的《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二0三五年遠景目標的建議》指出，堅持創新在我國現代化建設全局中的核心地位，把科技自立自強作為國家發展的戰略支撐，完善國家創新體系，加快建設科技強國。強化國家戰略科技力量。制定科技強國行動綱要，健全社會主義市場經濟條件下新型舉國體制，打好關鍵核心技術攻堅戰，提高創新鏈整體效能。提升企業技術創新能力。強化企業創新主體地位，促進各類創新要素向企業集聚。推進產學研深度融合，支持企業牽頭組建創新聯合體，承擔國家重大科技項目。發揮企業家在技術創新中的重要作用，鼓勵企業加大研發投入，對企業投入基礎研究實行稅收優惠。發揮大企業引領支撐作用，支持創新型中小微企業成長為創新重要發源地加強共性技術平臺建設，推動產業鏈上中下游、大中小企業融通創新。激發人才創新活力。完善科技創新體制機制。深入推進科技體制改革，完善國家科技治理體系，優化國家科技規劃體系和運行機制。技術創新的含義（一）創新的含義1912年，美籍奧地利經濟學家熊彼特在他的德文著作《經濟發展理論》中，首次提出了“創新”（innovation）的概念。熊彼特認為，“創新”是把生產要素和生產條件的新組合引入生產體系之中，“建立一種新的生產函數”，其目的是獲取潛在的利潤。生產函數是在一定時間內，在技術條件不變的情況下，生產要素的投入同產出或勞動的最大產出之間的數量關系，它表示產出是投入的函數。每一生產函數都假定一個已知的技術水平，如果技術水平不同，生產函數也不同，報酬或利潤水平也不同。這種“創新”或生產要素的新組合包括以下五種情況。（1）引進新的產品，即產品創新。（2）采用一種新的生產方法，即工藝創新或生產技術創新。（3）開辟一個新的市場，即市場創新。（4）獲得一種原料或半成品新的供給來源，即開發新的資源，不管這種資源是已經存在的，還是首次創造出來的。（5）實行一種新的企業組織形式，即組織管理創新，如形成新的產業組織形態，建立或打破某種壟斷。由此可見，創新的概念包含的范圍很廣，既涉及技術性變化的創新，又涉及非技術性變化的創新。后來人們根據這一論述把創新歸納為產品創新、工藝創新、市場創新、資源配置創新和組織創新。從彼特提出創新的本義來看，創新指的是一種經濟活動，技術創新和制度創新都是從創新概念演化而來的，它們都是創新的重要組成部分。（二）技術創新的含義技術創新理論是從20世紀50年代開始逐步從彼特創新理論中分化出來的。關于技術創新，學術界并沒有統一的定義，但技術創新的內涵應當包含創新過程、創新內容和創新結果三個方面。目前，我國學術界公認的定義是：技術創新是指企業家抓住市場潛在盈利機會，以獲取經濟利益為目的，重組生產條件和要素，不斷研制推出新產品、新工藝、新技術，以獲得市場認同的一個綜合性過程。技術創新的主要特點包括以下五點。（1）技術創新是一種經濟行為。研究開發包括基礎研究、應用研究和實驗開發三種活動。基礎研究、應用研究和實驗開發都是技術行為，它們的主體是科學家、發明家、工程師，其產出是研發成果。而技術創新是一種經濟行為，其核心是企業家，技術創新的產出成果是新產品和新工藝等，其目的是獲取潛在的利潤，而市場利益是檢驗創新成功與否的標準。創新者不是發明家，而是能夠發現潛在利益、敢于冒風險并具備組織能力的企業家。創新聯結了技術與經濟，是將技術轉化為生產力的過程，是一個綜合化的系統工程。但是，研發活動是技術創新的源泉，技術創新多數是從研究開發開始的，沒有研究開發活動就談不上技術創新，投入力度在技術創新中起著關鍵作用。（2）技術創新是一項高風險活動。技術創新過程中各種未知因素往往難以預測，其努力的結果普遍呈隨機分布，再加上未來市場的不確定性，給創新帶來了極大的風險。技術創新活動最終有三種可能的結果：一是創新成功，實現了預期目標；二是創新失敗，未能實現預期目標，甚至可能無法收回前期投入的資金；三是技術創新沒有達到理想的效果，僅使投入與收益基本持平。所以在風險類型上，技術創新風險屬于投機風險。同時，技術創新的風險隨創新過程的推進而具有積累性。國外的研究表明，應用研究階段的成功率一般低于25%，開發研究階段的成功率一般為25%-50%，產業化或商品化階段的成功率一般為50%~70%，但技術創新活動是一種有目的、有組織的技術經濟活動。通過對技術創新系統的組織管理，尤其是樹立風險意識、完善風險管理，則能夠在一定程度上防范和控制風險損失的發生和發展，使受控的技術創新活動向預期目標發展。（3）技術創新時間的差異性。不同層次的技術創新所需的時間因其性質不同而異。據統計，大部分技術創新需要2-10年的時間。工廠企業開發部門從事發展性開發屬于短期創新，一般需要2-3年。應用性技術開發屬于中期創新，需要5年左右，如應用電子技術開發出電子手表以替換齒輪機械表就屬此類&另外，基礎性開發由于是技術原理的發現和新技術的發明需要的時間可能更長，為8-10年。（4）外部性。外部性是指一件事對他人產生有利（正外部性）或不利（負外部性）的影響，但不需要他人對此支付報酬或進行補償。對于技術創新活動來說，外部性是指由于技術的非自愿擴散，促進了周圍技術和生產力水平的提高，如對創新成果的無償模仿等。由于科技創新成果的使用具有非排他性，創新投入主體很難對成果實現獨占，所以具有準公共物品的性質，具有較強的正外部性。而其他受益企業卻都不愿意為此支付更多的費用，因此，對以技術創新為主要內容，具有高風險、高投入特征的高技術創新，更需要政府給予恰當的資助和支持以避免企業投入的不足。（5）一體化與國際化。技術創新的一體化主要體現在兩個方面：一是在企業外部，即產學研形成一體化，實現優勢互補，保證技術開發的順利進行；二是在企業內部，即技術開發部門與生產現場及質量管理和銷售部門形成一體化。技術創新的國際化也表現在兩個方面：一是國際性、地區性機構正在發揮作用，即國家間的技術創新合作趨勢正在逐漸加強；二是技術開發機構多國籍化，即跨國公司技術開發或技術創新正在崛起。20世紀60年代以前，跨國公司一般通過投資來推進國際產業的重新組合，現在則是通過技術開發來進行多國間的產業合作。技術貿易（一）技術貿易的含義與特點技術貿易是指技術供求雙方按照一定的商業條件買賣技術的商業行為。一切有益于經濟建設、社會發展和科技進步的技術、技術信息，均可以進行交易。技術貿易不受地區、行業、隸屬關系以及經濟性質和專業范圍的限制。（二）技術合同的類型技術合同是當事人就技術開發、轉讓、許可、咨詢或者服務訂立的確立相互之間權利和義務的合同。根據《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》），目前我國技術合同主要有技術開發合同、技術轉讓合同和技術許可合同、技術咨詢合同和技術服務合同。1、技術開發合同技術開發合同是當事人之間就新技術、新產品、新工藝、新品種或者新材料及其系統的研究開發所訂立的合同。當事人之間就具有實用價值的科技成果實施轉化訂立的合同，參照技術開發合同的有關規定。技術開發合同包括委托開發合同和合作開發合同。（1）委托開發合同。委托開發合同的委托人應當按照約定支付研究開發經費和報酬，提供技術資料，提出研究開發要求，完成協作事項，接受研究開發成果。委托開發合同的研究開發人應當按照約定制訂和實施研究開發計劃，合理使用研究開發經費，按期完成研究開發工作，交付研究開發成果，提供有關的技術資料和必要的技術指導，幫助委托人掌握研究開發成果。委托開發合同的當事人違反約定造成研究開發工作停滯、延誤或者失敗的，應當承擔違約責任。（2）合作開發合同。合作開發合同的當事人應當按照約定進行投資，包括以技術進行投資、分工參與研究開發工作、協作配合研究開發工作。合作開發合同的當事人違反約定造成研究開發作停滯、延誤或者失敗的，應當承擔違約責任。作為技術開發合同標的的技術已經由他人公開，致使技術開發合同的履行沒有意義的，當事人可以解除合同。技術開發合同履行過程中，因出現無法克服的技術困難，致使研究開發失敗或者部分失敗的，該風險由當事人約定；沒有約定或者約定不明確的，依據《民法典》第五百一十條的規定仍不能確定的，風險由當事人合理分擔。委托開發完成的發明創造，除法律另有規定或者當事人另有約定外，申請專利的權利屬于研究開發人。研究開發人取得專利權的，委托人可以依法實施該專利。研究開發人轉讓專利申請權的，委托人享有以同等條件優先受讓的權利。合作開發完成的發明創造，申請專利的權利屬于合作開發的當事人共有；當事人一方轉讓其共有的專利申請權的，其他各方享有以同等條件優先受讓的權利。但是，當事人另有約定的除外。合作開發的當事人一方聲明放棄其共有的專利申請權的，除當事人另有約定外，可以由另一方單獨申請或者由其他各方共同申請。申請人取得專利權的，放棄專利申請權的一方可以免費實施該專利。合作開發的當事人一方不同意申請專利的，另一方或者其他各方不得申請專利。委托開發或者合作開發完成的技術秘密成果的使用權、轉讓權以及收益的分配辦法，由當事人約定；沒有約定或者約定不明確，依據《民法典》第五百一十條的規定仍不能確定的，在沒有相同技術方案被授予專利權前，當事人均有使用和轉讓的權利。但是，委托開發的研究開發人不得在向委托人交付研究開發成果之前，將研究開發成果轉讓給第三人。2、技術轉讓合同和技術許可合同技術轉讓合同是合法擁有技術的權利人，將現有特定的專利、專利申請、技術秘密的相關權利讓與他人所訂立的合同。技術轉讓合同包括專利權轉讓、專利申請權轉讓、技術秘密轉讓等合同技術許可合同是合法擁有技術的權利人，將現有特定的專利、技術秘密的相關權利許可他（實施、使用所訂立的合同。技術許可合同包括專利實施許可、技術秘密使用許可等合同。技術轉讓合同和技術許可合同可以約定實施專利或者使用技術秘密的范圍，但是不得限制技術競爭和技術發展。專利實施許可合同僅在該專利權的存續期限內有效。專利權有效期限屆滿或者專利權被宣告無效的，專利權人不得就該專利與他人訂立專利實施許可合同。專利實施許可合同的許可人應當按照約定許可被許可人實施專利，交付實施專利有關的技術資料，提供必要的技術指導。專利實施許可合同的被許可人應當按照約定實施專利，不得許可約定以外的第三人實施該專利，并按照約定支付使用費。技術秘密轉讓合同的讓與人和技術秘密使用許可合同的許可人應當按照約定提供技術資料，進行技術指導，保證技術的實用性、可靠性，承擔保密義務。保密義務不限制許可人申請專利，但是當事人另有約定的除外。技術秘密轉讓合同的受讓人和技術秘密使用許可合同的被許可人應當按照約定使用技術，支付轉讓費、使用費，承擔保密義務。技術轉讓合同的讓與人和技術許可合同的許可人應當保證自己是所提供的技術的合法擁有者，并保證所提供的技術完整、無誤、有效，能夠達到約定的目標。技術轉讓合同的受讓人和技術許可合同的被許可人應當按照約定的范圍和期限，對讓與人、許可人提供的技術中尚未公開的秘密部分，承擔保密義務。許可人未按照約定許可技術的，應當返還部分或者全部使用費，并應當承擔違約責任；實施專利或者使用技術秘密超越約定的范圍的，違反約定擅自許可第三人實施該項專利或者使用該項技術秘密的，應當停止違約行為，承擔違約責任；違反約定的保密義務的，應當承擔違約責任。被許可人未按照約定支付使用費的，應當補交使用費并按照約定支付違約金；不補交使用費或者支付違約金的，應當停止實施專利或者使用技術秘密，交還技術資料，承擔違約責任；實施專利或者使用技術秘密超越約定的范圍的，未經許可人同意擅自許可第三人實施該專利或者使用該技術秘密的，應當停止違約行為，承擔違約責任；違反約定的保密義務的，應當承擔違約責任。受讓人或者被許可人按照約定實施專利、使用技術秘密侵害他人合法權益的，由讓與人或者許可人承擔責任，但是當事人另有約定的除外。當事人可以按照互利的原則，在合同中約定實施專利、使用技術秘密后續改進的技術成果的分享辦法；沒有約定或者約定不明確，依據《民法典》第五百一十條的規定仍不能確定的方后續改進的技術成果，其他各方無權分享。3、技術咨詢合同和技術服務合同（1）技術咨詢合同。技術咨詢合同是當事人一方以技術知識為對方就特定技術項目提供可行性論證、技術預測、專題技術調查、分析評價報告等所訂立的合同。技術咨詢合同的委托人應當按照約定闡明咨詢的問題，提供技術背景材料及有關技術資料，接受受托人的工作成果，支付報酬。技術咨詢合同的受托人應當按照約定的期限完成咨詢報告或者解答問題，提出的咨詢報告應當達到約定的要求。技術咨詢合同的委托人未按照絲定提供必要的資料，影響工作進度和質量，不接受或者逾期接受工作成果的，支付的報酬不得追回，未支付的報酬應當支付。技術咨詢合同的受托人未按期提出咨詢報告或者提出的咨詢報告不符合約定的，應當承擔減收或者免收報酬等違約責任。技術咨詢合同的委托人按照受托人符合約定要求的咨詢報告和意見作出決策所造成的損失，由委托人承擔，但是當事人另有約定的除外。（2）技術服務合同。技術服務合同是當事人一方以技術知識為對方解決特定技術問題所訂立的合同，不包括承攬合同和建設工程合同。技術服務合同的委托人應當按照約定提供工作條件，完成配合事項，接受工作成果并支付報酬。技術服務合同的受托人應當按照約定完成服務項目，解決技術問題，保證工作質量，并傳授解決技術問題的知識。技術服務合同的委托人不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，影響工作進度和質量，不接受或者逾期接受工作成果的，支付的報酬不得追回，未支付的報酬應當支付。技術服務合同的受托人未按照約定完成服務工作的，應當承擔免收報酬等違約責任。技術咨詢合同、技術服務合同履行過程中，受托人利用委托人提供的技術資料和工作條件完成的新的技術成果，屬于受托人。委托人利用受托人的工作成果完成的新的技術成果，屬于委托人。當事人另有約定的，按照其約定。技術咨詢合同和技術服務合同對受托人正常開展工作所需費用的負擔沒有約定或者約定不明確的，由受托人負擔。法律、行政法規對技術中介合同、技術培訓合同另有規定的，依照其規定。（三）技術價值的評估方法1、成本模型成本模型引入了不同于一般商品生產成本計量的“復雜系數”。它表明，技術生產的創造性勞動的等量時間和物質消耗得到的補償應大于一般商品生產的消耗。在模型中還考慮了風險因素。這一模型在理論上表示了技術商品的價格應按照完全補償技術生產消耗的原則來確定的原理。2、市場模擬模型市場模擬模型主要是模擬市場條件，假定在技術市場上交易時，估算可能的成交價格。其計算方法是，參照市場上已交易過的類似技術的價格，進行適當的修正。技術經濟性能修正系數可通過比較被評估技術和交易實例技術的性能指標確定，比較時主要考慮技術的經濟特性；時間修正系數是實例技術貿易時間至評估日期間內技術價格水平變動修正系數；技術壽命修正系數為被評估技術的壽命與實例技術從評估至停止使用的時間長度之比。（四）國際技術貿易的內容國際技術貿易是以無形的技術知識作為主要交易標的，這些技術知識構成了國際技術貿易的內容，它主要包括專利、商標、工業產權和專有技術。商標雖不屬于技術，但它與技術密切相關，所以常將它作為國際技術貿易的基本內容之一。（1）專利。根據世界知識產權組織的規定，專利是“由政府機構或代表幾個國家的地區機構根據申請而發給的一種文件，文件中說明一項發明并給予它一種法律上的地位，即此項得到專利的發明，通常只能在專利持有人的授權下，才能予以利用（制造、使用、出售、進口）。在這里，“專利”被理解為三層意思：指專利證書這種專利文件；指專利機關給發明本身授予的特定法律地位，技術發明獲得了這種法律地位就成了專利發明或專利技術；指專利權，即獲得法律地位的發明的發明人所獲得的使用專利發明的獨占權利，它包括專有權（所有權）、實施權（包括制造權和使用權）、許可使用權、銷售進口權和放棄權。在我國，專利權是以申請在先原則授予的。專利權受到專門法律《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）的保護（2）商標。商標是商品生產者或經營者為了使自己的商品同他人的商品相區別而在其商品上所加的一種具有顯著性特征的標記。常見的商標有文字商標和圖形商標。國外有立體商標，如“可口可樂”飲料瓶子的特殊形狀，還有音響商標、氣味商標等形式。商標大體上可分為三類：制造商標、商業商標和服務商標。（3）工業產權。工業產權是指法律賦予產業活動中的知識產品所有人對其創造性的智力成果所享有的一種專有權。專利權和商標權均屬工業產權。工業產權和版權合稱為知識產權。它們都受到專門法律的保護，在國內受到各國國內法的保護；由于國際間的貨物和技術貿易，使得工業產權的國際保護成為必要，為此產生了保護工業產權的國際公約。（4）專有技術。專有技術的英文名稱叫“know-how”，意為“知道如何制造”。它有許多中文名稱：技術訣竅、技術秘密、專門知識等。還有直譯成“諾浩”的，但最常用的名稱是“專有技術”。專有技術是指在實踐中已使用過了的沒有專門的法律保護的具有秘密性質的技術知識、經驗和技巧。專有技術可以是產品的構思，也可以是方法的構思，但它在不少方面與專利技術不同。專有技術也是一種無形的知識財產，除需用保密手段得到保護以外，還需要法律的保護。在實際中，專有技術是援引合同法、侵權行為法、反不正當競爭法和刑法取得保護的但專有技術受法律保護的力度遠比專利技術受到《專利法》保護的力度小。（五）國際技術貿易的基本方式國際技術貿易有單純的技術貿易與混合的技術貿易兩種方式或途徑。單純的技術貿易有許可貿易、專有技術轉讓、技術服務和咨詢等；混合的技術貿易主要有合作生產、合資經營、補償貿易、含有知識產權和專有技術轉讓的設備買賣、租賃貿易、特許專營等。（1）許可貿易。許可貿易有時稱為許可證貿易。它是指知識產權或專有技術的所有人作為許可方，通過與被許可方（引進方）簽訂許可合同，將其所擁有的技術授予被許可方，允許被許可方按照合同約定的條件使用該項技術制造或銷售合同產品，并由被許可方支付一定數額的技術使用費的技術貿易行為。許可貿易按其標的內容可分為專利許可、商標許可和專有技術許可等形式。在國際技術貿易實踐中，一項許可貿易可能包括上述一項內容，成為單純的專利許可；也可能包括上述兩項或兩項以上內容，成為一攬子許可。許可貿易實際上是一種許可方用授權的形式向被許可方轉讓技術使用權。根據其授權程度大小，許可貿易可分為獨占許可、排他許可、普通許可、可轉讓許可、互換許可五種形式。（2）特許專營。特許專營是指由一家已經取得成功經驗的企業，將其商標、商號名稱、服務標志、專利、專有技術以及經營管理的方式或經驗等全盤地轉讓給另一家企業使用；由被特許方向特許方支付一定金額的特許費的技術貿易行為。特許專營的被特許方與特許方經營的行業、生產和出售的產品、提供的服務、使用的商號名稱和商標（或服務標志）都完全相同，甚至商店門面的裝潢、用具，員工的工作服，產品的制作方法，提供服務的方式也都完全一樣。特許專營類似許可，但它的特許方和一般的許可方相比更多地涉及對方的業務活動，從而使其更符合特許方的要求。因為是全盤轉讓，特別是商號、商標（服務標志）的轉讓關系到其自身的聲譽。特許專營的被特許方與特許方之間僅是一種買賣關系。各個特許專營企業并不是由一個企業主營的，被特許方的企業不是特許方企業的分支機構或子公司，也不是各個獨立企業的自由聯合。它們都是獨立經營、自負盈虧的企業。特許方并不保證被特許方的企業一定能盈利，對其盈虧也不負責任。特許專營合同是一種長期合同，它可以適用于商業和服務業，也可以適用于工業。特許專營是發達國家的企業進入發展中國家的一種非常有用的形式。由于風險小，發展中國家的企業也樂于接受。（3）技術服務和咨詢。技術服務和咨詢是指獨立的專家或專家小組或咨詢機構作為服務方，應委托方的要求，就某一個具體的技術課題向委托方提供高知識性服務，并由委托方支付一定數額技術服務費的活動。技術服務和咨詢的范圍和內容相當廣泛，包括產品無發、成果推廣、技術改造、工程建設、科技管理等方面，大到大型工程項目的工程設計、可行性研究，小到對某個設備的改進和產品質量的控制等。企業利用外部智囊機構，幫助解決企業發展中的重要技術問題，可彌補自身技術力量的不足，減少失誤，加速發展。（4）合作生產。對于合作生產，有多種不同的理解。從國際技術貿易的角度來看，合作生產是指分屬不同國家的企業根據它們簽訂的合同，由一方提供有關生產技術或各方提供不同的有關生產技術，共同生產某種合同產品，并在生產過程中實現國際技術轉讓的一種經濟合作方式。合作生產作為一種國際技術貿易方式，并不是一種獨立的、基本的技術貿易方式，實際上它只不過是建立在各方合作生產目的之上的許可貿易和技術服務咨詢而已。這種技術貿易的目的與單純的技術貿易不同，它是為各方的合作生產服務的。（5）含有知識產權和專有技術轉讓的設備買賣。在國際貿易實際業務中，在購買設備特別是關鍵設備時，有時也會含有知識產權或專有技術的轉讓內容。這種設備買賣也屬于技術貿易的一種方式。但是，不含有知識產權和專有技術轉讓的設備買賣，屬于普通商品貿易，不是技術貿易。含有知識產權和專有技術轉讓的設備買賣，其交易標的包含兩個方面的內容：一是硬件技術，即設備本身；二是軟件技術，即設備中所含有的或與設備有關的技術知識。這些技術知識又分為兩部分：一部分屬于一般的技術知識，另一部分是專利技術和專有技術。這種設備的成交價格中不僅包括設備的生產成本和預期利潤，而且也包括有關的專利或專有技術的價值。在這種設備的買賣合同中含有專利和專有技術轉讓條款以及技術服務和咨詢條款。這種方式的技術轉讓在發達國家與發展中國家的技術貿易中占有相當大的比重，也常用于工程承包中。知識產權管理（一）知識產權的主要形式知識產權是指人們對其智力勞動成果所享有的民事權利。傳統的知識產權可分為工業產權和著作權（版權）兩類?！吨R產權協定》對其適用的知識產權類型進行了列舉，即窮盡式地列舉了其所適用的各類知識產權，對于此外的知識產權不予適用。這些知識產權包括版權和相關權利、商標、地理標識、工業設計、專利、集成電路布圖設計（拓撲圖）和未披露信息，并對協議許可中的反競爭行為的控制做出了規定。世界知識產權組織把知識產權界定為：①關于文學、藝術和科學作品的權利；②關于表演藝術家的表