自考人力資源管理筆記大全(整理完整版!)本人已過關盼望大家努力背之!第一章人力資源開發與管理理論的基礎1.人力資源的涵義人力資源，是指能夠通過勞動過程實現價值創建的人所具有的知識,智力,技能和體能的總和。精確理解人力資源的概念應著重把握以下幾個方面：（1）人力資源的本質是人的勞動實力。從勞動實力的構成看，應包括知識,智力,技能,體力等四部分。知識是人們在學習和實踐活動中所駕馭的各種閱歷和理論。智力是人們運用知識相識和改造客觀世界的能力，具體包括思維力,記憶力,視察力,想象力,推斷力等。技能是指人們運用知識閱歷并經由練習而習慣化了的動作體系，或者說是人們人們合理化,規范化,系列化,嫻熟化的一種動作實力。體力，包括力量,速度,耐力,柔韌度,靈敏度等人體運動的功能狀態，以及對確定勞動負荷的承受實力和消退疲憊的實力。（2）人力資源的物質載體是人。（3）人力資源的功能是創建財寶。2.人力資源的特征時效性和連續性,再生性與能動性,無形性與有形性,有限性和無限性,社會性和增值性3.人力資源理論的演進：早期萌芽,推廣過渡,突破發展,新的探討趨向4.人力資源的構成（1）人力資源數量人力資源數量反映著確定范圍內的人力資源規模，其衡量指標可分為確定量和相對量兩種。人力資源的確定量，是指某一空間與時間范圍內人力資源的總和。是反映某一國家或地區實力的重要指標。人力資源的相對量則表明相對于其他比較對象而言，某一國家或地區人力資源擁有量的水平。影響人力資源數量的因素主要有三個。一是人口總量及其再生產狀況。二是人口年齡結構及其變動。三是人口流淌。（2）人力資源質量人力資源質量即具有勞動實力人口的總體素養水平。影響人力資源質量的個體因素通常有五個方面：一是體質，即勞動力的身體素養。二是智質，即勞動力的智力素養。三是文化程度，即勞動者的文化知識素養，它以受教化程度來衡量。四是技能，即勞動者所具有的從事一般性工作和專業性工作的實力。五是精神品質，主要指勞動者的勞動價值觀及職業道德水準。影響人力資源質量的總體因素是一個國家或地區的經濟發展水平。經濟發展水平高的國家或地區，人民生活水平高，受教化程度高，學習發展的機會多，就可以形成較好的人力資源質量。此外，人力資源質量也受人口遺傳因素,傳統文化習俗,歷史文化積淀及社會意識形態等因素的影響。5．人力資本是指人們以某種開發性投資獲得，并能在將來取得收益的實力或技能，這種實力或技能可依照某種價值標準予以量化以及依據市場價格進行價值評估和交易。6．簡述人力資本的特征。（1）人力資本形態的依附性與無形性。（2）人力資本權屬的確定性和相對性（3）人力資本運行的再生性和增值性（4）人力資本價值的可變性和風險性。7.人力資本的形成途徑有哪些？形成人力資本的關鍵是人力資本投資。理論上發展較為成熟，實踐中較常采納的人力資本投資方式主要有：衛生保健投資,教化投資,職業培訓投資,人力遷移投資和“干中學”投資等。（1）衛生保健投資人的身體健康是形成高質量人力資本的基礎，對這方面投資主要包括醫療保健投資和勞動愛護投資。針對醫療保健投資旨在增進勞動者的身體健康，維持人的勞動實力，削減因疾病所帶來的人力資本“閑置”時間。另外，健康的體魄和飽滿的精力可以強化勞動者的生產實力，提高勞動質量。針對勞動愛護的投資旨在防止勞動過程中對勞動者可能造成的各種損害。（2）教化投資教化是人類獲得知識技能的重要途徑，教化投資在人力資本形成的過程中具有主導作用。教化投資分為正規教化投資和非正規教化投資。正規教化投資是指通過脫離生產崗位在學校或有關機構學習系統的知識和技能所支出的費用；非正規教化投資是指在任何正規教化機構之外學習知識和技能所支出的費用。（3）職業培訓投資職業培訓投資直接面對即將或已經參與工作的勞動者，旨在增加現有人力資本的知識和技能儲備。職業培訓投資屬于非正規教化投資的范疇，是對正規教化投資的重要補充。正規教化投資形成了以基礎知識為主的人力資本存量，職業培訓投資主要是形成以實踐技能為主的人力資本增量部分。（4）人力遷移投資人力遷移即勞動者的遷移和流淌。人力遷移投資是指投入確定的成本支出來實現勞動者在地域或產業間的轉移與流淌，通過變更就業環境與內容來滿足個體偏好，從而實現更高的收益。人力遷移投資成本主要包括三個方面：為實現遷移所支付的直接成本；由于放棄原有工作所付出的機會成本；為適應新環境所必需的心理成本。（5）“干中學”投資“干中學”是指勞動者在工作環境和崗位中，通過實踐操作邊干邊學，提高知識,技能和工作閱歷的人力資本形成方式。“干中學”的形式有兩種：第一種是勞動者親自參與工作實踐，從中積累閱歷，豐富知識；第二種是勞動者作為學徒或新手跟隨嫻熟者學習，從中視察和學習技能。人力資本理論的演進早期人力資本思想,現代人力資本理論,當代人力資本理論（保羅.羅默\盧卡斯）8.簡述西奧多。舒爾茨對人力資本理論的貢獻。他充分運用其精于宏觀探討的理論優勢為人力資本探討初步建立了基本理論體系。其主要貢獻有：第一，正本清源，正式提出并推動了人力資本理論的探討。第二，確定了人力資本的基本內涵與人力資本投資的內容。第三，對國家培育人力資本的公共政策進行了深化的理論分析并提出了具有啟發性的建議。9.簡述加里。貝克爾對人力資本理論的貢獻。貝克爾對人力資本理論的巨大貢獻在于他構建了一個具有普遍指導意義的理論分析框架，并將其擴展到婚姻生育,家庭生產分工,時間安排,犯罪與懲處,勞動力市場等領域的探討。其主要理論成果為：第一，拓展了人力資本的內涵。第二，用均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型。第三，關于人力資本投資回收率問題。第四，運用人力資本理論進行了深化的閱歷探討，為人力資本理論奠定了堅實的現實基礎。10．簡述雅各布。明賽爾對人力資本理論的貢獻明賽爾更關注對人力資本的微觀考察。明賽爾對人力資本理論的貢獻主要在以下幾方面：第一，他借鑒“補償原理”，首先建立了人力投資的收益率模型，用以說明個人收入差別與人力資本之間的關系。第二，他最先提出了人力資本掙得函數。第三，明賽爾在考察在職培訓對終生收入模式的影響時，提出了“追逐”時期的概念。第四，將人力資本理論與分析方法應用于勞動市場行為與家庭決策，提出很多新的理論創見。此外，他還對實施最低工資及其后果問題賜予了新的經濟學分析。11．人性本善論“人性本善論”（又稱“性善論”）對人性的看法持樂觀看法，認為全部人一生下來就孕育有和善之心，對這種善因加以培育就可以使人的修養德行達到特別高的境界，即“人人皆可為堯舜”。“人性本善論”的觀點可以追溯到戰國時期的孟子。孟子從人與自然混沌一體的前提動身來論述人與動物的區分時闡發了性善論。孟子的“性善論”在以儒家思想為尊的古代中國具有極強的吸引力，后世學者對其不斷地補充豐富。12．人性本惡論“人性本惡論”強調人生性就是“惡”的，必需對其嚴加約束，主動教化才能改惡從善，這種觀點以荀子為主要代表。荀子認為，因為人生而有好利避害之心,喜耳目之欲，所以先天本性是“惡”而非善。因此要制定制度，興教化，使人“化性起偽”導于向善。荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。13．經濟人假設----------X理論通常認為，“經濟人”假設提出者是18世紀英國的經濟學家亞當。斯密。“經濟人”假設被廣泛運用于經濟學,管理學以及組織行為學等領域的探討，其核心內容是：第一，人的天性是不喜愛工作的，只要有機會，就會躲避工作。第二，人是由經濟利益誘發工作動機的，并且謀求利益最大化，只有金錢和其他的物質利益才能激勵他們努力去工作。第三，多數人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不盼望主動擔當責任，所以只能被動地接受工作。第四，人的生理須要和平安須要高于一切。第五，人總是以自我為中心，對組織目標并不關切，所以往往要用強制手段來迫使他們為完成組織目3標而工作。以“經濟人”假設為基礎的人力資源管理模式有以下特點：第一，以“任務管理”為中心，對組織員工嚴密限制和監督。第二，管理是少數管理者的事，與一般員工無關，員工的任務就是聽從指揮,努力工作。第三，在激勵方式上，主要通過金錢來刺激員工的工作主動性，并對消極怠工者賜予嚴懲。第四，通過強化等級體制和權利限制體系來引導員工遵從組織意愿。14．社會人假設“社會人”假設起源于1927年哈佛大學教授埃爾頓。梅奧及其霍桑試驗。通過試驗發覺：企業員工生產主動性并非像傳統觀點所說明的那樣主要受物質因素的影響，除了照明與工資等物質條件外，員工生產率凹凸主要取決于員工的人際關系狀況和群體意識。“社會人”假設的主要觀點是：第一，人的工作動機主要是由社會需求引起的，同事間的交往可以使其獲得認同感從而滿足組織員工的社交需求。第二，工業革命和工業機械化的結果使工作本身變得毫無意義，因而必需從工作的社會關系中尋求寄予。第三，組織員工最盼望管理人員能滿足自己的社會須要，上級滿足其社會需求的程度確定了他們的工作積極性。第四，人受其所屬非正式群體的人際關系影響力，要比管理者所單純賜予的經濟誘因及限制監督更為重要。以“社會人假設”為基礎的人力資源管理模式有以下特點：第一，管理人員不應只留意工作任務，而應兼顧工人社會需求的滿足。第二，管理不應只限于制定支配,限制工序和監督產品質量等，而應了解員工心理,溝通信息,協調組織關系。第三，堅持采納汲取員工參與的民主式管理并留意上下級之間的溝通，以培育員工的驕傲感,歸屬感和集體感。15．自我實現人假設----------Y理論“自我實現的人”這一概念是由人本主義心理學家馬斯洛于1953年提出的。馬斯洛認為人的須要從低到高排列依次為：生理須要,平安須要,愛與歸屬須要,敬重的須要和自我實現的須要。以該理論為基點漸漸形成“自我實現人”的假設，其主要觀點為：第一，人并非生來就是懶散與厭惡工作的，人們運用體力和腦力從事工作，猶如嬉戲和休息一樣自然的。第二，人是否情愿工作主要取決于限制條件，外部限制和懲處難以促使人們努力工作，而人更情愿選擇內部的自我指揮和自我管理下完成工作任務。第三，人最大的工作酬勞不是外部的物質因素，而是通過實現組織目標而獲得個人的自我滿足,自我實現的須要。第四，大部分人有豐富的想象力,智能,創建力和責任心來解決組織中的問題，實現組織目標，并非只有少數人才具有這些實力。在這種人性假設的前提下，人力資源管理的模式為：第一，管理的重心是從敬重人的價值和尊嚴動身，促進員工的自我實現。第二，管理的任務是創建一個使員工得以施展才能，自我調控，發揮自我創建性等具有內在獎酬的生產條件和工作環境。第三，激勵機制更重視職工內部自我激勵，外在獎酬被降到次要位置第四，管理體制上通過建立決策參與制度,合理建議制度,勞資協商制度,設計具有挑戰性工作等制度來滿足工人自我實現的須要。16．人力資源開發與管理的原則（1）系統優化原則系統優化原則是指遵循系統原理對人力資源開發與管理系統進行組織,協調,運行,限制，通過系統化的設計和運行使其整體功能獲得最優化的效果。（2）能級對應原則4能級的概念出自物理學，表示事物系統內的各組成部分依照能量大小所形成的結構,秩序,層次。具有不同能量的部分占據不同的層次和位置并形成了穩定的秩序結構，這就是能級對應關系。（3）系統動力原則。系統動力原則是指在人力資源開發與管理過程中，通過綜合運用各種激勵動因，激發組織成員的工作動力，培育他們為組織目標服務的自覺性和責任心，進而促進組織保持健康良好的運行狀況和穩定持續的發展趨勢。（物質動力,精神動力,信息動力）（4）反饋限制原則反饋限制是“限制論”思想的核心，是指在管理活動中，限制主體（管理者）依據反饋信息所揭示的偏差程度實行相應措施，使限制客體的行為與既定目標的偏差保持在可承受的范圍內。（5）彈性冗余原則是指在人力資源開發與管理過程中，必需充分權衡組織員工生理,心理的特殊性，以及組織內,外環境的不確定性所造成的管理活動的困難性和多變性，在人力資源規劃和實際工作中留有確定的余地，使其能夠依據條件變化及時作出適應性調整。（6）互補增值原則是指從人力資源的個體差異動身，將不同人員進行優化組合與配置，使其相互補充，從而使人力資源系統產生最優的組合效應，實現實力遞增的目的。互補增值主要包括以下幾個方面：知識互補,氣質互補,技能互補,關系互補,年齡互補。（7）利益相容原則是指在人力資源開發與管理的過程中，既要考慮組織整體的利益目標，又要考慮成員的個人利益訴求，并在酬勞系統中確立組織與個人的利益安排格局，妥當處理雙方的利益分歧，形成雙贏的結果。（8）競爭強化原則是指在人力資源開發與管理過程中，通過引入競爭機制，來激發組織員工的進取精神，培育他們的創新意識和開拓實力，以克服缺乏競爭所造成的消極懈怠等弊端，最終達到增加人力資源活力，全面提高人力資源開發與管理綜合效益的目的。第二章人力資源開發與管理的演化1．我國古代人才思想的精華有哪些？（1）中國古代人才的標準是德才兼備（2）中國古代的用人原則是任人唯賢（3）人才的識別的方法是聽言察行（4）人才的運用的準則是量才錄用（5）人才的培育的要訣是教化育人。2．洋務派“中學為體，西學為用”的管理思想。洋務派是晚清時期興起的,以興辦洋務事業來挽救大請王朝命運的封建統治集團。洋務派在對待中西文化的取舍看法上，堅持必需以中學為立國,立人之本，始終把中國倫理綱常放在為先,為綱,為本的位置，強調的依舊是傳統的忠孝節義之道德氣節。至于西學只是處于“好用”的地位，是人才經世應務必備的實用知識和才能，可以彌補中學“空疏無用”的缺陷，最終是要為封建統治服務的。代表人物張之洞為洋務教化確立了一個顯明的指導思想，即“中學為體，西學為用”。力圖協調處理好中學和西學的關系，以“中學治身心，西學應世事”。與古代傳統的人才觀相比，洋務派更加傾向于在“西學”中，而不是在“經史”中找尋治世的好用知識和本事。可以看出洋務派的人才觀更加開放，更具有時代性。3．工業革命時期的人事管理思想及特點。18世紀末到19世紀末的工業革命席卷歐洲和美洲，該時期的工人管理實踐被稱為人事管理，其特點是一切以工作或生產為中心，把人看成機器，忽視人性的存在，絕大多數的勞動者在強權的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動酬勞。對員工的主要管理方式以強權管理為主，簡單粗暴,專制性強，到了后期才有所松動。這時期人事管理思想的核心是勞動分工問題，思想基本上以閱歷為主，在勞動分工的基礎上對每個工人的工作職責進行界定，實行具有激勵性的工資制度，推行職工福利制度，對工人的工作也主動性考核等。這些人事管理思想是人事管理理論的雛形。4．科學管理時期的人事管理思想19世紀末至20世紀20年代是科學管理時期，管理從閱歷階段步入科學階段。為解決勞資沖突，在519世紀末期，美國的泰勒開創了科學管理運動，泰勒也因此而被稱為“科學管理之父”。泰勒的科學管理理論就是對組織中的員工進行有目的的管理以提高組織的工作效率。用“科學”的方法替代“閱歷”的方法，提出了工作定額原理，提倡對員工進行選擇和培訓，提倡勞資雙方的“合作”，實行有差別,有刺激性的嘉獎工資制度。眾多雇主采納他的理論和方法，大大提高了生產率。科學管理思想的出現，宣告了科學管理時代的到來。這些思想奠定了人事管理學科的基礎，人事管理理論開始形成。5．霍桑試驗的主要觀點美國心理學家和管理學家,哈佛大學教授埃爾頓。梅奧和他的助手于1927年到1932年在美國霍桑工廠進行了一系列的試驗，即聞名的霍桑試驗。霍桑試驗的初衷是為了探討工作條件對生產效率的影響，尋求提高生產效率的途徑，結果卻發覺了人際關系在提高勞動生產率中的重要性。霍桑試驗的結論和影響是引人注目的，其主要觀點包括：（1）人是“社會人”（2）霍桑試驗揭示了對人性的敬重,人的須要的滿足,人與人的相互作用以及歸屬意識等對工作績效的影響，人受重視的感受能調動其工作主動性（3）非正式組織影響勞動生產率。6．傳統人事管理與現代人力資源管理的區分（1）管理的觀念不同。傳統的人事管理視人力為成本，以降低成本為宗旨。而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值，通過開發可以發揮其最大的潛能，并使這種潛能轉化為現實成果，使其效用增值，形成貢獻，從而推動組織的發展。（2）管理的模式不同。傳統的人事管理多為“被動反應型管理”，視人事管理為低層次的管理事務，把職工作為單純的被管理,處置,支配的對象，職工只扮演著被動消極的角色。而現代人力資源管理則為“主動開發型管理”，通過盡力創建各種條件，啟發與培育職工對組織的歸屬感,忠誠意和責任感；通過汲取職工參與日常管理及有關決策的民主化活動，充分開發和培育他們的潛能，盡可能滿足他們的須要與期望。（3）管理的中心不同。傳統的人事管理主要以事為中心，講究組織和人員調配，它要求因事擇人，過分強調人是應工作，沒有相識到人是一種珍貴的資源。現代人力資源管理是以人為中心，把人看成是具有內在的建設性潛力的因素；為他們供應,創建各種條件，使其自身的主觀能動性和勞動潛能得以充分發揮出來；珍惜和愛惜人力資源，更加重視人力資源的開發利用，從而提高組織的運作效率。（4）管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處于執行層，人事管理的作用單一，只是辦理人事檔案的紀錄,保存工資的發放等事務性工作，主要是為直線管理者供應后勤性,支持性,顧問性,幕僚性的服務。而現代人力資源管理人員一般都是決策層的組成人員，人事活動的功能向多元化發展，從管人到管理人與工作的關系，從詢問到決策，從不參與實際作業到直接參與業務管理，對職工進行輔導,教化,訓練和培育等全方位的管理。（5）管理的形態不同。傳統的人事管理一般都采納高度專業化的個體靜態管理，大多數職工的職業甚至崗位是“從一而終”的。而現代人力資源管理則采納敏捷多樣的整體動態管理，為職工創建和供應施展自身才華的季候和環境，通過設計多樣化,趣味性,挑戰性和易激發成就感的工作內容，有效地發揮人力資源的群體效能，提高整體適應性，并使其在動態的調整中獲得并保持最佳狀態。（6）管理的方式不同。傳統人事管理的方法機械單一，僅憑閱歷和常識就可以運用自如，技術上無先進的方法可以運用，理論上也無深刻的內容可資借鑒。而現代人力資源管理的方法則敏捷多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，大量采納了統計學,各種應用數學的定量分析方法，并越來越多地采納計算機和社會學等人文社會科學的理論和方法，是科學理性與人文精神在現代管理理論中的有機結合的典范。7．造成從傳統人事管理向人力資源管理轉變的主要緣由(1)關于人性觀的演化。關于人性假設，先后有過四種觀點;經濟人假設；社會人假設；自我實現人假設；困難人假設。由于對人的相識不斷深化，因而引起對人的管理的思想理論不斷演化。(2)管理理論的演化。以泰勒為代表的科學管理思想，基本以經濟人假設為前提。此后的人際關系學說以及行為科學理論基本以社會人假設,自我實現人假設和困難人假設為前提。行為科學理論使傳統的人事管理發生了質的變化，變留意外在要素管理為內在要素管理，變留意外在量的調整為內在要素的提高。管理理論的變化必定引發實際工作中管理實踐的變化。6(3)管理內容的演化。一是由雇用管理的老資對立，逐步轉向勞資雙方根本利益漸趨一樣。二是由勞動力的事務性管理為主，逐步轉向接著教化為手段，事務性管理為保障，潛能持續開發為目的的過程性資源開發管理。(4)人事部門的角色演化。一是由偏重對員工監督,限制和造作型管理，轉向支持,支援,關切,關懷,督導,詢問,激勵的角色；二是由傳統型單一的資方代表，轉向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業人工成本的單純限制，轉向為實現企業目標而進行全方位經營人才的開發培育。(5)人事目標的演化。現代人力資源管理著力于達到兩個目標：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，取得最大的運用價值。二是在人力資源的開發上力求提高人的素養，通過各種激勵手段是人的潛力得到最大限度的發揮。8．需求層次理論亞伯拉罕。馬斯洛認為，人的各種行為都是有確定的動機引起的，而動機又產生于人們本身存在的各種須要。人們為了滿足自己的須要，就須要確定自己行為的目標，人都是為了達到確定的目標而行動的。行動的過程是滿足原有須要和新須要產生的過程，是一個不斷的激勵過程，只有尚未滿足的須要，才能對行為起到激勵作用。人的須要從低到高分為五個層次，即生理須要,平安的須要,感情的須要,敬重的需要和自我實現的須要。低層次的須要滿足以后，較高級的須要才會產生，人的最高層次須要是自我實現，人要實現他所能實現的一切欲望。馬斯洛的需求層次論，說明白須要與激勵之間的一般關系，開始科學地揭示人的行為規律。9．雙因素理論弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作與激勵》一書中，正式提出了激勵的雙因素理論，即保健因素與激勵因素的理論。保健因素與工作的環境有關，屬于保證工作完成的基本條件，包括企業的政策與行政管理,監督,與上級的關系,與同事的關系,與下級的關系,工資,工作平安,個人生活,工作條件,地位等，這些因素對行為的影響類似衛生保健對人們身體的影響；激勵因素是以工作為中心的，包括工作上的成就感,受到重視,提升,工作本身的性質,個人發展的可能性,責任等，這類因素具備時，可以起到激勵的作用，不具備時，也不會造成極大不滿。10．人力資本理論對人力資源開發理論形成的作用有哪些？人力資本理論使人力資源開發理論的基礎，把人力作為資源，把人力作為資本，以人為中心進行開發和管理，是現代人力資源開發與管理理論得以形成。(1)人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。(2)人力資本理論促成了人力資源開發理論的形成，推動和指導了人力資源開發實踐。(3)人力資本理論使人力資源管理與開發結合起來。(4)人力資本理論使人力資源開發與管理超越了微觀組織的局限。11．簡述知識經濟的特點（1）人力資源成為經濟的主導要素。工業經濟時代以自然經濟為主要依托，自然資源成為主導資源，經濟發展主要取決于對自然資源的占有和安排；知識經濟時代以智力資源為主要依托，人力資源成為主導資源，經濟發展主要取決于對人力資源的占有和支配，誰擁有優秀的人力資源，誰就擁有了財寶。（2）投資重點發生重大轉移。工業經濟時代，投資重點是機器,設備,生產線等有形資產；而知識經濟時代，投資的重點是人才培育,企業信譽等無形資產，在高科技產業有形資產與無形資產之比達到1：2甚至1：3。（3）資源形態無形無限。工業經濟時代的資源邢臺市有形的生產原料和機械設備；知識經濟的資源邢臺市知識技能,獨創專利,思想謀路,技術本事等，它隱藏在人體之中，具有無形性，其運用價值具有無限性，不受地域,國界的限制。（4）競爭對象和競爭方式發生了變化。工業經濟時代，礦產等自然資源成為競爭對象，競爭的方式是追求生產的高效率；知識經濟時代，人才成為競爭對象，誰擁有了人才，誰就能在競爭中占據主動。競爭的方式轉向了創新，尤其是知識和技能的創新。12.人力資源管理與人力資源開發的關系人力資源開發，也成為人力資源發展，與人力資源管理的關系特別親密，兩者相互影響，共同發展。7兩者的相同之處，在于各種活動所涉及的客體與對象基本一樣，都是個人及其身體內的人力資源。但兩者又有很大的區分，具體表現在：（1）探討對象的側重點不同。人力資源管理面對的是組織內部的人員，僅僅涉及組織內的工作空間和相關工作人員；人力資源開發面對的是全部的人口，時空范圍比較廣袤，涉及組織四周全部相關人口及每個人的整個生命周期。（2）探討目的的側重點不同。人力資源管理在于充分利用已知的人力資源，維護好現有的人力資源，保證當前組織工作對人力資源的需求；人力資源開發在于面對將來，發覺未知的人力資源，滿足將來經濟發展目標的須要，提高人力資源的經濟功效性與發展促進性。（3）探討層次的側重點不同。人力資源管理主要涉及具有微觀性,現實性,具體性的管理，以及一些操作性的內容和問題；但人力資源開發主要涉及具有宏觀性,長遠性,將來性,戰略性的內容和問題。（4）探討內容的側重點不同。人力資源管理是對從業人員的聘請,培訓,上崗,運用,考評,調配,保障直至退休的管理，側重于實務，著重于操作與運用；而人力資源開發是對從業人員及尚未從業人員的教育與開發，包括對人的一生實力的發覺激發,培育與配置運用，是人的實力的發揮與促進，包括教化,培養,升遷,發掘等。人力資源開發與人力資源管理雖然有所區分，但在實踐上，兩者聯系緊密，相輔相成。一方面，人力資源管理是實現人力資源開發的重要環節。人力資源開發很多目標要通過人力資源管理來落實,監控和優化。另一方面，人力資源開發是人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理須要不斷改善人力資源開發工作，來提高組織員工的知識,看法,技能和體質，改進人力資源質量，為組織人力資源的有效管理和有效運用創建條件。第三章人力資源開發與管理的環境分析1．閱歷管理閱歷管理是指管理者僅憑個人閱歷和傳統習慣所進行的管理。閱歷管理是一種封閉的,保守的管理方式，缺乏對具體環境的視察與分析，更無法實現管理的創新。特點：管理關系簡單；管理方式單一；管理手段落后；對管理的相識膚淺。2．社會環境對科學管理的形成有何影響？科學管理是閱歷管理的變革，是管理發展的新階段。科學管理之于閱歷管理的最大不同之處在于管理的主要依據來源于客觀現實，而不是管理者個人的主觀臆斷。科學管理強調以客觀科學的看法對待管理，把管理看成一門科學。科學管理的形成和發展與環境的變化是分不開的，環境的變化對科學管理的產生起到了確定性的作用。（1）英國爆發的資產階級革命，解放了大量具有依附關系的勞動力，極大地促進了資本主義經濟的發展，社會生產力得到了前所未有的巨大提高。（2）以蒸汽機為標記的工業革命對舊有的農業社會自然經濟形態造成了致命的沖擊，大大地改變了管理的環境。生產的空前困難化牽涉到眾多不同的生產部門的協調和時間上合理配置，生產的環節不斷增多，同時新技術和設備的應用也使得生產大大不同于以前。（3）環境的天翻地覆變化，導致了大量新問題出現，直接對舊有的閱歷管理形成了嚴峻的挑戰。3．人力資源開發有管理的環境，是指對人力資源開發與管理活動發生作用的各種內部和外部的環境因素。環境的變化推動人力資源開發與管理的發展；人力資源開發與管理也可以改變環境。4．人力資源開發與管理的外部環境因素從系統論的角度來看，人力資源開發與管理的外部環境因素是指處于組織系統之外，對組織的人力資源開發與管理活動產生影響的各種因素。外部環境因素主要包括經濟,政治,社會和科學技術等因素。（1）經濟因素。人力資源開發與管理的經濟環境因素主要是指國家或地區的經濟體制,全部制形式,經濟發展狀況,勞動力市場狀況等因素。（2）政治因素。人力資源開發與管理的政治因素主要包括民主政治的發展狀況,政府的管理方式和政府法規,政策等方面。由于公共組織人力資源開發與管理是政治系統中的一個子系統，它本身就是政府行政管理的一個有機組成部分，因此，相對于其他組織來說受到政治因素的影響也更為劇烈。（3）科學技術因素。無論在過去的年代還是現在，科學技術領域里所發生的變化無疑是全部領域里最激8烈和最迅猛的，并且這種變化人就在不斷地加速過程之中。一個國家或地區的科學技術發展,創新水平和科學技術在現實中的應用程度對組織人力資源開發與管理活動的影響不可低估。（4）社會文化因素。人力資源開發與管理的社會文化環境因素包括一個國家或一個地區的價值觀念,社會準則,意識形態,歷史背景等。文化是通過長期的積淀而形成的，每個國家和地區都有其所特有的社會文化。由于文化具有強大的社會整合導向作用，所以它能夠內在地影響人們的思維方式和行為方式，并且這種影響具有相對的長久性和穩定性。5．人力資源開發與管理的內部環境因素人力資源開發與管理的內部環境因素即組織內部影響人力資源開發與管理的因素，是直接影響和作用于組織人力資源管理活動的各種要素的總和。內部環境因素對組織的人力資源開發與管理活動的影響更加直接和明顯，主要包括組織目標,人員狀況,組織文化三種。（1）組織目標。任何組織都有目標，目標是組織存在的依據和發展的方向。人力資源開發與管理不是為自身所進行的管理，而是為組織的目標所進行的管理。組織目標是人力資源開發與管理所進行的一切活動的初始點。在不同的發展階段，組織具有不同的目標。因此人力資源開發與管理也必需因為組織目標的變化而及時做出調整。（2）人員狀況。人員狀況是組織人力資源開發與管理活動最重要的依據之一，任何組織的人力資源開發與管理活動都必需首先對組織內部現有的人員狀況有一個全面,清楚的了解和深刻的相識，只有這樣才能開展高效的,可行的人力資源開發與管理活動。實行科學的方法對組織內部人員數量,質量，以及分布和利用狀況等進行詳盡的統計分析是組織人力資源開發與管理內在環境分析的一項重要的基本工作，主要包括評估組織內部人員數量,素養等內容。（3）組織文化。組織文化是指在一個組織內部形成的，并且反映組織各級人員約定俗成的行為規范,信念和價值觀及外在因素的總和。組織文化并不是抽象的，它通過組織制度,組織形象,模范人物,儀式等具體載體表現出來，是組織內部環境的綜合體現。組織文化具有導向性,規范性,凝合性,融合性和時代性等特征。不同的組織文化必定會使組織的管理產生差異，人力資源開發與管理也必定要受到組織文化的影響。組織文化對人力資源開發與管理的影響，主要體現在它能夠影響到組織人員的獲得,運用,獎懲等各個方面的運作。組織人員的行為方式和看法在很大程度上受到組織文化的制約，對組織人力資源開發與管理的具體措施有著較大的影響。6．人力資源開發與管理的經濟環境因素影響人力資源開發與管理的經濟環境因素主要是指：國家或機器的經濟體制,全部制形式,經濟發展狀況,勞動力市場狀況等因素（1）經濟體制。支配經濟體制下，組織被動的依據政府的支配和指令行事，人力資源開發與管理也處于一種被動狀態，大多數決策都是依據政府的支配做出的。因此，組織的人力資源開發與管理的方式也呈現出簡單和程式化的特點，失去了應有的活力；市場經濟體制下，政府不再統一制定具體的制度,規定和進行統一的人力資源配置，組織可以依據自身的具體狀況和相關因素做出決策，實行適合組織發展的人力資源開發與管理的措施（2）經濟發展狀況。任何組織的發展都會受到經濟發展狀況的影響經濟旺盛時期：整體人力資源需求大，不簡單聘請到合適的員工；經濟蕭條時期：整體人力資源需求降低，出現大量人力資源閑置。（3）勞動力市場狀況。勞動力市場是組織從外部獲得人力資源的主要渠道。某種職位的人才供應小于需求時，薪酬水平提高；相反，供應增加，薪酬水平就會降低。第四章不同部門的人力資源開發與管理1．企業人力資源開發企業人力資源開發是指運用多種社會資源，通過各類有效方式主動發掘人力資源的只能和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素養以適應企業生存和發展客觀需求的行為.特點是：1.組織性（企業人力資源開發是以企業的開發中心,人力資源部為主體，在企業決策層的指導和各職能部門的支持下，利用企業自身和其他企業或各類院校的專業師資力氣組織實施開發活動。）2.持續性3.時效性4.目的性92．企業人力資源管理企業人力資源管理是為了實現既定的目標，采納支配,組織,領導,監督,激勵,協調,限制等有效措施和手段，充分開發和利用企業組織系統中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。首先，傳統的勞動相識管理以“事”為中心，強調對員工外在的約束限制，而現代企業人力資源以“人”為中心，強調對員工內在潛力最大限度的挖掘。現代人力資源管理的理論是以企業人力資源為中心，實現企業內部人力,物力,財力三大資源合理配置的理論。現代人力資源管理充分運用了當代社會學,心理學,管理學,經濟學,技術學等學科的最新探討成果3．企業人力資源管理的特征1.將“人”看成是具有內在建設性潛力的因素，在競爭中生存,發展的特殊資源加以開發利用；2.重視企業崗位勞動定額的科學核定,企業勞動組織機構的合理調整及企業內部勞動力的優化組合，大力提高企業的勞動生產率3.留意為企業員工創建條件，包括建立與完善合理的企業人員內部流淌機制,職務任免機制與信息交流反饋機制，使員工的主觀能動性得以充分調動，各種潛能得以充分發揮；4.強調愛才,重才,識才,用才，重視人力資源愛護，最大限度的削減企業人力資源的損失和奢侈。4．政府部門又稱國家行政機關，是指一個國家的統治階級運用公共權力，組織和管理社會公共事務的機關，是國家機構的組成部分，是統治階級實施的主要工具5．公共事務的特點1.公益性：是指受益者應為全體社會成員，一些人享用公共利益不能解除其他人獲得利益2.非營利性：○1投資上的非營利性○2不以營利為目的3.階級性4.權威性6．公共權力的特點1相對獨立性:公共權利的取得和行使是以相應的義務履行或責任擔當為交換基礎2.強制性和非強制性并行：指社會成員必需聽從公共權力7．政府部門人力資源管理的特征1.權威性：政府部門就是憑借權威和公共資源對政府部門人力資源進行管理的，對于政府指定的有關人力資源管理的各項措施，其管轄范圍內的各機關單位必需仔細加以貫徹執行2.公益性：目的不像企業部門那樣為本部門謀求利益；企業部門的目的是讓人力資源來為本部門獲得更大的利益；而政府部門的目的不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益3.困難性4.法制性：特點表示在○1政府部門設置的管理人力資源的組織機構及其宗旨和目標,人員編制,行為規范,財政預算等都必需由有關法律予以規定；○2政府部門要依據法律規定行使人事管理權，綻開人力資源管理活動8．政府部門人力資源即公務員；《中華人民共和國公務員法》界定為：依法履行公職,納入國家行政編制,由國家財政負擔工資福利的工作人員9．政府部門人力資源的角色分析1.政府公務員是國家機器的重要組成部分公務員制度作為上層建筑的重要組成部分，是為了適應社會經濟發展的要求而建立的，是為經濟基礎服務的，其成效最終也在于能否推動生產力發展和社會全面進步2.政府公務員是憲法和法律的執行者與捍衛者公務員為了完成行政任務，實現政府的施政目的，可實行不同的行政行為，但是都應在國家法律框架下，受到法的支配，這是法制國家的基本要求和原則。建設法治國家是我國改革的一個重要目標。我國公務員與法的關系有兩種：一是公務員對法的執行。二是法對公務員的規范。103.政府公務員是社會的公仆“公務員是社會的公仆”是公務員這一概念的應有之意。這一點可以從以下幾個方面進行理解：第一，政府的職能凸顯出公務員的公仆性質。第二，公共權力的性質確定了公務員的公仆地位。第三，公務員追求目標體現出公務員的公仆本色。4.政府公務員是專業化的國家人力資源公務員不僅是具有特地才能的人，而且是國家人力資源，行使公共權力，對社會公共事務進行管理，謀求公共利益，而不是為某個人或某個組織謀取利益。10．政府部門人力資源開發的途徑1.政府整體性人力資源開發——公務員實力開發的戰略選擇政府整體性人力資源開發的主要內容是：接著教化,競爭擇優,安排激勵,考核評價,流淌保障,配置市場化機制。2.心理素養的培育——公務員實力開發的基礎：○1限制過激心情，穩定心理平衡；○2調控行為反應，穩定身心平衡；○3調整人際關系，穩定心理環境3.教化開發——公務員實力開發的關鍵：○1嚴格選拔制度，端正學習風氣○2改進開發手段，減輕工學矛盾○3健全開發體系，保證開發質量○4改進開發方式，以實力開發為方向○5強化四個觀念，提高公務員素養（服務,競爭,成本,創新）4.運用開發——公務員實力開發的重點：○1堅固樹立“實力本位”的用人思想○2練就識人的火眼金睛，識人就是用人的基礎和前提5醫學院培育醫生的方式——公務員實力開發的有效方式11．第三部分的職位分類管理應遵循的原則：職位與職稱雙因素并存原則,薪俸單一原則,能級相稱原則第五章人力資源戰略與規劃1.人力資源戰略：是為推動組織目標實現，針對組織的內外環境變化和戰略目標訴求而制定與實施的人力資源整體規劃。2.人力資源戰略的特點：（1）整體性與兼容性。（2）穩定性與敏捷性。（3）適應性和協同性。3.人力資源規劃的類別：（1）以人力資源規劃的時間期限為標準，可以把人力資源規劃分為：短期人力資源規劃,中期人力資源規劃,長期人力資源規劃。（2）以人力資源規劃作用的層次為標準，可以把人力資源規劃劃分為：業務層策劃,策略層規劃與戰略層規劃，也可以劃分為宏觀規劃和微觀規劃。（3）以實踐的范圍為標準，可以劃分為整體規劃,部門規劃和項目規劃。4.人力資源規劃的作用：（1）有利于實現組織總體人力資源戰略目標和發展規劃（2）確保組織獲得必要的人力資源（3）保證人力資源開發管理活動的有序進行（4）有利于調動員工的主動性和創建性5.人力資源規劃的涵義：人力資源規劃就是依據組織發展要求和環境不斷變化而導致的組織對人力資源的供應和需求變化，進行科學的預料和分析，并實行相應的政策和措施，以使組織的人力資源達到供需平衡，使組織和員工利益實現雙贏。從這個定義可以看到：（1）組織的目標和發展方向是人力資源規劃的基礎，人力資源規劃是以組織的目標和發展方向為依據的，當組織的目標和發展方向發生變化時，人力資源規劃也必需隨之做出相應的調整。（2）組織所處的環境總是在某種程度上不斷變化，環境中的政治,經濟,法律,技術,文化等因素也是出于不斷演化的過程之中。由于組織環境是一個動態的變化過程，組織人力資源需求和供應也必定處于一種動態變化的狀態，人力資源規劃就是對這些動態變化進行科學,合理的預料和分析，以確保組織在短期,中期和長期都能獲得所需的人力資源。（3）為了滿足組織的人力資源需求，應制定相應的人力資源政策和措施。（4）在組織目標得以實現的同時，員工個人的利益也要得到滿足。人力資源規劃是組織人力資源戰略規劃的核心組成部分，它處于整個人力資源開發與管理活動的統籌階段，是為下一步人力資源開發與管理活動制定目標,原則和方法的階段，是各項具體的人力資源開發與管理活動的起點和依據，直接影響著組織人力資源開發與管理的效率。6.人力資源規劃的程序：人力資源規劃的制定必需遵循確定的程序，而且只有遵循科學,正確的程序，才11能制定出科學,正確的人力資源規劃。（1）信息收集：同人力資源規劃相關的信息主要包括：組織內外環境的變化趨勢,勞動力市場的供求狀況,組織的目標,職務說明書,組織現有人員狀況（年齡,性別,閱歷,實力,愛好,需求,績效等）,員工的培訓和教化狀況等。為了更好的收集信息，很多組織都建立了人力資源信息系統，并隨時更新修正，為管理工作服務。（2）人力資源需求預料：經過信息的收集，進入到下一階段的工作，依據組織的戰略目標來預料組織在將來某一時期對各種人力資源的需求。人力資源需求的預料和規劃可以依據時間的跨度和組織的內外條件選擇合適的預料方法。（3）供應預料主要包括兩點：一是對內部人員擁有量的預料，即依據現有人員狀況及其將來的變化狀況，對規劃期內各時間段上的人員擁有量做出預料；二是外部供應量預料，即確定在規劃期內各時間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數量。通常狀況下，組織在進行人力資源供應預料時，其側重點應放在內部人員擁有量的預料上，外部供應預料的重點應以具有特殊技能的人才為主，如高級管理人員,技術人員等。（4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供應預料工作后，可以將對組織的人力資源需求的預料數與同時期內對組織本身可供應的人力資源數進行比較分析。從而預料出各類人員的凈需求數。如果需求大于供應，表明組織須要聘請新的員工或對現有的員工進行針對性的培訓；假如供應大于需求，表明組織的某種人力資源是過剩的，應當進行人員精簡或對員工進行重新調整。值得一提的是，本階段工作所確定的人力資源的凈需求不僅僅指數量，而且包括人員的結構和標準，也就是說不僅要確定所需人力資源的數量，而且應確定所需人力資源的類型。人力資源凈需求的測算結果，是組織制定人力資源政策的主要依據之一，具有重要的意義。（5）制定人力資源規劃：當組織某一時期的具體目標已經確定，并且對當前組織的人力資源需求和供應狀況已經駕馭，就可以依據以上各階段的工作來制定人力資源的規劃了。首先制定人力資源的總規劃，然后依據總規劃制定各項具體的業務規劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執行。各項業務規劃相互聯系，相互影響，在規劃時須要賜予通盤考慮，不能孤立對待，須要進行大量具體細致的工作。在人力資源需求大于供應的狀況下可以實行的具體規劃措施有：①培訓本組織員工，對受過培訓的員工擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；②進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；③延長員工工作時間或增加工作負荷量，賜予超時間或超工作負荷的嘉獎；④重新設計工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；⑥制定聘請政策，向組織外進行聘請。在人力資源供應大于需求的狀況下可以實行的具體規劃措施有：①永久性裁減或辭退員工②短暫或永久性地關閉部分機構，精簡職能部門；③進行提前退休；④對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當儲備一些人員；⑤削減工作時間（隨之相應削減工資）⑥由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應地削減工資。（6）人力資源規劃的評估與反饋：組織將人力資源的總規劃與各項業務支配付諸實施，并依據實施的結果進行人力資源規劃的評估，并及時反饋評估的結果，修正人力資源規劃。之所以要對人力資源規劃進行評估并反饋結果，其緣由在于：①廣泛聽取意見，有利于及時調整人力資源規劃存在的偏差。②人力資源規劃是一個組織中最重要的規劃之一，高層管理者必需對其進行嚴格的審核和限制。③人力資源規劃是一個許久的,具有極強的動態性的工作。由于組織內外不確定因素的存在，造成組織目標的不斷變化，因此人力資源規劃應當依據反饋結果，不斷進行修正。7.人力資源規劃的內容：第一，人力資源總體規劃的內容。人力資源的總體規劃是指人力資源開發利用的總目標,總政策,實施步驟和總體預算支配。總體規劃的具體內容主要包括：（1）對組織人力資源的供需現狀進行分析與評價，平衡人力資源供需（2）依據組織的戰略目標和環境的變化，對組織的人力資源供需進行預料，進行組織人力資源的動態平衡工作（3）確定組織人力資源開發與管理的規程，包括人員的補充,運用,培訓等活動的具體目標,任務,政策,步驟和預算。（4）保持組織內各專項業務人力資源規劃的平衡，并確保人力12資源總體規劃與其他專項業務規劃的相互連接，避開出現沖突和沖突。第二，專項業務規劃的內容。（1）配備規劃。（2）晉升與補充規則。（3）培訓規劃。（4）工資規劃。（5）員工職業生涯規劃。8.人力資源需求預料：人力需求預料是指以組織的戰略目標,發展規劃和工作任務為動身點，綜合考慮各種因素的影響，對組織將來人力資源需求的數量,質量和時間進行估計的活動。9.人力資源需求預料的方法：（1）德爾斐（Delfi）預料法（2）趨勢預料法（3）分級預料法（4）閱歷預測法（5）模擬預料法10.人力資源供應預料的方法：（1）職位置換法（2）技能清單法（3）現狀核查法11.人力資源供需平衡措施：（1）供應和需求總量平衡但結構不匹配①在組織內部進行崗位調動，包括晉升,轉崗,降職等，并對員工進行有針對性的技能培訓來滿足人力資源的需求。②進行人員置換，釋放那些組織不須要的人員，調整人員結構，補充須要的人員。（2）供應大于需求①擴大組織的經營規模或拓展新的業務，以此來消化過剩的人員供應。②解雇員工。③限制雇傭④制定一些優惠措施激勵提前退休。⑤削減員工工作時間，特殊是對那些采納計時工資制的員工，并隨之降低工資水平。⑥加強培訓工作，提高員工的素養和技能，增加員工實力，同時也為組織發展儲備人才，變害為利。（3）需求大于供應①依據組織的具體狀況，從組織外部聘請所需人員，可以聘請正式員工，或是兼職人員。②對現有技術進行升級換代，提高組織的生產力水平和員工的工作效率，削減人員需求。③在不違反《勞動法》的有關規定的狀況下，加大工作量并提高酬勞。④進行業務外包，可以將組織的部分業務外包，以削減對人力資源的需求。⑤關閉一些虧損的部門，或臨時停止某些不必要的業務，削減人力資源的需求。第六章人力資源管理中的招募1．招募的涵義：招募指組織在人力資源規劃的指導下，依據工作分析的要求，吸引潛在的符合空缺職位任職資格條件的人員前來應聘，并運用確定的方法和手段，從中選擇出符合組織須要的人員的活動。精確理解招募的涵義須要把握以下幾個重要點：第一，人力資源規劃與工作分析是招募的基礎性工作。第二，招募是由聘請和選拔錄用兩個過程組成的。第三，招募活動的目的是為了吸引組織須要的,數量適當的人員到本組織參與應聘，并運用科學的方法從中選拔出符合組織須要的人員。這是對招募工作質與量方面的要求。第四，招募活動進行的前提是新組織成立,組織規模擴大,業務發展,人員流淌等緣由造成組織的職位空缺，或者是組織人員隊伍結構不合理，須要裁減多余人員，補充短缺人員時，以及組織基于人力資源規劃，為今后的發展所進行的人力資源的儲備。2．招募的目標：招募活動的目的是為了吸引組織須要的,數量適當的人員到本組織參與應聘，并運用科學的方法從中選拔出符合組織須要的人員。3．招募的原則：（1）公正同等原則（2）效率原則（3）雙向選擇原則（4）合法原則（5）競爭擇優原則4．招募的意義：（1）人力資源招募為組織吸納到優秀的人力資源（2）人力資源招募是其他人力資源管理活動的基礎（3）人力資源招募影響人員的流淌，從而影響人力資源管理的費用（4）人力資源招募工作影響組織的外部形象5．企業員工招募的渠道與方法：依據人力資源來源渠道的不同，聘請可以分為內部聘請與外部聘請。內部聘請是向組織現有人員傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格者應聘，填補組織空缺職位的過程。內部聘請的來源主要是組織的內部成員。內部聘請的方式主要有①內部提升②工作調換③工作輪換④人員重聘⑤公開聘請等。具體方法主要有舉薦法,職位公告法,檔案法等。外部聘請就是面對組織外部吸引應聘者以獲得人力資源的過程。外部聘請的來源是組織外部的人力資源。外部聘請的方法主要有廣告聘請,校園聘請,聘請會,就業中介機構聘請,托付獵頭公司聘請,內部人員舉薦,互聯網聘請等。8．企業員工選拔錄用的方法：選拔錄用的方法有筆試,面試,心理測試,情景模擬測試。（1）筆試是最古老,最基本的人員選拔錄用方法。筆試是指通過紙筆測驗的形式，對應聘人員最基13本知識,專業知識,綜合分心實力和文字表達內力進行衡量的一種方法。（2）面試是通過面試人員與應聘人員面對面地視察,交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素養狀況,實力特征及求職動機的一種人員選拔錄用方法。（3）心理測試是通過視察人的少數具有代表性的行為，依據確定的原則或通過數量分析，對貫穿于人體的行為活動中的實力,特性,動機等心理特征進行分析推論的過程。（4）情景模擬測試是指依據被試者可能擔當的職務，編制一套與該職務實際狀況相像的測試題目，將被試者支配在模擬的逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素養,潛在實力的一系列方法。（公文處理,角色扮演,無領導小組探討）9．影響企業員工招募的因素：第一，經濟狀況與經濟政策經濟狀況與經濟政策是影響企業員工招募的外部宏觀因素之一。當國家的宏觀經濟處于高速增長的繁榮階段時，市場的旺盛給企業帶來更多的發展機會，而企業規模的擴張往往須要招募更多的員工，此時，失業率較低，勞動力市場的人力資源供應量較少。經濟形勢處于蕭條時期則正好相反，企業需求量削減，而勞動力市場的人力資源供應量卻大增。經濟政策也會影響到企業員工的招募工作。假如政府對某一地區實行主動的促進經濟增長的政策，并賜予一系列的優惠政策，必定會創建更多的發展機遇，推動該地區對人才的需求，企業的招募工作量就會因此而增加。當然，當地的人才競爭也必定會加劇。第二，勞動力市場勞動力市場聘請是企業進行外部聘請的重要方法之一，勞動力市場能否滿足企業招募的要求，取決于勞動力市場上的勞動力資源的數量,質量與結構。勞動力市場供應總量只是使企業招募任務的完成具有可能性，而勞動力供應的質量與結構則確定其聘請任務完成的必定性。第三，國家的法律,法規與政策國家的法律,法規,政策也是約束企業員工招募工作的重要因素。因此，企業在制定招募支配和實施招募過程中，必需充分考慮現行法律,法規,政策的有關規定，防止出現違反政策法規的行為，避開產生法律糾紛，以免企業人力,物力及企業形象遭遇不必要的損失。第四，社會文化與教化狀況受社會文化的長期影響，人們會形成確定的擇業觀念，這些觀念直接影響人們的職業選擇。國家整體的教化水平，尤其是企業所在地的教化水平直接影響到當地勞動力的素養，必定會影響到企業招募高素養人才的難易程度。第五，企業的內部因素（1）企業所處行業的性質及發展前景影響企業的將來發展。（2）企業的地理位置在很大程度上影響著求職者的就業意向。（3）企業的發展戰略對招募工作也有很大影響。（4）企業文化影響著聘請人員的態度,行為方式和聘請方式的選用，也影響著錄用新員工所應具備的價值觀與行為方式。（5）企業的聲譽與社會形象也會影響求職者的擇業傾向。（6）企業的酬勞及福利待遇也是影響企業招募工作的一個重要因素。除此之外，企業的招募成本,招募新員工的時間緊迫性等都是影響招募工作成效的重要因素。第六，應聘者素養應聘者的特點對招募工作也起著不容忽視的作用。假如應聘者求職動機強度,應聘者個人的職業生涯設計,應聘者的擇業偏好,特性特征,受教化水平,家庭背景,工作閱歷等都會影響企業員工的招募工作。由以上分析可以看出，企業的招募活動受內,外多種因素的制約，企業在制定招募政策與策略時要綜合分析，弄清哪些因素是與自己直接相關的，這些因素會產生哪些影響，企業可實行哪些應對措施。10．聘請信息的內容：第一，工作崗位的名稱；第二，有關工作職責的簡單而明確的闡述；第三，說明完成工作所須要的技巧,實力,知識和閱歷；第四，工作條件，如地理位置和工作時間等；第五，工作酬勞和福利等；第六，申請的時間和地點，如何申請，是否要寄送簡歷,填申請表及面試等。11．企業員工招募程序：招募程序指從出現職位空缺到正式錄用員工進入企業工作的整個過程中的一系列步驟與環節。要保證招募工作的規范性,科學性,公允性，就必需遵照科學的程序。在招募過程中普遍遵循著大致相像的流程，這一流程大體包括四個階段：聘請,選拔,錄用,評估，每個階段中又包含若干具14體程序。第一，聘請階段。（1）聘請需求的提出。在聘請活動實施之前，企業先在各部門內部對人力資源的需求狀況進行凋查，使人力資源部門精確駕馭空缺的職位和須要招募人員的數量及質量。通常聘請需求的產生主要有三種狀況：為實現人才的戰略儲備而招募新員工；現有人員數量無法滿足工作須要，需增加新員工；填補現有的職位空缺。一般而言，聘請需求通常是由用人部門提出，由各部門經理依據本部門的人力資源需求狀況，填寫《招聘申請表》，提交給人力資源部門。人力資源部門的聘請負責人,用人部門的上級主管對聘請需求進行分析和推斷，確定是否進行聘請。（2）制定聘請支配。聘請需求獲得批準后，還需結合具體崗位的工作分析和企業的總體人力資源規劃來制定具體的聘請支配。聘請支配主要包括以下幾方面內容：聘請的標準。聘請標準就是在工作分析的基礎上確定錄用什么樣的人，其內容包括：年齡,性別,學歷,工作閱歷,工作實力,特性品質等。聘請的規模。聘請規模就是指企業打算通過聘請活動吸引多少數量的應聘者。一般來說，企業須要招聘的人員數量也不能太多，但也不能太少，聘請規模應限制在一個合適的范圍內。聘請的范圍。聘請的范圍就是指企業要在多大的地域范圍內開展聘請活動，要確定是進行內部聘請還是外部聘請。對于理性的企業來說，聘請的范圍應當適度，既不能太大也不能太小。企業在確定聘請范圍時，應以與待聘人員相關的勞動力市場為主。這通常須要考慮一下兩個因素：一是空缺職位的類型；二是企業當地的勞動力市場狀況。聘請的時間。聘請時間就是企業在何時開始聘請。為了保證企業的正常運轉，聘請時間一般要比空缺職位可能出現的時間早一些。確定聘請時間也要考慮兩個因素：整個招募過程的階段劃分和每個階段的時間間隔。企業在確定招募時間的同時還要找準最佳的聘請機會，企業最好在人才供應高峰期進行人才引進，這時的聘請效率最高。聘請的預算。在聘請支配中還要對聘請成本做出估計，包括：人工費用,通訊費用,專業詢問和服務費用,廣告費用,資料費用,辦公用品費用,其他費用。（3）聘請的打算工作。①組成聘請工作小組。組建聘請小組應遵循知識互補,實力互補,氣質互補,性別互補,年齡互補的原則。確定小組成員時要考慮以下人員：直線部門經理或主管,高級技術人員,人力資源部門負責人,具備豐富專業知識及心理學知識和社會閱歷的專家等協助人員。聘請小組一般由主管人力資源工作的負責人牽頭，人力資源管理人員負責聘請的一般工作，而直線部門經理只在提出具體聘請需求和確定最終人選時參與聘請活動。專家等協助人員數量一般較少，企業可視具體狀況而定。②聘請小組成員的工作培訓。培訓內容包括聘請的基本工作程序,聘請方法與技巧,公關禮儀等。③聘請工具的打算。包括聘請表格,聘請軟件,筆試試題,面試內容等。（4）發布聘請信息。發布聘請信息就是向可能求職的人群傳遞企業將要聘請的職位信息。發布聘請信息是一項特別重要的工作，直接關系到招募質量的優劣。完整的聘請信息應當包括以下內容：工作崗位的名稱；有關工作職責的簡單而明確的闡述；說明完成工作所需的技巧,實力,知識和閱歷；工作條件，如地理位置和工作時間等；工作酬勞和福利等；申請的時間和地點，如何申請，是否要寄送簡歷,填申請表及面試等。發布聘請信息的原則：廣泛原則；層次原則；及時原則；真實原則。發布聘請信息的方法：實行新聞發布會發布聘請信息；在電視,廣播或報紙雜志上發布聘請信息；在特定區域張貼聘請簡章；通過人才市場發布聘請信息。除此之外，還可以在專業的聘請網站上發布聘請信息。（5）收集應聘者的相關資料。企業通過有關途徑把聘請信息發布出去以后，就要開始對應聘者的個人簡歷等應聘資料進行回收。聘請人員在回收應聘者資料的過程中，應當進行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員。收集求職資料時要留意，應盡量善待全部求職者，妥當處理全部應聘資料。第二，選擇階段。15（1）制定選拔錄用支配。選拔錄用支配作為整個選拔錄用工作的依據，其主要內容是：首先應確定選拔錄用小組人員的組成；其次，依據工作分析得出的任職資格條件，確定選拔錄用的方法。（2）篩選材料。通過求職者填寫的申請表駕馭其初步信息，篩選出可參與選拔測試的候選人員。（3）初步面試。人事主管對求職者作初步面試，確定下一輪的候選者。（4）選拔測試。選拔測試方式有筆試,面試,心理測試,情景模擬測試等。（5）體格檢查。通過選拔測試的應聘者要依據錄用標準進行體檢。第三，錄用階段。（1）匯總測試成果。在經過初步篩選,面試,測評等程序后，人力資源部門就應開始組織人力對測評成績進行計算和評定。在考慮應聘者是否適合人選時，企業必需在三個問題上得出確定的答案：他們能否承擔這項工作；他們是否情愿擔當這項工作；他們是否情愿在本企業擔當這項工作。（2）做出錄用決策。在對應聘者考核和測驗的結果進行總結評價的基礎上，參照既定的工作標準做出錄用決策，擬定錄用人員的名單。錄用決策由參與聘請過程的主要管理人員做出。（3）公布錄用信息。錄用名單確定之后，人力資源部門要及時通知應聘者是否被錄用。通知無非有兩種，一種是錄用通知，一種是辭謝通知。通知的方式通常有張榜通知,通知和書面通知等。對于未被錄用的應聘者，聘請單位應辭謝。（4）培訓試用。為了使新員工消退驚慌心情，充分了解企業和工作崗位的狀況，企業應對新員工進行崗前培訓，以扶植他們盡快適應工作。崗前培訓的內容一般包括，企業概況與發展前景；規章制度；員工守則與勞動紀律；本企業生產與勞動衛生的基本知識；企業傳統,企業精神,企業文化的教化。崗前培訓之后，新錄人員就進入試用期，其在有關試用期的規定，應符合《中華人民共和國勞動法》等有關法律,法規的規定。（5）安置任職。經試用合格者，依據人力資源規劃將其安置在空缺的崗位上或者人才儲備崗位上，成為企業的正式員工。安置工作的原則是用人所長，人適其職。應聘者成為企業的正式員工通常以正式勞動合同的簽訂為標記。勞動合同規定了雙方的勞動關系，明確了雙方間的責任,權利和義務，同時對雙方予以法律的約束和愛護。第四，招募評估階段。評估是人員招募過程中不可缺少的重要環節，通過對招募活動的評估，可以總結閱歷，指導以后的招募活動。聘請評估主要包括招募成本效用評估,招募收益—成本評估和錄用人員數量與質量的評估。12．公務員考試錄用制度：所謂公務員考試錄用制度是指依據中央機關及其直屬機構以及地方各級機關的須要，依據法律規定的標準和程序，通過考試的方法，從各級機關系統以外的人員中擇優選拔主任科員以下非領導職務的公務員的制度。13．公務員考試錄用制度的方法：（1）筆試（2）面試（3）模擬操作（4）操作考試14．我國報考公務員的基本條件：（1）具有中華人民共和國國籍（2）年滿十八周歲（3）擁護中華人民共和國憲法（4）具有良好的品德（5）具有正常履行職責的身體條件（6）具有符合職位要求的文化程度和工作實力（7）法律規定的其他條件15．公務員考試錄用的程序：（1）發布招考公告。發布招考公告式公開性競爭考試錄用公務員的法定程序。（2）對報考人員進行資格審查。對報考人員進行資格審查就是初步審查報考人員是否符合報考條件和職位要求等基本狀況的活動。（3）對資格審查合格者進行公開考試。報考者獲得準考證后，將依據規定參與筆試，筆試合格者參與下一輪的面試。（4）對考試合格者進行錄用考核。政府人事部門將依據考生的筆試,面試和體檢狀況進行綜合評定，對筆試,面試,體檢合格者進行錄用考核。（5）提出擬錄用人員名單，報政府人事部門審批。考試,考核工作結束后，主考部門和用人單位將依據考試考核結果，進行綜合平衡和比較，然后提出擬錄用人員名單。（6）辦理錄用手續。政府人事部門在用人部門報來的擬錄用人員名單上批示人事部門的意見，向用人部門發出錄用通知；用人部門在接到錄用通知后，向被錄用者的所在單位和被錄用者發出錄用通知，由所在單位幫助辦理有關手續被錄用者持錄用通知書及相關證件，在規定時間內到用人部門報道，逾期者將被取消錄用資格。（7）試用。按規定，考試錄用的公務員在正式任用之前都有確定階段的試用期。（8）正式錄用。錄用者經試用期考察合格，即正式錄用。16第七章工作分析1．工作分析的涵義工作分析也稱崗位分析,職務分析或職務調查，是指對某一特定工作的內容,要求,規范以及完成此項工作的員工所必需具備的素養條件進行描述的過程，最終目的是編寫工作說明書。工作分析從六個方能夠面收集相關信息：工作內容,工作時間,工作地點,從業人員,工作方式,目的。工作分析主要說明：第一是工作本身，包括工作名稱,時間,地點,內容,工作權限等；第二是從事次工作的從業人員的任職資格，包括年齡,知識背景,技能等其他因素。2．工作分析的作用（1）工作分析有利于人力資源管理。工作分析有利于合理設計工作崗位；有利于人力資源的整體規劃；有利于人力資源的合理配置；有利于員工招募活動的順當進行；有利于開發與培訓；有利于績效考核；有利于薪酬管理；有利于職業生涯規劃與管理；有利于有效激勵員工；有利于明確勞動關系,愛護員工的合法利益（2）工作分析有利于組織設計和結構優化通過工作分析，可以明確組織中工作的性質,職責,要求以及各項工作之間的相互關系，避開工作重復，提高組織的工作效率，創建和諧氣氛，為組織合理設計和結構調整打下基礎。3．工作分析的內容工作分析的內容包括兩方面：一是工作描述，即對工作性質,內容,權限,環境,績效標準等方面的說明;二是工作規范，即對完成工作的從業人員所應具備的知識,技能,實力以及其他任職資格的說明。第一，工作描述。工作描述旨在具體說明某項工作的內容,權限,條件及環境等，它的內容主要包括以下七個方面。1.工作綜述2.工作內容3.工作權限4.工作條件及物理環境5.社會環境6.績效標準7.其他。第二，工作規范。工作規范是對從業人員任職資格的說明，即完成某項工作所需具備的各項要求。1.基本要求2.生理要求3.心理要求4．工作分析的實施過程工作分析是一個系統分析的過程，這個過程可以分為打算階段,調查階段,分析階段,完成階段和反饋階段。這五個階段相互聯系,相互影響。（1）打算階段。打算階段的主要任務是制定目標,確定支配,成立工作小組和確定分析對象。（2）調查階段。調查階段是一個信息的收集過程，它的主要任務是對工作內容,工作環境,完成工作的難易程度,工作對從業人員的要求和身心影響等方面進行全面的調查。首先，依據工作分析的須要設計各種類型的調查問卷或調查提綱。其次，確定信息的來源。然后，選擇調查方法。最終，收集資料。關于從業人員任職資格條件的信息是資料收集工作的重點。（3）分析階段。分析階段是工作分析的第三個階段，它的主要任務是對與工作的特征和從業人員特征相關的調查結果進行深化,全面的分析。首先，審核收集到的資料。其次，對信息進行分析。最終，匯總工作分析所須要的材料和要素，為編寫工作說明書做打算。（4）完成階段。完成階段是工作分析實施過程中最重要的階段，它的主要任務是在前三個階段成果的基礎上，對現有的資料進行高度概括，使之成為規范性文件，即編寫工作說明書。（5）反饋階段。將工作分析的成果——工作說明書運用到實踐中，不斷搜集在實際工作中的反饋信息，訂正偏差，及時調整，才能將現有的工作說明書進一步完善。5．工作崗位設計的涵義工作崗位設計是指組織為了提高工作效率和員工的工作滿足程度，重新修改工作描述,任職資格的行為或過程。17一般狀況下，當組織中出現下列狀況時，就應當考慮進行工作崗位設計。第一，工作設置不合理；第二，組織管理變革；第三，組織的工作效率下降。6．工作崗位設計的方式工作輪換,工作專業化,工作豐富化,工作擴大化,以員工為中心的工作再設計7．影響工作崗位設計的因素（1）環境。社會是發展變化的，組織在最初成立時，必需依據所處的內外環境對工作崗位進行設計。運行過程中，隨著環境的變化，組織要對工作重新設計,調整。組織進行工作崗位設計時，必需從客觀環境懲罰。（2）組織。提高工作效率和員工的工作滿足程度是工作崗位設計最根本的目的。進行設計時要留意，設計的內容要包含組織運行中的每一個程序，并且不能使程序脫節。（3）員工。對特定的工作，不同的員工會有不同的反應，這是由員工的個體差異造成的。工作崗位設計的一個重要內容是使員工在工作中得到滿足。因此，在設計時，必需考慮員工的個體特性。8．工作崗位設計的內容工作崗位設計一方面要維護組織的利益，有利于組織的發展和工作效率的提高；另一方面要提高員工的工作滿足程度，適應員工發展的要求。工作崗位設計的內容主要包括工作本身,工作方法的工作關系。第一,工作本身。（1）工作的多樣性。進行工作范圍的設計時，要依據實際狀況留意適當多樣化，使員工在完成任務的過程中保持愛好。（2）工作的強度。工作的強度要與員工實際的生理,心理承受力相適應。(3)工作的難易程度。對工作的難易程度進行設計時，要把握好尺度，最好具備從易到難的各種層次，對員工的工作技能也要提出不同程度的要求，使員工覺得工作具有挑戰性，激發員工的工作熱忱和創建力。（4）工作過程的完整性。給員工一個相對完整的工作，能使員工感覺到自己存在的價值，體會到自己工作的意義。工作過程的完整性對激發員工的工作主動性，促進員工的心理健康大有好處。（5）工作的權限。工作的權限是員工能否順當完成工作的權利保證。適當的工作權限能使員工感到自己受到組織的信任和重視，從而增加員工的工作責任感，提高工作熱忱。同時，在處理工作的相關政策時，適當的