中央廣播電視大學2023—2023第一學期開放本科期末考試工商管理專業人力資源管理試題和答案

中央廣播電視大學2023—2023學年度第一學期“開放本科”期末考試工商管理專業人力資源管理試題2023年1月

一、名詞解釋(每小題4分，共16分)1．職務分析2.培訓3.失業保險制度4．勞動協議

二、選擇題(每小題2分，共20分，請將對的答案的序號填在括號內。)1．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目的。”這一概念屬于()A.過程揭示論B．目的揭示論C.現象揭示論D．綜合揭示論2．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式()A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家庭管理C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理3．以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?()A.經濟人B．社會人C.自我實現人D.復雜人4．以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?()A.職工B.環境C.文化D．價值觀5．管理人員定員的方法是()A.設備定員法B．效率定員法C.職責定員法D．利益定員法6．“人盡其才，才盡其用”重要表現了職務分析哪一方面的內容，()A.組織結構的設計B．人力資源規劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓計劃的制定7．公司對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做()A．崗前培訓B.在崗培訓C．離崗培訓D.業余自學8.下列方法中不屬于考評指標量化的方法是()A.加權B．標度劃分C.賦分D.計分9．基本工資的計量形式有()A．基本工資和輔助工資B．計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資10．人與職業相匹配的職業選擇理論是由()提出的。A.美國波土頓大學專家帕森斯B．美國約翰·霍普金斯大學專家霍蘭德C.中國人民大學蕭鳴政專家D．中國清華大學趙平專家

三、簡答題(每小題7分，共35分)1．人力資源規劃的編制程序。2.崗位定位分析有哪些環節?3．員工考評指標設計有哪些原則?4．薪酬制度設計的程序或環節。5.形成人力資源市場需要具有哪些條件?

四、論述題(本題15分)1．試述人力資源管理的目的與任務。

五、案例分析題(本題14分)實例：1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小公司，而1991年實觀利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但白1995年6月飛龍集團忽然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆”出來了。并坦率地認可飛龍的失敗是人才管理的失誤。飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，歷來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，并且連續，嚇之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有—個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1999年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在公司所有部門和機構，導致公司高層、中層知識結構單一，導致公司人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型公司的發展．1992年3月，一位高層領導的失誤導致營銷中心上任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，事實上就導致了無法管理和不管理。問題：請問重要是什么因素導致了飛龍集團的失誤?(用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析．)答案

一、名詞解釋(答對給每小題4分，共16分)1．職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某—企事業組織內部各崗位工作的分析，即分析者采用科學的于段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其互相關系，進行分解、比較與綜合，擬定該職務崗位工作的要素特點、性質與規定的過程。2．培訓就是向新員工或現有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環節的培養和訓練。3．按照國際勞動局社會保障專家的解釋：失業保險的目的，是給予失去工作的員工以補貼，且這種失去工作不是自愿的，由于員工失去了工作，也因此喪失了領取工資報酬的也許。也就是說，失業保險的目的是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收入補償。4．所謂勞動協議，就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。

二、選擇題(每選對一小題給2分，共20分，不選、錯選或多選均不得分。)1．A2．C3．A4．A5．C6．C7．A8．B9．D10．A

三、簡答題(答對每小題7分，共35分)1．答案要點：人力資源規劃制定過程重要涉及以下五個環節：①預測未來的人力資源供應；②預測未來的人力資源需求；③供應與需求的平衡；④制定能滿足人力資源需求的政策和措施；⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。2．答案要點：(1)分析崗位工作描述中的框架規定；(2)把這些規定與知識、技能、能力及其他個性特性因素加以對照與比較，(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，擬定任職資格規定；(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素，對(3)獲得的結果進行修正．3．答案要點：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則，4．答案要點：(1)組織付酬原則與政策的制定。(2)工作分析。(3)工作評價。(4)工資結構設計。(5)工資狀況調查及數據收集。(6)工資分級與定薪。(7)工資制度的執行控制與調整。5.答案要點：人力資源市場就是通過供求雙方互相選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具有以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動協議的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以提成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。

四、論述題(本題15分。理論依據對的，問題分析清楚者可給分；評卷者也可參考標準答案，酌情給分。)答案要點：人力資源管理的目的與任務，涉及著全體管理人員在人力資源管理方面的目的任務與專門的人力資源部門的目的與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目的任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目的與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目的任務，一般都是專業的人力資源部門應當完畢的目的任務。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目的與任務，重要涉及以下三個方面：(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的連續發展；(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提高與擴充。然而．就人力資源管理的專業部門來說，其任務重要有以下幾項：①規劃；②分析；③配置；④招聘；⑤維護；⑥開發。

五、案例分析題(基本觀點對的，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給14分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)問題：請問重要是什么因素導致了飛龍集團的失誤，(用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。)答案要點：市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最重要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分公司在相稱長的一段時期內．將會碰到的一個“致命的問題”。其重要因素是：1．沒有一個長遠的人才戰略規劃，2．人才機制沒有市場化，3．單一的人才結構，4．人才選拔不暢等。為了解決這一“致命問題”，我們認為，公司在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：1．公司決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立對的的人才選拔標準、原則．市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才干使公司的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡樸、明確的選人標準：(1)任人為賢。不能由于結識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理反復，又使得真正有才之人盡顯其能，達成提高效率的目的。(3)嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的愛好，使之結識到中藥品不僅是治病教人的良劑，并且是養身保健的主體．2．按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔重要有三個階段：(1)準備階段。在這—階段重要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具有的生理、心理品質，擬定最佳的人才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出公司所需要的合格人才，撣優錄取，需要通過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外公司一般把此選擇工作分為六個環節，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個環節所有通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結及檢查效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還