績效考核培訓教程1目錄一、認識篇績效考核的目的管理者應起的作用有效的考核的特征反饋的重要性績效考核的結果應用現在提倡的考核二、實操篇

績效考核的步驟考核的標準績效管理技巧面談要點績效考核的誤區2一、認識績效考核3績效考核的含義績效考核：對員工在考核期內的工作結果和表現進行評估。考核內容：工作實績、工作態度、工作能力定量和定性的績效考核4績效考核基礎：關鍵績效標準階段目標計劃考核：員工陳述績效考核面談反饋形成績效改進計劃在職輔導：績效計劃的跟進在職培訓、指導考核循環考核循環5我們為什么需要績效考核？6從公司經營上看監控公司經營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經營目標保持一致，確保公司整體目標的實現；

建設適應公司發展戰略的人力資源隊伍

。公司發展戰略公司目標部門目標員工職責公司績效部門績效員工績效7從管理者角度看將團隊目標明確傳遞給員工，使團隊成員目標一致，共同努力。向員工說明其上司對工作的期望和考核標準。對工作計劃的推進進行監控。分析員工培訓需求及能力培養。8從員工角度看更客觀地了解自己的績效表現。結合實績，有針對性地提高自己的能力，增強自身競爭力，提出培訓要求。明確以后工作計劃。9管理者應起的作用管理者同時肩負推進目標和培養部下的責任。10管理者應起的作用保證員工有工作去做；保證員工按要求的標準去做，并在規定的時間內完成；使員工趨于訓練化；保證目前的績效令人滿意，分析績效下降的原因；激發員工提高自身技能和水平的動機；挖掘員工個人職業發展的潛力，幫助員工作出最適應的選擇；協調員工個人與組織的利益。11有效的績效考核的特征制度內容公開；考核項目、標準明確公開；可以進行自我陳述；雙向溝通；考核等級之間有鮮明的差別界限，并將結果在其它人事決策上作適當應用。有效？12跟進反饋不可忽略重要性：考核工作并不是作出評價結果后就完成了；評價的結束是管理人員考核管理工作最重要的職責—指導及培訓分析的開始。目的：讓部下深刻理解、認識自己的實績、態度、能力；幫助部下設立不斷自我提升的動機。13考核結果應用原則依據對被考核者的考核結果，實施相應的人事決策措施，使考核管理和其他人力資源管理制度相連接。14對人事考核的有效利用（1）考核結果應用項目

應用方式

備注

人事異動

根據員工多次考核的評定等級決定其職位的升、降、任、免。

見《人事異動度》

合同期滿續簽勞動合同期滿續簽參考

培訓計劃

通過考核結果分析績效不佳的原因，并指導員工加以改進。

考核結果面談反饋時與員工討論，提供培訓建議

15對人事考核的有效利用（2）考核結果應用項目

應用方式

備注

考核附加決定考核附加工資的發放金額。

見《考核附加工資支付規則》

年終獎金

年終獎金的多少由全年各次考核的成績決定。

具體規則另行制定。

資格調整

根據員工綜合考核等級決定其資格的變化（升或降）。

見《資格制度》

16現在提倡的考核：傳統的考核現在的考核以待遇為中心的考核；賞罰考核；相對評價；綜合評價；秘密考核；以人才培養，人盡其用為首選目標的評價；指導評價；絕對評價；分析評價；公開評價；17二、績效考核實操181、績效考核的步驟發放考核資料及表格總務部填寫《自我陳述表》員工閱讀、填寫《績效評估表》直接主管反饋面談檢查考核期工作情況、確認下一期目標計劃整理、歸檔，送總務部備案。考核跟蹤審核考核結果高一級主管192、建立明確的考核標準：考核的主要標準階段目標績效標準SMART的目標參考《職位說明書》目標與標準的區別：目標——階段性標準——持續達成系長或以上科員或以下20目標設定要表達三方面的成效目標時間所需資源可量度的成效21制訂目標的五原則：SMART具體的：Specific可量度的：Measurable可實現的：Attainable現實的：Realistic有時限的：Time-bound22有效的目標——SMART的目標例子：低效目標：進行Office系列基礎培訓，令大部分員工掌握操作。有效的目標：今年八月至十月進行Word、Excel、Outlook基礎培訓，要求98％的科室員工通過相應的培訓考試，熟練掌握操作。233、主管的績效管理技巧1）熟悉考核標準、期初與下屬共同確定的工作目標及《職位說明書》中的相關績效標準。2）了解下屬的相關資料，包括技能知識、工作經驗、培訓記錄、資格、以往考核結果、溝通記錄等。3）對照定下的工作目標和其他評估項目，對照《績效評估表》進行評估。24主管的績效管理技巧4）預先考慮下次考核期內下屬要達到的目標或標準。5）雖然考核剛剛結束，但這也是考核跟進開始的標志，在下一考核期要求下屬定期提供目標進度的反饋。

A、經常對下屬提出有關目標實施過程方面的問題，請下屬給予答復。

B、利用每個機會向下屬反映其在工作的行為表現，贊賞其做得恰當的方面。251、平時注意累積具體、公正的資料，才能進行有效的面談。2、選擇合適的時間和場地進行一對一的面談，并預先通知員工。3、準備一些可行的建議，明確考核面談要達到的目的。4、面談要點：面談前的準備：26面談要點：4、在友善、誠意的氣氛下開始面談，并根據不同員工的特點和性格與他們進行溝通。☆優秀的員工

☆一直無明顯進步的員工☆績效差的員工☆年齡大、工齡長的員工☆過分雄心的員工☆沉默內向的員工☆發火的員工5、強調下屬可以自由發言。6、面談時應集中在一些重要和決定性的重點。開始面談：277、傾聽的技巧和表達的技巧等傾聽：仔細聆聽，先讓下屬提出自己的計劃或改善點等，然后才提出自己的意見。表達：提開放、直接的問題，作出適當的回應。其他技巧：“我們—你們”、“第二手稱贊”、“樂于承認失誤”等，盡量不作“人比人”的比較非語言溝通技巧注意：下屬提出的想法和不滿要仔細傾聽。8、在積極、友善及和諧的氣氛中結束面談。面談要點：289、結束后盡快整理面談內容（談話內容不要公開）： 制定的計劃 跟進要點（考核結果的運用） 對下屬作出的承諾10、對自己在面談中的表現作出檢討，即

CAP—Do面談要點：保存有利下次面談的開展

面談跟進：29面談原則建立、維護彼此間的信任，避免對立和沖突；態度坦誠，優缺點并重；鼓勵下屬說話，自己認真傾聽；集中績效而不是性格特征；集中未來而不是過去；不要假定要確定。30工作績效欠佳的員工如何面談？集中討論問題所在，論事不論人；指出問題的重要性，對團體工作及士氣的影響；同時找出問題所在原因；鼓勵員工提出解決方法；確定跟進日期，復查；對員工表示有信心；定期跟蹤。31激勵與贊揚公開、贊揚附以實例的明確要求鼓勵參與、建議跟進效果325、考核的誤區：1）寬大效應：由于上司對下屬要求過寬或過嚴的傾向而造成考核的誤差。

可能的情況有：無怨言的偏差，完美主義的上司，鞭打快牛，盲點效果。332）暈輪效應：指上司根據他對被評人的一般感覺或印象作出評價，因而總是對被評人持積極或消極的態度。

可能的情況有：過去的記錄，相容性，近期效果，獨具某一項特殊條件的人，員工唱反調，弱隊的一員，朋友效果。考核的誤區：343）趨中誤差：由于上司不愿作出很好或很差的極端評價，而傾向于“一般”的評價而造成的誤差。考核的誤區：35三、規則修訂情況介紹36新的《規則》的目標1、檢查工作績效，協助員工改善工作表現，提升工作業績和能力；調動員工積極性，建設適應企業發展戰略的人力資源隊伍；2、配合目標管理的實施：監控公司經營目標在各層面上的運作情況，促進員工工作目標與公司經營目標保持一致，確保公司整體目標的實現；

3、促進各級管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、主動溝通的企業文化，將公司自立、平等、信賴的核心理念融入行政管理工作當中。

37修訂重點：（1）38修訂重點：（2）

39修訂重點：（3）

40修訂重點：（4）

41《雙向交流表的》意義用途：了解員工內在的需求和動機，以便提供正確的支持與適應的挑戰，從而挖掘員工個人職業發展的潛力。

要應用好《雙向交流