勞動合同訂立與變更、社會保險與工傷

規章制度與員工手冊、調崗調薪與裁員、違紀員工管理與勞動爭議處理主講：梁碩南老師找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺講課主要內容一、員工手冊與規章制度的制定、審查、修改和執行二、勞動合同的訂立技巧三、如何有效調崗調薪四、如何有效解除或終止勞動合同五、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析六、社會保險費征繳和社會保險基金七、工傷保險與企業不繳、欠繳工傷保險費的新風險八、如何有效處理違紀違規員工九、勞動爭議司法解釋四、勞動合同法修正案重點解讀找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師傾力之作----勞動合同甲方乙方梁碩南老師傾力之作《勞動合同甲方乙方——用人單位權益維護VS勞動者職場維權》，由中國法制出版社出版，全書41萬4千字，定價45元。是全國第一本從用人單位和勞動者雙方角度闡述新法適用的實務書。既教單位如何應對，也教員工如何維權，最終目的是促進勞資關系和諧，達到勞資雙方共贏隨書贈送價值不菲的《人力資源管理工具大禮包》，主要包括勞動合同及相關協議范本、規章制度范本法律文書范本、不同用工模式成本分析各種管理表格、管理流程圖、重要勞動法律法規目錄等企業求之不得的內容找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺江蘇高楓律師事務所

許永平律師的讀后感言梁老師：

在新華書店有幸拜讀你的大作，茅塞頓開。有關勞動用工方面的文章、著作，目前在市場上，可以說是汗牛充棟，但有深度、有操作性的不多。我只是初讀了你的《勞動合同甲方乙方

用人單位權益維護VS勞動者職場維權》章節與結構，我被深深地吸引了。在書中，有不少建議及分析，十分有見地，尤其對同一個問題，都是從用工單位與員工的兩個角度進行分析，我以為，這樣的分析與建議，對勞資雙方均具有很強的參考價值。

隨書贈送的《人力資源管理工具大禮包》，為本書增光添彩。在此，我要衷心感謝梁老師及本書的編輯，為社會奉獻了不可多得的精神食糧；為勞資雙方及其他相關人員，奉獻了解決勞動爭議的利器；為構建和諧社會提供了彌足珍貴的建言。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師服務過的企業包括美的集團、中國石油、南方航空、廣東電信、廣東移動、偉創力集團、大民集團、正大康地集團、天健集團、福群集團、南車集團、中華英才網、前程無憂、長江禮品、歐陸家庭用品、鴻邦電子、南豐電機、新視線服飾、兆山家具、億升倉儲、東豐精工、嘉樂祥珠寶、東莞園林、威靈電機、晶宮裝飾、視航科技、積架寶威汽車配件、德鑫照明、美視電力、萬興軟件、大偉體育用品、新飛通（中國）、盈高國際貨運、全球鎖移動安全、福爾康生物等近百個企業和企業集團。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師在清華研究生院的授課場面找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺梁老師在上海賓館的授課場面找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺一、員工手冊與規章制度的制定、審查、修改和執行員工手冊，主要是企業規章制度的匯編,但又不全是規章制度，其中企業簡介、企業文化等內容嚴格說來不算規章制度。但員工手冊大部分的內容還是規章制度，并且主要是勞動規章制度，主要體現員工的權利與義務，是企業所有員工的行為準則。規章制度有廣義與狹義之分，廣義的規章制度包括財務、行政、人力資源、勞動管理等各類管理制度，狹義的規章制度僅指勞動規章制度。勞動規章制度是指用人單位通過民主程序制定,并向勞動者公示的適用于本單位及本單位全體勞動者或部分勞動者的勞動管理規則。企業勞動規章制度是企業內部的“勞動法律”，是企業進行勞動用工管理的依據和工具。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）勞動合同法時代規章制度的重要性及規章制度在人力資源管理中的地位◆《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。案例：為某集團企業審核、修改、完善規章制度

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺規章制度重要性及其在人力資源管理中的地位的體現是企業內部的“勞動法律”，是國家法律法規的實施細則，也是法律法規的補充與延伸；是企業人力資源管理/勞動用工管理的依據和工具，可以填補法律法規的空白；使企業勞動管理行為規范化，保障企業合法有序運作；員工服從制度比服從主管任意性的指揮和處罰更易于接受，滿足職工公平感的需要；使員工能預測到自己的行為和努力的結果，激勵職工的工作熱情；是勞動仲裁機構和人民法院裁判勞動爭議的依據。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）企業規章制度的現狀和制度建設的常見問題◆企業規章制度的現狀：（1）不少企業還沒有建立規章制度，還是人管人；（2）不少企業制度體系不健全，還有許多應該制定的制度沒有制定；（3）不少企業雖然制度體系很健全，但制度內容不完善，許多應該規定的內容沒有規定；（4）不少企業規章制度的內容不合法、不合理；（5）不少企業的規章制度脫離本企業實際，不具有操作性；（6）不少企業的規章制度形同虛設，不執行或執行不力。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）企業規章制度的現狀和制度建設的常見問題◆規章制度建設的常見問題：①制度體系不健全；②制度內容不完善；③制度內容不合法或不合理；④制度名稱和格式不規范；⑤結構不嚴謹，條理不清晰；⑥內容存在重疊、沖突和矛盾；⑦沒有經民主程序制定；⑧沒有向員工公示或告知。建議制定一個名叫“規章制度管理辦法”的制度，來規范規章制度的立項、起草、審議、確定、審批、公示、執行、修改、廢止、監督、評估等內容。案例：為某大型企業建立職工代表大會制度，草擬、修改、完善規章制度的案例找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動規章制度體系（1）規章制度管理制度；（2）職工代表大會制度；（3）機構與崗位管理制度；（4）招聘管理制度；（5）勞動合同管理制度；（6）工時休假制度；（7）考勤制度；（8）薪酬管理制度；（9）保險福利制度；（10）勞動安全衛生制度；（12）職工培訓制度；（13）勞動定額管理制度；（14）勞動紀律與行為規范制度；（15）職工獎懲制度；（16）績效管理制度；（17）保密與競業限制制度；（18）特殊員工（未成年工、患病員工、工傷員工、三期女工、職業病員工等）管理制度；（19）員工離職管理制度；（20）員工建議與申訴制度。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系在勞動合同、集體合同與規章制度的效力關系和適用關系上，究竟誰高誰低，哪個應優先適用，實踐中觀點并不統一。就效力關系而言，一般認為，集體合同的效力高于勞動合同的效力、規章制度的效力高于勞動合同的效力。就適用關系而言，一般認為，應當優先適用對勞動者有利的條款。如果適用問題發生爭議,勞動者有選擇適用的權利。《勞動合同法》

第五十五條：勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。勞動爭議司法解釋（二）第十六條：規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者可以請求優先適用合同的約定。《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第三十一條第三款簽訂集體合同同時個人又簽訂合同，發生爭議時，優先適用有利于勞動者的條款。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（四）沒有經過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效？如何履行規章制度制定的民主程序？如何有效公示企業的規章制度？《企業民主管理規定》第二十一條：

職工代表大會在其職權范圍內依法審議通過的決議和事項具有約束力，非經職工代表大會同意不得變更或撤銷。

企業應當提請職工代表大會審議、通過、決定的事項,未按照法定程序審議、通過或者決定的無效。2012年2月13日總工發〔2012〕12號找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺職工代表大會組織制度和工作制度《企業民主管理規定》第八條職工代表人數不少于全體職工人數的5%，最少不少于30人。職工代表人數超過100人的，超出的代表人數可以由企業與工會協商確定。

第九條

職工代表由工人、技術人員、管理人員、企業領導人員和其他方面的職工組成。其中，中層以上管理人員和領導人員一般不得超過職工代表總人數的20%。有女職工和勞務派遣職工的企業，職工代表中應當有其適當比例。

第十七條

職代會每年至少召開一次。職代會必須有三分之二以上的職工代表出席

第二十條

職工代表大會選舉和表決相關事項，按照少數服從多數的原則，經全體職工代表的過半數通過。對重要事項的表決，應當采用無記名投票的方式。

第二十四條

職工代表應當以班組、工段、車間、科室等為基本選舉單位由職工直接選舉產生。

第二十五條

選舉、罷免職工代表，應當召開選舉單位全體職工會議，會議應有三分之二以上職工參加。選舉、罷免職工代表的決定，應經全體職工的過半數通過方為有效。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺企業工會組織制度和工作制度《工會法》第10條

企業、事業單位、機關有會員二十五人以上的，應當建立基層工會委員會；不足二十五人的，可以單獨建立基層工會委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立基層工會委員會。

《廣東省實施中華人民共和國工會法辦法》第四條具備設立工會組織條件的企業、事業單位、機關和其他經濟組織在開業或者設立之日起六個月內應當建立工會組織。尚未建立工會組織的，上級工會可以督促并派員幫助、指導建立工會籌建組織，發展會員，召開會員大會或者會員代表大會，民主選舉產生工會組織。任何單位和個人不得拖延或阻撓。《企業工會主席產生辦法（試行）》第六條

企業行政負責人（含行政副職）、合伙人及其近親屬，人力資源部門負責人，外籍職工不得作為本企業工會主席候選人。

第十五條

企業工會主席可以由會員大會或會員代表大會直接選舉產生，也可以由企業工會委員會選舉產生；可以與企業工會委員會委員同時進行選舉，也可以單獨選舉。

第十六條

會員大會或會員代表大會選舉企業工會主席，參加選舉人數為應到會人數三分之二以上時，方可進行選舉。企業工會主席候選人獲得贊成票超過應到會有選舉權人數半數的始得當選。

第十八條

企業工會主席出現空缺，應在三個月內進行補選。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺企業工會組織制度和工作制度《企業工會工作條例（試行）》第五條企業工會在本企業黨組織和上級工會的領導下，依照法律和工會章程獨立自主地開展工作。第八條會員大會或會員代表大會是企業工會的權力機關，每年召開一至兩次會議。經企業工會委員會或三分之一以上會員提議可臨時召開會議。會員代表大會的代表由會員民主選舉產生，會員代表實行常任制，任期與企業本屆工會委員會相同，可連選連任。會員在一百人以下的企業工會應召開會員大會。

第十條會員大會或會員代表大會與職工代表大會或職工大會須分別行使職權，不得相互替代。

第十一條企業工會委員會由會員大會或會員代表大會差額選舉產生，選舉結果報上一級工會批準，每屆任期三年或者五年。

第十三條企業工會委員會根據工作需要，設立相關工作機構或專門工作委員會、工作小組。工會專職工作人員一般按不低于企業職工人數的千分之三配備，具體人數由上級工會、企業工會與企業行政協商確定。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺企業工會組織制度和工作制度《深圳市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法

》第7條

用人單位有會員十人以上或者有職工二十五人以上的，應當自設立或者登記之日起六個月內單獨建立基層工會委員會。

用人單位會員不足十人的，可以與本地區或者本行業其他用人單位聯合建立基層工會委員會。

第11條用人單位的法定代表人、總經理、副總經理以及同類職務人員和人事部門負責人及其在本單位工作的近親屬，不得擔任本單位工會主席、副主席、常務委員、委員和經費審查委員會成員。

第39條

建立基層工會委員會的用人單位應當于每月十五日前，依法按照全體職工上月工資總額的百分之二向工會撥繳當月經費。

依照本辦法第九條規定設立工會籌備機構的用人單位，自籌備機構設立之日起，按照全體職工上月工資總額的百分之二向市總工會撥繳建會籌備金；基層工會委員會建立后，由市總工會按照規定比例返撥給該用人單位的工會委員會。

市總工會可以委托稅務機關或者其他機構統一收取用人單位應當撥繳的工會經費和建會籌備金。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺如何履行制定規章制度的民主程序首先，由單位職能管理部門(通常是單位的人力資源部)根據本單位的實際情況起草規章制度草案；第二,將規章制度草案交由全體職工或職工代表大會討論，聽取職工的意見和建議(人數較少的單位召開全體職工會議討論，人數較多的單位召開職工代表大會討論)；第三，由用人單位與工會或者職工代表平等協商確定(企業建立了工會的，與企業工會協商確定，沒有建立工會的，與職工代表協商確定)。第四，為免日后勞動者與用人單位就規章制度是否履行了民主程序發生爭議,用人單位要有證據意識,召開全體職工會議或職工代表大會討論規章制度時,要有會議記錄,并讓參會者簽字；用人單位與工會或者職工代表平等協商最后確定規章制度時,要求工會或職工代表大會出具相應證明。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺

如何有效公示或告知企業的規章制度一是將規章制度編印成冊,讓勞動者簽收；二是組織勞動者培訓學習,讓勞動者簽字；三是簽訂勞動合同時,讓勞動者閱讀規章制度并簽字確認四是在單位公告欄公告、或單位網站公示、或通過電子郵件發給勞動者閱讀,并讓勞動者閱后簽字確認。江蘇省勞動合同條例第四條用人單位依法制定、修改或者決定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，應當主動、如實告知勞動者，或者采取公告欄、書面文本、電子郵件、本單位網站等便于勞動者知曉的方式公示。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺問題研討研討一：規章制度不經職工代表大會或者全體職工討論，直接與工會協商決定是否有效？研討二：用人單位根據《勞動合同法》第四條第二款規定與工會或者職工代表平等協商確定規章制度時，如果平等協商無法達成一致，用人單位是否有權決定公布實施規章制度？研討三：企業規章制度是否一定要備案？沒有備案的規章制度是否有效？已備案的規章制度是否一定有效？深圳中院2009年指導意見第79條：《勞動合同法》第四條第二款規定的“平等協商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協商無法達成一致，最后決定權在用人單位。如該規章制度違反法律法規的規定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據《勞動合同法》第八十條尋求救濟。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）規章制度或勞動合同中關于“企業（甲方）可以根據本單位的經營狀況、員工（乙方）的能力和表現，合理調整員工（乙方）的工作崗位、工作地點和工資待遇”的規定或約定是否有效？廣東、佛山：用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權：（一）對用人單位調整勞動者工作崗位勞動合同中有約定或用人單位的規章制度有規定；（二）調整勞動者崗位是用人單位生產經營的需要。（三）調整崗位后勞動者的工資水平應與原崗位工資水平基本相當；（四）不具有侮辱性或懲罰性質；（五）無其他違反勞動合同或勞動法律、法規的行為。案例：佛山某公司臨時調動業務經理到廣州協助開展業務，業務經理不服從安排被公司辭退案。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）規章制度或勞動合同中關于“企業（甲方）可以根據本單位的經營狀況、員工（乙方）的能力和表現，合理調整員工（乙方）的工作崗位、工作地點和工資待遇”的規定或約定是否有效？《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》第十八條企業享有人事管理權：企業對管理人員和技術人員可以實行聘用制、考核制。對被解聘或者未聘用的管理人員和技術人員，可以安排基他工作，包括到工人崗位上工作。第十九條企業享有工資、獎金分配權：企業有權制定職工晉級增薪、降級減薪的辦法，自主決定晉級增薪、降級減薪的條件和時間。《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》（勞社部發[2000]2l號）第二條第1款建立以崗位工資為主的基本工資制度。

崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

規定或約定有效，但用人單位調崗調薪必須有充分合理的理由，并且不具有侮辱性。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（六）如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？（1）依法制定、完善企業規章制度（規章制度要符合內容合法、民主程序制定、向勞動者公示三個要件）；（2）運用規章制度實施管理，應當遵循“合情、合理、合法、公正；獎勵為主，懲罰為輔”原則。（3）在運用規章制度實施管理時，務必注意對違紀違規事實和證據的固定和保全方式、方法,特別是對“大錯不犯,小錯不斷”的員工違紀違規事實和證據的固定和保全。（4）適時、適度運用規章制度對違紀違規的員工作出警告、記過、降職、降薪或辭退等決定。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺技術性地設定可以解除勞動合同的情形（1）因違規違紀，3個月內被處以4次以上（含）警告處分或12個月內累計被處以6次以上（含）警告處分或任職期內累計被處以8次以上（含）警告處分的；（2）因違規違紀，3個月內被處以3次以上（含）記過處分或12個月內被處以4次以上（含）記過處分或任職期內累計被處以5次以上記過處分的；（3）因違規違紀，3個月內被處以2次以上（含）記大過處分或12個月內被處以3次以上（含）記過處分或任職期內累計被處以4次以上記過處分的。處罰疊加：警告3次，同時記過1次；記過3次，同時記大過1次。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（七）企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同，企業敗訴的原因主要有如下幾種：（1）規章制度不健全或根本沒有規章制度；（2）雖有規章制度,但規章制度內容不合法；（3）規章制度雖合法，但不合理而顯失公平；（4）規章制度雖合法合理,但卻不經民主程序制定；（5）規章制度雖合法合理,也經民主程序制定,但沒有向員工公示。案例：某公司沒有規章制度卻以員工違反規章制度辭退員工爭議案找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（八）勞動紀律與獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術語定義、職責權限等）第二章勞動紀律與行為規范（高度概括紀律與行為要求，可以表述為：要……，不得……）第三章獎勵規定（獎勵的條件和種類、獎勵的權限和程序、獎勵的實施與監督）第四章懲罰規定（處分的種類和適用、違規違紀行為及其適用的處分、處分的權限和程序、不服處分的申訴）第五章附則（處罰疊加及功過相抵規定、獎懲沖突處理、解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺規章制度制定的原則（1）合法性原則，制度內容必須符合法律法規規定；（2）合理性原則，制度內容不但要合法，而且也要合理，符合政策和社會道德；（3）實用性原則，要結合本企業的實際情況制定，要實用可行，具有可操作性。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺撰寫方法與技巧及注意事項目的明確、格式規范、內容合法、概念準確、結構嚴謹、條理清晰、用詞準確、文字簡練、標點正確。緊密結合本企業的實際情況制定，要合情合理并具有可操作性，并且盡量不要存在沖突條款。另外，還需履行民主程序，并向員工公示或告知。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺問題研討企業職工獎懲條例廢止后，企業規章制度能否規定如下處分種類？（1）罰款；（2）降級；（3）撤職；（4）留用察看。參考法規：原勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發〔1995〕226號）：勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作（如留用察看、降級等）或受刑事處分后重新就業的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬。

人社部、監察部【2012】第18號《事業單位工作人員處分暫行規定》第五條處分的種類為：

（一）警告；（二）記過；（三）降低崗位等級或者撤職；（四）開除。

其中，撤職處分適用于行政機關任命的事業單位工作人員。

國務院令【2007】第495號《行政機關公務員處分條例》第六條行政機關公務員處分的種類為：(一)警告;(二)記過;(三)記大過;(四)降級;(五)撤職;(六)開除。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（九）績效管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術語定義、機構權責等）第二章績效計劃與溝通（績效計劃與績效合同、績效溝通與輔導）第三章績效考評（考評周期、考評者與被考者、考評內容與指標、考評方法、考評流程）第四章績效反饋面談與改進（績效反饋與面談，績效總結、改進與培訓）第五章績效結果應用（績效等級與績效獎金、職務升降、薪資增減、調崗辭退）第六章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）第七章附件附表（績效合同、績效數據表、績效考評表、績效申訴表、績效面談表等）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十）薪酬福利制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、基本原則、術語定義、機構權責等）第二章薪酬（薪資結構、薪級薪檔、薪資計算、薪資代扣代繳與扣除、薪審批與支付、薪資調整）第三章福利（法定福利、單位福利）第四章附則（薪資保密、薪資異議處理、解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十一）招聘管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（制定目的、適用范圍、招聘原則、機構權責等）第二章招聘渠道與流程（招聘渠道、招聘流程）第三章錄用與入職（證件資料提供、不予錄用情形、入職手續辦理）第四章試用與轉正（不符合錄用條件的情形、可以轉正條件、終止試用與轉正手續辦理）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十二）勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、基本原則、術語定義、機構權責等內容）第二章勞動合同的訂立（合同簽訂時間與要求、合同類型、合同期限與試用期、培訓與服務期、保密與競業限制、合同續訂等內容）第三章勞動合同的履行和變更（雙方的履行義務、崗位的調整、薪酬的變化、工作地點的變更等內容）第四章勞動合同的解除和終止（解除勞動合同的情形、終止勞動合同的情形、解除和終止勞動合同的限制、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償、解除和終止勞動合同的程序和手續等內容）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十三）工時休假考勤管理制度主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術語定義、機構權責等內容）第二章工作時間與工時制度（上班時間、下班時間、加班時間與加班費的計算，標準工時制、不定時工作制、綜合計時工作制）第三章休息休假（休息日、法定節假日、帶薪年休假、婚假、產假、喪假、工傷假、病假、計劃生育假、事假、請假程序和手續、批假權限和程序、假期工資計算、職務代理人）第四章考勤規定（考勤要求，遲到、早退、曠工的界定，遲到、早退、曠工的處罰等）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十四）員工培訓管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術語定義、機構權責等內容）第二章培訓種類及培訓內容（崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓、內部培訓、外部培訓）第三章培訓計劃與課程設計（培訓計劃的制定、培訓課程設計、培訓資源的開發）第四章培訓組織與實施（確認培訓對象、確認培訓場地和設備、準備培訓資料、確認培訓師、課前準備、培訓實施、培訓紀律、培訓協議簽訂）第五章培訓結果評估（培訓考核、培訓訪談、評估報告）第六章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十五）保密與競業限制制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架第一章總則（目的、適用范圍、術語定義、機構權責等內容）第二章商業秘密內容和范圍（技術信息、經營信息）第三章保密措施與保密要求（保密措施、保密要求）第四章競業限制（競業限制的范圍、地域、期限，競業限制要求、競業限制的經濟補償）第五章附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十六）員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項◆主要內容與框架總經理（董事長、總裁）致辭第一章：總則（編制目的、適用范圍、術語定義等內容）第二章：公司概況（公司簡介、組織架構、企業文化）第三章：人力資源管理制度（招聘、勞動合同、工時休假、考勤、績效、薪酬、保險福利、培訓、勞動紀律、獎懲、勞動安全衛生、保密與競業限制等制度）第四章：行政后勤管理制度（宿舍、食堂、保安、車輛、低值易耗品、公文、會議、接待、出差、名片、印章證照檔案、辦公室、環境衛生與綠化等制度）

第五章：附則（解釋、修改、民主程序、公示、實施時間、沖突處理等內容）找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十七）員工手冊和規章制度后續審查和修訂的必要性、修訂原則和注意事項由于法律、法規、政策的出臺和修改，也由于企業經營環境、經營理念和經營狀況的變化，可能造成企業規章制度存在滯后情況，甚至阻礙企業的發展或存在法律風險，所以有必要對員工手冊和規章制度進行后續審查和修訂；修訂原則是將不合法的變為合法、不合理的變為合理、不合情的變為合情，以適應法律要求和企業發展的要求；注意事項是，修訂也要履行民主程序，并向勞動者公示。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十八）規章制度執行的重點和難點、影響規章制度執行的因素及不良因素的排除重點執行的制度主要包括勞動合同管理、工時休假考勤、績效、薪酬、勞動紀律與行為規范、獎懲、勞動安全衛生；重點執行的內容主要包括勞動合同的簽訂與解除、調崗調薪、員工考勤、績效考評、勞動紀律與員工獎懲、勞動安全衛生。規章制度執行的難點：績效考評、違規違紀員工處理、調崗調薪找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺影響規章制度執行的因素①內容不合法，不敢執行；②內容不合理，員工心里存在抵觸；③員工不知悉，員工內心感到冤枉；④執行不公正，存在例外和特權，員工感到不公平；⑤條款過于原則，無法執行；⑥存在重疊、沖突和矛盾，執行無所適從；⑥脫離實際，可操作性差；⑦員工紀律觀念淡薄，員工不自覺執行；⑧監督機制不健全，存在制度無人監督和執行的情況；⑨執行者執行不嚴不力，制度形同虛設。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺不良因素的排除（1）根據法律規定和本企業實際，修改和完善相關規章制度，使制度合情、合理、合法、具體、不沖突，具有可操作性；（2）對員工進行規章制度的學習和培訓，讓員工了解和熟悉有關規章制度，增強員工遵規守紀的觀念；（3）強化制度執行人員的要求，要求其嚴格執行和公正執行制度；（4）健全制度監督機制，做到樣樣制度有人監督和執行。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺二、勞動合同的訂立技巧找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）用人單位不使用勞動部門的合同范本而自行擬定的勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？

勞動合同法第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

第十七條

勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。問題研討：（1）用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規定的勞動合同必備條款的，可能會受到怎樣的行政處罰？（2）勞動合同文本未給勞動者一份，用人單位可能會受到怎樣的行政處罰？找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺處罰依據勞動合同法第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

《勞動保障監察條例》第三十條有下列行為之一的，由勞動保障行政部門責令改正；對有第（三）項規定的行為的，處2000元以上２萬元以下的罰款：（三）經勞動保障行政部門責令改正拒不改正，或者拒不履行勞動保障行政部門的行政處理決定的；深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例第六十一條用人單位未按照本條例第十條規定向勞動者提供勞動合同中文文本的，勞動行政部門應當責令其在五日內改正；逾期未改正的，以每人1000元的標準處以罰款。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？粵高法發[2008]13號第21條用工一個月內，雙方就簽訂勞動合同事項協商不一致，單位終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。

用工超過一個月不足一年，單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂合同的原因完全在勞動者，且單位無過錯的，單位無須支付兩倍工資。但單位提出終止勞動關系的，須支付經濟補償金。粵高法[2012]284號

第14條用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍工資。案例：1、（東莞）某公司人力資源經理索要沒有簽訂勞動合同雙倍工資爭議案

2、東莞中院2012年十大勞動爭議案，員工叫人代簽勞動合同，后以單位沒有簽訂勞動合同索要二倍工資爭議案。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？粵高法[2012]284號

第14條第二款勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（四）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需要支付經濟補償？勞動合同法第十條第三款用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例第十七條雙方在用工前訂立勞動合同，尚未用工，有勞動合同法第四十條第（三）項、第四十一條第一款第(一)、(二)、(三)、（四）項規定情形之一的，用人單位可以提前通知勞動者解除勞動合同，不支付經濟補償，但應當支付勞動者為訂立和準備履行勞動合同而支出的必要費用。

雙方在用工前訂立勞動合同，尚未用工，單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法履行的，單位應當支付勞動者相當于一個月工資標準的賠償金和為訂立、準備履行勞動合同而支出的必要費用。

雙方在用工前訂立勞動合同，尚未用工的，勞動者可以提前通知用人單位解除勞動合同。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）在校學生與用人單位之間的用工關系是否屬于勞動關系？勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發[1995]309號）第12條在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》第二條

本條例所稱實習，是指高等學校按照專業培養目標和教學計劃，組織學生到國家機關、企業事業單位、社會團體及其他社會組織進行與專業相關的實踐性教學活動。

本條例所稱畢業生就業見習（以下簡稱見習），是指各級人民政府或者人民團體組織畢業后一年內尚未就業的畢業生到國家機關、企業事業單位、社會團體及其他社會組織進行的就業適應性訓練。第四十條

見習單位應當每月向見習人員提供不低于當地最低工資標準百分之八十的生活補貼。

案例：實踐中，不同情況的處理尚存爭議找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（六）勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？①法律適用不同。勞動關系屬于勞動法范疇，受勞動法調整；而勞務關系屬于民法范疇，受民法調整。②主體要求不同。勞動關系主體一方是勞動者，另一方必須是用人單位；而勞務關系既可以發生在公民之間或法人之間，也可以發生在公民和法人之間，對主體沒有特殊規定。③主體地位不同。勞動關系雙方具有平等性和隸屬性，在建立勞動關系之前，具有平等性；勞動關系建立后，雙方關系具有從屬性。勞務關系中，當事人之間并不存在從屬關系，雙方自始至終是互相獨立的平等主體。④勞動條件不同。在勞動關系中，用人單位為勞動者提供法律要求或約定的勞動條件，勞動者一般只需為用人單位實施一定勞動行為即可。而勞務關系的一方當事人一般不為另一方當事人提供勞動條件，一般要求提供具體的勞動成果。⑤勞動報酬的確定原則和計算標準不同。在勞動關系中，貫徹按勞分配原則，并有最低工資制度保障；而在勞務關系中，雙方的權利義務受民事法律規范的約束，勞動報酬一般按等價有償的原則確定。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動關系轉化為勞務關系實踐中存在勞動關系轉化為勞務關系的情況有：（1）將員工轉為派遣公司的員工；（2）將業務轉為承攬或承包；（3）員工達到退休年齡。案例：（1）某公司員工食堂承包爭議案；（2）朋友掛職從事銷售業務被認定勞動關系案。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（七）什么時候為簽訂勞動合同的最佳時間？勞動合同法第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。廣東省工資支付條例第八條用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。

未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。粵高法發[2008]13號第21條用工一個月內，雙方就簽訂勞動合同事項協商不一致，單位終止勞動關系的，無須支付經濟補償金。案例：（江門）入職不滿一個月未簽訂勞動合同即發生工傷，員工要求支付二倍工資及工傷待遇爭議案。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（八）簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？勞動合同法第36條：可以協商解除勞動合同法第39條：過錯性解除勞動合同法第40條：無過錯性解除勞動合同法第41條：經濟性裁員社會保險法第五十八條用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。勞動法第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（九）法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？勞動合同法第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

第八十三條用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例：（廣州）某企業與員工簽訂了兩年期限的勞動合同卻約定6個月試用期，并已履行，員工要求企業支付賠償金爭議案。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十）用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？勞動合同法第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

案例：某公司被收購勞動關系處理案

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十一）員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？勞動合同法實施條例第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。粵高法[2012]284號

第11條用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第13條已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。案例：某公司員工達退休年齡后主張加班工資、年休假工資爭議案

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十二）勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧(1)企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約帶來的法律風險？(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？關于訂立《廣東省勞動合同》的說明：“工作內容和工作地點”條款中，女職工的“崗位”一欄如填寫“管理（技術）崗位”，則相應法定退休年齡為55周歲；如填寫“生產操作崗位”，則相應法定退休年齡為50周歲。操作：工作崗位可寫管理類崗位、技術類崗位、文職類崗位、操作類崗位。明確約定主要工作內容，同時約定需要協助的工作內容，并約定單位可以根據生產經營的需要合理調整員工的工作崗位和工作內容。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十二）勞動合同的關鍵核心條款及操作技巧(3)如何約定勞動報酬，以避免報酬約定不明確帶來的風險？操作：約定正常工作時間工資為最低工資標準或略高于最低工資標準，其他按單位薪酬制度執行(4)如何約定工資總額，以合法降低加班成本和經濟補償的基數？操作：對于工資高的員工可約定工資總額包括加班工資。另可將部分爭議性的項目，如交通補貼、通訊補貼，采用票據報銷的辦法處理。(5)如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資和降低用工成本？操作：薪酬結構可約定由固定崗位工資和績效浮動獎金組成，并約定薪隨崗變；績效浮動獎金，根據績效表現而浮動，并可約定績效考核不合格的沒有獎金。案例：（廣州）工作一天（24小時），休息兩天（48小時），員工主張加班工資和年休假工資爭議案。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺加班費明確約定與勞動報酬約定不明的處理《廣東省工資支付條例》第八條用人單位與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。

未約定的或者約定不明確的，以用人單位所在地縣級人民政府公布的上年度職工月平均工資作為正常工作時間工資；實際支付的工資高于當地政府公布的上年度職工月平均工資的，實際支付的工資視為與勞動者約定的正常工作時間工資。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》73、用人單位依照《勞動法》第四十四條的規定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。

77、雙方約定實行計件工資制，但根據現有證據無法查明正常工作時間工作定額的，根據勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺三、如何有效調崗調薪找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但員工可能到新崗位或新地點一段時間后，卻要求恢復回原崗位原地點；或者提出被迫解除勞動合同索要經濟補償，企業日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？勞動合同法第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；司法解釋（四）第十一條

變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。粵高法[2012]284號：22、用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺應對策略（1）勞動合同中約定工作崗位或地點的范圍寬廣些；（2）在勞動合同中約定單位可以根據經營需要合理調整員工的工作崗位和地點；（3）證明員工到新崗位或新地點工作已超過一個月；（4）與員工協商變更工作崗位或地點；（5）合法行使用工自主權。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）績效目標或勞動定額不合法不合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？《勞動部關于中華人民共和國勞動法若干條文的說明》第二十六條本條第（二）項中的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。《廣東省工資支付條例》第二十一條確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。

應對：合理約定績效目標或勞動定額，使70%以上的員工都能完成績效目標或勞動定額，并約定不能完成的員工視為不能勝任工作。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？合理的績效目標，即使員工不確認，也是有效的日常管理中最好通過與員工簽訂績效合同來確認績效目標找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（四）員工認同績效考核結果，但企業在“基于不勝任工作而調崗、調薪、辭退”的案件中還是敗訴，為什么？企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能避免風險？勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》（勞辦發[1996]100號）因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權。《進一步深化企業內部分配制度改革的指導意見》（勞社部發[2000]2l號）職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺原因和應對原因：（1）績效差（排末位）不等于不能勝任工作；（2）調崗、調薪幅度過大，以致顯失公平；（3）未先行培訓或調崗就予以辭退。應對：（1）在勞動合同中約定工作任務，并約定不能完成工作任務的視為不能勝任工作；（2）合理約定或規定績效目標，使70%以上的員工都能完成目標，并約定或規定不能完成的視為不能勝任工作。（3）調崗、調薪幅度不宜過大，盡量合情合理，且不具有侮辱性或懲罰性；（4）先行培訓或調崗，仍不能勝任工作的才予以辭退。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常管理中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？績效制度經民主程序制定，并向員工公示或告知；績效考核結果讓員工簽名確認；扣減績效獎金金額讓員工簽名確認，并注明時間。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（六）企業該如何支付產假員工的工資福利？案例：珠海某公司女員工張小姐固定月薪為3000元（其中崗位工資2500元、交通補貼300元、通訊補貼200元），績效浮動獎金基數為2000元，過去12個月的平均工資為4800元。張小姐休產假期間，公司該按什么標準支付其工資福利？因張小姐休產假期間，公司只支付其2500元，張小姐休完產假期后被迫解除勞動合同，并要求公司支付產假工資差額和解除勞動合同的經濟補償，仲裁機構和法院的裁判結果卻不相同。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺參考法規《廣東省工資支付條例》第十九條勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。《深圳市員工工資支付條例》第二十二條員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、節育手術假等假期的，單位應當視為提供正常勞動并支付工資。《珠海市企業工資支付條例》第十七條勞動者享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期期間，用人單位應當按照勞動合同約定的假期工資標準支付勞動者工資；沒有約定假期工資支付標準的，按勞動合同約定的工資標準支付。《廣東省人口與計劃生育條例》第三十七條產假、看護假期間，照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。《女職工勞動保護特別規定》第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（七）女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？與休假女職工協商調整崗位，可休假前，也可休假后；與代替休假女職工工作的員工說明其只是職務代理關系，休假女職工假期結束將各自恢復原崗位；使用勞務派遣工代理休假女職工的工作，約定派遣期限為休假女職工的產假期限。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺勞動合同的協商解除（勞動合同法第36條）勞動者單方正常解除（勞動合同法第37條）勞動者被迫解除（勞動合同法第38條）過錯性辭退（勞動合同法第39條）無過錯性辭退（勞動合同法第40條）經濟性裁員（勞動合同法第41條）限制解除和終止（勞動合同法第42條、第45條）勞動合同終止（勞動合同法第44條，實施條例第21條）四、如何有效解除或終止勞動合同找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺(一）實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常管理中該如何做，才能避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？有一定作用的應對辦法：與員工約定或讓員工承諾，在績效考核中，連續多少次或一定時間內累計多少次排末位的視為不能勝任工作，單位可調整員工工作崗位；調整崗位后仍多次考核排末位，達到視為不能勝任工作情形的，單位可以解除勞動合同。但解除勞動合同的理由不是末位淘汰，而是不能勝任工作。案例：某公司末位淘汰爭議案找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（二）以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才能避免案件敗訴？勞動合同法第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。勞動爭議司法解釋（四）第十二條

建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。

案例：某油庫公司撤銷工程維修部裁員爭議案

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（三）企業以“經濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業該如何操作？對“經濟性裁員”作出規定的法律文件到底有哪些？勞動合同法第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，變更合同仍需裁員的；

（四）其他因合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。案例：某電子集團公司經濟性裁員糾紛案

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（四）企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常管理中該如何創制、收集證據，才能避免案件敗訴？勞動爭議司法解釋（三）第十條勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。操作：（1）協議盡可能約定是員工提出協商解除，單位考慮員工所作貢獻，愿意適當支付經濟補償；（2）如果是單位提出協商解除，最好加上員工已知悉相關法律法規關于經濟補償的規定、員工承諾不通過任何途徑向單位主張任何權利等不存在重大誤解的條款。案例：（東莞中院2012年十大勞動爭議案）位于東莞虎門鎮的一家服裝公司因經營不善，嚴重虧損，與全體員工簽訂《解除/終止勞動合同協議書》。協議書約定：雙方結清所有工資款，勞動關系即解除/終止;員工體諒服裝公司的困境，自愿放棄包括但不限于工齡補償金在內的經濟補償，不提起有關勞動合同的仲裁和訴訟。簽訂協議后，服裝公司遂向法院申請破產

清算。后有數十名員工將服裝公司告上法院，要求經濟補償。法院認定服裝公司與員工簽訂的《解除/終止勞動合同協議書》有效，服裝公司無須向員工支付經濟補償金。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺廣東高院、廣東勞動仲裁委關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（粵高法[2012]284號）31、單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。32、勞動關系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經濟補償按以下方式計算：按《勞動合同法》實施前后的有關規定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限最多不超過12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限自用工之日起計算，不受最多不超過12年的限制。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（五）培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動合同法實施條例第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（六）員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？勞動合同法第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條（單位違法違約，勞動者可以被迫解除勞動合同）

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。粵高法[2012]284號第29條

勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，可視為用人單位提出且經雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（七）勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？粵高法[2012]284號第14條第2款勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據《勞動合同法》第八十二條第一款規定要求支付二倍工資的，應予支持。勞動合同法第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（八）解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？勞動合同法第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

勞動爭議司法解釋（四）第十二條

建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。江蘇省勞動合同條例第三十一條用人單位解除或者終止勞動合同，應當符合法定的條件和程序。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（九）《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？解除/終止勞動合同通知書

（職工）：鑒于

（原因），根據《勞動合同法》第

條第

款第

項和本單位

（制度）第

條第

款第

項的規定，本單位現定于

年

月

日與你

（解除/終止）勞動合同。請你于

年

月

日前辦理（解除/終止）勞動合同的相關手續。單位名稱（蓋章）年

月

日簽收人：

簽收日期：

年

月

日

找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（十）哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？◆勞動合同法第36條規定可以協商解除、第39條規定過錯性辭退、第40條規定無過錯辭退、第41條規定經濟性裁員、第42條規定不得解除的情形、第43條規定通知工會程序、第44條規定終止情形、第45條規定不得終止的情形，勞動合同法實施條例第21條規定終止情形，凡違反上述規定的條件和程序單方解除勞動或終止勞動合同都屬于非法解雇。第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺五、基本養老保險新規定與舊法規定的異同及亮點分析找講師，就上中華講師網中國最大的培訓講師選聘平臺（一）能否提前辦理退保？基本養老保險個人帳戶是否可以提前提取？2010年1月1日起施行

的《城鎮企業職工基本養老保險關系轉移接續暫行辦法》第三條未達到待遇領取年齡前，不得終止基本養老保險關系并辦理退保手續。社會保險法第十四條個人賬戶不得提前支取。

第十六條參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金。參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可