勞動關系實務培訓授課人：毛寧單位：沈陽市人力資源和社會保障局

勞動關系處主要內容一、勞動關系工作的主要內容二、《工資總額使用手冊》的核準和換發三、《工資總額使用手冊》的使用四、勞動關系熱點問題解讀一、勞動關系工作的主要內容（二）勞動合同鑒證（三）《工資總額使用手冊》的核發（一）勞動用工備案（五）指導企業使用《勞動關系管理信息系統》（四）集體合同備案（六）其它業務的辦理（經濟性裁員，補辦招工手續，和諧企業申報，勞務派遣行政許可）招錄勞動者，建立勞動關系簽訂集體合同為職工辦理招用工手續（招工備案和合同鑒證）企業辦理工資手冊參加區縣或市勞動關第和諧企業評選為職工辦理社會保險自招用工之日起一個月之內勞務派遣單位應到勞動關系處取得經營許可證符合獨立建會條件的成立工會簽訂獨立集體合同，不符合的簽訂區域或行業性集體合同一、勞動關系工作的主要內容（一）企業辦理用工備案的內容2、勞動合同續簽備案3、勞動合同變更備案4、勞動合同終止和解除備案1、用人單位招工備案1.用人單位招工備案及流程（1）用人單位營業執照副本的原件及復印件（2）用人單位組織機構代碼證副本的原件及復印件（3）新招錄人員的身份證復印件（外籍及港澳臺人員持護照或通行證的原件及復印件）（4）錄用職工登記表（網上打印一人一份）（5）錄用職工名冊（網上打印一式兩份）（6）錄用職工的就業失業登記證（可到戶口所在街道或社區辦理）；新離職人員（一個月內）持解除證明；新畢業學生（當年畢業的）持畢業證及派遣證。（外籍及港澳臺人員提供就業證的原件及復印件）2.勞動合同續簽備案及流程用人單位已招用員工續簽勞動合同的，應當在與勞動者續訂勞動合同之日起30日內辦理用工備案手續。用人單位應當提供下列材料：（一）上期已履行的勞動合同文本；（二）新簽訂的續簽勞動合同文本；（三）加蓋公章的《用人單位勞動用工（續簽）備案職工名冊》3份（勞動關系管理信息系統上打印）。3.勞動合同變更備案及流程用人單位因單位名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人、組織機構代碼、勞動合同內容等事項發生變更的，應當在變更后30日內辦理用工備案手續。用人單位應當提供下列材料：（一）用人單位名稱變更后的營業執照（副本）；（二）組織機構代碼證變更后原件；（三）法人代表變更后新法人代表身份證復印件；（四）變更后的勞動合同文本；（五）加蓋公章的《用人單位勞動用工（變更）備案職工名冊》3份。4.勞動合同終止和解除備案及流程用人單位與職工終止或者解除勞動合同的，應當自勞動合同終止或者解除之日起7日內辦理備案手續。用人單位注銷的，應當在注銷之日起30日內到勞動行政部門辦理注銷備案手續。用人單位應當提供下列材料：（一）加蓋公章的《終止（解除）勞動合同證明書》4份；（二）經濟性裁員的用人單位應當提供由人力資源和社會保障行政主管部門出具的裁員意見書；（三）加蓋公章的《用人單位勞動用工（終止或解除）備案職工名冊》3份；（四）宣布注銷的用人單位需提供注銷文件、法院破產終結公告、工商部門注銷登記證明等材料。（二）企業辦理勞動合同鑒證的內容新簽訂勞動合同簽證需要提供的材料：1.企業法人營業執照副本原件2.經雙方簽字、蓋章的勞動合同文本（一式三份），新簽的勞動合同提供招工備案手續，續簽的勞動合同，提供之前的勞動合同文本。3.勞動合同鑒證匯總表（一式兩份）4.采用自制合同文本的需提供經勞動行政部門審查備案的手續。5.外國人合同鑒證需提供外國人護照、就業證（原件、復印件）；港澳臺人員需提供通行證、就業證（原件、復印件）6.實行綜合工時制和不定時工時制的需提供勞動行政部門的審批手續。（二）企業辦理勞動合同鑒證的基本流程續簽勞動合同鑒證需要提供的材料：1.企業法人營業執照副本原件；2.舊勞動合同一份；3.經雙方簽字、蓋章的新簽訂勞動合同文本（一式三份），勞動合同期限要與舊合同相連續。4.勞動合同鑒證匯總表（一式兩份）（二）企業辦理勞動合同鑒證的基本流程變更勞動合同鑒證需要提供的材料：1.企業法人營業執照副本原件；2.勞動合同鑒證匯總表（一式兩份）；3.經雙方簽字、蓋章的變更后的勞動合同文本（一式三份）。第十一條：用人單位應當憑勞動和社會保障行政部門核準的《工資總額使用手冊》，在其開立的銀行基本存款賬戶支取工資性現金。第四十五條：用人單位未使用《工資總額使用手冊》支取工資的，由勞動和社會保障部門責令限期改正；逾期不改正的，處500元以上1000元以下罰款。《遼寧省工資支付規定》（遼寧省人民政府第196號令）（三）工資手冊的核發（四）集體合同備案集體合同（專項集體合同）簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起7日內，由用人單位一方，將合同文本報勞動部門申請備案人力資源社會保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同進行合法性審查：人力資源社會保障行政部門對集體合同或專項集體合同有異議的，應當自收到文本之日起15日內將《審查意見書》送達雙方協商代人力資源社會保障行政部門自收入到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效生效的集體合同或專項集體合同，應當自其生效之日起由協商代表及時以適當的形式向本方全體人員公布。（五）指導企業使用《沈陽市勞動關系管理信息系統》沈陽市勞動關系管理信息系統是按國家人社部關于人力資源管理信息化建設規劃要求，結合沈陽市勞動關系管理的實際情況開發而成。系統將實現我市勞動關系工作的網上提交和審批，同時也為我市每年工資指導線、勞動力市場指導價位和最低工資線的制定，提供科學的數據支撐。（六）其它業務的辦理1.經濟性裁員的程序：（1）用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明有關裁減人員原因、方案等情況。（2）用人單位說明情況后，應當聽取工會或者職工的意見。（3）用人單位將裁減人員方案向勞動行政部門報告。（六）其它業務的辦理2.和諧企業申報按屬地原則企業向所在地人社部門提交申請由各區縣評選出本地區模范勞動關系和諧企業并向市里推薦由市評選出我市模范勞動關系和諧企業并向省里推薦由省評選出我省模范勞動關系和諧企業并向國家推薦（六）其它業務的辦理（六）其它業務的辦理3.勞務派遣行政許可《勞務派遣行政許可實施辦法》（中華人民共和國人力資源和社會保障部第19號令）第六條規定：經營勞務派遣業務，應當向所在地有許可管轄權的人力資源社會保障行政部門依法申請行政許可。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。（一）行政管轄權的劃分

市人力資源和社會保障局負責全市勞動關系工作的政策制定、管理、指導、監督和檢查，同時負責下列用人單位的勞動關系管理工作：1.中央（法人單位）、部隊駐沈企業；2.市直各單位、行業管理辦所屬企業；3.市屬企業集團（公司）及下屬企業；4.駐沈各金融機構。

區、縣（市）、開發區人力資源和社會保障行政部門負責除上述單位外的轄區內所有用人單位的管理工作。

省工商行政管理機關批準成立的企業到省人力資源社會保障廳辦理手冊。二、《工資總額使用手冊》的核準和換發（二）換發下年度《工資手冊》需提供的材料：1.本年度《工資手冊》；2.勞動用工備案職工名冊；3.集體合同；4.下年度工資總額使用計劃（國有及國有控股企業要提供上級主管部門關于工資總額使用的相關文件）。二、《工資總額使用手冊》的核準和換發4.下年度工資總額使用計劃的要求

工資總額使用計劃應包含以下主要內容：（1）企業名稱；（2）登記注冊類型（國有、集體、有限責任、私營等）；（3）上一年度工資發放情況；（4）職工人數（含在崗和不在崗）；國有及國有控股企業要在工資計劃中列明主管單位或部門，有上級單位工資使用計劃文件的要提供相關文件，沒有的提供經上級單位或部門蓋章確認的工資總額使用計劃。二、《工資總額使用手冊》的核準和換發換發《工資手冊》的注意事項：

1.每年換發下一年《工資手冊》的時間都是從當年12月20日始至下一年3月31日止。

2.《工資手冊》由市人力資源和社會保障部門統一印制，實行免費核發，不收取任何費用。二、《工資總額使用手冊》的核準和換發（三）新成立企業辦理《工資手冊》需提供的材料：1.《企業法人營業執照》或《民辦非企業證》副本；2.《國（地）稅稅務登記表》；3.銀行基本存款賬戶《開戶核準通知書》；4.企業章程；5.勞動用工備案職工名冊；6.工資總額使用計劃。港澳臺、外商投資企業還需提供工商行政管理機關簽發的《外商投資企業核準登記通知書》或《核準登記外商投資企業辦事機構通知書》。二、《工資總額使用手冊》的核準和換發（四）《工資手冊》丟失補辦需提供的材料：

1.《工資手冊》丟失情況說明，并加蓋企業法人章；2.銀行出具的在其開立銀行基本存款賬戶中支取工資性現金的證明，加蓋銀行工資基金管理專用章；3.社會保險繳費單（企業人員繳費明細表），加蓋社會保險經辦機構公章；4.企業用工備案職工名冊。在補發的《工資手冊》首頁注明“補辦”。二、《工資總額使用手冊》的核準和換發（一）凡沈陽市行政區域內依法設立的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，且在沈陽市金融機構開立基本存款賬戶的用人單位，均屬核發《工資手冊》范圍。三、《工資總額使用手冊》的使用（二）《工資手冊》是用人單位在其開戶的銀行基本存款賬戶支付工資性現金的唯一合法憑證。用人單位不得從其營業收取的現金中坐支。用人單位無論采取何種工資支付形式，如現金、轉賬（含信用卡、委托代發）、內扣等均應在《工資手冊》中予以記載。三、《工資總額使用手冊》的使用（三）企業在使用《工資手冊》時，遇有合理調整因素，應及時到所轄的人力資源和社會保障部門辦理調整工資總額的備案手續。三、《工資總額使用手冊》的使用三、《工資總額使用手冊》的使用三、《工資總額使用手冊》的使用（四）工資總額的核定工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據。工資總額由下列六個部分組成：1.計時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5.加班加點工資；6.特殊情況下支付的工資。三、《工資總額使用手冊》的使用3.獎金

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。

三、《工資總額使用手冊》的使用4.津貼和補貼津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。（一）津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。（二）物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

三、《工資總額使用手冊》的使用5.加班加點工資

除實行不定時工作制的以外，用人單位安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：(一)延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資基數的150％支付；(二)休息日工作不能安排同等時間補休的，按照不低于勞動者本人日工資基數或者小時工資基數的200％支付；(三)法定節假日工作的，按照不低于勞動者本人日工資基數或者小時工資基數的300％支付。（遼寧省工資支付規定第二十一條）三、《工資總額使用手冊》的使用5.加班加點工資

計算加班工資的日或者小時工資基數和休假期間的工資，應當按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常工作應得的工資確定。依照前款規定確定的加班工資基數以及假期工資，不得低于當地最低工資標準。（遼寧省工資支付規定第二十二條）三、《工資總額使用手冊》的使用5.加班加點工資

實行計件工資制的用人單位，應當科學、合理地確定勞動定額和計件單價，并予以公布。勞動者在完成計件定額任務后，用人單位安排加班的，應當分別按照不低于計件單價的150％，200％，300％支付加班工資。

（遼寧省工資支付規定第二十三條）三、《工資總額使用手冊》的使用6.特殊情況下支付的工資

包括：（一）根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；（二）附加工資、保留工資。

三、《工資總額使用手冊》的使用三、《工資總額使用手冊》的使用三、《工資總額使用手冊》的使用（二）勞動合同的訂立（三）勞動合同的解除和終止（四）法律責任（五）常見問題解讀二、《勞動合同法》重要內容講解（一）《勞動合同法》新修訂部分（一）《勞動合同法》新修訂部分在我國，勞務派遣又稱為人才派遣、勞動力租賃,是指由派遣機構與被派遣勞動者訂立勞動合同，由被派遣勞動者向被派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與被派企業之間。（一）《勞動合同法》新修訂部分勞務派遣存在的問題1.勞務派遣機構資質與監管問題突出

2.部分國有企業和外資企業的勞務派遣用工主流化

河北某機場除了高層管理人員外，其他所有員工都使用勞務派遣工，勞務派遣工占全部用工總量的90％；廣東某外資有限公司派遣工的比例為62.5%；

3.同工不同酬問題越來越突出

從全國平均水平來看，派遣員工比企業直接用工的工資水平低30-50％（差距2-3倍）。比起工資來，差距更大是福利待遇。沒有補貼、實物福利、獎勵、休假、補充保險（企業年金），甚至不能參加公司的娛樂抽獎活動。（一）《勞動合同法》新修訂部分

4.派遣員工的民主權益得不到落實5.派遣工社保權益受損6.職業規劃缺失、職業生涯前景暗淡7.假外包，真派遣的情況嚴重（一）《勞動合同法》新修訂部分（一）《勞動合同法》新修訂部分一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；（三）有符合法律、行政法規規定的其他條件。經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”《勞動合同法》第五十七條：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定，注冊資本不得少于五十萬元。（一）《勞動合同法》新修訂部分二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。（一）《勞動合同法》新修訂部分三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”《勞動合同法》第六十六條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位上實施。（一）《勞動合同法》新修訂部分國家對“三性”崗位的要求：國家新修訂《勞動合同法》中對三性工作崗位提出了更明確的要求。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。（一）《勞動合同法》新修訂部分四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下罰款。勞務派遣單位、用工單位違反本法有關規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位吊銷經營許可證。用工單位給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。（一）《勞動合同法》新修訂部分國家對“三性”崗位的要求：國家新修訂《勞動合同法》中對三性工作崗位提出了更明確的要求。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。（二）勞動合同的訂立1.勞動合同的形式和訂立時間第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”（二）勞動合同的訂立1.勞動合同的形式和訂立時間相關法律責任：第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當每月支付二倍的工資”；第十四條第三款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”（二）勞動合同的訂立2.勞動合同的期限第十二條“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（包括勞動合同法施行前的工作年限）（3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。（二）勞動合同的訂立2.勞動合同的期限第十四條“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。”有下列情形之一，除勞動者提出訂立固定期限合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（二）勞動合同的訂立3.勞動合同的試用期

第十九條“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。”上述“1年以上”包括1年，“不滿3年”不包括3年，“3年以上”包括3年。（二）勞動合同的訂立3.勞動合同的試用期

相關規定（第十九條，二十條）：（1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）試用期包含在勞動合同期限內。僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（3）勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標準。

（三）勞動合同的解除和終止第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”（三）勞動合同的解除和終止第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同的解除和終止1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更合同內容達成協議的。”實際工作年限本單位工作年限醫療期累計時間實際工作年限10年以下5年以下3個月6個月內5年以上6個月12個月內實際工作年限10年以上5年以下6個月12個月內5年以上10年以下9個月15個月內10年以上15年以下12個月18個月內15年以上20年以下18個月24個月內20年以上24個月30個月內第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。”（三）勞動合同的解除和終止1.依照企業破產法規定進行重整的；2.生產經營發生嚴重困難的；3.企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4.其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（三）勞動合同的解除和終止第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6.法律、行政法規規定的其他情形。”（三）勞動合同的解除和終止（三）勞動合同的解除和終止第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：1.勞動合同期滿的；2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4.用人單位被依法宣告破產的；5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6.法律、行政法規規定的其他情形。（三）勞動合同的解除和終止第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：1.勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；2.用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；3.用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；4.用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；5.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6.法律、行政法規規定的其他情形。（三）勞動合同的解除和終止第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。（三）勞動合同的解除和終止第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同證明，