薪酬管理第五篇2第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第一節薪酬的概念第二節企業發展戰略與薪酬管理第三節企業發展戰略、人力資源管理戰略和薪酬管理的關系第四節企業發展戰略對薪酬管理的影響目錄第十六章薪酬體系設計第一節薪酬體系概述第二節薪酬體系設計的理論基礎第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估第二節薪酬調查第十八章基于績效的薪酬體系設計第一節個人績效薪酬第二節群體績效薪酬第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第一節勝任特征的概念第二節以勝任特征為基礎的薪酬結構的目的第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系第四節基于勝任特征的薪酬體系的優點及注意點第二十章管理層薪酬設計第一節管理者年薪制第二節管理層的期股激勵第二十一章福利管理第一節福利薪酬概述第二節彈性福利薪酬的設計第十五章

構建戰略驅動的薪酬

管理體系4一、薪酬的狹義理解 薪酬指的是企業對員工為企業所做的貢獻，所付給的相應的回報，包括直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績效獎金、利潤分享、股票期權等）及間接薪酬和福利（含保健計劃、非工作時間的付酬、服務及額外津貼等）。第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第一節薪酬的概念5二、薪酬的一般理解 薪酬是員工外在回報的總和，不僅包括了各項貨幣性和實物性的回報，還包括外在的非財務性回報。第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第一節薪酬的概念6三、薪酬的廣義理解 薪酬是企業給予員工的內在回報和外在回報的總和，其中內在回報包括參與決策的權利、較大的工作自主權、較大責任、較有趣的工作、個人成長機會、活動的多元化等。一般來說，提供外在回報的同時也向被雇傭者提供了內在回報。第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第一節薪酬的概念7一個好的薪酬戰略和薪酬管理體系設計至少能在三方面影響和推動企業發展戰略的實施：設計高效的薪酬管理體系能夠幫助企業有效地控制勞動力成本，保持成本競爭優勢。設計有市場競爭力的薪酬方案能夠幫助企業吸納和保留核心人才，從而使企業保持核心能力優勢。設計確保內部公平性的分層分類的薪酬方案能夠幫助企業有效激勵員工，改變員工的態度和行為，促進員工的行為與組織目標一致，從而推動企業發展戰略有效實施，贏得競爭優勢。第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第二節企業發展戰略與薪酬管理8第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第三節企業發展戰略、人力資源管理戰略和薪酬管理的關系企業發展戰略戰略層面人力資源管理戰略薪酬戰略薪酬結構薪酬水平獎金福利職位評價、薪酬調查、薪等薪級設計、任職資格體系設計、期權股權設計技術環境政治與法律環境實現戰略目標提升競爭能力促進員工發展促進組織成長內部公平性社會與行業環境外部競爭力員工能力與貢獻經濟環境制度層面技術層面圖：企業發展戰略、人力資源管理戰略、薪酬戰略和薪酬管理的關系9企業在設計薪酬戰略和薪酬管理制度時，要關注六個最基本的問題：第一，薪酬支付基礎。第二，薪酬支付對象。第三，薪酬支付規模。第四，薪酬支付水平。第五，薪酬支付結構。第六，薪酬支付方式。第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第四節企業發展戰略對薪酬管理的影響10企業發展戰略對薪酬管理有如下影響：戰略決定企業員工的類型、規模和數量結構，從而確定了薪酬的支付對象和支付規模。戰略決定薪酬水平與市場工資水平的關系，即企業要根據戰略對薪酬支付水平進行定位。不同層級的員工因承擔的戰略責任不同，其薪酬也存在差異。戰略會影響組織薪酬結構的設計。戰略確定企業的核心能力和核心人力資源，這是企業薪酬戰略激勵的重點。戰略確定企業薪酬激勵的方向和重點。第十五章構建戰略驅動的薪酬管理體系第四節企業發展戰略對薪酬管理的影響11一、薪酬的作用補償職能。激勵職能。調節職能。效益職能。統計與監督職能。降低成本。第十六章薪酬體系設計第一節薪酬體系概述12二、有效的薪酬策略第十六章薪酬體系設計第一節薪酬體系概述薪酬策略職位評估職位文檔市場定價工資結構薪資發放年度維護圖：薪酬系統包含的要素13企業成長階段第十六章薪酬體系設計第一節薪酬體系概述薪酬策略薪酬組合經營戰略迅速發展階段刺激創業以投資促發展高額基本薪資，中、高等獎金與津貼，中等福利正常發展至成熟階段獎勵管理技巧平均的基本薪資，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等福利水平保持利潤與保護市場無發展至衰退階段著重于成本控制較低的基本薪資，與成本控制相結合的獎金，標準的福利水平收獲利潤并向其他地方投資表：薪酬策略與企業成長階段的關系14

薪酬策略是實施薪酬計劃的靈魂。沒有與企業的經營戰略、人力資源管理戰略相統一的薪酬策略的指導，薪酬計劃的實施就會缺乏方向性。而且，薪酬策略上存在的問題也可能反映出企業經營更深層次的問題，具體表現在以下幾個方面。第十六章薪酬體系設計第一節薪酬體系概述15第一，企業的經營戰略沒有重視人力資源方面。第二，企業的人力資源管理戰略缺乏與企業經營結果及經營戰略的連貫性。第三，薪酬策略未配合人力資源管理戰略在調動員工積極性上起應有的作用。第四，薪酬策略未配合人力資源管理戰略在塑造企業文化上發揮作用。第十六章薪酬體系設計第一節薪酬體系概述16三、薪酬管理原則公平性原則競爭性原則激勵性原則經濟性原則第十六章薪酬體系設計第一節薪酬體系概述17一、亞當斯的公平理論外部公平性內部公平性第十六章薪酬體系設計第二節薪酬體系設計的理論基礎18二、馬斯洛的需求層次理論第十六章薪酬體系設計第二節薪酬體系設計的理論基礎生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我實現的需要19三、赫茨伯格的雙因素理論四、弗魯姆的期望值理論五、麥克利蘭的成就動機理論第十六章薪酬體系設計第二節薪酬體系設計的理論基礎20一、崗位評估的目的 崗位評估側重于解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業內部各個崗位的相對重要性，得出崗位等級序列；二是為開展薪酬調查建立統一的崗位評估標準，消除不同企業間由于崗位名稱不同或即使崗位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的崗位難度差異，使不同崗位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估21二、崗位評估的內容 崗位評估包括通過集中考察各崗位共有的某些基本因素進行相互比較，這些因素稱為薪酬因素，它將決定如何定義崗位內容，并幫助確定各崗位的薪酬水平。大多數崗位評價體系采用四項薪酬因素－技術、責任、努力程度和工作條件。第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估22三、崗位評估的原則對事不對人原則一致性原則因素無重疊原則針對性原則獨立性原則第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估23四、崗位評估的方法工作排列法工作分類法點數法因素比較法第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估24五、海氏崗位評估法海氏崗位評估法確定了三個薪酬要素：知識技能（1）科學知識、專業技術和實踐經驗。（2）管理技巧和要求。（3）人際關系技巧。第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估25解決問題的能力（1）思維環境。（2）思維難度。職務所承擔的責任 （1）職務責任。 （2）職務對結果的作用。 （3）行動的自主程度。第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估26六、評分者信度 評分者信度是反映評分者對評估標準認識統一程度的重要指標。評分者信度指的是多位評分者給同樣對象進行評定時的一致性。評分者信度主要揭示測評結果中個體的主觀誤差。計算崗位評估者評分信度的方法主要有：1.相關分析法2.肯德爾和諧系數分析法第十七章基于崗位的薪酬體系設計第一節崗位評估27一、薪酬調查的意義 企業進行或參與調查的主要意義有：調整薪酬水平以便與對手不斷變動的薪酬相適應；構建或評價薪酬結構；分析與薪酬有關的人事問題；試圖評估產品市場競爭對手的勞動成本。第十七章基于崗位的薪酬體系設計第二節薪酬調查28二、薪酬調查的程序確定調查目的確定基準崗位確定調查的范圍和對象確定調查的內容和項目選擇調查方式整理、修正和分析調查數據第十七章基于崗位的薪酬體系設計第二節薪酬調查29三、市場薪酬線第十七章基于崗位的薪酬體系設計⌒0100200300400500600700800900950090008500800075007000650060005500500045004000350030002500200015001000500BAInY=6.114+0.0035X⌒Y=10+7.112X市場薪酬水平崗位評估點數圖：市場薪酬線、線性及對數函數第二節薪酬調查30四、薪酬政策線與薪酬定位 企業的薪酬定位一般包括三種：超出競爭企業水平相應競爭企業的水平低于競爭企業的水平第十七章基于崗位的薪酬體系設計第二節薪酬調查31第十七章基于崗位的薪酬體系設計0100200300400500600700800900800075007000650060005500500045004000350030002500200015001000500市場薪酬水平崗位評估點數圖：不同的薪酬競爭戰略對應的薪酬政策線領先型薪酬政策線市場薪酬線匹配型薪酬政策線拖后型薪酬政策線第二節薪酬調查32五、薪酬結構設計 在設計薪酬結構時，應注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。 企業在確定員工薪酬時，要綜合考慮三個方面的因素：一是崗位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。

第十七章基于崗位的薪酬體系設計第二節薪酬調查33六、薪酬體系的實施和修正 在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工要求進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。

第十七章基于崗位的薪酬體系設計第二節薪酬調查34一、計件工資 計件工資是最常見的一種個人績效薪酬形式，它是根據員工單位時間的產出水平和工資率支付的薪酬。根據工資率的不同，計件工資制又可以分為兩種形式。 第一種是直接計件工資制。 第二種是差別計件工資制。

第十八章基于績效的薪酬體系設計第一節個人績效薪酬35二、工時工資 工時工資通常適用于重復動作少、技巧要求高、周期較長的工作任務。它是根據員工單位產出消耗的時間和相應的工資率支付的薪酬。根據工資計算辦法的不同，工時工資又可以分為以下兩種：第一種是標準工時工資。 第二種是差別工時工資。第十八章基于績效的薪酬體系設計第一節個人績效薪酬36三、績效調薪與績效獎金績效調薪 績效調薪是根據員工在某種績效考評體系中所獲得的評價結果，相應地調整員工未來的基本薪酬水平的一種薪酬管理方案。第十八章基于績效的薪酬體系設計第一節個人績效薪酬37績效獎金 績效獎金不改變員工的基本薪酬水平，它是在基本薪酬之外，根據員工績效考評結果給予的一次性的獎勵。第十八章基于績效的薪酬體系設計第一節個人績效薪酬38一、利潤分享計劃 所謂利潤分享計劃是指將員工的薪酬收入與企業的利潤收入聯系起來。建立利潤分享計劃一般需要解決以下幾個問題：確定可用于分享的利潤總額確定每名員工的利潤分享份額確定分享利潤的支付方式第十八章基于績效的薪酬體系設計第二節群體績效薪酬39二、收益分享計劃斯坎隆計劃的操作步驟魯卡爾計劃的操作步驟第十八章基于績效的薪酬體系設計第二節群體績效薪酬40

勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次的特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能－任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。”簡單地說，“勝任特征”就是指能夠將績效優異者與績效平平者區分開來的核心特征。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第一節勝任特征的概念41在支持工作流程方面，鑒定勝任特征的目的在于保證組織所有關鍵的需要都得到滿足。在公平對待員工方面，勝任特征使員工獲得掌握自身發展的權力，勝任特征通常關注最佳績效，而不是普通績效，有助于員工不斷適應市場的需要。在根據組織目標指導員工的行為方面，勝任特征與組織戰略有著直接的聯系。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第二節以勝任特征為基礎的薪酬結構的目的42

勝任特征薪酬的設計的基礎在于確定勝任特征的價值，而勝任特征的價值又是以組織目標以及為實現組織目標所必須完成的各項工作任務為依據的。因此，勝任特征價值的確定乃至勝任特征薪酬的設計也是應該從工作分析開始的。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系43一、工作分析 設計勝任特征薪酬的第一步是工作分析。但是，與崗位薪酬不同，勝任特征薪酬的工作分析的目的是確定完成特定任務所需的勝任特征，而不是確定崗位職責。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系44二、確定勝任特征與品質、特性和行為的關系 在一個組織把自已需要員工具備的績效行為能力界定下來以后，企業還必須明確如何來衡量這些能力，也就是勝任特征，這是因為勝任特征本身是一種抽象的概念，如果沒有一種明確的衡量手段來評價員工是否具備某種勝任特征，那么，勝任特征薪酬計劃本身也就無從談起。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系45三、勝任特征評估 勝任特征評估即能力評估，是指根據界定好的能力類型及其等級定義，對員工在某領域中所具備的績效行為能力進行評估，然后將評估的結果與他們所應當獲得的基本薪酬結合在一起。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系46四、薪酬調查 與基于崗位的薪酬體系設計一樣，為確保公司給員工支付的薪酬具有外部競爭力，在設計基于勝任特征的薪酬體系時，也要進行薪酬調查。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系47五、確定薪酬體系 以勝任特征為基礎的薪酬體系一般包括工資、獎金和福利三部分，根據實際情況，有時也包括員工持股計劃，如下圖：第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系48工資 決定要素固定工資 知識 技能 能力浮動工資 職責 企業短期績效 個人短期績效第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系獎金 決定要素年終獎 員工對企業的價值企業中期績效

特別獎勵對企業的特殊貢獻 （例如，出色完成項 目） 福利 決定要素國家法定 年齡福利 工齡補充保險 對企業價值自助福利 股票期權 決定要素全員持股 核心人才戰略 勝任特征向核心人員傾斜個人長期績效 企業長期績效圖：以勝任特征為基礎的薪酬體系結構與決定要素49六、確定薪酬結構分等可以采用與能力分級相對應的分等方法。確定每等對應的薪酬區間確定每等對應的薪酬區間一般要考慮以下因素：（1）能力跨度。（2）人員分布。（3）企業文化和管理傾向。確定相鄰等之間的交叉第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第三節構建以勝任特征為基礎的薪酬體系50一、基于勝任特征的薪酬體系的優點減少企業推進組織變革和流程重組的阻力，提高企業的靈活性和適應性。鼓勵員工對自身的發展負責，使員工對自已的工作生涯有更多的控制力。能使員工承擔更多、更廣泛的責任，而不僅僅是崗位說明書中所涉及的責任。容易向員工闡述薪酬與勝任特征及崗位之間的關系，使員工有動力去提高自身的能力。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第四節基于勝任特征的薪酬體系的優點及注意點51二、采用基于勝任特征的薪酬體系方案的注意點 在采用基于勝任特征的薪酬體系方案前，應該考慮的問題有以下幾個方面：企業的類型是否適合采用這種薪酬體系。基于勝任特征的薪酬體系需要不斷地評估員工的能力，這會大大增加企業管理的難度。增加企業的人工成本。第十九章基于勝任特征的薪酬體系設計第四節基于勝任特征的薪酬體系的優點及注意點52一、年薪制的含義及激勵效能年薪制的含義 年薪制又稱年工資收入制度，是以企業會計年度為時間單位，根據管理層的業績好壞而計發工資的一種薪酬制度。第二十章管理層薪酬設計第一節管理者年薪制53年薪制中的激勵效能 年薪制之所以成為眾多企業采用的薪酬制度，主要原因如下:

（1）年薪制是財產所有權與企業法人財產權分離的要求。 （2）年薪制是進一步強化激勵機制的要求。 （3）年薪制是進一步強化約束機制的要求。 （4）實行年薪制是保護投資者利益的要求。 （5）實行年薪制是造就企業家隊伍的要求。第二十章管理層薪酬設計第一節管理者年薪制54二、年薪制實施的基本條件建立現代企業制度建立用人機制實行契約制建立企業外在的評估機制具有完善的企業家人才市場具有健全的股票市場和股權制度第二十章管理層薪酬設計第一節管理者年薪制55三、年薪制的五種模式準公務員型模式一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式分配權型模式第二十章管理層薪酬設計第一節管理者年薪制56四、年薪的兌現方式即時現金延時現金折成股權股票期權虛擬股票第二十章管理層薪酬設計第一節管理者年薪制57一、股票期權的概念 長期激勵的采用反映了股東越來越重視企業的長期利益，最常見的就是股票期權。股票期權是企業給予員工的一種權利，員工可以憑此權利在一定時間內以一個固定的價格購買該企業一定數量的股票。第二十章管理層薪酬設計第二節管理層的期股激勵58二、股票期權的作用吸引人才，留住人才減少現金支出，改善財務狀況第二十章管理層薪酬設計第二節管理層的期股激勵59三、股票期權的種類 企業的股票期權按照授予對象的不同一般分為兩類：全員股票期權管理層股票期權第二十章管理層薪酬設計第二節管理層的期股激勵60四、管理層股票期權的設計程序股票期權的授予股票期權的待權與獲權股票期權的執行第二十章管理層薪酬設計第二節管理層的期股激勵61五、股票的處置與售出 在售出股票或處置期權時，員工往往要繳納資本得得稅。在激勵性股票期權計劃下，如果員工處置不當，即未滿足法定持有期規定，那么，員工要確認相關收入和資本利得。第二十章管理層薪酬設計第二節管理層的期股激勵62六、股票期權的取消與終止股票期權終止或取消的原因 股票期權計劃失效；受權人與公司之間的聘用關系終止；受權人殘疾；受權人休假；受權人死亡。股票期權的處理方式第二十章管理層薪酬設計第二節管理層的期股激勵63一、福利薪酬的特征補償性均等性補充性集體性第二十一章福利管理第一節福利薪酬概述64二、福利薪酬的作用第一，福利具有維持勞動力再生產的作用，企業中的福利可以滿足員工的一些基本生活要求，解決員工的后顧之憂，給員工創造一個安全、穩定、舒適的工作和生活環境，有利于員工體力與智力的恢復。 第二，福利是激勵員工的重要手段，福利計劃的推行有利于滿足員工的生存和安全需要，增強其職業安全感；同時，福利措施也體現了企業對員工生活的關心，可以增強員工對企業的認同感，使員工對企業更加忠誠，