如何有效防止勞動糾紛與

勞動合同法問題解答

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致信物流作為公司管理人員的您，是否經常碰到以下頭痛的問題：1、員工違反公司的相關規定后，不但不肯認錯誤，且態度惡劣、拒寫檢討書、罵人等；2、員工有意違反公司相關規定，以達到讓公司解雇其的目的；3、員工被解雇后，心理不平衡，找人打擊、報復相關人員等；……當您碰到上述問題時，您是如何進行處理的？

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致信物流如何有效防止勞動糾紛一：由勞動糾紛引出的問題？二：處理員工違紀技巧1、員工違紀處理的原則和依據2、員工違紀的處理方式與時限3、處理違紀員工時應注意的問題三：解雇員工的技巧1、解雇員工的前期工作2、利用安撫與緩解沖突技巧化解被解雇員工抗拒心態；3、理智處理解雇面談的突發事件

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致信物流一、由勞動糾紛引出的問題1、引發員工報復行為；2、引發員工集體罷工；

……

如果不幸發生以上的問題,可能會導致人身安全受到威脅或公司受到直接/間接的經濟損害……后果不堪設想!所以我們一定要掌握一定的處理技巧。

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致信物流二、處理員工違紀技巧我們經常強調：罰款、處罰等都是管理手段，而教育、避免下次重犯才是公司的最終目的！但是該處理的還是要處理的，重要的是處理得當，比如：（老犯小錯怎么辦）員工違紀處理的原則和依據1、原則：公平、公正、合理2、依據：應依據本公司的《管理制度》與《員工手冊》中的相關規定員工違紀的處理方式與時限1、處理方式：面談2、處理時限：最好當天處理、最晚不超過第二天

處理違紀員工時應注意的問題及技巧1、忌未經調查、取證、分析而當場肯定員工的錯誤；2、一定要在公平、公正的前提條件下進行處理；3、面談時要先肯定員工的優點，從而引出員工的缺點/錯誤，并加以點評、教育。

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致信物流案例：彭某是某家工廠的修理工，因所處工廠連續幾個月訂單較多，晚上均要加班至凌晨一點下班，而第二天早上八點鐘上班，彭某在一天早上工作時，趴在桌子上睡覺，剛好被其主管看到。請問：如果您就是那位主管時，您是如何處理的？

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致信物流正確的處理方式應為：1、先調查事情的起因、經過、向相關人員了解情況；2、分析問題的起因；3、做自我檢討：（有無給員工培訓相關的規定等？）4、找到相應的管理規定作為依據，并找員工談話，并加以教育，使員工清楚認識到自己所犯的錯誤以達到最終的目的。5、對于特別頑固不化的員工，應人事行政部等共同進行教育，且應充分利用見證人、通告全公司、處罰升級的形式進行處理。

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致信物流三、解雇員工的技巧當某位員工已不再適合留在公司發展時，您千萬不要馬上對他說：“公司要解雇你，你走吧…… ”正確的做法應為：1、查看、找出符合解雇員工的相關條款、依據；①《勞動法》第二十五條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時與勞動者解除勞動合同：A：在試用期內被證明不符合錄用條件的；B：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；C：嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；D：被依法追究刑事責任的。E：不能勝任本職工作，經調整崗位或培訓后不能勝任工作；

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致信物流2、保全、收集過錯解雇中有關證據的原因與種類；

收集原因：當您要解雇某位員工時，您就必須提供相關的證據或理由向被解雇的員工攤牌，這樣員工才會心服口服，進而避免發生沖突

收集種類：一是員工所違反的公司規章及勞動紀律的具體條款；

對于企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。如果在勞動合同期間，企業規章制度進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。

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致信物流規章制度：1、未經甲方同意（甲方同意是指具備相應權限的人員同意），乙方連續3個工作日未為甲方提供正常勞動或者請假到期后3個工作日未為甲方提供正常勞動的；2、一年內累計擅離崗位，睡崗或上班期間從事打牌、賭博等與工作無關事項達到3次，或因上述行為造成嚴重的安全事故隱患和損失的；3、因破壞、盜竊公私財物，毀棄、隱匿公司設備或工具、資材制品及文書（公司有效文件或資料）等行為；4、職務侵占、商業賄賂、挪用資金等不廉潔行為；5、聚眾停工（連同本人共計3人以上視為聚眾）、打架斗毆，破壞正常工作和生產秩序者；6、違反保密義務，將所知悉的甲方商業秘密透露給其他單位和個人以及甲方內部無關人員；7、未經甲方同意，乙方從事與甲方業務存在競爭關系的業務，包括但不限于在甲方競爭對手單位中任職、擔任顧問以及以其他方式提供服務，或者自己經營與甲方業務有競爭關系的業務；8、乙方無合理理由，拒不執行甲方安排的正當工作任務的；9、乙方嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；造成以下任一損害的，視為重大損害：10、乙方同時與其他甲方建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；11、乙方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

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致信物流二是員工的違紀行為通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關物證；5）有關書證及視聽資料；6）政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。

注意：對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，您都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字；

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致信物流特別提醒：

當您找不到相依據的條款或規定時，即表示員工還未達到要解雇條件，此時，您就要特別小心處理，這時可采取兩種方法：收集足夠的證據后再進行解雇；將處罰升級，此項特別適用于員工違反公司的相關規定后，不但不肯認錯誤，且態度惡劣、拒寫檢討書、拒簽警告通知書、罵人等；

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致信物流利用安撫與緩解沖突技巧化解被解雇員工抗拒心態當您進行了以上的工作后，就可以安排以下的工作：1、選擇恰當的時間、地點、相關人員與被解雇的員工進行面談。2、面談的原則：分別安排人扮演黑臉及白臉，正面、反面與員

工進行交談，以避免員工情緒激動，致使矛盾加大。3、面談技巧：A：表述技藝在向員工表述公司的決定時，應刻意顯得非常冷靜和深沉，并且一再強調解雇員工并非員工本身的能力問題，而是他的能力特長與工作崗位需要的能力特點不相符合，如果換一家公司可能會有更大的發展前途。并且希望員工以主動辭職的方式離開公司。

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B：談話技巧：特別注意引導讓員工談出他自己的內心的想法和感受，盡量的讓他把對公司的不滿（甚至是偏見）發泄到這次談話中。C：注意事項：必須仔細地體會員工話語中的含義，分析是否可能會出現一些報復性行為。如有應努力延長與其談話的時間，有時會是三個小時，四個小時，甚至更長，直至讓他放棄這種念頭為止。解雇談話，更向是語言上的較量。你必須清楚地表明公司的觀點，并且要對員工的激進的提問做出合理的、合乎公司利益的解釋。另外，還要從員工的角度出發，幫員工分析下面的路該怎么走，并且幫助他建立起信心。同時，還要千方百計的讓員工發現出自己的怨氣，以防止出現更嚴重的后果。

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致信物流理智處理解雇面談的突發事件

每個人都很難承認自己的錯誤，同樣，員工往往也不會對公司解雇他的理由表示認同。更多的是，他會將這種解雇更多的歸結為管理的問題或人際關系的問題，并且由此會產生較為強烈地不滿。如果在解雇面談中因員工一時沖動，引至一些突發事件，如打人等，在場參與面談的的人員均應理智、冷靜、隨機的應變措施，千萬不可以沖動行事。

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致信物流勞動合同法問題解答

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致信物流用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？解答：請注意，這里的“賠償金”與“經濟補償金”并不是同一個概念。

按照《勞動合同法》規定，用人單位在違反《勞動合同法》規定的情形下，與勞動者解除或者終止勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，除應當按照《勞動合同法》規定依法向勞動者支付經濟補償金以外，還應當依照上述經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

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致信物流單位招用了有工作的勞動者，給其他單位造成損害怎么辦？解答：《勞動合同法》規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

這個條款說明，單位挖人是有風險的，“招兵”要謹慎。

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致信物流嚴重違反單位的規章制度，單位可以解除合同嗎?解答：職工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。

勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規章制度中明確規定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。

只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。

需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規章制度”是經過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。

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致信物流違反公司規章，情節輕微能被解除勞動合同嗎？解答：小麗5個月前應聘到一家外企公司工作，職責是在前臺接聽電話并接待來訪者。小麗在前臺經常會收到一些免費贈閱的雜志。一天上午，小麗翻閱一本雜志時被經理看見。經理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規章制度。1個月后，公司以小麗上班時間看雜志為由解除了與小麗的勞動合同。公司這樣的做法對嗎？根據《勞動合同法》規定，勞動者只有在嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同?！吧习鄷r間看書”，從一般生活常識判斷，應該不是嚴重違紀行為。本案中，除非公司在規章制度上明確規定上班時間看書屬嚴重違紀行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。

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致信物流勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？解答：根據《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。

勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業經歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經用人單位發現，單位則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。

當然，需要注意的是，當用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應的證據。

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致信物流哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？解答：《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5.在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6.法律、行政法規規定的其他情形。

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致信物流用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。通過以上條款可以看出，該法特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。

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致信物流單位規定“末位淘汰”合法嗎？解答：“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。

這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什么問題。

二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關系，就于法不符。

因為根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，單位首先要給予培訓或者調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作的，單位才可以解除勞動合同，還要給予經濟補償。這一規定就給予了職工一個培訓和調整工作崗位的過程。

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致信物流什么是醫療期？解答：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：(1)實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。(2)實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

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致信物流醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？解答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。

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致信物流案例分析

成都市致信物流有限公司案例一：兩倍工資該不該給小張在某公司上班一年多，但沒有簽《勞動合同》，離職時，把公司告上法庭，要求支付兩倍工資，法院能不能以《勞動合同法》為依據裁決。分析：沒簽合同是非法勞動關系，但屬事實的勞動關系，事實勞動關系有三個條件：企業提供勞動機會；有固定勞動場所；發放了工資；本案中小張的請求成立

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致信物流案例二：老犯小錯怎么辦老張是某酒店財務經理，大錯不犯，小錯常有，很不稱職，酒店想解雇她，但合同未到期，該怎么辦？分析：到她原單位調查，看她入職申請表的內容與實