物流公司的績效考核管理TOC\o"1-3"\h\u21995一、緒論 一、緒論（一）研究背景績效管理只是提高企業整體效率的一項有針對性的工作?？冃Ч芾淼膬灮梢蕴岣攥F有資源的利用，有助于企業核心競爭力的培養和競爭優勢的獲得。許多物流公司都對績效管理進行了簡化。一般來說，這些表格將是晉升和獎金的主要依據。但是，管理者和員工對績效管理的基本概念、管理方法和管理目標缺乏了解，使得績效管理難以有效實施，甚至導致員工積極性低、效率低、離職率高。因此，一方面企業需要進行績效管理，加強新技術的開發，加快新產品的開發，提高人力資源管理的效率，這是一種積極的驅動力和重要的競爭優勢。另一方面，績效管理往往很少關注企業管理者。長期忽視使其成為企業和行業管理過程中的薄弱環節，影響企業的發展。（二）研究意義大象物流公司是以行業為基礎，為用戶提供免費物流服務的物流行業科技公司。經過多年的發展，公司的績效管理借鑒了國內外同行業的成功經驗。隨著行業的發展，績效管理的不足已經引起了人們的重視。隨著物流業競爭的日益激烈，如何實施企業戰略，提高企業整體績效，增強市場競爭力，成為物流業管理的重要研究課題。1.理論意義本文在對績效管理理論進行分析比較的基礎上，根據大象物流公司的實際戰略目標和業務需求，制定相應的績效管理優化策略。這不僅在一定范圍內豐富了績效管理的理論范圍，也間接豐富了我國企業績效管理的理論體系。2現實意義本文通過對大象物流公司的調研，借鑒當前績效管理的研究成果，有效地解決了大象物流公司面臨的績效管理問題。積極的優化也有效地調動了員工的主觀能動性，增強了員工的企業認同感。（三）國內外的研究現狀1.國外研究現狀績效管理是對全體員工的績效管理。這一概念將績效管理作為一種評價員工素質、程度和潛力的審計方法，并在評價員工績效管理水平后確定獎懲制度。其次，績效管理也屬于組織的績效管理。他的核心思想是績效管理等于一個有機的管理系統。在制定系統全面的考核計劃、考核標準和考核目標時，對員工的優秀庫存水平進行階段性考核。目前，這種績效管理已經在許多國外企業中得到了有效的實施。第三，績效管理也是對組織方管理水平和全體員工工作水平的綜合評價。從廣義上講，績效管理理論可以分為兩個方面:強調個人行為和強調團隊行為。企業戰略績效管理模型與職工個人目標相結合,市場細分戰略的企業模型,有效地將公司的總體目標分配給每個工人,員工目標與企業目標相結合,可以有效地提高企業的績效管理水平的工人的性能和熱情,從而提高公司的性能。績效管理是一種有效而有力的人事管理手段。地區和國家之間沒有技術差異。不同的習慣和文化會影響實際的過程。從這三個角度來看，績效管理的最終意義是在行為管理的過程中實現組織目標，而不是僅僅關注組織或員工。2.國內研究現狀績效與績效管理在我國的應用相對較晚。隨著市場競爭的日益激烈，績效管理在提升企業價值中發揮著越來越重要的作用，我國績效管理的研究內容也逐漸豐富。中國公司有豐富的東方文化。在不同的傳統文化下，企業有不同的管理制度，包括精神激勵、物質激勵、家長式激勵等。為了更好的創新管理模式，有必要將國內企業的績效管理體系與國外的管理理念相結合。狄延國（2012）以恒盛地產為研究對象，本文從管理者、普通員工和考核方法三個方面分析了績效管理存在的問題。通過案例研究發現，績效管理體系存在指標設計不合理、績效管理流程銜接不到位等問題。對此，建議建立健全特許經營制度，建立公平合理的指標體系，實現對績效管理的有效控制，提高企業績效。張朝華（2012）對S公司績效管理的現狀進行了深入的探討。指出S公司存在目標落實不到位、評價指標選取不科學、溝通反饋機制不完善等問題。針對這些問題，本文從績效管理過程的角度，提出S公司在績效管理中應注意的一些問題，并提出加強企業文化建設，加大績效面談的力度。3.研究評述總之,通過國內外研究現狀的分析,我們可以得出一個結論:國外學者對績效考核進行了廣泛的研究,包括績效考核的內涵、績效評估的理論和方法,以及績效評估管理的新概念和研究,而國內學者的研究相對不足。目前，績效管理通常分為兩個方面:績效考核和績效實現。而沒有進行大膽的創新和改革，以及績效計劃和方法，它集中在評估過程。因此，本文的重點是研究在實際應用過程中如何優化績效管理、績效管理設計及相關操作，如何引導員工提高個人績效，促進員工發展，提高員工績效。管理和組織需要達到雙贏的局面。

二、大象物流公司績效管理的現狀分析（一）公司簡介大象物流公司成立于2013年，是一家從事物流服務的企業，主要從事食品運輸，為客戶提供貨物運輸、分揀、搬運、倉儲等服務?？偛课挥诤幽箱鸷?。（二）大象物流公司績效考核現狀大象物流已經有了一個績效考核體系，人力資源部門正在努力改進它。目前，大象物流公司采用的績效考核體系建設方案規定了考核對象的適用范圍、組織管理、績效考核方法、考核結果的應用、申訴處理等，分為部門級和員工級。各部門負責對本部門人員的考核，形成一個完整的體系。具體績效考核方法如下。1.考核目的及原則考核的目的是客觀評價員工的工作績效，促進上下級之間的溝通，幫助員工提高工作水平，深化部門之間的合作，有效提高公司的整體績效?？己擞腥齻€原則:第一，以提高公司績效和員工為導向;二是定性與定量相結合;三是公平、公正、公開的多角度考核。2.考核主體及對象績效考核委員會和績效考核實施小組是考核的主體。績效考核委員會由經理、副總經理組成。對考核過程進行監督檢查，審核各部門考核結果，最終有權處理各部門考核投訴，有權對考核過程中的違規行為進行糾正和處罰，發揮領導和監督作用?？己藢嵤┬〗M由人力資源部領導，各部門經理負責。人力資源部制定績效考核管理辦法和實施細則，組織實施考核，處理考核投訴的具體工作，建立部門考核檔案，作為獎懲和培訓的依據。部門經理的職責是制定本部門的季度和年度工作計劃，組織實施本部門內部人員的考核，對考核和評分結果進行統計和匯總，并嚴格保密。本考核對象適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。3.考核內容部門的評估。部門績效考核主要包括任務績效、管理績效和外圍績效。評估各部門當前職責或工作成果的表現，衡量和評估各部門工作對公司目標的貢獻。部門績效考核分為幾個關鍵指標，每個指標對應一定的考核分數。根據不同的權重，匯總各評價指標的結果，得出本次評價的最終評價分數。此外，應該注意的是，只有業務單元的任務性能指標可以有獎金項。對本單位工作以外對公司有重大貢獻的其他職能管理部門可向本部門申請積分，否則將不存在積分。人力資源部與各部門協商制定本部門考核指標，報公司副總經理負責審核，經公司績效考核委員會批準后實施。部門績效考核指標的變更須經經理、副總經理、部門主管及績效考核實施小組批準，經公司績效考核委員會批準后生效。員工評估。員工績效考核主要包括任務績效、周邊績效、工作態度和工作能力，以評價員工當前的工作績效，衡量和評價員工的貢獻。公司將員工績效分為幾個指標，每個指標對應一定的考核分數。根據不同權重對各評價指標的評價結果進行匯總，得出本次評價的最終評價分數。職工的工作態度參照《工作態度評價指標標準》進行評價。工作態度符合公司要求的員工將獲得滿分。通過工作態度指標的權重分配，最終確定員工工作態度的評價結果。第一和第二級別的評估人員,應當根據職工的工作能力,綜合考慮相應的能力指標反映在今年職工的工作,并確定職工的能力得分指數評分標準指的是能力。如果員工的實際能力與相應的能力指標完全匹配，則得滿分，通過工作能力指標的權重分配最終確定員工的能力考核結果。根據工作描述確定考核指標。經與各部門職工協商，制定考核職工的考核指標，報公司績效考核委員會批準后實施。員工績效考核指標的變更，經部門主管、被考核員工和績效考核實施小組批準后，由公司績效考核委員會批準。4.考核結果反饋與運用年度考核結束后，由考核委員會公布考核結果，考核實施小組出具考核結果確認書，并予以收回?？冃Э己诉^程文件(考核評價表、統計表)由績效考核實施小組嚴格保密?？己私Y果只能由直接上級向被考核人報告，不得向社會公布?？己私Y果由分數決定，最終轉化為S、A、B、C、D五個等級，最后由經理考核。S、A、B、C、D分別代表5個層次：優秀、良好、合格、待改進、不合格。考核結果的目的主要體現在以下五個方面:一是為員工的薪酬決策提供依據;二是為職工的晉升、調動、降職、辭職提供依據;了解員工和部門的培訓需求;四是作為部門獎懲的依據;五是引導公司合理配置人力資源?？己私Y果不僅與績效工資有關，還與工資等級和崗位的調整有關。在培訓方面，績效考核實施小組將全體員工的考核結果匯總成冊，并在年度績效考核結束后20天內，制定全體員工的年度培訓計劃，報經理批準。此外，公司還將根據年度部門績效考核結果和各部門全年的整體績效，評選出優秀部門，并根據公司當年的績效給予各部門適當的獎勵。5.考核申訴及處理如果考核結果不明確或存在異議，可以向績效考核實施小組提出書面申訴。人力資源部負責調查和協調一般投訴。大象物流公司的績效考核一般分為部門級考核和員工級考核。雖然框架內的考核可以分為三類:任務績效、外圍績效和管理績效，但事實上，僅根據部門和員工的職能設計的任務績效考核表與公司的戰略目標關系不大，缺乏一些考核要點。

三、大象物流公司績效管理存在的問題及成因分析（一）大象物流公司績效管理存在的問題分析1.績效管理目標模糊績效管理服務于企業戰略，優先于績效管理。由于我國缺乏績效管理的理論和實踐，績效管理是建立在實踐基礎上的。企業有了明確的發展戰略，就可以集中精力利用自己的資源，通過他人的力量自覺地積累資源，從而擺脫資源不足對企業發展的制約。在績效目標的實施過程中，各部門都希望盡快完成工作計劃，更好地實現績效目標。各部門利益難以協調，沖突時有發生，甚至員工偏離了企業的戰略目標。企業經營業績沒有明顯提高，企業發展戰略脫節，阻礙了企業的發展。2.績效溝通機制不暢在目前的績效管理體系中，公司的溝通和反饋機制表現不佳。溝通和反饋機制的初衷是讓員工和經理分享各種與工作相關的性能信息的過程中一起工作,包括工作進度、工作中遇到各種各樣的障礙和問題,可能的措施來解決問題,管理者如何幫助員工等。總體上，他們遵循績效管理的程序規則。大象物流公司溝通反饋機制不完善主要體現在以下幾個方面:（1）員工與公司管理層之間缺乏有效的溝通。績效溝通只是一種形式，在具體的實施中沒有起到預期的作用。（2）缺乏定期反饋的機會。管理者和員工之間要經常溝通，讓員工知道自己的不足，并提出合理有效的解決方案?？冃贤ê?，管理者應提出自己的意見和建議，以獲得公司的信任，取得進展，獲取相關信息。目前，當員工在工作中犯錯時，他們經常受到責罵，這可能會加劇他們的排斥和抵觸情緒。（3）在績效溝通的過程中，企業往往只關注最終的評價結果，而忽視了績效評價的實施過程，這也是中小企業普遍存在的問題。大象物流公司的經理只告訴員工績效考核的結果。然而，績效管理是一個迭代的過程，管理者的意見是僵化的，與員工的意見不同，降低了員工的認知度。一旦員工發現一個錯誤，經理通常會使用嚴格的反饋方法，比如“不要再犯同樣的錯誤”。在這種績效管理中，員工得不到管理者的幫助。3.績效考核設置不合理大象物流公司銷售人員的關鍵績效指標特別注重銷售目標的實現，但在銷售費用的控制、客戶關系的維護、考核等績效指標上存在不足?？傮w而言，大象物流公司績效評價指標設計單一、不合理，不能反映影響員工績效的關鍵因素。指標的數量沒有限制。不同崗位的評價指標數量參差不齊。有的項目多達12個，有的項目只有2-3個，容易出錯。二是評價主體權重不均衡，自我評價僅供參考，上級評價占100%。表1大象物流公司職工對績效考核關鍵指標的評價您對關鍵考核指標的評價關鍵績效指標少關鍵績效指標合適關鍵績效指標多42.3%32.8%24.9%在人力資源管理部門績效考核標準方面，由于績效指標設計者與各部門員工之間缺乏溝通，難以滿足各部門、各崗位的要求。4.績效管理運用不切于實際根據之前的調查結果，員工對績效管理結果的應用并不滿意。整體滿意率為46.22%，不滿意率為27.73%。在績效考核結果的應用上，主要與員工薪酬和職稱的考核掛鉤。在具體的調查中,當涉及到個人績效管理結果的影響,大約40%的人認為它與個人工資水平,超過30%的人認為這是有關個人的晉升,大約60%認為這是有關職稱評價,只有大約10%的人認為它能促進持續改進和推廣。表2大象物流公司績效考核結果運用情況績效考核制度對您在事業上的影響？個人工資個人晉升職稱評定個人能力42.4%35.7%61.2%11.7%大象物流公司職工的薪酬激勵遠低于同行業平均水平。例如，基本工資+工齡津貼+績效（15%）是銷售人員的基本工資。但與S市其他物流企業的銷售人員相比，S市物流企業銷售人員的薪酬構成與大象物流公司基本相同，但績效為20%。由此可見，大象物流公司的績效激勵在績效管理成果的應用上是不夠的。在工資水平問題上，70%以上的人認為現行工資標準不符合勞動水平，只有不到20%的人認為滿意。由于實行績效工資制度，在實際執行過程中設定的基本工資比例較大，績效不足，導致大部分職工的積極性下降。表3大象物流公司職工對工資的滿意情況統計您對目前的工資是否滿意？是否18.2%74.2%績效考核的結果往往與員工薪酬水平和工作業務的變化有關。在績效管理過程中，企業不重視合理的基本工資和績效工資，往往導致員工得不到理想的績效工資。這就導致了廣大職工對現行制度的不認同，使得管理效果適得其反。從這些數據中可以看出，大部分員工認為績效考核對實際福利、薪酬和職稱的影響是有限的，這說明考核結果不能有效地應用到企業的實際管理過程中。企業成員所期望的專業能力與績效考核無關。（二）績效管理問題成因分析1.績效管理認識欠缺通過訪談和調查，大多數員工將績效與薪酬掛鉤。同時，在過去，許多企業習慣于實施獎懲扣除制度。一般情況下，只要職工不犯重大錯誤，及時取得相應的資格，就可以獲得獎金。要實現真正公平有效的分配，就必須實施績效考核，使優秀的工人得到相應的工資，而未充分就業的工人需要不斷提高自己才能有所突破。對于企業，尤其是高層決策者來說，僅僅了解考核體系的績效是不夠的。只有考核結果作為獎懲的參考標準，才能對企業發展不合格、考核不合格、工作不合格的職工產生警示作用。調查顯示，在當前的市場環境下，大多數企業仍然根據績效考核結果對員工進行獎懲，并將其作為企業管理的重要手段。但從長遠來看，這種單調的制度只能在一定時期內吸引工人的注意力，不利于企業的長遠發展。2.績效管理機制不健全在績效管理中，一個健全的安全體系和制度是必不可少的。我們不僅要有健全的制度，而且要有健全的管理制度?？冃Ч芾硐到y不僅包括績效評價，還包括績效規劃、績效反饋和應用，是一個完整的系統。片面的使用績效管理體系在一定的環節不僅不能達到全面績效管理的目標，還可能對公司的發展產生負面影響。3.績效管理缺乏銜接性人力資源管理部門很少涉及工作評估、培訓設計和職業發展規劃。績效管理一直是一個獨白，沒有與其他部門的聯動機制，就無法發揮激勵作用。上述部門不是相互獨立的，而是相互聯系、相互作用的。只有當人力資源運營成為一個高效的管理平臺，各部門才能充分發揮自己的作用，才能保證各部門的成功。4.缺乏科學的績效管理人才從一些企業的人力資源結構來看，學位分配是合理的，但是在人力資源管理部門，有些人是其他專業的轉行過來的，基本不是人力資源管理專業的畢業生。另一方面，公司管理層存在“裙帶關系”，使得績效管理領域缺乏專業性。缺乏專業的績效管理目標設定、實施、溝通、培訓等環節，導致最終的績效管理能力沒有達到預期的效果。另外，由于職業經理人的缺乏，一些企業的思維方式是有限的、僵化的，尤其是物流企業，所有的員工都重視業務能力，忽視管理。

四、大象物流公司績效管理策略的優化（一）明確企業的績效目標企業績效目標和計劃不是憑空而來的，而是基于企業目標和員工責任。這個計劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演董事的角色，控制績效管理計劃的整體實施，并致力于實現自己的工作目標。管理者要進行表率作用。更重要的是，績效管理計劃并不是固定不變的。當公司外部環境發生變化時，應進行適當的調整，優化績效管理計劃。大象物流公司的績效目標應從以下幾個方面來確定。一是強化企業發展戰略目前，大象物流的銷售目標將提高20-25%，這也是績效管理的目標。管理層需要理解將績效管理與企業發展戰略相結合的重要性。在制定目標的過程中，要對原有戰略中不可行的部分進行整合和修改，拋棄激進的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業戰略。二是分解戰略目標目前，公司的績效目標缺乏統一規劃，各部門的目標沒有按照工作內容進行協調并匯報給管理者。這種方法不利于公司戰略目標和績效目標的實現。根據這些目標，確定各部門的工作方向和重點，確定每個員工的工作目標，使這些績效目標更接近企業戰略，為企業戰略的實現奠定基礎。另外，員工的定位應該更有針對性，更符合企業的工作戰略和目標。第三，充分參與企業戰略需要滿足適應性、可測量性、激勵性和靈活性的要求，這對公司的各個部門都有意義，使每個員工都能實現一定的績效指標。只有員工對公司的戰略有了深入的了解，才能從戰略的角度和全局把握自己的方向，更好的為企業創造價值，進一步發展企業的目標。（二）暢通的績效溝通機制在公司制定績效計劃或績效考核后，管理者與被管理者需要進行面對面的溝通，這不僅有利于信息的透明，而且有助于消除疑慮，全身心投入工作，打破信息不平衡的障礙。一個成功的績效管理首先可以發現員工工作中存在的問題，然后找到提高員工工作績效的方法。針對大象物流公司績效溝通不暢的問題，大象物流公司可以制定相應的工作流程和績效面試形式，針對不同的員工實施不同的面試策略，利用溝通藝術激發員工對企業文化的認同感和忠誠度。例如，可以從一定比例的管理者中選擇一個有信譽的代表，與被管理者組成一個定期的交流小組，然后管理者可以將結果傳達給其他管理者。（三）績效考核指標優化因為大象的管理物流公司尚未達到一定高度,管理不成熟,選擇績效考核指標是相對簡單的,缺乏有針對性的量化指標,績效考核指標不合理,有許多人為因素,使績效考核是不公平的,導致員工的滿意度低。因此,在關鍵績效指標的設定和選擇,有必要重建,明確評價的目的,操作在一個較高的標準,并設置相應的不同階段有針對性的評價指標,企業發展的部門和職位,以減少人類影響和確保公平的績效評估。目前，大象物流公司正處于發展階段，正在積極拓展服務市場。根據公司實際情況，制定銷量、銷售增長率、市場開拓等關鍵指標。同時，銷售部門應增加考核指標的權重，使績效考核機制能夠積極提高公司的銷售能力，占領更多的市場份額。在未來,當公司進入了相對穩定和成熟,需要銷售人員和客戶,建立穩定的關系,同時保持良好的銷售和服務質量的基礎上,完成銷售目標,維護客戶對公司的忠誠度,然后大象物流公司需要為每個部門選擇根據自身的發展情況,建立新的關鍵指標。（四）注重績效反饋結果運用績效反饋是一種使員工了解自己績效水平的管理方法。根據績效考核結果，通過管理者與被管理者的溝通，對申請人進行適當的考核，找出完善的方法和措施。及時準確的績效反饋可以提高績效考核的透明度，增強員工的信任感和公平感，促進績效考核結果的使用。目前,公司