2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師練習題(一)及答案單選題（共60題）1、對于企業的KPI，實行（）領導下的分管牽頭部門考評。A.總經理B.人力資源部C.績效管理委員會D.績效日常管理小組【答案】C2、（）人力資本戰略的實施過程是自下而上的。A.變革型B.增長型C.文化型D.合作型【答案】B3、下列不屬于績效管理系統評估模型中評價值的是()。A.績效管理系統總體評價值B.績效管理系統一級指標評價值C.績效管理系統二級指標評價值D.績效管理系統三級指標評價值【答案】D4、（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D5、(2016年11月)（）是集體談判工資增長的最低要求。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】B6、（）屬于企業社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D7、《公民道德建設實施綱要》所確定的職業道德主要內容是（）。A.愛國守法、誠信敬業、辦事公道、崇尚科學、服務人民B.遵紀守法、民主科學、公道正派、聯系群眾、奉獻社會C.愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會D.愛崗敬業、團結協作、以人為本、全面協調、持續發展【答案】C8、（）型組織結構通常分為事業部制組織結構和矩陣式組織結構。A.UB.HC.MD.Y【答案】C9、(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創造性【答案】C10、績效考評結果一般不作為（）環節的決策依據。A.培訓開發B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D11、銷售型企業的服務態度、客戶投訴指標適宜采用（）的方式。A.年度考評B.半年度考評C.季度考評D.月度考評【答案】D12、（）理論認為對員工與企業形成的有形或無形的契約進行管理，會提高組織效率A.一般系統B.行為較色C.人力資本D.交易成本【答案】D13、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C14、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B15、公司高薪聘請了一個人才。這個人在其他單位表現十分優異，但是，到了你所在的這個單位，才能沒能很好地發揮出來。你對這件事情的看法是（）。A.或許這個所謂的人才根本不是人才B.單位不會合理地使用人才C.有時候聘請人才只是充樣子D.人才浪費十分可惜【答案】D16、上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1%,這時你會（）。A.堅定信心，千方百計完成任務B.為了避免損失，還是會推掉任務C.先接受任務，完成不了再解釋D.接受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道【答案】B17、（）的企業適合防御型戰略。A.所處行業發展良好，自身實力較強B.所處行業發展良好，自身實力較弱C.所處行業開始衰退，自身實力較強D.所處行業開始衰退，自身實力較弱【答案】D18、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的（）。A.獨特性B.—致性C.穩定性D.特征性【答案】A19、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C20、晚上與朋友有個重要約會，為了不遲到，你會（）。A.抓緊時間把當天的工作干完，提前赴會B.把自己的工作托付給同事，早早出發約會C.向領導請假，早一點趕去約會D.下班后乘坐最快的交通工具趕過去【答案】D21、企業每年年終都會對流出和仍留在企業的員工進行分析的方法是（）。A.成本收益分析B.群體批次分析C.員工滿意度分析D.員工流動后果分析【答案】B22、焦點集中在對有限成果的分配的協商指的是()。A.成果型協商B.分配型協商C.競爭型協商D.合作型協商【答案】C23、—般情況下，幫助員工建立和發展職業錨是在（）階段。A.職業生涯中期B.職業生涯早期C.職業選擇和準備期D.職業生涯后期【答案】B24、（）勝任特征模型對每個大的勝任特征維度用好幾個方面的行為進行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】B25、集團本部對事業部實施集權（）措施時，事業部獲得的利潤首先要交付集團本部的經營管理費、科研費等費用。A.資金控制B.計劃控制C.分配控制D.預算控制【答案】C26、對智力和能力傾向的測試屬于（）。A.學業成就測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.職業人格測試【答案】C27、(2016年11月)根據員工過去工作行為及表現增加的工資屬于（）。A.基本工資B.績效工資C.短期激勵工資D.長期激勵工資【答案】B28、（）是檢驗員工自愿流動態度最好的工具。A.員工能力評估B.工作績效評價C.員工工作的滿意度D.員工流動后果分析【答案】C29、(2016年5月)經營者按核定的實現利潤基數分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A30、(2018年5月)“江山易改,本性難移”,這是指個性的()A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C31、（）是整個集團工作流程的支撐系統。A.集團戰略B.總部組織結構C.母子公司D.責權對等【答案】B32、(2018年5月)人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B33、“母公司——子公司——工廠”和“母公司——事業部——工廠”的區別在于（）。A.前者屬于歐美型，后者屬于日本型B.前者是法人聯合體，后者是單體企業C.前者中子公司不是獨立法人，后者中事業部是獨立法人D.前者由子公司制定發展戰略，后者由母公司來制定發展戰略【答案】B34、下列國外的企業集團管理體制從嚴格意義不屬于“企業集團”的是()。A.母公司——子公司——工廠B.集團本部——事業部——工廠C.經理會——公司——工廠D.集團會長——營運委員會——子公司——工廠【答案】B35、在設計公文筐測試時，首先要進行（）。A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】B36、(2018年5月)績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C37、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標,或者生產比較穩定、技術變化不大的企業。A.廉價型B.創新型C.優質型D.運作型【答案】A38、（）不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D39、在由英國經濟學家庇古建立的短期工資決定模型中，工資率存在于一個由（）要求的工資上限和雇主愿意提供的工資下限構成的不確定性范圍。A.政府B.工會C.市場D.行業協會【答案】B40、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C41、日本型的企業集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B42、(2015年5月)內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩定C.有助于保持工作的連續性D.有利于激發創新和活力【答案】D43、(2016年5月)（）是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C44、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（）的因素。A.員工個人發展方面B.員工家庭生活方面C.企業工作條件和環境方面D.其他影響員工流動【答案】C45、(2017年11月)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C46、(2015年5月)?（）模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A47、(2015年5月)不同評分者對同一測試結果的評分一致性程度反映了（）A.評分者信度B.同質性信度C.效標關聯效度D.評分標準化程度【答案】A48、勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C49、需要專家進行匿名評分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關分析【答案】C50、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D51、沙盤推演測評法中，需要在熟悉游戲規則階段讓各個成員進入角色。時間不超過（）。A.0.5小時B.1小時C.5小時D.6小時【答案】B52、以市場占有率影響產品的市場價格及供給情況是企業集團的（）。A.“壟斷”優勢B.無形資產優勢C.規模經濟優勢D.分工協作優勢【答案】A53、(2015年5月)培訓與開發系統運行的四大環節不包括（）。A.培訓需求分析B.培訓成本控制C.培訓活動組織D.培訓效果評估【答案】B54、（）不屬于勞動力需求模型的修正。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.工資效益理論D.信號工資理論【答案】C55、傳統的績效評價體系以（）指標為主。A.財務B.市場C.能力D.態度【答案】A56、下列關于職業道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求B.職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的C.職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇D.職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A57、在（）中，經營者期股每年所獲得的紅利要按協議規定全部用于補入所認購的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式【答案】B58、(2017年5月)績效面談方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C59、(2017年5月)在企業大學的組織結構中，（）承擔了變革領導者的角色A.企業大學校長B.教學研究部C.培調規劃部D.企業首席學習官【答案】B60、梅奧(GeorgeEltonMayo。1880w1949)以著名的霍桑試驗(HawthorneExperiment)為基礎。開創性地探索了員工在企業生產中的人群關系，系統研究了作為()的員工及其社會需要的滿足問題。最終創立了人際關系學說。A.“社會人”B.“自然人”C.“行為人”D.“思想人”【答案】A多選題（共30題）1、量本利分析包括（）。A.量本利分析的原理B.邊際收益分析C.經營安全狀況分析D.銷售利潤決策和生產方法的盈利性對比分析E.量本利分析還可用于生產方法利潤對比分析【答案】ABCD2、沙盤推演所具有的()是其他人事測評方法難以比擬的。A.競爭性B.趣味性C.實用性D.實戰性E.挑戰性【答案】ABCD3、績效考評管理機構對考評結果的管理主要包括（）A.開展績效反饋面談B.檢驗考評結果的信度和效度C.將考評結果和相關信息形成數據庫D.將考評結果應用于相關人力資源管理決策E.根據實際情況合理確定考評結果的公開范圍和公開方式【答案】BC4、(2017年5月)關于EAP，下列說法正確的有（）A.短期EAP往往是應急性的B.內部EAP比外部EAP更節約成本C.EAP主要關注的層面不包括組織層面D.企業往往先實施內部EAP，再實施外部EAPE.EAP實施的咨詢輔導階段，應著重針對個別員工特殊問題進行輔導【答案】AB5、(2017年5月)關于勝任特征模型，下列說法正確的有（）A.盒型勝任特征模型主要用于績效管理B.勝任特征模型指標主要是概念單一的能力指標C.錨型勝任特征模型適用于培訓和發展需求評價D.簇型勝任特征模型比較適合于掌握一個工作或職業群體的信息E.層級式勝任特征模型對于識別某個勝任水平的工作要求比較有用【答案】ACD6、(2017年11月)企業大學校長的職責包括（）A.開展前瞻性研究B.負責領導力項目的培訓C.自主開發課程或二次開發外購課程D.協助CEO制定公司有關教育培訓的戰略和目標E.對培訓組織需求.崗位需求和個人需求進行調研【答案】BD7、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，指出團隊決策過程中出現的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現E.對模擬企業的初始運作狀態、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD8、從環境方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.組織氣氛B.發展政策C.就業市場的供需情況D.經濟景氣狀況E.產業結構的調整【答案】CD9、需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】D10、(2015年5月)韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括（）A.社會標準B.道德標準C.職業標準D.經濟標準E.政治標準【答案】AD11、(2017年11月)企業培訓體系的子體系包括（）。A.培訓管理體系B.培訓激勵體系C.培訓課程體系D.培訓實施體系E.培訓技術體系【答案】ACD12、創新方法中的設問檢查法具體包括（）。A.5W1HB.智力激勵法C.和田十二法D.逆向轉換型技法E.奧斯本核查表法【答案】AC13、(2015年11月)考評運作體系的設計工作包括（）。A.考評組織的建立B.設計關鍵績效指標C.明確企業的戰略目標D.考評者和被考評者的確定E.績效管理制度的建立與運行【答案】AD14、關于勞按常理爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當時人收到仲裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節假日，以節假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關期間計算規則的規定【答案】BD15、下列屬于成長期企業采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產品B.開拓新的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產品形象E.適時降價【答案】ABCD16、從生理角度進行壓力反應導向管理的措施有（）。A.冥想B.認知評價C.生物反饋訓練D.放松訓練E.尋求心理咨詢師支持【答案】ACD17、在預備性面試中，人力資源部的職責包括（）。A.篩選簡歷B.進行職業心理測試C.注意求職者的非語言行為D.注意求職者的儀表氣質是否符合崗位要求E.通過結構化面試等方法作出最終的錄用決定【答案】CD18、與其他模式相比，企業辦學模式（）。A.培訓傳播的范圍更廣泛B.傾向于各部門開發自己的培訓項目C.遵循員工對學習負主要責任的原則D.可以使企業的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視E.培訓師既要向部門經理，又要向特定職能的部門經理匯報工作【答案】AD19、下列說法正確的是（）。A.確定整體性薪酬戰略時，員工貢獻率直接影響員工的工作態度和工作行為B.內部一致性影響著薪酬目標，即效率目標、公平目標和合法目標C.保持薪酬內部的一致性，有利于鼓勵員工加強培訓，提高綜合素質D.外部競爭力直接影響著企業的效率和內部公平E.薪酬政策和策略明確企業薪酬戰略方向，促進薪酬戰略目標實現【答案】ABCD20、韋伯提出的劃分社會層次結構的標準包括（）A.社會標準B.道德標準C.職業標準D.經濟標準E.政治標準【答案】AD21、按照績效面談的具體過程極其特點，績效面談可區分為以下類型（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.單向指導型面談E.綜合式績效面談【答案】ABCD22、一個良好的心理測試需要滿足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測試具有標準化特征E.可以進行靈活的結果解釋【答案】ABCD23、行為面試的流程包括以下（）基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征指標C.設計行為面試體系D.評估設計出來的體系E.行為面試流程的實施【答案】ABCD24、堅持辦事公道，必須做到（）。A.堅持真理B.自我犧牲C.舍己為人D.光明磊落【答案】AD25、馬斯洛的需求理論有那幾個層次（）。A.生存需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求E.自我實現【答案】ABCD26、與“經濟人”假設相對應的管理方式和措施是（）。A.管理工作的重點是完成生產任務B.組織以金錢來刺激員工勞動的積極性、效率和服從、對消極怠工者則采取嚴厲的懲罰措施C.制定各種嚴格的管理制度D.制定各種嚴格的工作規范E.管理是少數人的事情【答案】ABCD27、(2016年11月)有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括（）。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD28、團隊指標可以分為（）。A.主要指標B.附加指標C.輔助指標D.整體指標E.否決指標【答案】ACD29、沙盤推演法的主要特點包括（）。A.場景能激發被試者興趣B.被試者之間可以實現互動C.考察內容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發揮受書面表達能力限制【答案】ABD30、相對其他績效管理結構，績效棱鏡的優點在于（）。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效的提高組織績效C.考慮到了組織的所有利益相關者D.能明確企業需要什么樣的能力來執行戰略E.其出發點是企業戰略【答案】ABCD大題（共10題）一、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據上述情景，回答以下問題：根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺二、1992年11月，A公司在I1省高新技術開發區注冊成立，注冊資金1000萬元，企業性質為民營一創辦之初，只有5人，其中4人是本科學歷．一位是碩士學歷，全部來自機關和事業單位公司主營電腦應用系統(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元l994年因該產品利潤率高，市場需求量大(大約4億元)，迅速出現競爭對手，產品價格一降再降又因內部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴重受挫，該產品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為l0萬元。1994年5月，公司與一合資企業簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產品國內銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元l996年PDA市場疲軟，加之公司內部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預計虧損額超過300萬元。A公司的興衰，除了外部環境的影響，更多的在于內因，尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發展和衰落。A公司刨業之初的分配制度(1992～1993年)公司所有職工除了總經理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎金和福利三部分工資依據崗位而定，共分為副總經理、部門經理、業務主辦及一般職員四個層次，獎金按月視經濟效益而定。無論是工資還是獎金全部實行保密，并規定公司任何員工不得打聽他人的工資，也不得將自己的工資告訴別人。違規者一律予以辭退。A公司發展壯大時的分配制度(1994—1995年)隨著公司業務迅猛發展，人員不斷增加，原收入分配制度已不適應公司快速發展的需要。首先，員工增加后，員工的業績考核難度加大，保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢。其次，工資保密制對公司有利，公司調控幅度大，但對員工來講完全受制于公司老板，導致唯總經理是從這樣一種高度集權模式。，第三，工資保密制實則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織，非正式組織的存在．就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達成私下聯盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設。因此，自1994年始公司實行新的分配制度工資部分實行崗位工資，是什么崗位就拿什么工資，全部公開明朗化，增加透明度。工資標準參考同行業的市場工資率，略高一點，目的在于吸引更多的人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創時公司一無所有，當經過短短的4年發展成為資產2000萬元的企業時，如何采用有效的收入分配機制來保證企業長期穩定發展，來確保創業人員心理平衡而安心工作．如何進一步激勵員工為企業的發展而奮斗。這是快速發展型企業普遍存在問題，在絕對數字上A公司員工的收入高于同行業標準，但問題的根本是要解決創業人員的收入分配問題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執行原工資制，與老板的談判失敗后，創業人員選后辭職3個．并不斷有高級管理人員辭職，引發了A公司有史以來的內部管理危機，加之市場大環境疲軟，A公司業務每況愈下，分公司紛紛倒閉，A公司開始走上了沒落之路。問題：(1)、工資保密制有什么優點和缺點?(2)、公司發展壯大時的分配制度有什么優點和缺點?(3)、A公司應怎樣挽回管理危機，請你設計一個方案。【答案】1、工資保密制有什么優點和缺點？(1)每個員工只關心自己的貢獻與回報，無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加，激勵作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對概念，無相對概念，不會產生不公平現象。(3)有利于調動員工的積極性，有利于員工不斷改進工作，以爭取好的收益。工資保密制的缺點：(1)難于做到真正的保密，極容易泄密，而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產生員工之間的猜忌，造成同事之間的隔閡。(3)產生對上級或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現象。2、公司發展壯大時的分配制度有什么優點和缺點？優點：(1)工資結構簡單，絕對數量高。(2)工資公開化，有利于員工確立奮斗目標。(3)資金保密制，也可以產生對員工的激勵作用。(4)最佳員工目標的設置，增加公司的活力和壓力。缺點：三、某公司設計了一套內部激勵計劃，在現有基于績效考慮的薪酬獎勵基礎上，每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵，適用對象所有在職員工。具體規定如下：在職員按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業的決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份。隨著員工職位級別或崗位的變化，所擁有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份。同時，股份的數額還和員工當年的業績有一定關系。每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，這部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工。當員工離職或退休時，公司將回收虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工。請根據上述情境，回答以下問題：（1）請分析該公司內部激勵計劃的積極之處。（12分）（2）請指出該公司內部激勵計劃存在的不足（8分）【答案】【第五章薪酬管理，第三節第四單元員工持股計劃20分】（1）第一，“在現有基于績效考核的薪酬獎勵基礎上”設計了這套內部激勵計劃，即員工持股計劃，說明在績效工資的基礎上，增加了長期激勵工資，說明企業建立長期激勵工資制度可以使員工利益與企業利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，是他們更加關注企業的未來和發展。（參考P322）第二，“每年拿出當年純利潤的50%對員工進行獎勵”，說明獎勵幅度答，說明員工參與經營與決策管理程度深。（P391）第三，“適用對象為正式員工”，有利于企業長遠和穩定發展的需要，使得員工和企業生存息息相關，這種股權結構對于企業的經營起著“自動穩壓器”的作用，穩定了企業的基本結構；跡象表明也企業保持長久勞動關系愿望的員工列入此中。（P389）第四，“在職員工按照職位級別獲得不同的虛擬股份，該股份并不是實際擁有，只具備分紅權，不參與企業決策，但需要支付一定費用購買虛擬股份”，這類股份屬于福利分配型員工持股，不是風險交易型員工持股；不需要個人作出長期決策，與其他福利沒有本質區別，有利于吸引員工和調動員工的積極性。（P387）第五，“隨著員工職位級別或崗位的變化，所有的虛擬股份也會隨之發生變化，即使員工的職位沒有變化，隨著員工工作年限的增加，每年也會獲得企業獎勵的與工齡相關的虛擬股份”，符合總的原則，即職位越高，貢獻越大，工齡越長，員工獲得的收益和承擔的風險就應該越大，及對企業貢獻及穩定性緊密相關。（P392）第六，“當應該離職或退休時，公司收回虛擬股份，并將這些股份按規定出售給新員工”，這些表現企業收回，轉作預留股份，有利于企業長期利益的有效循環。（P389、391）（2）答：第一，這種應該持股計劃，阻礙企業資本的重視和資源的重新配置，不利于勞動力的自由流動和重新配置（P389）第二，“適用對象為正式員工”中，應該剔除沒有較長固定期限勞動合同的員工，和不愿意與企業長期保持長久勞動關系的員工。（P391）第三，“但需要支付一定費用購買虛擬股份”、“并將這些股份按規定出售給新員工”，其中按照規定，在福利分配型員工持股，不論哪種，都無需個人出資。（P387）第四，“每個部門相同崗位處于業績后10%的員工要扣除20%的股份，者部分股份會獎勵給業績排名前10%的員工”，屬于強迫行為，不符合員工持股計劃的籌資來源，違背自愿原則，應該堅決杜絕。（P389-390）。四、A集團公司是一家生產醫療設備的集團公司，過去十年一直致力于從產品到服務覆蓋全產業鏈,其下屬公司涉及醫療設備、醫療器材、醫療設備耗材、醫療服務等各個領域。為了開辟新市場,同時獲得更多的用戶數據入口,該集團以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業務是生產和銷售針對個人用戶的醫療保健器械,目前已在全國近1000個社區建立了服務點,為家庭和社區提供產品和服務。此外,A集團在醫療器械上游端的優勢,還參股了幾家過去為集團公司提供醫療設備零件的供應商,以期實現整體制造成本的降低,同時保障產品品質。A集團對各子公司實施度管理,各子公司的經營計劃、人事任免、財務核算等各項工作均要上報總部,由總部決策,各子公司具體執行。根據上述情境,請回答以下問題:(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）【答案】(1)A集團公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業務組合、戰略管理、業務管理,人力資源管理和管理目標方面分別具有什么特點?(12分)參考答案：A集團采取的是運營管控型模式，其特點如下：業務組合：業務單一或者高度相關；戰略管理：具體集團及下屬企業戰略的制定和實施、控制；業務管理：具體重大經營決策和相關業務的統一管理；人力資源管理：直接對具體的人力資源管理操作進行控制；管理目標：下屬企業經營行為的統一與優化，控制行業關鍵。(2)A集團公司通過控股形式聯合成立B公司，這種控股子公司制有哪些優點和缺點？(10分)參考答案：控股子公司的優點：可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場和地區；通過控股子公司迅速進入新的事業領域或支配更多的社會資源；通過控股子公司可以合理避稅，規避經營風險；控股子公司的缺點：對一般控股企業，母公司董事會成員要遵守規范經營，違規給子公司造成損失的應承擔賠償責任；母公司對有控制協議的子公司盈虧負責，子公司無法彌補時必須由母公司來平衡，但母公司不承擔子公司欠第三方的債務。(3)從企業集團組織結構層次來看，醫療設備零件供應廠商是屬于A集團公司什么層次的企業？這些公司受核心公司制約和控制的主要表現有哪些？（4分）參考答案：醫療設備零件供應商從企業集團組織結構層次來看是參股公司，屬于第二層次，其受核心企業制約和控制主要體現在：企業系列化，人事參與，提高協作（關系）企業的素質。五、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。六、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。七、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生了怎樣的轉變?對公司而言，這種職業生涯路徑的優勢是什么?(2)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題?【答案】(1)該公司薪酬調整后，研發人員的職業生涯路徑發生的轉變，其結果就促成了雙通道職業的形成(的轉變)，即管理性崗位和技術性崗位的晉升階梯。雙通道職業階梯實際上提供的是在企業中發展的兩條不同的路徑。第一條路徑，即管理階梯的晉升，是指通過監督或指導責任的加重而獲得升遷機會；第二條路徑，即技術階梯的晉升則是通過專業貢獻的增大來實現的，而且這種專業貢獻不以監督、管理員工為主要內容。專業技術人員在職業生涯的某些階段，有機會選擇是進入管理軌道還是繼續他們專業技術研發的軌道。對于他們而言，雙通道職業階梯提供的不僅是更大的晉升機會，而且是技術軌道的最高基本工資，這個工資可以接近高層管理職位的最高基本工資。(2)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。專業技術人員面臨的一個特殊工資問題是：在他們參加工作的最初幾年里把自己學到的最新知識應用到實踐中是其主要目標，這樣，他們的知識對于企業是一種寶貴的資源。但是，他們的知識將逐漸過時。工資增加與知識過時非常相似。參加工作的早些年間，專業技術人員的增資速度比平均增資速度(與其他職業領域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原”的出現，這時許多專業技術人員轉換職業，如進入管理階層或暫時離開工作崗位去更新自己的科學知識等。一些企業努力去應付高原效應，給成熟的專業技術人員提供不同職業發展的機會，以提高他們的激勵水平。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有兩個方面：一是從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；二是企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題：如人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力；由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上；企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。成熟曲線反映的是專業技術人員報酬與勞動力市場上工作年限之間的關系。總體而言，調查機構把調查者的工資當做是他取得最后一個學位之后年限的函數，在此基礎上搜尋有關信息，其目的在于衡量被調查者的工作年限與其技術的過時程度的關系。從核心原理來說，薪酬政策有兩個考慮(薪酬雙重影響原理)。一個方面的考慮是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力。以此來了解人才市場的宏觀情形。這是大公司在制定薪酬標準時的通常做法。另一個方面的考慮是人力成本因素。這是次方面的分析基礎。一方面，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才；另一方面，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有入因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是個悖論。八、(2016年11月)某建筑公司計劃招聘一名項目經理，負責公司某重大項目的管理。該崗位工作職責如下：①負責與公司高層、甲方、監理、總包等各方面進行溝通協調；②負責工程的技術管理，制定總體技術方案；③將公司下達的施工任務及各項工程技術經濟指標合理分解，并監督實施；④管理工程進度，組織編制施工計劃，合理安排工程進度；⑤保證工程施工質量，爭創優質工程；⑥負責安全生產，抓好施工安全教育，加強現場安全管理；⑦加強用工管理，做好人員的統籌與安排。根據上述情境，請回答以下問題：（1）公司擬使用教育和職業計劃自我指導探索方法（SDS）進行職業人格測試，該方法將職業人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個維度得分高的測試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤推演測評法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）【答案】SDS將職業人格劃分為6種類型，分別為：常規型，現實型，研究型，藝術型，管理型，社會型。利用該方法，研究型、管理型、社會型三個維度得分高的測試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進行溝通協調，還需要做好人員的統籌與安排，因此社會型維度得分要求應該高；第二，該職位負責工程技術管理，需要進行科學的分析，進行系統性的活動研究，因此研究型維度得分要求應該高；第三，該職位要做好技術管理，管理工程進度，保證施工質量，爭創優質工程，同時安全與用工管理也要負責，因此管理型維度得分要求應該高。第2小題：P133-136沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。沙盤推演測評法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經營管理的素質和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨立思考能力、團隊協作精神、開拓創新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運用管理知識，考察被試者的分析、判斷和應變能力，并能培養團隊合作的精神。上述測試方面與該職位所應具備的能力和素質是吻合的，因此，沙盤推演測評法適合該職位候選人的篩選。九、2、【文件二】類別：電話留言來件人：張蘭蘭招聘經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月16日曹總：柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃，這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理，我們并不是很熟悉，在招聘中哪些事情需要我們管理，哪些事情要授權給他們做，集團公司沒有明確的規定，我自己也不是很清楚，此事需要您給出具體的指導。回復方式：電子郵件（后：通知）回文思路：觀點：積極、穩妥而合理地指導。【答案】回文：1、明確指出，這個問題是人力資源管理體制問題：即：分權與集權的問題，也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題。【結論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握，要從其連帶關系追溯：即：產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系。【對于核心性質問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求，與集團對比在體制與工作本身的關聯：即：柯美招聘，需要什么樣的指導機制；集團是否具有配備的能力和必要。【直接調查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況，并與集團實力與戰略需求對比：即：調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度。【全面調查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制：即：比如抓住骨干員工、抓住創新人才，保持公司活力和企業文化特色，符合創新戰略和投資策略的總體要求。【集團總體管理體制】一十、綜合評審。在接下來的3小時中，請您查閱文件筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用回復表作為樣例，給出您對每個文件的處理思路，并作出書面表述。1、【情境】匯聯商業集團股份有限公司（以下簡稱“匯聯”）成立于1997年，設計華北地區知名連鎖超市集團，目前有54家大型超市，133家區便利店，在華北地區市場占有率達17%。匯聯集團以物美價廉著稱，在顧客中的口碑也一直很好。2004年，匯聯成立匯聯商品中心自有品牌部，統一管理整個集團自有品牌的規劃、設計、開發、質量控制和