助理人力資源管理師第一章人力資源規劃主講：劉小勝老師企業人力資源管理師（三級）考試教材考試內容《企業人力資源管理師（基礎知識）》《企業人力資源管理師（三級）》教程《企業人力資源管理師（常用法律手冊）》輔導材料《考試指南》（三級）考試情況08:30-10:00理論知識考試10:30-12:30專業能力考核職業道德選擇題125題題卡作答25分10%理論知識100分90%專業能力簡答、計算、綜合題等紙筆作答100分100%考試分值分布理論知識考核分數構成《基礎知識》——20分《專業教材》——80分題型構成單選：60題，60分多選：40題，40分考試分值分布專業能力考核分數構成《教材》——100分題型構成簡答、計算改錯、圖表分析案例分析方案設計……企業人力資源管理師（三級）考試章次名稱理論知識專業能力第一章人力資源規劃1515第二章人員招聘與配置1520第三章培訓與開發1515第四章績效管理1015第五章薪酬管理1020第六章勞動關系管理1515合計80100請你思考

我在給管理專業學生上課時，有的同學說：“我對市場營銷感興趣，將來想去做貿易。”“我打算考個注冊會計師證，將來搞財務管理。”“我喜歡計算機，將來搞信息管理。”他們覺得自己將來不會去做人事管理，因此，沒必要花時間學習這門課。你怎樣看待他們的議論？你是什么看法？同意上面同學的觀點嗎？誰是人力資源的管理者？

問題:誰是人力資源的管理者？答案：企業所有的管理者都是人力資源管理者分類：一般人力資源管理者（各部門直線經理）專業人力資源管理者（人力資源經理）管理人員常犯的錯誤：人事任免不當難以調動下屬的積極性留不住人才使下屬感到所得報酬不公平培訓不力而使本部門的效率受損難以防范內部的違法違紀行為學好人力資源管理可以幫助你避免這些錯誤，幫助你“通過管理人”使組織目標得以實現。人力資源管理對所有的管理人員都十分重要！人力資源規劃四級：企業組織信息的采集與處理，組織結構圖的繪制，工作崗位調查的方式與方法，企業員工的分類與統計，工作時間的構成與統計，企業勞動定額的概念、種類和內容，工時定額與產量定額的換算，勞動定額的影響因素，勞動定額的制定依據和制定方法，以及人力資源費用預算和核算的方法和步驟。三級：人力資源規劃的基本概念，工作崗位分析的概念、內容、作用與程序，以及設計的原則和方法，企業定員的概念、作用、原則和方法，以及定員標準的編寫，人力資源管理制度體系的特點與構成，制定人力資源管理制度的嚴則、要求和步驟，人力資源費用審核的要求、方法與程序，費用控制的作用與程序。二級：企業組織結構設計、變革，人力資源規劃的基本程序，需求預測的程序、技術路線和方法，總量與結構預測，供給分析，供給與需求平衡。一級：戰略性人力資源管理，人力資源戰略規劃的設計與實施，企業集團組織規劃與設計，企業集團人力資本戰略管理。第一章人力資源規劃主要內容一、工作崗位分析與設計（重點）工作崗位分析工作崗位設計二、企業勞動定員管理（難點）企業定員人數的核算方法定員標準編寫格式和要求三、人力資源管理制度規劃四、人力資源費用預算的審核與支出控制人力資源費用預算的審核人力資源費用支出的控制第一節工作崗位分析與設計人力資源規劃的內涵廣義：是企業所有HR計劃的總稱是戰略規劃和戰術計劃（具體的實施計劃）的統一狹義：

指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業HR供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。DI公司是一家以汽車零部件、游艇發動機零部件和液壓件生產為核心業務的機械加工企業。公司成立于上個世紀70年代，前身是一家勞動服務公司。現有員工1000余人，其中正式員工近700人，其余為勞務工和技校實習學生，現設職能部門12個，生產制造部2個。近幾年隨著公司合資合作進程的加快，業務領域的不斷拓展，公司的客戶結構已經由過去單一的國內客戶轉變為以國外客戶為主，國內客戶為輔，且國內客戶所占比重逐年遞減的現狀。但是國外客戶的訂單并不好接，他們對生產裝備、加工精度的要求非常高，產品加工難度非常大，質量要求非常高，對各類人員的素質要求也是越來越高。同時由于開發了大量的新客戶，公司對人力資源的需求數量大幅度增加。而公司在人力資源管理上一直存在著年齡老化、人員整體素質不高、勞動生產率低等問題，隨著人力資源需求的增加，人力資源的供給問題日益嚴峻。像其他處于快速發展中的企業一樣，DI公司出現了人員短缺現象，許多新的項目由于沒有合適的人員去開發和管理而被迫擱淺，人力資源需求和供給之間的不平衡已經成為企業發展的瓶頸。DI公司要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，必須解決什么問題？北山醫藥集團是一家民營企業，從1990年建廠以來，在短短的十幾年時間里，企業由原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發展成為一個擁有3000多名員工，年銷售額達十多億元的現代制藥集團。然而，隨著企業的發展壯大，特別是近些年制藥行業的競爭加劇，企業面臨的人力資源方面的問題日益突出：企業的業務在迅速地擴展，如企業的產品技術層次在不斷地提升，經營開始走向多元化，現有的員工已經無法滿足新增業務對技能方面的要求，特別是有經驗的技術人員與管理干部缺乏，嚴重地影響了業務的發展。然而，正是在這個時候，卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去，使企業發展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，如果這個問題不認真加以解決，企業在今后更為激烈的市場競爭中將會敗下陣來。為此，企業聘請人力資源管理咨詢專家進行了大規模的調查研究。調查結果表明，該企業員工對自己的工資與福利待遇較為滿意；企業的高層次人才多采用校園招聘的形式，但招聘人才的條件與專業卻是由人力資源部根據情況確定的，員工的工作安排隨意性較大，專業不對口的現象較為普遍。此外，企業內部的調動非常頻繁，升遷多由高層管理者倉促任命；而企業的培訓多根據現有的環境與條件安排，不得影響生產，因此，員工對自己的職業發展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。問題：北山醫藥集團的出現問題的癥結在哪里。如何進行改善？人力資源規劃的期限長期：5年以上；中期：1-5年；短期：1年及以內。人力資源規劃的內容戰略規劃：是各種HR具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。(一級）組織規劃：是對企業整體框架的設計。（二級）制度規劃：HR制度是HR總規劃目標實現的重要保證。（第三節）人員規劃：人員總量、構成、流動的整體規劃。(第二節）費用規劃：對企業人工成本、HR管理費用的整體規劃。（第四節）廣義人力資源規劃的內容規劃或計劃分類目標政策或辦法、制度預算總體規劃總目標：人員的層次、年齡、素質結構，人員總量及分類，績效，目標，戰略性人才培養目標等基本政策（增員或減員政策，人才培養政策，改革穩定政策，管理方式及職責等）總預算人員補充計劃人員類型與數量、結構、績效人員來源，人員的任職要求、基本待遇招聘與選拔的費用人員使用計劃各部門定崗定員的標準、績效考評目標、輪崗制度目標任職資格考核辦法，聘用制度，輪崗考核制度，解聘方法工資、福利、獎酬預算老員工安排計劃減低老齡化程度，提高業務水平，降低勞動力成本，發揮老專業人才幫教作用老員工退休政策、解聘程序、聘用擔任顧問、調研員、督導員的政策辦法安置費、人員充置費、聘用老員工任新職的津貼等。員工職業開發與職業發展計劃提高員工的業務水平，減少離職跳槽率，激勵與提高滿意度事業開發政策、員工發展的終身教育計劃、“長處”發展措施教育培養費，考察調研費等績效評估及激烈計劃減少離職與跳槽率，提供績效評估目標，提高士氣與信心激勵政策、獎酬政策、工資政策、評估考核體系與辦法增資預算/獎金預算等勞動關系及員工參與、團隊建設計劃改善管理人員與員工的關系，提高員工主人翁意識與滿意度，團隊目標導向員工參與管理的政策與辦法，“合理化建議”獎勵方法，團隊建設的政策與措施群眾性團組獲得的經費支持、獎勵基金教育培訓計劃長期培訓計劃（3年-5年）目標；素質提高與層次提高；短期培訓計劃（幾個月到1年）目標；技能提高、新觀念培育等培訓時間、效果，考核的方法，培訓獲證資格認定程序與使用辦法培訓費及間接誤工費2007年5月單選題1、廣義人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是()的統一。(A)戰略規劃與戰術計劃(B)戰略規劃與組織規劃(C)人員計劃與組織規劃(D)費用計劃與人員計劃2、()是對企業人工成本和人力資源管理費用的整體規劃(A)人員規劃(B)制度規劃(C)費用規劃(D)戰略規劃

A\C2007年5月多選題

1、從規劃的期限上看，人力資源規劃可分為()。(A)長期規劃(B)人力資源費用規劃(c)中期計劃(D)企業組織變革規劃(E)短期計劃2、人力資源費用規劃的內容包括()。(A)人力資源費用的預算(B)人力資源費用的審核(C)人力資源費用的核算(D)人力資源費用的控制(E)人力資源費用的結算1ACE2ABCDE

人力資源規劃的戰略地位人力資源規劃在企業規劃中起決定性作用；具有先導性、戰略性，是HR管理活動的紐帶；工作崗位分析、勞動定員定額等基礎工作是人力資源規劃的前提；人力資源規劃為招聘、培訓、考評、薪資等各個環節作出了詳盡的安排。人生需要規劃，企業亦如此。企業人力資源管理人力資源規劃績效管理招聘錄用培訓開發職業生涯規劃薪酬管理企業戰略規劃新戰略下的組織機構核查現有人力資源人力需求預測人力資源供給預測人員供需平衡分析供不應求供求平衡供過于求影響供給因素：內部人員的自然流失內部流動（晉升、降職、平調）跳槽信息庫法管理人員接替圖法馬爾可夫模型影響需求因素：市場需求技術工作時間教育、培訓預測方法：集體預測回歸分析勞動定額法轉換比率法計算機模擬法調崗晉升、外聘加班提高勞動生產率聘用臨時工辭退精簡提前退休輪訓減少工作時間平衡工作量人力資源規劃工作流程新宇公司成立于2000年，是一家提供電子商務基礎產品、解決方案和服務的高新技術企業，有18個部門，450多名員工。隨著公司業務的不斷擴張，人員非常緊張，各部門存在一人兼多職的現象，作為一個新企業，僅2008年上半年公司組織結構就調整過3次。因時間倉促，導致部門之間職責劃分不清，有一定的重疊，各部門之間不時出現互相推諉的現象。尤其是技術中心，該中心經理梁明是公司招聘來的高級人才，畢業于清華大學，有多年研發經驗，是一個難得的技術人才，但由于一直從事技術工作，缺乏管理經驗；另外技術部門分派工作有很大的隨意性，只要技術上沾邊，基本上看見誰就派誰，大家掌握了這個規律，一些責任心不強的工程師就躲著領導，工程師們忙閑不均，對收入、獎懲沒什么影響。此外，工程師們各自為政，由于沒有明確的工作任務要求，工程師都按照自己的理解來工作，大家好像都很忙，卻常常不知忙些什么，到了任務來了時，卻經常面臨無人可指派的情況。新宇公司管理上存在哪些問題？工作分析在企業中有什么作用？10月的某一天，產科護士長給院長維斯打來電話，要求和他見面。從她急促的聲音，院長感到發生了什么事情。他要護士長到他的辦公室。“院長先生，我再也干不下去了，我當產科護士長已經有四個月了，我簡直沒法干，我有兩個上司，每人都有不同的要求，都要求優先處理。舉個例子，昨天早晨7：45，我來到辦公室，發現桌上有主任護士杰克留的一張紙條，她告訴我，上午10：00需要一份床位利用情況的報告，以便下午向董事會開會時匯報使用。這份報告至少需要一個半小時才能寫出來，30分鐘后，基層護士監督員喬伊斯，我的直接主管，走進來問我為什么兩位護士不在班上。我告訴他，外科主任雷諾茲醫生要走了，說外科急癥手術正缺人手借用一下。我不同意，但雷諾茲醫生說只能這樣做，您猜，喬伊斯說什么？”“他說，立即讓這些護士回產科部，一小時后我回來檢查你是否把事情辦好了，院長，類似這樣的事情每天發生好多次，醫院能這樣運作嗎？”這家醫院存在的主要問題是什么？如何改變這種狀況？臺北市一家進口海產公司,由于業務人員流動太大，便請了一位人力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業務人員流動率高達50%，是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？經過一段時間的訪問、觀察及分析，發現業務人員待遇很高，高中畢業生一個月左右領到2.5萬～3萬元，如果工作努力，業績好的甚至可以領到4萬多元，因此每次征募業務員時，應征者不乏其人，但工作兩三個月便辭職。他發現工作性質的影響比較大，業務員必須早上三點鐘去倉庫批貨，五點鐘以前到批發或零售魚貨市場向中間魚販或小販推銷海產。從離職面談統計中發現，臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后一起游玩。在工作環境及性質方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方面臺北市工作機會很多，雖然錢少一點，但工作性質合他們胃口的也較多，在沒有經濟壓力的狀況下，就發生了這種高流動率的現象。這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質及生活習慣能配合的人力資源來改善現狀。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪澎湖水產學校，交涉校企合作事宜，從澎湖水產學校的學生中挑選儲備業務員，組成一班５０人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的生活，一方面給予他們與其他業務員同樣的待遇，另一方面也安排部分的課程上課。由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此業務員的流動率大幅降低，業務量也有很明顯的增長。顯然，這位人力資源主管成功地運用人力資源規劃的觀念完成了這項任務。問題:1、該案例說明了一個什么道理？工作崗位分析的作用是什么？工作崗位分析工作崗位分析的概念：

對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境、所需的資格條件進行系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。工作崗位分析的內容對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定；對崗位內在活動內容進行系統分析；對崗位名稱、性質、任務、權責等進行逐一比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工應具備的資格和條件。按一定的程序和標準，將前兩項以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書。人力資源總監工作說明書人力資源總監職務代碼所屬部門直接上級總經理管理人數職位等級晉升方向總經理輪轉崗位薪資標準任職條件1、學歷背景：企業管理學、心理學、人力資源管理專業、碩士以上學歷或MBA畢業生

2、培訓及資歷：接受過管理學、心理學、公共關系、社會學、人力資源管理、財務管理、決策學、領導藝術等知識培訓3、工作經驗：5年以上大中型企業相關工作經驗,其中至少有3年以上的人力資源管理經驗；熟悉現代企業管理模式,具備相關實踐的經驗；主持過大型公司經營管理或行政管理,具備人力資源工作的規劃、建立、實施和管理經驗,具備人力資源戰略開發經驗。4、基本技能和素質：知識素養高，知識面廣，知識結構合理；具備先進的人事管理觀念和人事管理方法；對現代企業人力資源開發有較深入的認識；具備極強的的領導及管理能力，善于溝通，具備出色的組織協調能力及分析判斷能力；具備較強的觀察能力和應變能力；具備較強的交往能力；精通授權藝術；精通激勵藝術；精通批評與贊揚藝術；品格高尚，道德素養好；優秀的中英文字表達能力，有較強的計劃、控制能力；富有親和力，較強的說服能力和洞察力。5、個性特征：性格溫和、有耐心、主動積極、樂觀、樂于助人；忠誠守信、工作嚴謹、敬業、責任心強，具有團隊合作精神。工作內容全面負責公司的人力資源管理與開發工作；制定公司人力資源管理的方針、政策和制度；組織擬訂公司機構人員編制計劃，并監督實施；組織制定本公司人力資源發展的長期規劃、中期規劃和年度計劃；監督、控制、檢查人力資源發展各項計劃的實施；組織制定員工招聘、聘任、調動、考核、晉升、獎懲、職稱和技術等級評定等人力資源管理的方針、政策、規章和標準，并監督執行；定期組織對各級管理人員考評，向公司領導推薦優秀人才；協調和指導本部門和各用人部門的人才招聘、員工培訓、績效考評、薪酬等工作的進行，確保公司人力資源的合理使用；受理公司各職能部門關于人力資源方面的投訴；計劃和審核人力資源管理的成本；及時處理公司管理過程中的重大人事問題；落實執行公司人事獎懲制度；其他相關工作。權責范圍1、權力：根據公司業務需要，研究組織職責及權責劃分改進方案的權力；人力資源經費預算及其控制權；經總經理授權后，可獨立開展人員招聘、錄用及考核等各項工作；根據公司有關規定對員工進行日常考核并提出獎懲意見，經公司批準后執行獎懲決定人事任免建議權；代表公司處理勞動爭議或參加勞動訴訟。2、責任：對公司人力資源的合理配置負領導和組織責任；對公司人力資源管理制度的建立健全負領導和組織責任；對全員勞動合同制的推行負領導和組織責任；對勞動爭議處理負協商處理責任；對人才流失負管理責任；因勞動合同的簽訂與管理不善，發生勞動爭議并給公司造成損失，應負相應的經濟責任和行政責任。工作關系向誰報告工作：總經理監督：各下屬部門、各職能部門指導：各下屬部門合作者：各位總監外部關系：人事、勞動和相關公共關系勞動環境/條件辦公室；工作環境舒適；無職業病危害。體質條件身體健康、能承受高強度工作、能承受較大精神壓力。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期工作分析調查表工作部門職位名稱職等職務直接上級直接下級填寫日期填寫人姓名任務概述工作任務或職責占用時間權限內部協作關系外部協作關系工作條件場所時間氣溫溫度光線強度任職資格教育專業經驗技能體格/體力考核方式案例：某公司出納員的直接上級是財務經理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現金收支管理、現金日記帳管理，公司工資及福利核算，費用統計及分析等事項。任職資格為大學專科會計專業，同等學歷的經濟管理類專業也可以接受。應當有一年以上相關的工作經驗，要求在上崗前通過出納、會計及企業文化等方面的培訓考試。上班時間上午9：00——12：00，下午1：00——5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書工作分析是人力資源管理的平臺工作分析招聘選拔培訓開發晉升績效評價工作設計薪酬管理李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年成立以來發展迅速，現有員工人數約130人，其中銷售部門的員工占了50％，分為4個小組，每個小組有15人左右，各有一個組長擔任管理。銷售部門人員流動頻繁，隨著業務的擴增，各銷售組長紛紛向人力資源部提出用人需求。

從十月份的校園招聘開始，李先生就忙于招聘銷售，結果卻不是很理想。由于公司的規模比較小，在行業內的名氣遠不如其他大公司，很難吸引優秀的人才。其次，往往好不容易招到的員工，經過試用期卻發現完全不能勝任工作。而一些優秀的人員因為實際的工作情況與他們應聘時候的理解不一樣，所以很快就辭職。因此，李先生經常受到銷售部門主管的投訴，認為人力資源部門在招聘方面的工作沒有做到位。而李先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負責員工招聘、培訓、績效考核等各種事務，工作繁重，效率很低。你認為李先生的工作主要問題出在哪兒?如何來解決?

“瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經理約翰?安德森說道：“我已經為你送去了四個人給你面試，并且這四個人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們全部拒之于門外。”“符合崗位說明書的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書。”聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來崗位說明書的復印件。當他們將崗位說明書與現實所需崗位逐條加以對照時，才發現問題之所在：原來這些崗位說明書已經嚴重地脫離實際，也就是說，崗位說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如，崗位說明書要求從業人員具備舊式鉆探機的工作經驗，而實際工作卻已經采用了數控機床的最新技術。因此，工人們為了更有效率地使用新機器，必須得具備更多的數學知識。在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能以及從業人員需要履行的職責后，約翰喜形于色地說道：“我想我們現在能夠寫出一份準確描述該項工作的崗位說明書，并且使用這份崗位說明書作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發生了。”工作崗位分析的作用為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎；為員工的考評、晉升提供依據。是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分。工作崗位分析的作用是制定有效的HR規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。是工作崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業薪酬制度的基礎。員工通過職位說明書等文件可以明確自己的工作性質、任務、職責、權限和地位；以及職位晉升路線。小知識20世紀初，美國福特汽車公司的產品T型轎車創造了一個奇跡，曾連續生產20年，最高年產量達到200萬輛，成為世界上第一種產量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當時世界最大的汽車公司。亨利福特在他的傳記《我的生活和工作》一書中，對T型轎車生產的800多道工序對工人的要求進行了詳盡的闡述：小知識949道工序需要強壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身體的男工；剩下的工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔，其中：50道工序由沒有腿的人來完成；2637道工序由一條腿的人來完成；2道工序由沒有手的人來完成；715道工序由一只手的人來完成；10道工序由失明的人完成。相信任何一個人力資源工作者都會感嘆亨利·福特先生對工作內容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當時遠遠領先于同行的嚴密的工作流程和組織架構。同步練習：一、單選題1、1-5年的人力資源規劃稱為（）A、長期規劃B、中期規劃C、短期規劃D、組織規劃2、（）是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。A、制度規劃B、組織規劃C、費用規劃D、戰略規劃4、人力資源規劃又稱為人力資源管理活動的（）A、紐帶B、前提C、核心D、基礎5、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動培訓等進行系統研究的過程稱為（）A、崗位設計B、工作說明書C、崗位規劃D、工作崗位分析6、崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了（）A、堅實基礎B、必要條件C、基本依據D、必要前提B\D\A\D\C工作崗位分析信息的主要來源書面資料現職人員的資料記錄崗位責任說明任職者的報告同事的報告直接的觀察盡管可能會對任職者現場造成一定的影響，但可提供其他方法所不能提供的信息。崗位規范崗位規范即勞動規范、崗位規則或崗位標準。——是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。崗位規范的主要內容：崗位勞動規則：時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則、行為規則；定員定額標準：編制定員標準、各崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準和雙重定額標準等；崗位培訓規范；崗位員工規范：在崗位系統分析基礎上，對崗位所需要素質的統一規定。崗位規范的結構模式（有以下幾種基本形式）管理崗位知識能力規范：職責、知識、能力、經歷的要求；管理崗位培訓規范：指導性培訓計劃、參考性培訓大綱和推薦教材；生產崗位技術業務能力規范：應知、應會、工作實例生產崗位操作規范：崗位職責和任務任務數量和質量要求程序和操作方法與相關崗位的協調配合程度其它：管理崗位考核規范、生產崗位考核規范等。工作說明書是對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及任職資格條件等事項所作的統一規定。分類崗位工作說明書部門工作說明書：以部門或單位為對象公司工作說明書工作說明書的主要內容基本資料崗位職責監督與崗位關系工作內容與要求工作權限勞動條件和環境工作時間資歷身體條件心理品質要求專業知識和技能要求績效考評崗位規范與工作說明書的區別1從內容看工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心進行分析的結果；崗位規范覆蓋的范圍、涉及的內容更廣泛；部分內容（如崗位人員規范）有交叉。崗位規范與工作說明書的區別2突出的主題不同崗位規范：通過崗位系統分析，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，以便在招聘、培訓、考核等環節提供依據；工作說明書：通過崗位系統分析，還說明“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？”等。崗位規范與工作說明書的區別3結構形式工作說明書不受標準限制；崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。崗位規范相當于崗位的工作標準，工作說明書一般包括崗位職責和任職資格等；一個是過程，一個是結果；還比如：文員的工作之一是接電話，那么工作規范就是，電話鈴響3聲內應接聽電話，使用**禮貌用語......職責就是：接聽電話并做處理；簡單的說：崗位規范就是要如何去做，崗位職責就是要做什么。工作崗位分析的程序準備階段調查階段總結分析階段了解情況設計方案“下一頁”調查研究詳細記錄深入分析歸納總結【能力要求】工作崗位分析的程序準備階段了解崗位現狀設計崗位調查方案時間、地點、方法；目的、對象、項目、表格動員、分組、學習，掌握方法、熟悉步驟調查階段運用各種方法收集各種資料總結分析階段成果：工作說明書、崗位規范等工作崗位分析調查問卷1崗位名稱2填表人3檢查人4所在部門5年齡6學歷7工作概要8所屬部門直接上級9工作種類（1）單獨（2）共同（3）連續（4）間斷10工作姿勢（1）站為主（2）坐為主（3）走為主（4））蹲為主11使用設備和工具12所需最低學歷（1）初中（2）高中（3）中技（4）專科13所需技能訓練（1）不需要（2）3個月以下（3）3-6個月（4）6個月（5）1年（6）1年以上14質量難易（1）很難（2）難（3）較難（4）一般15勞動責任生產責任（1）影響全局（2）影響局部（3）影響班組（4）影響工序（5）無安全責任（1）重大（2）大（3）一般（4）較小（5）無16粉塵（1）嚴重（2）較重（3）輕（4）無17溫度（1）高溫（2）自然溫度（3）恒溫18工作主要在（指75%以上時間（1）在室外（2）在室內（3）室內室外各一半19最適合擔任此崗位的年齡（1）20歲以下（2）21—30歲（3）31—41歲(4)41—50歲(5)51歲以上20擔任此職平均每周工作的時間是(1)每周20小時以下(2)每周20—39小時(3)每周40—50小時(4)每周50—70小時(5)每周70小時以上工作分析觀察提綱被觀察者姓名：

日期：

。

觀察者姓名：

觀察時間：

。

工作類型：

工作部門：

。觀察內容：1、什么時候開始正式工作？2、上午工作多少小時？3、上午休息幾次？4、第一次休息時間從

到

。5、第二次休息時間從

到

。6、上午完成產品多少件？7、平均多少時間完成一件產品。8、與同事交談幾次

。9、每次交談約

分鐘。10、室內溫度

度。11、抽了幾支香煙？

。12、喝了幾次水？

。13、什么時候開始午休？

。14、出了多少次品？

。15、搬了多少原材料？

。16、噪音分貝是多少？

。工作崗位分析的參加者企業高層管理者

—相關政策的發布和工作分析結果的驗收，為工作分析進行多方面的授權。人力資源部的人員

—聯絡協調以及工作分析的具體實施工作任職中的部門主管

—對收集到的信息進行檢查與核對。被分析崗位的工作人員

—直接提供崗位的有關信息專家—工作分析的策劃，提供技術支持起草和修改工作說明書的具體步驟在企業內進行系統全面的崗位調查，并起草初稿；召開專題會議，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見：部門經理、主管及相關管理人員；由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由單位總經理或負責人審查批準，并頒布執行。舉例：某機場要客接待室工作說明書第一部分：崗位規格說明崗位基本資料崗位職責監督及崗位關系工作內容及工作要求崗位權限勞動條件和環境工作時間第二部分：員工規格說明資歷身體條件心理品質及能力要求所需知識和專業技能績效管理1第一節工作崗位分析與設計第二單元工作崗位設計一、決定工作崗位存在的前提工作崗位作為現存組織系統中的基本單元，即是整個組織系統運行的支撐點，又是分系統或分支系統下的子系統。在一定的組織結構下，每個崗位的內涵都由它所屬單位的功能，以及體現這些功能的工作任務和目標來決定的。總系統功能ⅠⅡ1Ⅱ2Ⅱ3Ⅱ4Ⅲ21Ⅲ22Ⅲ23Ⅲ24Ⅳ2J3Ⅳ2J4Ⅳ2J1Ⅳ2J2總經理財務部部長總經辦行政部部長人事部部長生產部部長銷售部部長研發部部長品管部部長物流部部長裝配科長環形科長物料員文員工裝管理員繞線拉長焊線拉長換接器拉長裝配B拉長音頻B拉長浸油包裝拉長寫箱員文員物料員環形拉長煲機環氧拉長調機員修理員機構名稱崗位級別崗位名稱職數備注

經營班子總經理總經理1

副總經理常務副總經理1

副總經理1～2

財務總監1

辦公室部門經理主任1

部門主管主管1

員工內勤1～2

司機5

財務部部門經理經理1

部門主管會計0～1

員工會計1

出納1

倉管2

采購員0～15

技術部部門經理經理1

部門副經理副經理1～2

主管主管1～2

員工7～9

工程部部門經理經理1

部門主管主管1

員工工程管理員1～3

內勤1

客戶服務部部門經理經理1

部門副經理副經理1

部門主管主管——

員工員工——

增值業務部部門經理經理1

部門主管主管1

員工業務員2～4

審計監察部部門經理經理1

部門主管主管1

員工1～2第二單元工作崗位設計工作崗位的影響因素相關的技術狀態，從事勞動活動所使用的設備工具的影響；勞動條件和勞動環境的狀況；服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響；本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響；本崗位不同時段、不同任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。生產業務系統的決策的影響；工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家的影響；軟環境的影響：企業文化、傳統、價值觀、人際關系。崗位設計的基本原則明確任務目標的原則合理分工協作的原則責權利相對應的原則

設置崗位的基本原則----因事設崗：以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事，因人設崗”。一切從實際出發崗位設計時還應該考慮根據企業發展總體戰略要求，對現存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，是否科學合理？所有崗位工作責任和目標是否具體、明確？崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求；看各個崗位上下左右的關系，是否協調？最后，對各個崗位進行分析，看每個崗位內容是否充實，豐富？責權利是否明確。改進崗位設計的基本內容（一）崗位工作擴大化與豐富化；（二）崗位工作的滿負荷；（三）崗位的工時制度；（四）勞動環境的優化。崗位工作擴大化和豐富化：工作擴大化（JobEnlargement）：使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調，乏味的狀況。含橫向擴大工作、縱向擴大工作；（具體查閱教材）工作豐富化（JobEnrichment）：充實工作內容，增加崗位技術含量。崗位豐富化的要求任務的多樣化-“一專多能”明確任務的意義任務的整體性賦予必要的自主權注重信息的溝通與反饋做一名優秀的員工一位心理學家在研究過程中，為了實地了解人們對于同一件事情在心理上所反應出來的個體差異，他來到一所正在建筑中的大教堂，對現場忙碌的敲石工人進行訪問。第一個人：這個工人很煩躁：“在做什么?你沒看到嗎?我正在用這個重得要命的鐵錘，來敲碎這些該死的石頭。而這些石頭又特別的硬，害得我的手酸麻不已，這真不是人干的工作。”第二位工人無奈地答道：“為了每月1500元的工資，我才會做這件工作，若不是為了一家人的溫飽，誰愿意干這份敲石頭的粗活?”做一名優秀的員工第三位工人眼中閃爍著喜悅的神采：“我正參與興建這座雄偉華麗的大樓。落成之后，這里可以容納許多人來工作。雖然敲石頭的工作并不輕松，但當我想到，將來會有無數的人來到這兒，快樂工作，心中就感到特別有意義。”同樣的工作，同樣的環境，卻有如此截然不同的態度。工作擴大化與工作豐富化的差異工作擴大化通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更。工作豐富化通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工身心健康。崗位工作的滿負荷：

有限的勞動時間應當得到充分利用。崗位的工時制度：科學合理地安排員工的工作輪班和作業時間；勞動環境的優化：物質因素：工作地的組織；照明與色彩；自然因素：空氣、濕度等；綜合多學科：心理學、生理學、人體工程學等。改進崗位設計的要求企業勞動分工與協作的需要；企業不斷提高生產效率，增加產出的需要；勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。改進崗位設計的意義:P18頁能力要求：崗位設計基本方法（一）傳統的方法研究技術（二）現代工效學的方法（三）工業工程（IE）（一）傳統的方法研究技術運用調查研究的實證方法，觀察、記錄、分析。步驟：1）選擇研究對象；2）用直接觀察的方法記錄全部事實；3）分析觀察記錄的事實，找出改善的方案；4）通過分析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法。5）貫徹執行新方法。傳統的方法研究應用的具體技術1、程序分析（具體查看教材）作業程序圖：流程圖：流線圖：是用平面圖和立體圖來顯示產品加工制作的全過程。人-機程序圖：多作業程序圖：主要研究多個崗位分工、協作關系，揭示問題，尋求方法改進。操作人程序圖：2、動作研究 運用目視觀察或影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素，必要時再分解為一系列動素，根據動作經濟原理，發現不合理的部分。

美國吉爾布雷斯夫婦把人體的基本動作分成17個動素；后來美國工程師學會增為18項。P21考察現行程序，提出各種問題；用動作經濟原理，取消、合并、調整崗位工作，盡可能使操作簡化；對新方法做出評價。動作經濟原理指實現動作經濟原則，用以改善工作方法。包括：人體的利用：動作順序、動作節奏、動作合并等。工作地布置和工作條件的改善有關工具和設備的設計（二）現代工效學的方法工效學——研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。設計出“人-機-環境”系統，更能適合人的生理心理特點。現代工效學的基本指導思想：以人為本，以人為主體，結合設備、工具、材料、工作地、勞動環境條件等因素，系統地進行分析，在一定的外部空間環境下，妥善地處理好人-機矛盾，尋求最佳的方法。（三）工業工程（IE）權威定義（美國工業工程協會）：工業工程是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置的一門學科。它綜合運用數學、物理學和社會科學方面的專門知識和技術，以及工程分析和設計的原理與方法，對該系統所取得的成果進行確定、預測和評價。定義指出：IE是一門方法學；把人力、物力和設施環境組成一個有效的系統，需要運用哪些知識，采用什么方法，如何去分析，研究和解決問題。IE的功能工業工程是對一個組織中人、物料和設備的使用及其費用作詳細分析研究，這種工作由工業工程師完成，目的是使組織能夠提高生產率，利潤率和效率。基本功能：

研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置。具體功能：規劃設計評價創新考題舉例工作橫向擴大化是指（）P16

（A）由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序

（B）由一人負責一道工序改為一個人負責幾道工序

（C）讓員工參與產品檢驗（D）讓員工工作多樣化在生產過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設計的措施屬于（）P16

（A）工作滿負荷（B）工作豐富化

（C）橫向擴大工作（D）縱向擴大工作崗位設置的基本原則是（）。

（A）最低數量原則（B）成本最低原則

（C）因事設崗原則（D）因人設崗原則ADC考題舉例設置崗位的基本原則是（）。P15

A.因人設崗 B.因事設崗

C.因人力資源設崗 D.因企業結構設崗

40、崗位豐富化的作用不包括()。

(A)為員工發展提供了更廣闊的空間

(B)使工作的范圍和責任增加

(C)使員工有更多機會實現個人價值

(D)有利于提高崗位工作效率BB考題舉例42、從企業整個生產過程來看，工作崗位的設計無需滿足()的需要。(A)企業勞動分工與協作(B)提高生產效率，增加產出(C)員工發揮自己的技術專長(D)勞動者從事勞動活動在生理上心理上答案：C，參見三級教材第18頁考題舉例（）是將分工很細的作業單位合并，由一人負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

A.橫向擴大化 B.縱向擴大化

C.工作豐富化 D.工作滿負荷人力資源管理的基礎是：（）

A.人力資源計劃 B.人員培訓

C.勞動定額 D.工作分析AD考題舉例40、工作崗位設計的影響因素不包括()。 (A)管理信息系統(B)軟環境條件 (C)勞動環境條件(D)職能性技術專家4l、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是()。(A)前者增加任務(B)后者擴大崗位任務結構(C)后者更有利于促進員工綜合素質的提高(D)前者使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更BA考題舉例-多選題96、下列關于工作崗位設計的說法正確的有()。(A)要遵循明確任務目標的原則(B)崗位應以“事”、“物”為中心設置(C)“因人設崗”是設置崗位的基本原則(D)組織中的崗位設置是由該組織的領導決定的(E)崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權ABE為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（）。

A.任務的多樣化B.任務的整體性C.任務的意義D.工作的自主性E.工作的反饋考題舉例-多選題ABCDE第一節工作崗位分析與設計第二節企業勞動定員管理第三節人力資源管理制度規劃第四節人力資源費用預算的

審核與支出控制第一章人力資源規劃企業勞動定員管理企業定員

即勞動定員或人員編制。在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業配備各類人員所預先規定的限額。定員與編制編制：國家機關、企事業單位、社會團體與其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數量定額、結構和職務的配置。包括：機構編制和人員編制。企業勞動定員管理勞動定員與勞動定額（具體查看教材）從概念：勞動定員是對勞動力使用的一種數量質量界限——“質、量”。勞動定額是對活勞動消耗量的規定——“質、量”。從計量單位：勞動定員采用的勞動時間單位：“人·年；人·月；人·季”；勞動定額采用的勞動時間單位：“工日，工時”；從實施和應用范圍：先有定額，后有定員；從制定方法：按勞動效率、設備、崗位、比例、組織機構、職責范圍、業務分工定員。勞動定員是勞動定額的重要發展形勢企業定員管理的作用合理的勞動定員是企業用人的科學標準；是企業人力資源計劃的基礎；是企業內部各類員工調配的主要依據；

——企業內部員工調配工作的目的是開發人才，使人盡其才；有利于提高員工隊伍的素質。企業定員的原則搞好勞動定員的工作，核心：保持先進合理的定員水平（各類人員定員數量的高低寬緊程度）。1定員必須以企業生產經營目標為依據。2定員必須以精簡、高效、節約為目標：產品方案設計要科學；身兼多職；必要才產生新的定員。3各類人員的比例關系要協調。4人盡其才，人事相宜。5要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境。6定員標準要適時修訂。能力：核定用人數量的基本方法基本依據：制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作（勞動）效率。

某類崗位制度時間內計劃工作任務總量某類人員工作（勞動）效率某類崗位用人數量＝

（一）按勞動效率定員例題：請查看教材29頁。五種傳統定員方法計劃期生產任務總量工人勞動效率X出勤率定員人數=（二）按設備定員（適合機械操作類工種）查看30頁例題五種傳統定員方法需要開動設備臺數X每臺設備開動班次工人看管定額X出勤率定員人數=計算題某車間某工種計劃在2007年生產A產品300臺、B產品400臺、C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分別為20、30、40、50小時，計劃期內定額完成率為125%，出勤率為90%，廢品率8%，計算該車間該工種的定員人數。

（三）按崗位定員（30頁教材）1、設備崗位定員(求出設備的“工人看管定額”）

考慮的內容：看管（操縱）的崗位量、崗位負荷量；崗位危險和安全的程度、需走動的距離。生產班次、倒班及替班的方法。適于設備需單人看管或多崗多人共同看管的場合。五種傳統定員方法共同操作的各崗位生產工作時間的總和工作班時間—休息寬放時間班定員人數=（三）按崗位定員2、工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。如茶爐工、檢修工、警衛員等五種傳統定員方法（四）按比例定員

按與企業員工總數或某一類人員總數的比例，來計算某類人員的定員人數。某類人員的定員人數=員工總數或某類人員總數X定員標準（百分比）適用范圍查看教材32頁（五）按組織機構、職責范圍和業務分工定員

適用于企業管理人員和工程技術人員的定員。五種傳統定員方法某企業2007年的銷售任務是100萬元，假設該企業銷售人員的年勞動效率為10萬元/人年，并假定出勤率為100%。計算該企業銷售人員的定員人數計劃期銷售任務總量工人勞動效率X出勤率定員人數=100萬元10萬元X100%=某企業有機器設備100臺，需要連續運轉。每臺機器分四班看管，每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%，要求計算該企業的定員人數需要開動設備臺數X每臺設備開動班次工人看管定額X出勤率定員人數=100X43X95%=某設備需要10個崗位共同操作，該設備需要24小時連續運轉。每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設每位工人在一個班次因生理需要休息的時間為1小時，要求計算定員人數。共同操作的各崗位生產工作時間的總和工作班時間—休息寬放時間班定員人數=24x108—1=某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該類設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經試運行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據以往的經驗，該種設備個人需要與休息寬放時間為60工分。

此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要．已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。考題舉例請根據上述資料：(1)核算出每臺設備的看管定額(人/臺)．(8分)參考答案：(1)計算單臺設備定員人數，即看管定額。P31①由于多人一機共同進行看管的設備，其崗位定員人數，即單臺設備的看管定額的計算公式是：班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷（工作班時間-個人需要與休息寬放時間）(4’)②則該類設備的班定員人數=(300+220+280)÷(480-60)=1.905≈2(人/臺)即0.5(臺/人)(4’)考題舉例(2)核算出2009年該類設備的定員人數。P30（10‘）①核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設備臺數×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)(5分)②則：該種印制設備的定員人數=(25×2)／(0.5×0.96)=50/0.48=104.17≈104(人)(5分)考題舉例企業定員的新方法（一）運用數理統計方法對管理人員進行定員：將管理人員按職能分類，然后分別根據其工作量影響因素來計算定員。用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系。企業要獲得較準確的定員數，需要收集，了解幾十個以上的同類型企業的有關資料和數據，然后進行回歸分析。企業定員的新方法（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員的人數

步驟見P33（三）運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數

步驟見P35某醫療所連續十天的就診人數如下表，已知醫務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫務人員的時間利用率為85%，求：（1）在保證95%可靠性（μ﹦1.6）前提下，該醫務所每天的就診人數上限（2）需要安排的醫務人員數量時間就診人數時間就診人數11306115212571253110812041329135512810110就診人數統計表（1）根據十天內的就診統計數據，可求得每天的就診人數的均值和標準差如下：

﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,﹦1.6所以，醫務所每天就診人數的上限為：＋×﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人次)（2）

除了必要的醫務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1名醫務人員，因此，該醫務所需要安排的醫務人員數量為：5＋2＋1＝8人。123（人次）企業定員的新方法（四）零基定員法（查看教材35頁）以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法，確定二、三線人員定員人數。要求在編制因素方案時，一概從基數零點開始審議，然后根據每個項目的效果，確定資源分配。打破了傳統按比例定員的方法，以崗位勞動量為依據。

企業定員的新方法零基定員法步驟：按月核定各崗位的工作量；核定各崗位工作量負荷系數；通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位工作量負荷系數標準初步核定定員人數。該方法關鍵：核定各崗位的工作任務量，生產性、服務性的崗位工作量容易核定。管理崗位要做好工時抽樣和工作日寫實。何仁現任和平公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王生將此任務交付給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素：1、公司的現狀。公司現有生產及維修工人850人，文秘和行政職員56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員24人，高層管理人員10人。2、統計數字表明，近五年來，生產工人的離職率高達8%，銷售員離職率為6%，文職人員為4%，管理人員和技術人員3%，高層管理人員只有1%，預計明年不會有大的改變。3、按企業已定的生產發展規劃，文職人員要增加10%，銷售員要增加15%，工程技術人員要增加6%，而生產及維修工人則要增加5%，高層、中層和基層管理人員可以不增加。要求在上述因素的基礎上提出合理可行的明年人員補充規劃，其中要列出現有的、可能離職的，以及必需增補的各類人員的數目。假設你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規劃。定員標準編寫格式和要求定員標準——是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所作的統一規定。過去：由各行政主管部門統一指定勞動定員標準。現在：企業開始重視和加強包括勞動定員在內的各項基礎管理工作。定員標準是勞動定額標準體系的重要組成部分。企業定員標準的分級分類企業定員標準的分級國家勞動定員標準行業勞動定員標準地方勞動定員標準企業勞動定員標準勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度：單項定員標準綜合定員標準按定員標準的具體形式：效率定員標準設備定員標準崗位定員標準比例定員標準：按員工總數或某類人員的人數比例，確定另一類人數的定員標準。職責分工定員標準編制定員標準的原則1定員標準水平要科學、先進、合理

從本行業本企業現實生產技術組織水平出發。2依據要科學3方法要先進4計算要統一5形式要簡化6內容要協調2007年11月多選題5、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為()。(A)國家勞動定員標準(B)按效率定員的標準(C)行業勞動定員標準(D)企業勞動定員標準(E)地方勞動定員標準5、按照定員標準的綜合程度，企業定員標準可分為()．(A)比例定員標準(B)概略定員標準(C)詳細定員標準(D)單項定員標準(E)綜合定員標準1ACDE2DE定員標準編寫依據嚴格按照國家以及各級標準化行政主管和歸口部門發布的各項法規、條例、規定、實施細則的要求，認真組織制定、審批、發布和實施。能力要求定員標準的總體編排定員標準由三要素構成：1概述：封面、目次、前言、首頁2標準正文 一般要素：標準名稱；范圍；引用標準技術要素：包括定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設備、各類人員的用人數量和質量要求。3補充：附錄、腳注、圖注等。定員標準的層次劃分定員標準的層次劃分

可按篇、章、條段排列條文條文最后排列目錄按一定邏輯順序編排勞動定員標準表的格式設計表的編號、接排、畫法表頭的項目設計企業定員管理的作用不包括()。(A)合理的勞動定員是企業用人的科學標準(B)科學的定員是企業內部員工調配的主要依據(C)合理的勞動定員是企業人力資源計劃的基礎(D)合理的勞動定員有利于提高企業的經濟效益以下關于企業定員的說法錯誤的是()。(A)編制包括機構編制和政府編制(B)它與勞動定額的內涵完全一致(C)企業定員亦稱勞動定員或人員編制(D)使用勞動力的一種數量和質量界限考題舉例D\A考題舉例以下關于定員方法的表述不正確的是()(A)輔助生產工人可按比例定員(B)化工、冶金企業適合按崗位定員(C)檢修工、檢驗工適合按崗位定員(D)機器制造和紡織企業適合按以比例定員企業定員的新方法不包括(

)。(A)零基定員法(B)效率定員法(C)運用概率推斷確定醫務人員人數(D)運用數理統計方法對管理人員進行定員D\B考題舉例勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以()為對象制定的標準。P37 (A)人力消耗(B)時間消耗

(C)資源消耗(D)一切勞動消耗企業要制定用人標準，即需要加強（）工作，促進企業勞動組織的科學化。P25 (A)定編(B)定額(C)定崗(D)定員(E)定薪A\ABCD關于定員標準總體編排的說法中錯誤的是()(A)提示的附錄是標準不可分割的組成部分(B)勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C)提示的附錄按國家標準GB／T1．1的要求撰寫(D)標準名稱通常有引導詞、主體詞和補充詞三個要素關于企業定員的說法正確的是(

)。(A)定員范圍與用工形式有關P25(B)定員的對象不包括一般員工(C)合理的勞動定員能提高勞動生產率(D)勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平(E)合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷A\CDE核定用人數量時，比例定員法適用于()的定員。(A)食堂工作人員(B)衛生保健人員(C)工程技術人員(D)托幼工作人員(E)政治思想工作人員考題舉例ABDE第一節工作崗位分析與設計第二節企業勞動定員管理第三節人力資源管理制度規劃第四節人力資源費用預算的

審核與支出控制第一章人力資源規劃人力資源管理制度規劃制度化管理——德國韋伯提出，即官僚制、科層制、或理想的行政組織體系；現代大型組織廣泛采用的一種管理方式。制度化管理的特征：明確每個崗位的權力和責任，并制度化。按崗位權力大小，確定其在企業中的地位，形成等級系統。以文字形式規定崗位特性，提出素質和能力要求所有權與管理權相分離實施管理時：因事設人、必要的權力、權力要受到限制管理者有固定的報酬、忠于職守而不是個人。制度化管理優點個人與權力分離：職務是職業，不再是個人身份，所有管理行為都來自規章、制度的規定。制度化管理以理性分析為基礎；適合現代大型企業組織的需要。中油BP公司成立之初，他們首先做的工作就是程序的建立。加油站運作手冊、安全手冊、財務手冊、內控手冊……便利店手冊等等，一個一個的程序先于加油站運作、財務運作與便利店運作產生出來。在這個公司，程序就是員工行動的準則，任何人不得超越程序自行其是。也就是說，在程序面前，沒有總經理與加油員之