2023年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案單選題（共60題）1、仲裁庭裁決勞動爭議.實行少數服從多數原則.即()A.強制原則B.一次裁決原則C.合議原則D.區分舉證責任原則【答案】C2、讓應聘者對某一問題做出明確的答復的面試提問方式是()。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B3、（）貫穿于培訓整個過程，起著承上啟下的關鍵作用。A.培訓需求分析B.培訓評估C.培訓課程設計D.培訓規劃【答案】B4、下列有關技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A.根據員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術能力D.處在穩定期，繼續提高企業核心能力的企業適合采用該類薪酬制度【答案】A5、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D6、一個（）就相當于一種專門職業。A.職系B.職等C.職組D.職門【答案】A7、以下關于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內容綜合度高，命題量少，題干比較簡單B.試題具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮C.測試的內容范圍廣，題目分數所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C8、以下不屬于薪酬戰略的特征的是()。A.薪酬戰略是與企業總體發展戰略相匹配的薪酬決策B.能密切配合勞動力市場上的變化C.薪酬戰略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理D.薪酬戰略對企業績效與企業變革具有關鍵性作用【答案】B9、關于制度化管理的描述，下列選項錯誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實質在于以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制【答案】C10、下列哪項不屬于勞動安全衛生管理制度的內容()A.安全生產責任制度B.安全技術措施計劃管理制度C.安全生產教育制度D.工傷保險制度【答案】D11、某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于()測試。A.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A12、關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C13、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協商一致后方能變更合同【答案】B14、非正式績效溝通的最大優點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D15、勞動合同雙方當事人，對已經訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B16、企業人力資源需求預測系統不包括（）。A.企業總體經濟發展預測系統B.企業人力資源預測數據處理系統C.企業人力資源預測模型與評估系統D.企業人力資源總量與結構預測系統【答案】B17、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的生產力D.是一種非生產性的投資【答案】D18、一般情況下，你和同事朋友約會，你會（）。A.準時到達B.比預定時間早一會到達C.晚點D.晚點，會通知同事朋友【答案】B19、關于制度化管理的表述，不正確的是（）。A.也被稱作“官僚制”B.也被稱作“泰勒制”C.主張所有權與管理權相分離D.也被稱作“科層制”【答案】B20、在單位工作時，你會（）。A.怕有人說三道四，不敢多與異性同事交往B.怕領導挑剔自己的工作，總是躲避與同事說話C.怕信息傳導錯誤，不在背地對人評頭論足D.怕影響工作，即使對要好的同事，說話也會注意分寸【答案】D21、勞動關系與勞務關系的最基本、最明顯的區別是（）A.兩者產生的原因不同B.適用的法律不同C.主體資格不同D.主體性質及其關系不同【答案】D22、勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A23、勞動保障法不包括（）。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C24、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B25、企業的總體戰略中，進入戰略不包括()A.購并戰略B.內部創業戰略C.合資戰略D.多樣化發展戰略【答案】D26、（）首先建立企業員工需求量與影響需求量主要因素之間的數學模型，然后依據此模型來預測企業的員工需求。A.計算機模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D27、()是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協商B.工資指導線C.工資基準線D.工資協議【答案】D28、企業在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質B.決策者所需具備的能力C.決策的環境D.決策對各職能的影響面【答案】C29、以下關于360度考評方法說法錯誤的是()A.產生于20世紀60年代，最初被運用于英國軍方所設立的評價中心B.主要強調全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A30、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。A.工作任務表B.崗位指南C.培訓者指南D.學員手冊【答案】D31、(2017年11月)勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A32、（）代表了工資制度發展的主流，為越來越多的企業所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A33、以下關于工業工程的說法，錯誤的是()。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構成的工作系統B.基本目標是對系統進行設計、改進、評價，并不斷創新C.研究方法匯集了數學、生物學、工程學、衛生學的研究方法D.研究任務是構建一個完整的"人-機-環境"系統并保障其有效運行【答案】C34、下列選項中，不屬于業務規范的內容的是()A.技術標準B.安全規范C.服務規范D.操作規范【答案】A35、海爾總裁張瑞敏曾經說過這樣的話：“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。”對這句話準確的理解是（）。A.企業存在著無形資產和有形資產兩種形式B.人是有形資產，人作為資產通過勞動產生價值C.人是企業發展的決定性因素D.企業的無形資產是一種神秘的物質【答案】C36、崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實現工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的()原則。A.正確分析工作目標B.明確任務目標C.合理分工協作D.責權利相對應【答案】B37、（）是企業人力資源管理制度規劃的基本原則。A.共同發展原則B.學習與創新并重C.適合企業特點D.保持動態性原則【答案】A38、下列選項中，不屬于靜態的組織設計理論研究內容的是（）。A.管理行為規范B.權、責結構C.激勵制度D.部門劃分的形式和結構【答案】C39、勞動力市場價位信息的采集主要是通過（）取得的。A.經濟普查B.問卷調查C.人口普查D.抽樣調查【答案】D40、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括()。A.感情承諾B.繼續承諾C.規范承諾D.口頭承諾【答案】D41、某主管總是給自己的助手打高分,給其他人員打低分,這屬于測評的()A.首因效應B.近因效應C.感情效應D.暈輪效應【答案】C42、（2018年5月）（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A.面試B.心理測試C.評價中心D.筆試【答案】C43、勞動法的最主要表現形式是()A.勞動規章B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.地方性勞動法規【答案】B44、()是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】D45、以下關于就業的說法，不正確的是()。A.就業主體必須有勞動能力B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體的所得不能是經濟收入D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C46、工資指導線的（）是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產經營正常、有經濟效益的企業合理的工資增長水平。A.上線B.基準線C.下線D.預警線【答案】B47、（）是以成果為中心設計的部門結構模式。A.直線職能制B.網絡型組織C.多維立體組織D.事業部制【答案】D48、就業量所生產產品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B49、在生產型企業，()是企業勞動協作的中間環節，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調度【答案】B50、經營勞務派遣業務的勞務派遣單位注冊資本不得少于（）。A.10萬元B.50萬元C.100萬元D.200萬元【答案】D51、在工傷事故分類中，按照事故類別可以劃分為()類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C52、下面關于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽【答案】A53、（）是指企業工會代表和企業代表依法就企業內部工資分配制度。工資分配形式，工資收入水平等事項進行平等協商。在協商一致的基礎上簽訂協議的行為。A.工資集體協商B.工資協商C.工資個體協商D.工資水平協商【答案】A54、關于戰略導向KPI的表述，不正確的是（）。A.以控制為中心B.有利于企業戰略的實施C.戰略目標自上而下分解D.將財務與非財務指標結合【答案】A55、員工的（）同時與企業的經濟效益、部門業績考核結果和個人業績考核結果掛鉤。A.浮動薪酬B.固定薪酬C.基本薪酬D.崗位薪酬【答案】A56、進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數量大，應采用()的方法。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.委托中介機構進行調查【答案】B57、()對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。A.結果性效標B.特征性效標C.行為性效標D.品質性效標【答案】C58、下列選項中，體現了集體主義原則的是()A.極端個人主義B.享樂主義C.廠興我榮，廠衰我恥D.拜金主義【答案】C59、()的目的是使員工避免因通貨膨脹而導致實際收入的減少。A.特殊調整B.生活指數調整C.獎勵性調整D.工齡工資調整【答案】B60、延長工作時間是指超過()的工作時間。A.定額工時B.平均工時C.實耗工時D.標準工時【答案】D多選題（共30題）1、選項中屬于直接薪酬的是（）。A.基本工資B.社會保險C.員工福利D.津貼E.獎金【答案】AD2、在面試過程中，面試考官根據應聘者的反應考察其()。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現場的應變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD3、多維立體組織結構的管理組織機構系統包括（）。A.服務管理中心B.部門利潤中心C.地區利潤中心D.專業成本中心E.產品利潤中心【答案】CD4、下列屬于直接培訓成本的有（）。A.培訓項目的設計費用B.培訓教師的費用C.教室設備的租賃費用D.培訓項目的管理費用E.培訓項目的評估費用【答案】BC5、人力資源需求預測的定量方法包括()。A.轉換比率法B.馬爾可夫分析法C.回歸分析法D.灰色預測模型法E.趨勢外推法【答案】ABCD6、目標管理的特點主要包括（）。A.系統化的管理模式B.明確完整的目標體系C.更富于參與性D.強調自我控制E.重視員工的培訓和能力開發【答案】ABCD7、有效管理幅度不是一個固定值，它受()等條件的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理層次E.職能機構健全程度【答案】AB8、通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確（）。A.工作要求B.工作報酬C.工作環境D.工作內容E.工作職責【答案】ACD9、新酬調查的信息包括()A.與薪酬政策相關的信息B.與基本薪酬相關的信息C.與支付各類津貼補貼相關的信息D.與企業各種福利計劃相關的信息E.與股票期權或影子股票計劃等長期勵計劃相關的信息【答案】ABCD10、售后服務包括()。A.技術培訓B.咨詢產品C.質量三包D.特種服務E.提供零件【答案】ACD11、(2017年5月)企業組織發展的戰略主要有()A.擴大地區戰略B.縱向整合戰略C.多種經營戰略D.增大數量戰略E.優質創新戰略【答案】ABCD12、績效考評標準的設計應遵循的原則有()。A.定量準確B.先進合理C.突出特點D.簡潔扼要E.公平民主【答案】ABCD13、工資集體協商的內容包括（）。A.工資指導線B.工資支付辦法C.工資協議的期限D.工資協議的違約責任E.獎金、津貼、補貼等分配辦法【答案】BCD14、下列關于“勞務派遣”這一術語的說法，正確的是()A.“雇員租賃”可以較為妥當地代替“勞務派遣”B.“勞動派遣”可以較為準確地描述勞務派遣的實質C.“勞務派遣”是一個有多種含義的術語D.勞務派遣泛指民事活動中特殊的勞務關系E.勞務派遣特指勞動力市場中的組合勞動關系【答案】CD15、屬于薪酬滿意度調查程序的有（）。A.確定調查對象B.確定調查方式C.確定調查內容D.統計分析調查數據E.確定調查目的【答案】ABCD16、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現的。A.勞動年齡人口占失業人口比重B.勞動年齡組內部年齡結構C.勞動年齡人口占人口總數比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業人口總量【答案】BC17、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括（）。A.測評手冊B.評分程序C.測評示范D.標準說明E.數學分類標準【答案】ABCD18、在加涅和布里格斯的教學設計程序中。課程級包括（）。A.確定某一門課的結構和順序B.分析一門課的目標C.現場試驗及修改D.總結性評價E.系統的建立和推廣【答案】AB19、企業在制定薪酬計劃時，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有()A.預計晉升職務的員工人數B.企業現有的員工人數C.預計崗位輪換的員工人數D.預計休假的員工人數E.企業過去的各類員工人數【答案】ACD20、一般地說，勞動爭議的解決機制包括()方式。A.自力救濟B.社保救濟C.社會救濟D.公力救濟E.社會救濟與公力救濟相結合【答案】ACD21、下列對于仲裁期限的計算正確的有()A.增加、變更仲裁申請的，仲裁期限從受理增加、變更仲裁申請之日起重新計算B.案件移送管轄的，仲裁期限從接受移送之日起計算C.中止審理期間計人仲裁期限內D.申請人需要補正材料的，仲裁委員會收到仲裁申請的時間從最開始仲裁之日起計算E.有法律、法規規定應當另行計算的其他情形的【答案】AB22、面試的實施技巧包括()。A.靈活提問B.少聽多說C.善于提取要點D.進行階段性總結E.排除各種干擾【答案】ACD23、績效考評標準()是考評工具失常的主要原因。A.不規范B.不簡潔C.不清楚D.不全面E.不明確【答案】AC24、測評結果分析方法有（）。A.要素分析法B.對比分析法C.曲線分析法D.加權平均數分析法E.綜合分析法【答案】ABC25、投射技術的特點包括()。A.人際互動性強B.被測評者反應的自由性C.測評目的的隱蔽性D.內容的非結構性和開放性E.用過去行為預測未來【答案】BCD26、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系。A.企業經濟效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC27、從標準的具體內容上看，行業定員標準包括()。A.用人的數量和質量要求B.各工種工序的工藝流程C.規定各類人員劃分的方法D.采用的典型設備和技術條件E.人員任職的國家職業資格(等級)【答案】ABCD28、在利用選拔性素質模型進行結構化面試時，需要組建測評小組，小組成員應包括（）A.招聘崗位的資深任職人員B.公司高層管理人員C.人力資源管理人員D.招聘崗位所在部門的主管E.企業優秀員工代表【答案】ABCD29、作為從業人員，要做到愛護公物的要求，應注意把握的原則有()A.強化愛護公物意識B.對公物要愛護使用C.不占用公物D.善于利用公物【答案】ABC30、根據組織成員的特征及其相互關系，網絡型組織可分為（）等多種類型。A.內部網絡B.虛擬網絡C.垂直網絡D.市場網絡E.機會網絡【答案】ACD大題（共10題）一、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發生爭執，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規的規定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規定的范圍內，根據本企業的特點制定的規章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。二、某家電公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工，這使得企業能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75三、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，F公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。由于銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產品成本。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，所以在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加入到考核指標中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和每月市場分析報告指標。設立預測準確率是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應該會比市場部收集的信息更準確、相關程度更高。四、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。五、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。六、奇偉醫院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】(1)我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業與行業內其他企業的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。七、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統的民主評議方式．我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。八、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估【答案】(2)員工培訓的技能成果可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。九、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤業務。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：(1)企業改革之前存在哪些問題?(2)請對企業采取的改革措施做出評價?(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。【答案】(1)企業改革前存在的問題有：組織結構不適應業務的發展，生產線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統支持，部分崗位獎金的發放具有主觀性，原有的管理人員素質不適應企業發展，生產銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優秀的產品研發設計人才。(2)對企業采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。總經理意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。對在企業創建初期為企業做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮個人對企業的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標準，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業的崗位進行科學的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內部公平；確保招聘的標準合理、科學；對市場薪酬進行調查，確定各關鍵崗位的市場薪酬水平，使企業薪酬有競爭力；根據崗位的不同特點，設計不同的薪酬結構，同時注意維護薪酬的穩定性，如生產和銷售人員的薪酬結構應包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結果發放，體現對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業人才設計特殊獎勵計劃，加強企業的吸引力；對曾經為企業做出過重大貢獻的老員工，設置工齡貢獻工資，體現對老員工的認同。一十、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創新和戰略流程，同時整合其核心業務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產品和地區經理等在內的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業人員潛能得到發揮，能培養各