篇一:《公司人力資源部工作總結范文》公司人力資源部工作總結范文當新年的鐘聲敲響，2015年的工作也劃上了圓滿的句號 XXX正在一天天壯大、一天天成熟、一步步走向輝煌 !這一切都源自董事長的正確領導、每位的員工共同努力。幾多辛勞，幾多汗水，幾多收獲。回想自己這幾個月的工作，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用。特別是在公司領導的指導下，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端。現將入司以來的工作情況作一總結，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱。三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。 人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作， 100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好"選聘、吸納、任用、培育 "的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。完成公司2015年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。2015年以來，人力資源部先后 13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息 5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評 1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置 ;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;各級人才儲備招聘工作的完成公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備2015年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析， 比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收 50名應屆畢業生。各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是 2015年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達 200名。本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。大力完成公司各類培訓需求計劃充分完成需求計劃，挖掘相關資源人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過 1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過 200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、 200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作對于新接收錄用的 20名高學歷應屆畢業生和 200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后 30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。勞務招聘與勞務管理配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過 400人。四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。員工薪酬福利保障與績效激勵管理薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。薪酬績效管理工作每月要完成 10萬余條信息量的考勤數據 ;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放 ;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近 10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析 ;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護 ;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。員工關系及勞動合同管理規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法2015年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行 5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。2015年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工 188人次合同簽訂。2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。{企業人力資源總結}.3接待處理員工爭議 100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員 267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從 2015年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后 5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。六、積極開展各類項目活動，提升企業文化人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。七、部門工作展望人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。2016年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃 ;繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。回顧2015，我們欣然坦然，展望 2016，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞 2016年度工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。敬請關注人力資源工作總結欄目，我們會在第一時間為大家提供更多人力資源部門年終工作總結相關文章，歡迎朋友們點擊查看 !!相關推薦人力資源年度工作總結 2015電力人力資源部工作總結參考篇二:《人力資源管理總結報告》2012年人力資源管理總結報告孫 雷建設公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業發展過程中讓員工得到了磨礪，企業也贏得利潤，這樣一個雙贏的結果歸功于企業與全體員工達成一種共識，‘企業的發展了，才能讓員工的得到發展’ 。在這個共同目標下，企業的人力資源管理工作從初級的基礎工作向更深層次的發展。相應在企業過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規避在萌芽狀態呢？如下我將相關問題向領導進行分析。一、建設快速轉型企業人力資源管理的難度建設公司業務主要圍繞投資的幾個項目的建設，主要以置業公司項目建設工作為主，建設公司成立時組織架構也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業的人力資源薄弱才會出現這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業的長遠發展，能不能成為企業未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。1、工作的主動性為了深入企業，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發一份工作調查表，想了解我們的員工具體負責那些工作？大家之間因工作會發生那種聯系？員工年齡、學歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設計、績效考核改革提供可參考資料。然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調查數據分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。2、制度廢舊立新建設公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現建設的企業文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進行一次重組，就是現在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎就是組織架構圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設組織架構圖，因為一個企業沒有一個適合企業發展的總體人事規劃方案，就不知道企業未來的發展和方向。同時也讓員工明白工作關系和上下級關系。3、績效管理改革績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業的發展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業發展套上了枷鎖，那么為什么有些企業能把績效應用的得體呢？而有些企業在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業規模，發展情況，工作流程，薪酬福利，上級領導支持力度等，都有不可分割關系。置業公司否決建設公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統，只要認真監督執行就可以了。因為建設公司的情況不同于置業，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。4、培訓演變研討會公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現場的紀律性，只能說公司領導在一個樣，領導不在一個樣。企業員工心目中的制度都聚集在領導身上，培訓會也就成了研討會。5、薪酬管理目前建設公司的薪酬差距已經超出同行業、同崗位、同級別的差距，已經無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內部關系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態。企業員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。二、人事管理如何達到一個新的階段1、標準化的制度與科學的管理所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權利和義務，監督者與執行者工作內容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內容。以企業文化為基礎、結合企業的發展狀況和企業人際關系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業指導書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。為什么還要科學的管理呢？企業的發展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業也就沒有發展的方向。最近幾個世紀，各國涌現出很多的優秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理， 幾乎是不現實，怎么去激發員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業里為企業創造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如 KPI、平衡記分卡、素質模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。2、將人情管理轉變成人性管理中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業存在家族企業管理的模式，這個員工和那個領導是親戚，這個員工是那個政府領導的介紹來的，這些現象是普遍存在的，如果企業自身的管理人員來管理，就會出現不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業原本的文化已經形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業領導者對外來管理者的支持力度有關系，不管什么樣的過程或結果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，那么什么是人性管理，其實就是 6個字，激勵、尊重、關心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經理，他就是經理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規的稱呼。上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情， 這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關心，就需要領導者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業不是人事管理者的企業，有時候人事管理者的權限已經達到范圍以內，相互理解、同心協力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業中也有很多內耗，爭權奪利等現象。所以企業就需要管理者樹立良好的職業的道德素質，豐富的管理知識和經驗，堅強的企業領導者的后盾，管理才能穩扎穩打，邁向一個更好的臺階。3、企業文化與人際關系的融合非公有制企業在發展初期，企業成員和企業領導者都存在一種特殊的關系，企業內部員工之間也存在這樣或那樣的聯系，當這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現行的管理制度不滿意或對執行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設表現最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。（1）是員工錯當員工受到不公平的待遇時，才會產生這樣的心態，為什么這個領導對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當都是員工，這個員工違反制度，沒有執行，那是不是這個員工違反制度也不執行。作為一名空降領導，首先會對自己的下屬工作能力，工作態度，職業道德做一個綜合分析，分析的結果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態度如何，看看職業素質多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業道德存在問題。 每個人不是剛入職場都是很精通的， 是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當員工在磨礪中悟出道理，你的領導自然會委以重任。（1）不是員工錯，是制度的錯制度不合理不能體現企業的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業發展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業的規模和企業發展情況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是根據企業的企業問題和企業未來的發展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違反錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，學校是培訓學生掌握專業知識地方，但是不能保證學生將來做一名領導者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業創篇三:《企業人力資源管理工作總結》辦公室2011年度人力資源管理工作總結一、2011年度辦公室人力資源工作總述2011年公司人力資源管理工作重點主要集中在人力資源基礎事務性工作，重要的基礎性工作如人員招聘和錄用、薪資核算、人力資源培訓、人力資源管理制度建設基本上能滿足公司營運及發展需要；但人力資源管理體系僅具備初步框架，一些具有拓展性人力資源工作如職位分析、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃等未能實行，要建立起完善的人力資源管理體系，還有大量工作要做。二、人力資源基本情況截至 2011年12月31日員工人數79人，各部門人數見下表部門總經辦辦公室財務部營銷部采購部預算部開發部總工室工程部保安部人數 在職人員學歷構成情況截至 2011年12月31日公司擁有大專及以上學歷31人，主要分布在公司管理人員和技術人員中，可以滿足公司人力資源智力支持需要。在職人員年齡構成情況公司管理及技術人員均在工作黃金年齡45歲以下，可以滿足公司人力資源持續性需要。三、人員流動和招聘情況 2011年各月離職、入職人數明細表月份 離職人數6040348811223 入職人數 人員離職率5%03%06%8%9%10.5%17%7%6%5% 注本表中人員離職率=本月度離職人數/本月度累計在冊人數，本月度累計在冊人數 =本月初人數+本月新入職人數=本月末人數+本月離職人數，本計算方法較為科學但數據偏小。 2011年全年中有8個月人員離職率超過超過3%，其中7、8、9三個月人員離職率超過9%，全年人員流動性偏大。其中工程部工程師職位、保安部保安員職位離職率較高。目前在職的工程師職位人員基本上為2011年8月份以后入職人員。2011年全年有效入職人員67人，為保證招聘人員質量，除個別崗位外，每個招聘崗位基本上都聯系了兩個以上候選人，以便比較后擇優錄用。因本公司地處離**較遠的周邊縣城，地域較偏，總體上人才引進存在較多困難。目前公司的招聘渠道主要由以下幾種（1）網絡招聘。公司在智聯招聘、高緣網上開通了招聘服務，另外也通過58同城、趕集網免費招聘人員。網絡招聘效果最好，大部分技術人員和管理人員均通過此渠道獲得；（2）現場招聘。在2011年5月份、8月份公司分別參加了華中人才和納杰人才現場招聘會，因面試地點均在**，應聘人員不能現場了解公司情況，加之**企業眾多，從上述招聘會效果來看效果不好；（3）對于一些要求不高的職位如保安員、保潔員等，采取了貼戶外廣告的方式。這種方式因傳播面廣、針對特定用戶群，效果尚可；（4）公司內人員推薦與介紹。四、人力資源培訓為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，讓公司員工更多了解公司政策及工作流程， 2011年9月份集中對新入職員工和工程技術人員進行了培訓，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題培訓需要加強。五、人員選拔、晉升工作為適應公司發展需要，選拔公司需要人才，公司于 2011年在全面考察、綜合評價基礎上晉升選拔了一批管理人員和專業技術人員 ,擴充了公司管理隊伍。六、其他事務性工作（一）每月按時、準確提交公司人員考勤及薪資數據； （二）幫助工程技術人員辦理職稱證書；（三）根據工作要求起草公司公文和規章制度； （四）參與公司組織的兩場演唱會安保工作；（五）領導交代的其他工作。七、建議和意見（一）整頓公司不良風氣，優化公司軟環境；公司目前存在較多不良風氣，不僅造成公司紀律渙散、凝聚力不足，更造成許多員工的不公平感，大大降低了公司軟環境舒適度。開展整風運動、杜絕不良風氣，可以起到振奮士氣、營造公平大環境的作用。（二）公司人力資源管理體系薄弱，建議從人員組織、制度建設、領導支持等方面加強人力資源管理的功能。（三）逐步完善公司人力資源管理政策， 降低用工風險。篇四:《2015年人力資源工作總結》2015年度人力資源部工作總結一年的工作已悄然結束，在公司領導的正確指導下，進一步開展了一系列強化人力資源管理的基礎性工作。人力資源管理制度建設穩步推進，人員日常管理常態化、制度化，人力資源管理思想和理念大有轉變，人力資源培訓大力推進取得了一定的成績和實質性進展。現將 2015年度人力資源工作總結及 2016年工作安排匯報如下第一部分2015年工作總結回顧一、人力資源基本情況截止2015年12月18日，目前，公司編制總人數為 84人，在職高管5人，中層干部20人，普通員工 59人，其中常期駐外一人。（一）在崗員工性別結構男52人，占員工總數的69%，女32人，占員工總數的31%；（二）在崗員工學歷結構大專以上學歷員工 21人，占員工總數 25%，中專（含高中）學歷員工 40人，占員工總數 46%、初中及以下員工 23人，占員工總數的 24%。員工學歷結構趨于合理。（三）在崗員工年齡結構年齡45歲以上員工 38人、40-44歲員工15人、31-39歲員工19人、25-30歲員工7人、25歲以下5人。（四）在崗員工工齡結構員工工齡20年以上3人，員工工齡15年以上10人，員工工齡10年以上6人，工齡6-10年39人，3-5年15人，1-2年6人，小于1年5人。二、履行職責，落實員工培訓目標年初，按照公司總體工作計劃，我部制度了《公司 2015年年度培訓計劃》，并嚴格落實年度的培訓工作任務，目前已基本完成。特別是自 2015年7月份起公司啟動了黨的知識、企業職場培訓、法律知識、三嚴三實及微信等，截止到 12月底，先后組織員工培訓 36次，參訓員工共計 1065人次，內容涉及企業文化、崗位職責、規章制度、業務禮儀培訓、安全教育等方面。值得細說的是關于黨的知識“三嚴三實”培訓，真正起到了凝聚人心，增強企業活力。總書記強調的“三嚴三實”是領導干部的為官之道和普通黨員的行為準則；是向全體黨員發出的作風建設的新動員令，“三嚴”就是煉就思想上的“金鐘罩”，增強抵御各種“病毒”的免疫力，用制度規范權力使用，確保權力運行始終不偏離為民利民的軌道， 從而真正達到兩袖清風、一心為民的境界。“三實”是全體黨員作風建設的“實化內容”，核心是以求真務實的工作作風， 以忠實于黨和人民的行動贏得群眾擁護，充分體現了黨要堅持全心全意為人民服務的工作宗旨。有“嚴”無“實”是不行的，只有“實”沒有“嚴”也不行，“又嚴又實”才管用。公司領導班子高瞻遠矚，運籌帷幄把“三嚴三實”做為改進公司高管及中層干部的利劍，組織學習，反復學習分析、討論，對照檢查找差距，使用公司的作風建設日新月異，發生了不可小覷的變化中層干部及公司領導敢于亮劍了、矛盾問題敢于迎難而上了、困難危機勇于挺身而出、失誤錯誤勇于擔責、歪風邪氣得到了有力的遏制。另外在安全教育方面，通過對崗位性質等分類，有針對性的開展辦公室安全教育、家庭安全培訓、駕駛員安全培訓、生產安全知識專題講座、法律條例等并收集安全案例作為培訓資料， 2015年度7月份，與公司安全科配合組織消防安全演習，對員工進行消防安全知識實際操作培訓。再者，對新入職員工增均進行了崗位培訓，并發揮老員工傳、幫、帶作用，確保員工到崗就能熟知安全，擁有安全意識。外培方面，本年由于管理人員安全員資格證到期，組織了一人參加安全員培訓考證（是否取得證，什么時候發？），在崗會計全部參加了市財務局組織的會計在職培訓。三、薪資管理方面。1、截止目前已發工資 9360283 元，尚欠工資14276155 元。2、12月份起，新增兼職駕駛員崗位，將增加補助支出。四、社保管理工作方面。1、截止2015年12月份，員工養老保險 15人，醫療保險15人，工傷保險15人，失業保險15人，生育保險15人。產生1人醫療保險申報。社會保險工作中還為員工提供了咨詢服務。因此， 2015年我們也參加了市社保局組織的社會保險培訓 1次，并積極與社會保險管理人員學習，保持QQ群的聯系，不斷登陸群空間學習政策，以便于更好的服務員工。第二部分工作中存在的不足和問題1、招聘渠道過于單一，部分缺崗人員補充不及時，要在人才選拔、招聘渠道多元化等諸多方面進行一些實質性的工作，著力改善目前招聘工作中的薄弱環節；2、培訓層面過窄，培訓涉及的層面依然不能滿足目前業務現狀，而且培訓實質效果與預期還有一定的差距， 2016年力爭使各項培訓涉及面更廣，真正意義上滿足現階段各項業務的素質要求；3、經濟壓力大，人員情緒不