人力資源經理的新難題：如何管理實習生實習成為大學畢業生們最重要的一門必修課，越來越多實習畢業生的到來，也給公司人力資源管理帶來了一門新功課,而不少HR顯然在這門功課上碰到了難題。實習畢業生,想說愛你不容易王先生是一家民營公司的HR經理,最近為實習畢業生的事情搞得焦頭爛額。他所在的公司成立時間不長，方方面面都急需人手,而人工成本對于尚處在創業階段的公司來說,必須精打細算。因此和老板一合計,王先生準備招聘一些實習畢業生,一方面可以靈活應對用人需求隨時變化的項目，減少人工成本;另一方面,還可以在大學這個人才生產的第一線上,直接發掘、培養出樂意與公司一起成長、志同道合的人才,可謂一舉兩得。但是，事實上，這個“兩全其美”似乎只是王先生和公司的一廂情愿。一方面實習畢業生招聘工作就讓王先生累的夠嗆。公司收到的簡歷不少，約好面試，但往往十個*＊最后只有一兩個來面試。好不容易碰到相談甚歡、故意向實習者,人未到，“抱歉”先到，不是導師安排任務,就是功課臨時有變化，更有甚者，“杳無音信”了。王先生費了不少勁，總算招來了四名實習畢業生，入職時都信誓旦旦最少可以實習三個月，項目經理和同事們像師傅帶徒弟同樣，手把手卯足了勁培養。可是沒到一個月，已經陸續走掉了三個,理由無非是學校或家里有事。并且這些實習畢業生辭職還都是搞“忽然襲擊”,甚至差點讓項目開了天窗。王先生馬不斷蹄地開始了第二輪實習畢業生招聘,可是從招聘開始,同樣的狀況再次出現。昨天又有兩個第三輪招聘來的實習畢業生不辭而別,面對項目經理對人事部門辦事不力的抱怨,王先生也很困惑：這到底是怎么了?是實習畢業生出了問題,還是我出了問題？實習畢業生管理的選擇題王先生碰到的問題,不少公司的ＨR們也都或多或少地碰到過。當然,部分大**誠信缺失、缺少毅力也是因素之一,但人力資源管理的問題永遠都是雙方的,更何況面對實習畢業生這個剛踏入職場的新群體,公司還應負有更多的管理責任。在分析和探討王先生的困惑前,我們一方面要做一道選擇題：實習畢業生到底是公司的便宜勞動力,還是潛在競爭力?對這個問題的回答，代表了兩種完全不同的用人觀。將實習畢業生視為便宜勞動力的公司，只是將實習畢業生看做“人力”，是初級的、臨時的、可隨時被替換的勞動力，實行的是粗放式的招聘和只使用不開發的管理。這種注重短期效益的用人觀忽略了實習畢業生獨有的人才價值,對人才的不尊重必然難以激勵人才發揮價值，還會陷入招聘流失再招聘再流失的惡性循環。這樣不僅沒有達成減少人工成本的目的,反而在無形中增長了員工管理成本，還也許給公司平常工作的順利開展導致不必要的麻煩和損失。而若將實習畢業生視為潛在競爭力,則更強調實習畢業生也是一類“人力資源”,將其放入公司的人力資源戰略中進行規劃,把實習畢業生管理融入整個公司的人力資源管理過程中，視“實習畢業生與公司的共同成長”為目的,追求個人價值和公司價值最大化之間的平衡。這一用人觀顯然更容易實現實習畢業生與公司的雙贏,實習畢業生能在成長中為公司發明價值，并也許實現就業；公司有也許甄選到契合度非常高的人才；通過實習畢業生口碑相傳,公司還能在校園中樹立起有影響力的雇主品牌……不少世界５00強公司在實習畢業生管理上已經做出了表率。西門子**圈是該公司一個全球性人才培養項目，**圈中的**有機會被選拔參與其他的全球人才培養計劃。在GＥ,表現突出的實習畢業生將優先加入該公司為期兩年的管理培訓生計劃。IBM針對暑期實習畢業生，設立暑期學校，將IBM職業培訓中的特色課程搬到了課堂中，提高**商業領域相關知識。陶氏化學向實習畢業生提供在真實商業世界的工作經歷，實習畢業生可以通過參與真正發明產值的項目而了解到自己的所長。這些500強公司還達成了一個共識:實習畢業生項目并非單純為公司培養人才,也是出于一種社會責任,希望為*＊畢業生提供一個從學校到社會的過渡橋梁，幫助他們提高就業競爭力。這一人才觀和遠見無疑值得本土公司借鑒和學習。實習畢業生管理的六樣武器觀念決定出路,有了對的用人觀的指引，王先生的問題算是有了解決的前提。而針對他在管理中碰到的具體難題,還必須有相應的對策。公司實習畢業生有著不同于其他員工的特點，一方面他們作為缺少工作實踐和社會經驗的＊*,有著**群體的心理特性和行為方式;另一方面，作為公司的員工，需要扮演好職場上的角色。這就決定了公司在實習畢業生管理中,必須因地制宜、因材施教，方能破解實習畢業生管理的難題。工作分析HR應對公司的用人需求提前預測、提前準備，并制定好應急預案,統籌考慮,合理安排。而最關鍵的是要做好工作分析,擬定工作的職責以及被雇傭來從事這一工作的人所應具有的能力特性。一是可以擬定在哪些崗位需要招募實習畢業生、招募什么樣的實習畢業生，而哪些崗位必須招用正式員工更為適宜，還可以擬定通過何種渠道、方法更容易招聘到具有某種素質的人才；二是通過工作分析所獲得的信息,為實習畢業生薪酬、績效考核、培訓等多項人力資源管理活動奠定基礎。求同存異實習畢業生來公司實習存在著各種心態，有的是為了完畢學校安排的實踐課程;有的是為了在實踐中磨練自己;有的是為了勤工儉學;尚有的是為了就業……而公司的心態也各有不同,有的是為了選拔人才,有的是為了解決臨時性的人才短缺,有的是拗但是情面被安插了實習畢業生……實習畢業生的目的和公司需求往往存在某種限度的偏差,一旦不能契合,就會南轅北轍。一方面，公司在招聘中就應當了解清楚＊*的實習目的。例如，假如公司今年沒有正式員工招聘計劃，則在招聘實習畢業生時，一定要了解前來應聘的大四**的目的，并及時告知上述情況,由于這類＊＊往往就業目的性很強,盡早溝通可避免不必要的麻煩。另一方面,實習畢業生進入公司后，公司應當通過會議、培訓以及各種溝通渠道，向實習畢業生宣傳公司的目的和價值觀，積極了解實習畢業生的盼望，尊重他們的個性，找到兩者的結合點,并以此為基礎進行管理。知識共享實習畢業生掌握的新知識、具有的探索精神,能給公司帶來創新沖擊，是不容忽視的潛力。因此應建立共享性知識管理體系,不僅強調知識分享，更強調知識發明。公司樂意共享的態度,可以讓實習畢業生感到自己沒有被邊沿化，受公司信任，從而獲得有效的創新激勵。公司可以引導實習畢業生積極參與經營和管理，適當向他們開放一些基層的專業崗位,運用他們的視角和實踐體驗來發現問題和改善方法；還可以讓實習畢業生獨立參與一些小型業界活動,使其在交流中掌握行業知識;此外,公司還可以嘗試讓實習畢業生旁聽基礎知識、軟性技能、行業趨勢預測方面的員工內訓,鼓勵他們學習、提問,盡快熟悉公司基本業務。專心培養在實習畢業生的管理中,培養是重中之重。對實習畢業生的培養不同于一般員工的培訓,其更強調基礎性、針對性、靈活性和關懷度，挑戰性也更大。公司通常可以采用下列幾種方法：幫助實習畢業生制定職業規劃,提供職業發展建議;為實習畢業生安排導師，導師以非正式的方式輔導實習畢業生成長及學習新的技能，通過自己的個人經驗因材施教;為**多提供實踐機會,提高工作內容的多樣性和豐富性,為他們將好想法付諸實行提供各種便利；允許實習畢業生直接向管理層報告,面對面溝通,這樣可以幫助實習畢業生加深對問題的結識,獲得更多有益建議。有效激勵有效激勵的重要前提是科學的績效考核。公司應根據人力資源管理目的，像管理正式員工同樣，針對實習畢業生制定專門的管理制度,明確崗位職責,實行科學的績效考核標準和方法,讓實習畢業生管理從考勤到業績都有章可循,并且得到及時、公平的評價和回饋。公司還可以嘗試與實習畢業生簽訂實習協議,從工作內容、薪資、保密義務等各個方面，明確雙方權利義務。規則的制定和明確，不僅規范了管理,也在無形中增長了實習畢業生的責任感,強化了與公司的心理契約,這自身就是一種激勵。在物質激勵方面，應改變以前“無償使用”的觀念，給予實習畢業生合理的報酬、適當的工作補貼,對業績突出的實習畢業生還應當進行獎勵。在精神激勵方面,除了口頭、書面的表彰外，在平時工作中,領導和老員工多多給予肯定和關心,熱情邀請實習畢業生參與員工活動,都會極大地激勵實習畢業生的工作