EvaluationWarning:ThedocumentwascreatedwithSpire.Docfor.NET.★講師簡介

薛燦宏☆北京時代代光華教教育發(fā)展展有限公公司特聘聘高級講講師。中中國職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人理事，中中國職業(yè)業(yè)經(jīng)理培培訓學院院客座教教授，長長三角最最負盛名名的企業(yè)業(yè)管理培培訓師之之一。現(xiàn)現(xiàn)擔任金金方略企企業(yè)管理理顧問機機構(gòu)首席席培訓師師。常年年為高露露潔、紅紅豆集團團、遠東東集團、揚揚子江藥藥業(yè)、雙雙良股份份、三得得利啤酒酒、瓊花花集團、淮淮陰卷煙煙廠、三三星電子子等企業(yè)業(yè)提供培培訓。遠遠東集團團總裁蔣蔣錫培：：“薛老師師的課程程很實用用，這是是我們連連續(xù)四年年請他講講課的理理由。”紅豆集集團長江江實業(yè)公公司總經(jīng)經(jīng)理陳堅堅剛：“薛老師師能在我我們公司司做三年年的培訓訓輔導，充充分證明明他的課課程品質(zhì)質(zhì)。”揚子江江藥業(yè)集集團人事事部長劉劉定山：：“我們中中高層干干部每次次聽薛老老師的課課，都有有提升。”代表作：《中層經(jīng)理怎樣當》（經(jīng)濟日報出版社），光盤《如何做好中層管理者》（東方音像出版社）。

★課程對象象——誰需要要學習本本課程★企業(yè)高層層管理者者★企業(yè)中層層主管、經(jīng)經(jīng)理★有進取精精神的基基層員工工★課程目標標——通過學學習本課課程，您您將實現(xiàn)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變

1.強化化員工的的執(zhí)行力力2.建立立良好的的企業(yè)文文化★課程提綱綱——通過本本課程，您您能學到到什么？？

第一講計計劃的制制定（上上）

1.

目標的的重要性性

2.

目標決決定計劃劃

3.

兩種目目標管理理流程

4.

制定計計劃應從從實際出出發(fā)

第二講講計劃劃的制定定（下）

1.

目標管理應運用于整體

2.

在最關(guān)鍵處確定目標

3.

目標管理應用數(shù)字說話

4．操作計劃的時間應長短結(jié)合

5．制定目標的原則和步驟

第三講溝通就是控制（上）

1.

來自下級的阻力

2.

化解下級阻力的三個方法

3.

如何調(diào)動員工的積極性第四講溝溝通就是是控制（下下）

1.

上級如如何協(xié)助助下屬實實現(xiàn)計劃劃

2.

跟蹤檢檢查

修正偏偏差

3.

信任不不等于放放任

第五講講發(fā)揮揮組織的的力量進進行管控控（上）

1.

優(yōu)秀員工素質(zhì)要求

2.

下屬如何執(zhí)行計劃

3.

計劃的實現(xiàn)和修正

第六講發(fā)揮組織的力量進行管控（下）

1.

強化員工的執(zhí)行力

2.

目標管理需要進行評估

3.

建立良好的企業(yè)文化

4.

小結(jié)

★課程意義義——為什么么要學習習本課程程？（學學習本課課程的必必要性）

☆

不要讓讓你的員員工到處處亂跑！！這是很很多管理理者的共共識。而而事實上上，有的的管理者者表現(xiàn)得得輕輕松松松，部部門業(yè)績績呈幾何何級數(shù)增增長；有有的管理理者忙得得火急火火燎，部部門任務(wù)務(wù)卻是千千瘡百孔孔狼藉一一片。沒沒有全盤盤意識，缺缺乏標準準，不能能調(diào)動絕絕大多數(shù)數(shù)人的積積極性，事事前沒計計劃，事事中沒控控制，事事后沒評評估，導導致我們們的一些些部門工工作一盤盤散沙，人人心渙散散，斗志志全無，管管理失敗敗等等。那那么，怎怎么解決決這些問問題呢？？

好的計計劃，好好的管控控，確保保好的結(jié)結(jié)果，這這就是執(zhí)執(zhí)行力。本本課程將將基于上上述問題題，給您您及您所所在的企企業(yè)提供供計劃控控制的好好的方式式、方法法，幫助助您解決決工作計計劃制定定與過程程管控脫脫節(jié)的問問題。第一講計計劃的制制定（上上）

企業(yè)管理的的系統(tǒng)

困擾企業(yè)管管理人員員的問題題很多，但但歸根結(jié)結(jié)底可以以總結(jié)為為以下兩兩個方面面：◆什么是是執(zhí)行力力？◆怎樣做做才能獲獲得真正正意義上上的執(zhí)行行力？隨著我國改改革開放放的不斷斷深入以以及企業(yè)業(yè)的逐漸漸成長，執(zhí)執(zhí)行的重重要性已已經(jīng)不言言而喻了了，“如何去去執(zhí)行”就成為為一個十十分重要要的問題題。企業(yè)管理是是一個系系統(tǒng)化的的問題，因因此“如何執(zhí)執(zhí)行”的問題題就要從從企業(yè)管管理體系系入手來來解決。也也就是說說，由于于企業(yè)管管理是一一個系統(tǒng)統(tǒng)化的工工作，“東一榔榔頭西一一棒槌”的處理理方式只只能是緣緣木求魚魚，無法法從根本本上解決決問題，正正確的解解決途徑徑應該是是從企業(yè)業(yè)管理的的系統(tǒng)著著手。一個科學的的企業(yè)管管理系統(tǒng)統(tǒng)由以下下五大模模塊組成成：發(fā)展展戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、規(guī)規(guī)范化管管理、人人力資源源管理、市市場營銷銷管理、資資本運營營管理。每每個模塊塊具體包包含的內(nèi)內(nèi)容如圖圖1-11所示：：圖1-1企業(yè)業(yè)管理系系統(tǒng)五大大模塊示示意圖

【圖解】這五大模塊塊共同構(gòu)構(gòu)成了企企業(yè)管理理系統(tǒng)，缺缺一不可可，而且且五個模模塊之間間是聯(lián)動動的。

各級管理者者的工作作側(cè)重點點

側(cè)重點的不不同內(nèi)容容

看待和處理理企業(yè)管管理的問問題要善善于化繁繁為簡，從從紛繁蕪蕪雜的瑣瑣事和表表征中抓抓住主要要問題以以及問題題的主要要方面，進進而有的的放矢地地尋求解解決方法法。從簡簡化的角角度來看看，一個個企業(yè)的的人力資資源不外外乎有三三個層級級的管理理人員和和工作人人員，即即高層、中中層和基基層。不不同層級級的管理理者其工工作側(cè)重重點不同同：

1.企業(yè)各各級管理理者的工工作側(cè)重重點◆高層：：A、發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，B、執(zhí)執(zhí)行控制制；◆中層：：A、目目標計劃劃，B、團團隊建設(shè)設(shè)；◆基層：：A、計計劃實現(xiàn)現(xiàn)，B、信信息反饋饋。

2.管理的的錯位在中國，很很多企業(yè)業(yè)的高層層決策者者往往把把大量的的時間和和精力放放在確定定目標、制制訂計劃劃以及進進行團隊隊建設(shè)等等工作內(nèi)內(nèi)容上。換換言之，高高層在做做中層的的事情。與與此同時時，企業(yè)業(yè)中層在在做基層層的事情情，忙得得一塌糊糊涂。基基層則在在對公司司的戰(zhàn)略略、公司司的發(fā)展展前景等等高層應應該深思思熟慮的的內(nèi)容高高談闊論論。這種種現(xiàn)狀充充分說明明很多企企業(yè)的管管理是錯錯位的，這這嚴重地地制約著著一個企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，使使得整個個企業(yè)處處于混亂亂的狀態(tài)態(tài)。

3.如何應應對企業(yè)業(yè)管理上上的錯位位應對管理的的錯位問問題，首首先要正正本清源源，分清清楚企業(yè)業(yè)的三個個層級各各自應該該做的事事情、應應該肩負負的責任任。傳統(tǒng)統(tǒng)企業(yè)與與現(xiàn)代企企業(yè)相比比，其管管理重心心、管理理者的工工作側(cè)重重點以及及管理者者必須具具備的素素質(zhì)等方方面都是是不同的的。◆傳統(tǒng)企企業(yè)與現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理重重心的區(qū)區(qū)別①傳統(tǒng)企企業(yè)的管管理重心心建國五十多多年來，由由于計劃劃經(jīng)濟以以及平均均主義的的影響，中中國的企企業(yè)在管管理上形形成了諸諸多帶有有明顯時時代特征征的“特色”。盡管管改革開開放取得得了非常常喜人的的成就，加加入WTTO后，中中國企業(yè)業(yè)也受到到了國際際企業(yè)管管理新思思潮的沖沖擊，但但是由于于觀念上上受到束束縛，那那些“特色”在很多多企業(yè)里里還是根根深蒂固固的，并并直接導導致了“一言堂堂”、“經(jīng)營管管理靠關(guān)關(guān)系”等不合合理現(xiàn)象象的繼續(xù)續(xù)蔓延。這這些“特色”包括：：◆領(lǐng)導———服從從命令；；◆層級———堅決決執(zhí)行；；◆經(jīng)驗———模仿仿照搬；；◆公平———絕對對平均；；◆資格———論資資排輩。其表現(xiàn)形式式是：自自上而下下。②現(xiàn)代企企業(yè)的管管理重心心現(xiàn)代化企業(yè)業(yè)的管理理重心已已經(jīng)發(fā)生生了重大大改變，這這些改變變是與企企業(yè)管理理中逐漸漸強調(diào)人人性化相相適應的的。實踐踐證明，這這些改變變更加符符合現(xiàn)代代市場競競爭以及及企業(yè)成成長發(fā)展展的需要要。例如如以下“改變”的出現(xiàn)現(xiàn)：◆教導（領(lǐng)領(lǐng)導）———成立立學習型型組織；；◆團隊（層層級）———構(gòu)筑筑共同愿愿景；◆創(chuàng)新（經(jīng)經(jīng)驗）———變革革、危機機管理；；◆績效（公公平）———考核核、績效效管理；；◆能力（資資格）———競崗崗、末位位淘汰。其表現(xiàn)形式式是：3360度度全方位位。◆傳統(tǒng)管管理者與與現(xiàn)代管管理者工工作側(cè)重重點的區(qū)區(qū)別①傳統(tǒng)管管理者的的工作側(cè)側(cè)重點在傳統(tǒng)企業(yè)業(yè)管理重重心的指指引下，企企業(yè)的管管理者一一年3665天都都忙于平平衡部門門與部門門之間的的邊界矛矛盾、制制定規(guī)章章制度。結(jié)結(jié)果，越越調(diào)節(jié)矛矛盾越多多，規(guī)章章制度制制定得越越多，相相對被執(zhí)執(zhí)行的就就越少。這這樣最終終形成了了一個管管理和工工作上的的漩渦，令令管理者者們深陷陷其中而而無法自自拔。其其工作的的側(cè)重點點有：◆完善部部門建設(shè)設(shè)；◆平衡邊邊界矛盾盾；◆充當判判決法官官；◆制定規(guī)規(guī)章制度度。②現(xiàn)代管管理者的的工作側(cè)側(cè)重點傳統(tǒng)企業(yè)管管理者的的工作側(cè)側(cè)重點中中既沒有有整個工工作的計計劃，也也沒有績績效目標標，管理理的目的的不明確確，自然然也就無無法獲得得企業(yè)管管理所希希望達到到的狀態(tài)態(tài)。而現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)管理者者的工作作側(cè)重點點發(fā)生了了很大的的轉(zhuǎn)變，具具體表現(xiàn)現(xiàn)在：◆設(shè)定工工作目標標；◆實施績績效管理理；◆不斷指指揮教導導；◆建設(shè)企企業(yè)文化化。◆傳統(tǒng)管管理者與與現(xiàn)代管管理者必必備素質(zhì)質(zhì)的異同同①傳統(tǒng)管管理者的的必備素素質(zhì)基于以往企企業(yè)管理理者的工工作側(cè)重重點，以以往的企企業(yè)管理理者需要要具備以以下素質(zhì)質(zhì)，達到到了這些些素質(zhì)要要求之后后，他們們就被認認為是合合格的。◆服從命命令、聽聽從指揮揮；◆立場堅堅定、愛愛憎分明明；◆吃苦在在前、享享受在后后；◆三大紀紀律、八八項注意意；◆鞠躬盡盡瘁、死死而后已已。②現(xiàn)代管管理者的的必備素素質(zhì)作為一個現(xiàn)現(xiàn)代化企企業(yè)的管管理者，以以上的素素質(zhì)同樣樣需要，然然而由于于競爭環(huán)環(huán)境的變變化，僅僅僅具備備這些素素質(zhì)是不不夠的，還還要具備備以下幾幾個方面面的新素素質(zhì)。◆“前瞻瞻性”的判斷斷能力；；◆領(lǐng)導團團隊的能能力；◆推動項項目的能能力；◆有效授授權(quán)的能能力；◆有效溝溝通的能能力；◆解決問問題的能能力。

“任務(wù)型型”與“目標型型”企業(yè)

傳統(tǒng)守舊的的企業(yè)絕絕大多數(shù)數(shù)都是“任務(wù)型型”的企業(yè)業(yè)。這樣樣的企業(yè)業(yè)，內(nèi)部部的工作作目標、工工作計劃劃以及工工作任務(wù)務(wù)都是由由具體管管理者的的上級所所下達的的，管理理者的工工作實際際上就是是按照上上級所下下達的內(nèi)內(nèi)容生搬搬硬套地地去執(zhí)行行。而在在一個真真正能夠夠與世界界對接的的、擁有有競爭力力的現(xiàn)代代企業(yè)中中，工作作的目標標、計劃劃以及任任務(wù)都是是由管理理者自己己來制定定的，這這樣的企企業(yè)才是是真正意意義上的的“目標型型”企業(yè)。

1.“回路路管理”中國許多傳傳統(tǒng)文化化的精髓髓對現(xiàn)代代企業(yè)管管理具有有非常大大的借鑒鑒和指導導意義，例例如道家家的理論論。中國道家的的太極符符號是陰陰陽黑白白的，這這說明道道家的理理論是唯唯物和辯辯證的，它它強調(diào)的的是有陰陰就有陽陽，有黑黑就有白白，有上上就有下下，有來來就有往往，認為為大自然然的規(guī)律律最基本本的一條條就是“均衡”。也就就是說，大大自然達達到均衡衡了，則則風調(diào)雨雨順；大大自然失失衡了，就就會產(chǎn)生生災難；；而如果果出現(xiàn)了了非常嚴嚴重的失失衡，那那么就意意味著死死亡的到到來。企業(yè)管理也也是如此此，不能能違反自自然的規(guī)規(guī)律和法法則，一一旦逆法法而行，就就必然會會吃虧碰碰壁；若若嚴重地地違反了了規(guī)律，只只會導致致企業(yè)走走向死亡亡。中國國企業(yè)管管理存在在的問題題之一就就是只有有從上到到下的管管理體系系，沒有有從下到到上的管管理體系系，形象象地講就就是企業(yè)業(yè)的管理理缺少回回路，遠遠沒有達達到理想想的均衡衡狀態(tài)。這這種狀態(tài)態(tài)也就決決定了以以往傳統(tǒng)統(tǒng)守舊的的企業(yè)都都是屬于于“任務(wù)型型”的而非非“目標型型”的。

【自檢】請您回答以以下問題題：回路管理在在企業(yè)的的管理實實際中并并不是那那么晦澀澀深奧、難難以理解解的，在在很多具具體的管管理環(huán)節(jié)節(jié)都有體體現(xiàn)，請請在以下下的選項項中選出出哪些是是符合回回路管理理思想的的。（）A、高層管管理者在在確定組組織的使使命和長長期目標標并將之之傳達給給組織中中的每一一個人之之前，主主動征求求和聽取取下屬的的看法和和建議。B、年終宣宣布下年年度預期期達成的的各項目目標。C、倡導較較低階層層人員通通過建議議和績效效來幫助助高層主主管認識識組織的的能力和和環(huán)境，幫幫助其修修訂組織織的基本本政策。D、管理者者坐在辦辦公室靜靜候所布布置工作作的執(zhí)行行情況。見參考答案案1－11

2.現(xiàn)代企企業(yè)的上上下級關(guān)關(guān)系與傳統(tǒng)守舊舊的企業(yè)業(yè)中普遍遍存在的的命令式式的、呆呆板的、缺缺乏主觀觀能動性性的上下下級關(guān)系系不同，現(xiàn)現(xiàn)代化企企業(yè)中的的上下級級關(guān)系要要主動和和靈活得得多，下下屬能夠夠通過“兩個基基于做三三定”（即下下屬基于于對上級級工作目目標的理理解和基基于本身身對企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標的理理解，自自己定目目標、定定任務(wù)、定定計劃），能能動地與與上級溝溝通、交交流并完完成工作作。在企業(yè)管理理中，管管理者開開始對“兩個基基于”進行思思考，可可以說是是一個翻翻天覆地地的變化化。對于于任何一一個企業(yè)業(yè)而言，如如果中層層以上的的管理人人員，也也包括高高層，都都能做到到“兩個基基于”從而自自己做“三定”的話，那那么公司司將會發(fā)發(fā)生脫胎胎換骨的的變化。企企業(yè)管理理的實踐踐證明，管管理者能能做到“兩個基基于做三三定”應該成成為所有有企業(yè)奮奮斗的目目標，它它將使得得整個公公司的精精神面貌貌、管理理素質(zhì)和和水平產(chǎn)產(chǎn)生質(zhì)的的飛躍，這這才是真真正意義義上的執(zhí)執(zhí)行力。

3.“目標標”與“任務(wù)”要真正做到到“兩個基基于做三三定”不是輕輕而易舉舉的事，遇遇到的首首要難題題是區(qū)分分“目標”與“任務(wù)”，因為為只有將將它們區(qū)區(qū)分清楚楚后才能能夠切實實做到“三定”。時至至今日，在在中國絕絕大部分分企業(yè)內(nèi)內(nèi)，各級級管理者者對于“目標”和“任務(wù)”并沒有有區(qū)分清清楚。相相反，一一直以來來大部分分人都認認為這兩兩個概念念差不多多，是否否分辨清清楚對于于管理工工作并沒沒太大的的利害關(guān)關(guān)系。這這是一個個很大的的管理誤誤區(qū)，一一旦混淆淆了“目標”和“任務(wù)”，會產(chǎn)產(chǎn)生一系系列的后后果。

【案例】交管部門的的工作本本末倒置置交管部門的的工作目目標是保保障道路路暢通，保保障人民民生命財財產(chǎn)安全全；處理理違章和和進行罰罰款是為為了達到到這個目目標而需需要具體體完成的的任務(wù)。但但是交管管部門有有些工作作人員為為了提高高自己的的收入而而顛倒了了目標和和任務(wù)的的內(nèi)容，為為了罰款款而罰款款，這根根本無益益于目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。

【案例】破案率高并并不值得得獎勵破案率高并并不意味味著犯罪罪率低，公公安部門門的工作作目標應應該是保保障人民民群眾的的生命財財產(chǎn)安全全，維護護安定團團結(jié)的社社會環(huán)境境，因此此不能僅僅僅依據(jù)據(jù)破獲案案件數(shù)量量的多少少來對公公安人員員進行獎獎懲。如如果抓住住盜賊、小小偷等罪罪犯就有有獎金，沒沒抓到的的公安干干警就一一貧如洗洗，人民民群眾所所企盼的的平安環(huán)環(huán)境是無無論如何何也不能能實現(xiàn)的的。

【案例】兩個部門的的任務(wù)相相抵觸公司業(yè)務(wù)部部的任務(wù)務(wù)非常明明確，就就是多做做業(yè)務(wù)，而而監(jiān)察部部的任務(wù)務(wù)也是非非常明確確的，即即監(jiān)管業(yè)業(yè)務(wù)部門門在工作作過程中中“吃回扣扣”的現(xiàn)象象，防止止對公司司利益的的嚴重損損害。然然而，由由于兩個個部門各各自的工工作任務(wù)務(wù)相互抵抵觸，這這兩個部部門之間間的矛盾盾和沖突突非常尖尖銳。而而缺乏共共同的工工作目標標，必然然導致公公司整體體績效的的下降。

目標管理導導入

目標管理導導入的必必要性

許多經(jīng)營不不善的企企業(yè)都是是任務(wù)明明確，但但沒有目目標。也也就是說說不知道道企業(yè)以以及部門門經(jīng)營與與運作的的最終目目的是什什么，不不知道客客戶的要要求是什什么，更更不清楚楚如何形形成計劃劃、怎樣樣組建和和培養(yǎng)團團隊、怎怎樣把每每件具體體的管理理事務(wù)做做好。

目標管理的的含義

致力于向“目標型型”企業(yè)的的轉(zhuǎn)型，就就是要在在企業(yè)中中倡導和和實行目目標管理理（MBBO，MManaagemmenttByyivve），把把企業(yè)組組織變成成目標一一致、以以績效為為導向的的團隊。目標管理是是指企業(yè)業(yè)一切管管理行為為的開始始是確定定“目標”，執(zhí)行行過程也也是以“目標”為指針針，管理理行為結(jié)結(jié)束則以以“目標”的完成成度（即即“績效”）來評評價管理理效果。簡簡單地說說，目標標管理就就是根據(jù)據(jù)目標進進行管理理，圍繞繞確定目目標和實實現(xiàn)目標標開展一一系列的的管理活活動。

目標管理的的誤區(qū)

國內(nèi)很多企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)開始了了對“目標管管理”的嘗試試，在內(nèi)內(nèi)部的管管理體系系中設(shè)定定了諸如如“銷售額額目標”、“回款額額目標”、“市場份份額目標標”、“產(chǎn)量目目標”、“質(zhì)量控控制目標標”等大量量指標，以以為將這這些指標標聚集在在一起就就是目標標管理了了，其實實這與真真正的目目標管理理還是有有著本質(zhì)質(zhì)的差別別的。如如此“制定一一大堆華華而不實實的指標標，把指指標當成成戰(zhàn)略，把把指標當當成目標標管理”的做法法是很嚴嚴重的錯錯誤，因因為指標標不是戰(zhàn)戰(zhàn)略，不不是計劃劃，更不不等同于于執(zhí)行力力。所以以，很多多中國的的企業(yè)并并不缺乏乏指標，而而真正缺缺乏的是是戰(zhàn)略、計計劃和溝溝通。

目標管理的的結(jié)構(gòu)

1.企業(yè)目目標管理理體系真正意義上上的企業(yè)業(yè)目標管管理應該該是一個個整體的的結(jié)構(gòu)，如如圖2--1所示示：圖2-1企業(yè)目目標管理理體系示示意圖

【圖解】圖2-1所所示的六六個部分分共同組組成了一一個完整整的、系系統(tǒng)化的的目標管管理體系系。然而而在對其其進行消消化吸收收、理解解運用的的時候，國國內(nèi)的很很多企業(yè)業(yè)又犯了了“各取所所需、斷斷章取義義、走捷捷徑、投投機取巧巧”的老毛毛病，即即把自己己想要的的東西留留下來，把把不想要要的、覺覺得麻煩煩的東西西拋掉，因因此才會會出現(xiàn)前前面提到到的錯誤誤和問題題。

2.企業(yè)實實施目標標管理時時經(jīng)常犯犯的錯誤誤具體表現(xiàn)在在以下幾幾個方面面：◆在目標標管理的的環(huán)節(jié)只只是簡單單地確定定一些指指標，隨隨后再對對考核管管理的環(huán)環(huán)節(jié)進行行考核；；◆認同管管理欠缺缺，忽略略過程管管理；◆未能強強化責任任、促進進自主管管理，而而是簡單單地用“管、卡卡、壓”的方式式來處理理。

目標管理的的流程

企業(yè)在推行行目標管管理的時時候，應應該遵循循以下相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)的邏輯輯流程，如如圖2--2所示示：圖2-2目標管管理流程程示意圖圖

【圖解】◆第一步步確定企企業(yè)的整整體發(fā)展展戰(zhàn)略目目標始終終是進行行企業(yè)管管理的出出發(fā)點；；◆第二、三三步則都都屬于目目標的分分解過程程，其間間高層領(lǐng)領(lǐng)導者根根據(jù)分目目標的要要求，既既要給下下屬一定定的指導導和監(jiān)督督，又要要給下屬屬相應的的權(quán)限和和工作條條件，以以利于下下屬獨立立自主地地實現(xiàn)自自己的目目標；◆第四步步則是大大多數(shù)企企業(yè)經(jīng)常常忽略的的環(huán)節(jié)，即即企業(yè)必必須確保保各功能能模塊和和各崗位位的員工工要認同同所分解解下去的的目標；；◆最后兩兩個部分分是屬于于目標管管理周期期中定期期評估和和監(jiān)控以以及終期期評估和和獎懲的的內(nèi)容。值值得一提提的是，在在做好過過程管理理的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，管管理者有有必要對對下屬完完成目標標的情況況進行總總體評價價，并給給予相應應的物質(zhì)質(zhì)鼓勵，以以進一步步激發(fā)下下屬的組組織目標標認同感感和工作作自豪感感。同時時，要注注意考核核評價的的依據(jù)只只能是目目標的實實施結(jié)果果，而不不是努力力程度或或者關(guān)系系的親疏疏遠近。

目標的確定定

確定目標的的環(huán)節(jié)是是實施目目標管理理的第一一步，要要特別注注意以下下三個方方面。

1.宏觀目目標的確確定原則則企業(yè)高層管管理者根根據(jù)企業(yè)業(yè)的發(fā)展展戰(zhàn)略與與企業(yè)所所處的具具體經(jīng)營營環(huán)境，制制定企業(yè)業(yè)的總體體經(jīng)營目目標，即即宏觀目目標。在在這個過過程中必必須做好好充分準準備，可可以通過過廣泛收收集資料料來進行行調(diào)查研研究，從從而確保保企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略目標的的清晰。一一般來說說，制定定企業(yè)的的宏觀目目標需要要遵循以以下原則則：◆宏觀目目標必須須方向明明確、令令人鼓舞舞；◆年度目目標必須須量化、質(zhì)質(zhì)化、可可被分解解。

2.經(jīng)常陷陷入的誤誤區(qū)現(xiàn)在很多企企業(yè)在確確定目標標時往往往會出現(xiàn)現(xiàn)這樣或或那樣的的問題，陷陷入一個個又一個個誤區(qū)，具具體表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方方面：◆宏觀目目標、指指標驚人人——吹破破牛皮；；◆年度目目標模糊糊不清———無所所適從；；◆戰(zhàn)略目目標絕對對保密———少有有知曉；；◆部門目目標互不不支持———各自自為政；；◆個人目目標行政政指令———缺乏乏回路。

3.確定目目標的正正確方法法為了有效地地確定企企業(yè)的目目標，管管理者應應該考慮慮以下幾幾個方面面：◆公司未未來5～～10年年的奮斗斗方向；；◆公司和和競爭對對手的互互動關(guān)系系；◆全體員員工必須須認同的的價值觀觀；◆公司股股東、董董事會的的核心關(guān)關(guān)注點；；◆可以量量化質(zhì)化化的決策策和計劃劃；◆建立企企業(yè)文化化和團隊隊的依據(jù)據(jù)；◆各級員員工思想想和行為為的準則則。

【自檢】請對照企業(yè)業(yè)確定目目標必須須考慮的的六個方方面，結(jié)結(jié)合貴單單位的實實際情況況，以簡簡短問題題的形式式將這些些方面具具體展開開。包含的方面面展開的問題題公司未未來5～～10年年的奮斗斗方向

公司和競爭爭對手的的互動關(guān)關(guān)系

全體員工必必須認同同的價值值觀

公司股東、董董事會的的核心關(guān)關(guān)注點

可以量化質(zhì)質(zhì)化的決決策和計計劃

建立企業(yè)文文化和團團隊的依依據(jù)

各級員工思思想和行行為的準準則

見參考答案案2－11

目標的分解解及分解解的效果果

從目標管理理的流程程中我們們知道，在在目標被被確定下下來以后后，接下下來就要要對它進進行有效效地分解解。總目目標必須須層層展展開，逐逐步分解解，使各各部門、各各環(huán)節(jié)及及每個員員工都有有自己的的分目標標，把任任務(wù)變成成員工的的具體行行動，把把責任落落實到具具體責任任人身上上。目標標的分解解工作包包括：◆分解全全公司的的總體目目標為階階段性目目標；◆分攤分分解以后后的公司司目標到到所有部部門；◆部門將將分解以以后的公公司目標標分派到到崗；◆部門崗崗位對分分解的目目標任務(wù)務(wù)落實檢檢查。按上面的步步驟分解解目標的的優(yōu)點在在于，能能夠使管管理者非非常有效效地判斷斷職能部部門的目目標和整整個公司司的戰(zhàn)略略目標之之間有沒沒有形成成對立或或者有沒沒有建立立起聯(lián)系系，從而而檢查職職能部門門的目標標與公司司目標之之間的關(guān)關(guān)系。

清晰地表述述已確定定的目標標

現(xiàn)代管理者者首先要要學會自自己給自自己制定定工作目目標和工工作任務(wù)務(wù)，而要要做到這這一點就就必須能能夠?qū)ψ宰约阂呀?jīng)經(jīng)確定的的目標進進行清晰晰地表述述。

崗位描述與與目標承承諾

1.工作目目標承諾諾書在規(guī)范化管管理課程程中，我我們講過過，要對對部門和和崗位的的職能進進行有效效地描述述，可以以使用工工具“五表和和三指引引”。然而而，企業(yè)業(yè)要規(guī)范范每一個個員工的的工作，僅僅僅依靠靠這一份份文件是是不夠的的，因為為它很容容易被束束之高閣閣而形同同虛設(shè)，與與之相配配套的應應該還有有另外一一份文件件—工作目目標承諾諾書，這這兩份文文件加起起來才是是一份完完整的工工作文件件。在一一個企業(yè)業(yè)里，先先要有界界定性文文件，后后有目標標性文件件，前者者先把部部門和崗崗位的工工作范圍圍界定下下來，后后者再具具體到員員工個人人，確定定他們做做哪些事事情以及及詳細的的時間要要求。

2.目標設(shè)設(shè)定表要確定工作作目標承承諾書，就就必須對對已經(jīng)確確定的目目標進行行清晰地地表述，這這時要用用工具“目標設(shè)設(shè)定表”。以確確定20006年年的工作作目標為為例，如如表2--1所示示：表2-120006年年目標設(shè)設(shè)定表2006年年（上//下半年年）MBBO卡崗位位姓名：：業(yè)績目標重要性（權(quán)重%）目標（干什么）衡量標準（程度）措施和手段段（怎么辦）完成的期限限（時間）相關(guān)部門

【表析】◆“目目標”是指管管理者在在該年度度想做的的事情；；◆“衡衡量的標標準”是指管管理者認認為這件件事情要要做到什什么程度度；◆“措措施和手手段”是指管管理者在在符合以以上標準準的前提提下，準準備如何何達到目目的，具具體怎么么干；◆“完成成的期限限”是指這這件事情情的管理理者估計計什么時時間能完完成，期期限是什什么；◆“相關(guān)關(guān)的部門門”是指事事項所涉涉及的部部門；◆“權(quán)權(quán)重”是指如如果工作作目標有有兩個以以上，則則需要確確定它們們之間的的重要程程度和受受重視程程度，可可以用百百分比的的形式來來體現(xiàn)。

確定目標的的禁忌用用語

中國人自古古以來就就一直崇崇尚模糊糊，認為為越模糊糊境界就就越高。于于是，在在今天很很多中國國企業(yè)的的管理文文件里，存存在著大大量自認認為相當當不錯的的形容詞詞，例如如“提高我我們的銷銷售額”、“加強培培訓”、“加強員員工的思思想教育育”等。實實際上，這這些描述述是很難難量化和和衡量的的，所以以應該盡盡可能地地使用量量詞和數(shù)數(shù)詞，這這樣才能能使得目目標的描描述清楚楚明了。

作為一名普普通員工工可以不不做計劃劃，反正正到時候候領(lǐng)導會會安排明明天干什什么，后后天干什什么。但但是對于于管理層層來說，例例如部門門經(jīng)理，就就必須要要學會做做計劃，要要想好今今天上午午干什么么，明天天上午干干什么，下下個星期期干什么么，下個個月干什什么，做做到什么么樣，管管理到什什么程度度，用什什么樣的的數(shù)字來來衡量………因此此必須要要做計劃劃。也就是說，做做管理的的人一定定要吃著著碗里的的、看著著鍋里的的、盯著著地里的的，即要要有前瞻瞻性。沒沒有前瞻瞻性、不不會做計計劃，那那么這個個管理人人員肯定定是不稱稱職的，管管理也絕絕對是不不到位的的。因此此，任何何一個管管理者都都要有前前瞻性，一一定要想想一想未未來將會會有什么么樣的趨趨勢，怎怎么來指指揮大家家一起干干，而只只有拿出出計劃才才能指揮揮大家一一起干，如如果想起起做什么么就做什什么，沒沒有章法法，企業(yè)業(yè)會很亂亂。

必須明白目目的地在在哪里

談計劃的制制定，首首先必須須要明白白目的地地在哪里里，即作作為一個個單位、一一個部門門，目的的地在哪哪里？下下個星期期的目的的地在哪哪里？下下個月的的目的地地在哪里里？首先要樹立立一個目目標，沒沒有目標標就會渾渾渾噩噩噩，就會會無所事事事；沒沒有目標標就沒有有壓力，就就沒有動動力，就就沒有成成就感。任任何一個個人、一一個部門門，甚至至一個企企業(yè)都應應該有目目標。

【案例】GE的“數(shù)數(shù)一數(shù)二二”法則GE連續(xù)多多年都是是世界5500強強的前110位，連連續(xù)好多多年都是是世界上上最受尊尊敬的企企業(yè)。這這家企業(yè)業(yè)是一家家很多元元化的企企業(yè)，按按照習慣慣做法搞搞多元化化是很危危險的，而而GE的的產(chǎn)業(yè)很很多，在在全球大大概有二二三十萬萬員工，但但是它沒沒有得大大企業(yè)病病，為什什么這么么大的企企業(yè)搞多多元化沒沒有得大大企業(yè)病病呢？這這和當初初杰克??韋爾奇奇所提出出來的“數(shù)一數(shù)數(shù)二”的法則則是有關(guān)關(guān)系的。杰克?韋爾爾奇是世世界上最最偉大的的一位CCEO，他他在上任任以后提提出了一一個“數(shù)一數(shù)數(shù)二”的法則則，就是是說在GGE這么么一個龐龐大的家家族里面面，產(chǎn)品品很多，項項目很多多，工廠廠很多，但但是他不不反對多多，他反反對的是是工廠、公公司在同同行業(yè)里里面不能能做到前前兩名。所所以杰克克?韋爾奇奇明確提提出來，每每個公司司、每個個產(chǎn)品、每每一個項項目，都都要爭取取在世界界上做到到數(shù)一數(shù)數(shù)二，也也就是第第一、第第二這樣樣的位置置，如果果做不到到，就“干掉”。例如如GE原原來生產(chǎn)產(chǎn)電視機機等小家家電，后后來就專專心致志志做醫(yī)療療器械、飛飛機發(fā)動動機了。從目前來看看，GEE這么大大一個企企業(yè)，沒沒有得大大企業(yè)病病，很重重要的一一點就是是它的目目標—數(shù)一數(shù)數(shù)二。“數(shù)一數(shù)數(shù)二”法則給給管理者者帶來的的啟示是是，要確確定企業(yè)業(yè)的終點點究竟在在哪里，或或者說目目的地究究竟在哪哪里。

【案例】亞洲首富孫孫正義的的人生夢夢想“如果沒有有目標，你你永遠也也不可能能發(fā)現(xiàn)你你究竟完完成了什什么工作作和沒有有完成什什么工作作。”這是孫孫正義的的一句名名言。孫正義是日日本軟銀銀的老板板，是現(xiàn)現(xiàn)在的亞亞洲首富富。他本本是韓國國的，原原名安本本正義，后后來到美美國去留留學。二二十多歲歲時開始始在日本本創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)創(chuàng)業(yè)之始始，公司司不大，就就3個人人，他自自己是老老板，另另有兩個個員工，一一間小屋屋子，辦辦公室非非常簡陋陋。但是是他很有有個性，剛剛剛創(chuàng)業(yè)業(yè)的時候候，他動動不動就就開員工工大會，所所謂的員員工大會會也就兩兩個員工工加上他他自己。他他自己搬搬一個肥肥皂盒箱箱子，站站在肥皂皂盒箱子子上發(fā)表表演講。他他開會的的主題是是：我330歲時時要有幾幾千萬美美金，440歲時時要有多多少億美美金，550歲時時要怎樣樣，反正正說的數(shù)數(shù)字都是是天文數(shù)數(shù)字。后后來，連連兩個員員工都感感覺這個個老板的的想法太太天真，簡簡直是瘋瘋了。但但幾十年年后，他他實現(xiàn)了了自己的的人生夢夢想，成成了亞洲洲首富。點評：GEE能進入入世界前前10強強，孫正正義能成成為亞洲洲首富，說說到底都都是因為為有目標標，人不不能沒有有目標，沒沒有目標標就肯定定沒有方方向。因因此人一一定要有有想法，目目前哪怕怕困難一一點也沒沒關(guān)系。作作為一個個企業(yè)、一一個部門門也一定定要有想想法和目目標，如如果沒有有目標，就就永遠也也不可能能發(fā)現(xiàn)自自己究竟竟完成了了什么工工作和沒沒有完成成什么工工作。

目標決定計計劃

目標是需要要通過努努力而實實現(xiàn)的未未來的成成果，是是指引企企業(yè)成員員努力的的方向，是是一切管管理活動動的中心心和總方方向。它它決定了了計劃時時的最終終目的、執(zhí)執(zhí)行時的的行為導導向、考考核時的的具體標標準，只只要有效效地把握握住目標標，管理理活動就就將是有有效的、高高效的。首先要有目目標，要要有想法法，沒有有大的目目標肯定定是不行行的。有有了目標標后就要要去制定定計劃，并并將制定定好的計計劃一步步一步地地實現(xiàn)。目目標是需需要通過過努力來來實現(xiàn)的的未來的的成果，只只要一步步一步去去做就可可能實現(xiàn)現(xiàn)。

【案例】將革命進行行到底當年，毛澤澤東在井井岡山打打游擊的的時候，以以林彪為為首的幾幾個人就就提出紅紅旗還能能打多久久的疑惑惑，蔣介介石調(diào)集集10萬萬、200萬、330萬的的兵力圍圍剿，毛毛澤東在在這樣艱艱難困苦苦的情況況下寫了了一篇著著名的文文章—《星星星之火，可可以燎原原》，這這篇文章章實際上上解決了了一個目目標和計計劃的問問題—目標是是要建立立自己的的政權(quán)，窮窮人要翻翻身，農(nóng)農(nóng)民要有有自己的的土地。那那么計劃劃是什么么，怎么么實施啊啊？星星星之火可可以燎原原，就這這樣打游游擊，慢慢慢發(fā)展展根據(jù)地地。后來和日本本鬼子打打的時候候，又有有人提出出來，說說日本鬼鬼子太強強大了，弱弱小的中中國怎么么可能打打得過日日本呢？？汪精衛(wèi)衛(wèi)都跑過過去做漢漢奸了，很很多人在在宣揚亡亡國論。這這時候毛毛澤東又又寫了一一篇《論論持久戰(zhàn)戰(zhàn)》，文文章中說說得道多多助失道道寡助，圍圍繞這個個目標和和計劃慢慢慢去做做，打敗敗日本鬼鬼子還是是可以實實現(xiàn)的。解放戰(zhàn)爭時時，和蔣蔣介石打打得難分分難解的的時候，又又有人出出來講話話了，建建議以長長江為界界，分江江而治，蔣蔣介石領(lǐng)領(lǐng)導的國國民黨管管理長江江以南的的南中國國，共產(chǎn)產(chǎn)黨管理理長江以以北的北北中國。這這時候毛毛澤東又又寫了一一篇《將將革命進進行到底底》，要要求解放放軍一直直打到海海南島，這這就是當當時的目目標和計計劃。

宏觀意義上上的目標標管理流流程

對于一個企企業(yè)來講講，如果果沒有目目標、沒沒有計劃劃，那這這個企業(yè)業(yè)肯定是是無所事事事的，不不會獲得得很大的的成就感感，更不不會做大大、做強強、做久久。宏觀觀意義上上的目標標管理流流程如圖圖3-11所示：：圖3-1宏觀意意義上的的目標管管理流程程示意圖圖

從宏觀意義義上來說說，企業(yè)業(yè)的最高高管理層層，首先先要制定定出一個個具體的的目標，例例如銷售售額、市市場占有有率、利利潤等這這些很具具體的東東西，然然后圍繞繞這些主主要的目目標向下下分解，分分解到各各個分公公司、各各個部門門。當然，圍繞繞目標進進行分解解，不是是簡單的的數(shù)字分分解，不不是說銷銷售額要要達到11個億，然然后每個個部門分分攤2千千萬，五五個部門門就把11個億完完成了，不不是這樣樣的。而而是圍繞繞1個億億的目標標，即如如果要實實現(xiàn)這11個億的的目標，生生產(chǎn)上要要做什么么，銷售售上要做做什么，采采購上要要做什么么，市場場部門要要做什么么，人力力資源部部和財務(wù)務(wù)部應該該做什么么，研發(fā)發(fā)部門怎怎么做………，圍圍繞這個個數(shù)字將將工作進進行分解解。分解并不是是簡單的的數(shù)字分分解，而而是把目目標分解解下去以以后，再再實施、控控制，然然后從上上到下不不斷地檢檢查實施施結(jié)果；；檢查從從時間上上說，也也不是一一定要等等到122月300號才去去檢查，而而是指平平常就要要分階段段去檢查查，即確確定每個個月、每每個季度度的階段段性目標標在哪里里，然后后檢查實實施的結(jié)結(jié)果，再再把信息息向高層層反饋，反反饋到高高層以后后不斷地地對照目目標再進進行調(diào)整整，這就就是宏觀觀意義上上的目標標管理流流程。任任何一家家企業(yè)都都應該是是這樣的的，宏觀觀上來講講都是這這么實施施的。此外，目標標是指企企業(yè)的大大目標，包包括在什什么行業(yè)業(yè)做，在在行業(yè)內(nèi)內(nèi)做到什什么樣的的位置，在在行業(yè)內(nèi)內(nèi)產(chǎn)品要要達到什什么樣的的市場占占有率，利利潤、財財務(wù)指標標要達到到什么樣樣的高度度，客戶戶滿意度度要達到到什么程程度，這這都是指指大的目目標。各各個部門門在具體體的操作作過程中中要實現(xiàn)現(xiàn)的是大大目標分分解下來來的小目目標。

微觀意義上上的目標標管理流流程圖3-2微觀意意義上的的目標管管理流程程

微觀意義上上的目標標管理流流程就是是，各部部門的經(jīng)經(jīng)理怎么么在自己己的部門門里面搞搞目標管管理，怎怎么來落落實計劃劃。對此，部門門經(jīng)理首首先要制制定目標標，包括括本部門門這個月月要做哪哪些事情情、要做做到什么么樣的程程度，如如何衡量量、如何何布置。布布置下去去以后，經(jīng)經(jīng)理還要要不斷地地檢查、督督促、輔輔導，以以幫助員員工實現(xiàn)現(xiàn)目標。為為此，經(jīng)經(jīng)理要做做教練式式的經(jīng)理理，而不不要做警警察式的的經(jīng)理，通通過輔導導幫助員員工實現(xiàn)現(xiàn)目標。

只有一個標標準———績效

制定計劃要要從實際際出發(fā)

作為管理者者，目標標制定好好以后就就要制定定計劃，制制定計劃劃要著重重考慮以以下幾點點。

1.目標是是跳一跳跳能夠得得著的東東西在籃球場上上，籃球球框的高高度是22.288米，這這個高度度不是沒沒有根據(jù)據(jù)的。如如果再高高一點，大大多數(shù)人人都夠不不著那個個框，大大家就心心灰意冷冷了，但但如果再再低一點點大多數(shù)數(shù)人就能能夠得著著那個框框，那也也就失去去競技性性了，所所以放在在2.228米應應該說是是一個比比較合適適的高度度。同理，上級級給下級級制定的的目標，一一定要讓讓下級往往上跳起起來就能能夠得著著，如果果跳一跳跳還夠不不著，那那么這個個計劃是是不現(xiàn)實實的。

2.目標不不是口號號，目標標不是冒冒進

【案例】目標要有可可操作性性一群老鼠在在開會，開開會的中中心議題題是：貓貓?zhí)憛拝挘鲜笫蟮侥膬簝核偷降侥膬海侠鲜笤谕低涤汀⑼低导Z食的的時候，貓貓跑過來來“喵喵”一叫，老老鼠就嚇嚇得魂飛飛魄散了了；有的的時候貓貓來了老老鼠還不不知道，然然后就要要有老鼠鼠弟兄們們作出犧犧牲，貓貓實在是是一個討討厭的東東西；用用一個什什么辦法法，讓貓貓來的時時候老鼠鼠能知道道，貓每每次來的的時候老老鼠可以以提前撤撤退，以以避免犧犧牲？一個老鼠提提出一個個方案，就就是在貓貓的脖子子上掛一一只鈴鐺鐺，這樣樣貓走到到哪兒都都會“叮當、叮叮當”響。這這樣，老老鼠在偷偷糧食吃吃的時候候，如果果貓來了了，老鼠鼠可以趕趕快撤退退。老鼠鼠們一聽聽，都鼓鼓掌叫好好，這個個方案被被一致通通過了。但但是方案案有了、計計劃有了了、目標標有了，接接下來就就是這個個方案怎怎么實施施？派誰誰去掛那那個鈴鐺鐺呢？誰誰也不舉舉手，誰誰都不敢敢去掛鈴鈴鐺。所所以說這這不是一一個好計計劃，也也不是一一個好目目標。

管理者首先先要研究究目標本本身

制定目標后后就要實實施、輔輔導，再再進行分分階段的的績效考考評。平平時領(lǐng)導導的責任任是輔導導，到了了一個階階段，比比如一個個星期或或者一個個月時間間，就要要去考評評、總結(jié)結(jié)，檢查查工作目目標有沒沒有達到到。不管管目標是是否達到到，接下下來的工工作就是是進行績績效面談?wù)劇？冃嬲勈鞘欠浅I(yè)的工工作，領(lǐng)領(lǐng)導和下下屬兩個個人談前前一段時時間的工工作，哪哪個地方方做得好好，哪個個地方做做得不好好，希望望保持什什么，發(fā)發(fā)揚什么么，哪些些地方還還應該改改善，接接下來再再制定下下一個階階段的目目標。然然后再周周而復始始，循環(huán)環(huán)往復。第二講計計劃的制制定（下下）

讓員工知道道該做什什么并樂樂意去做做

將目標管理理運用于于全體員員工

1.將企業(yè)業(yè)的總目目標，分分解到每每個部門門、每個個員工身身上要將目標管管理運用用于全體體員工，就就要將企企業(yè)的總總目標分分解到每每個部門門、每個個員工身身上，通通過每個個員工的的努力實實現(xiàn)企業(yè)業(yè)的總目目標。例如企業(yè)的的銷售目目標是22個億，一一定要把把這個目目標分解解到各個個部門去去，因為為這不只只是銷售售部門的的事情，銷銷售的產(chǎn)產(chǎn)品來自自于生產(chǎn)產(chǎn)部門，還還要靠后后勤的保保障，因因此這22個億的的目標要要靠大家家一起來來實現(xiàn)。

2.通過所所有員工工的努力力，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)總總目標企業(yè)目標的的實現(xiàn)要要靠所有有員工的的努力，而而銷售就就相當于于前鋒，這這就像在在足球場場上，踢踢球的111個人人中，前前面有前前鋒，后后面有中中場，接接下來有有后衛(wèi)，最最后還有有1個守守門員。如如果后衛(wèi)衛(wèi)、中場場不把球球傳到前前鋒的腳腳下，前前鋒就不不可能把把這個球球踢到對對方的大大門里。企企業(yè)里面面也是如如此，銷銷售人員員對完成成銷售目目標，有有著義不不容辭的的責任，但但是也要要依靠生生產(chǎn)部門門、市場場部門、研研發(fā)部門門等各個個部門的的共同推推動，所所以目標標要分解解到各個個部門里里面。

在關(guān)鍵處確確立目標標

目標有了，計計劃定了了，任務(wù)務(wù)也分配配下去了了，管理理者接下下來的任任務(wù)就是是進行考考核。如如何才能能進行更更好的考考核？各各家企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營范圍不不同、生生產(chǎn)規(guī)模模不同，因因而考核核方式也也應該不不一樣。因因此如何何考核沒沒有固定定的模式式，但可可以從中中找出一一些規(guī)律律，即在在制定計計劃或?qū)T工進進行目標標管理時時，要在在關(guān)鍵處處確定目目標，考考核關(guān)鍵鍵的地方方，讓員員工清楚楚地知道道考核什什么、在在什么地地方考核核。

1.明確工工作重心心，抓住住主要矛矛盾對于一家規(guī)規(guī)模比較較小的企企業(yè)，做做好銷售售工作應應該是當當務(wù)之急急，因此此首先要要管好銷銷售部門門。考核核時的標標準也不不一樣，對對銷售人人員來說說，完不不成指標標就要扣扣考核分分數(shù)，就就會拿不不到獎金金。而對財務(wù)部部門、人人力資源源部門、生生產(chǎn)部門門的考核核指標也也應該同同銷售指指標建立立關(guān)聯(lián)，因因為銷售售指標是是公司的的共同指指標，不不管是負負責一線線銷售的的，還是是在后面面做銷售售支持的的，大家家的工資資獎金、某某些考核核的要素素方面，都都應該和和整體目目標有關(guān)關(guān)聯(lián)，讓讓每一個個后方員員工都知知道他們們的工作作和前方方的工作作是緊密密結(jié)合的的，是為為前方工工作提供供支持、配配合的，只只有通過過所有員員工的努努力，才才能實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的整體目目標。

2.在主要要成果領(lǐng)領(lǐng)域設(shè)立立目標考核要在關(guān)關(guān)鍵處設(shè)設(shè)定目標標，抓住住關(guān)鍵的的地方，不不要什么么都考核核，而應應該是越越簡單越越好，想想要什么么就考核核什么，例例如，想想要銷量量就考核核銷量，想想要產(chǎn)量量就考核核產(chǎn)量，想想要質(zhì)量量就考核核質(zhì)量，想想要成本本就考核核成本，想想要職能能部門的的團隊增增強合作作力就考考核團隊隊合作力力，想考考核客戶戶的滿意意度就考考核客戶戶的滿意意度等等等。相對對來說，對對關(guān)鍵處處的考核核要盡可可能地細細化一點點。

【案例】考核要抓住住重點從前有一個個獵人，帶帶著他的的三個兒兒子，一一起到草草原上打打獵。看看到一只只狼，父父親就問問老大，你你看到了了什么？？老大說說我看到到了一只只狼，看看到了一一支獵槍槍，還看看到了一一片茫茫茫無際的的大草原原。父親親問老二二，你看看到了什什么？老老二說我我看到了了一只狼狼，看到到了一支支獵槍，看看到了我我的父親親，我的的弟弟，還還有茫茫茫無際的的一片大大草原。這這個老獵獵人接下下來問第第三個兒兒子，老老三，你你看到了了什么？？老三說說，我就就看到了了一只狼狼，其他他的什么么也沒有有看見。這這位父親親說，這這就對了了，作為為獵人就就應該這這樣，你你看到了了這個獵獵物，其其他的就就什么都都不要去去管它了了。點評：上述述案例說說明考核核的時候候要抓住住重點，不不要事無無巨細，什什么都去去關(guān)注。

3.常規(guī)任任務(wù)不納納入目標標管理在對員工進進行考核核的時候候要注意意抓住重重點，不不要對常常規(guī)的東東西設(shè)立立目標。例例如，對對遲到、早早退行為為，公司司是有制制度的，如如果違反反了制度度，進行行懲罰就就是了，但但不應該該納入目目標管理理的范圍圍。

目標以數(shù)字字說話

目標管理是是指將對對企業(yè)的的績效產(chǎn)產(chǎn)生影響響的很重重要的一一些因素素拿出來來進行考考核。過過去，在在企業(yè)中中曾用“德”、“能”、“勤”、“技”來考核核員工，但但這種標標準并不不合理，因因為其中中的某些些要素沒沒有辦法法用數(shù)字字來說話話。因此此，目標標一定要要用數(shù)字字來說話話，想辦辦法將所所有的目目標都轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為數(shù)數(shù)字。◆沒有數(shù)數(shù)字的目目標不叫叫目標

【案例】沃爾瑪?shù)臄?shù)數(shù)字目標標沃爾瑪在世世界5000強中中排名第第二。因因為沃爾爾瑪是做做商業(yè)零零售的，所所以它要要求營業(yè)業(yè)員對顧顧客要熱熱情，這這種熱情情怎么數(shù)數(shù)字化呢呢？沃爾爾瑪對“什么是是對顧客客的熱情情”，提出出了標準準：第一個標準準是3米米線，以以3米線線為標準準，是說說當顧客客離營業(yè)業(yè)員身邊邊大概33米的時時候，營營業(yè)員要要表現(xiàn)出出自己的的熱情來來。那么么營業(yè)員員的熱情情是什么么？要對對顧客微微笑。怎怎么算微微笑？露露出8顆顆牙。在在其培訓訓教材中中是這樣樣說的：：3米線線，遠了了不行，大大老遠的的在那兒兒傻笑，顧顧客也看看不見，笑笑了也白白笑；太太近了，突突然一笑笑，會把把顧客嚇嚇一跳，也也不行。33米線、88顆牙齒齒，就用用這兩個個數(shù)字來來表達對對顧客的的熱情，這這就是用用數(shù)字來來衡量。麥當勞、肯肯德基要要求店員員對顧客客的服務(wù)務(wù)要周到到，怎么么周到？？同樣是是用數(shù)字字化。任任何一個個顧客進進入店里里3分鐘鐘之內(nèi)一一定要和和他打招招呼，一一定要講講“歡迎光光臨”；客人人走后55分鐘之之內(nèi)要把把桌子打打掃干凈凈。所以，在做做目標管管理的時時候，要要盡可能能地做到到目標數(shù)數(shù)字化，要要想盡一一切辦法法用數(shù)字字來表示示目標，因因為沒有有數(shù)字就就沒有辦辦法衡量量、沒有有辦法考考核。

◆目標必必須用數(shù)數(shù)字來衡衡量在一些外資資企業(yè)里里面，高高級管理理人員是是不可以以穿白襪襪子的，這這些都有有定性的的規(guī)定。不不能定性性的，一一定要量量化。例例如，在在外資企企業(yè)里，女女士是可可以戴耳耳環(huán)的，但但是大小小不允許許超過一一分的硬硬幣，這這就是量量化。另另外，女女士套裙裙的長與與短也有有講究，套套裙太長長把膝蓋蓋遮住了了影響美美觀，太太短的話話又成了了超短裙裙，很不不雅觀，這這在公司司里面是是不允許許的，對對此，一一家公司司是這樣樣規(guī)定的的，膝蓋蓋以上66.55厘米。總之，要想想辦法將將考核目目標轉(zhuǎn)化化為數(shù)字字，例如如企業(yè)中中經(jīng)常談?wù)劦降目涂蛻魸M意意度。客客戶滿意意度也是是可以用用數(shù)字來來衡量的的，一是是可以抽抽樣調(diào)查查；二可可以通過過客戶的的流失率率來反映映出客戶戶的滿意意度。因因此，只只要動腦腦筋總有有辦法把把考核目目標用數(shù)數(shù)字表達達出來的的。

目標管理中中的數(shù)字字

對員工進行行考核的的時候，一一定要想想辦法用用數(shù)字化化來進行行，即將將行為標標準轉(zhuǎn)化化為數(shù)字字來考核核。目標修正意見1減少次品品數(shù)量控制次品率率低于00.2%%2節(jié)省費用用控制修理費費，全年年不超55萬3加大銷售售力度每月增加銷銷售600萬，回回款500萬4盡快完成成技改7月底技改改結(jié)束，88月運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)5加強員工工培訓教教育，讓讓員工愛愛崗敬業(yè)業(yè)全年全員培培訓2次次，管理理層培訓訓8次，出出勤率不不低于996%，離離職率不不高于33%表4-1目標標管理中中數(shù)字考考核示意意

1.具體化化、數(shù)量量化目標管理中中的數(shù)字字要具體體化、數(shù)數(shù)量化。例例如要減減少次品品數(shù)量，就就是控制制測評率率使其低低于0..2％；；節(jié)省費費用，就就是要控控制修理理費全年年不超過過5萬；；加大銷銷售力度度，就是是每月銷銷售增加加60萬萬，回款款50萬萬；盡快快完成技技改，盡盡快就是是7月底底技改結(jié)結(jié)束，88月運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)；加強強員工的的培訓教教育，讓讓員工愛愛崗敬業(yè)業(yè)，具體體來說就就是全年年全員培培訓2次次，管理理層培訓訓8次，出出勤率不不低于996％，離離職率不不高于33％。這這就是具具體的數(shù)數(shù)字。

2.少用形形容詞，簡簡明扼要要另外，類似似“加大了了”、“盡快”這些概概念模糊糊的字眼眼在制定定計劃的的過程中中要盡可可能地避避免，尤尤其是落落到紙上上的時候候，不要要用這些些字眼，要要用明確確的數(shù)字字。什么么叫“盡快”？3天天以內(nèi)，還還是2天天以內(nèi)，還還是155號之前前？模糊糊的目標標既不能能實現(xiàn)也也不能考考核，因因此，目目標要很很具體，盡盡可能不不用形容容詞，要要簡明扼扼要。

操作計劃的的時間要要長短結(jié)結(jié)合

1.控制過過程和行行為，才才能控制制結(jié)果在對員工進進行考核核的時候候，考核核的周期期在時間間上要長長短結(jié)合合。每個個企業(yè)的的具體情情況不同同，考核核周期也也不一樣樣，做法法也就不不一樣。但但一般來來說，考考核周期期應該盡盡可能短短一點，因因為控制制過程才才能控制制結(jié)果。

【案例】控制過程才才能控制制結(jié)果你對員工張張三說：：張三，你你下個月月的指標標是××××，你你得好好好干。說說完你就就不管他他了。張張三前二二十天吊吊兒郎當當?shù)模齑螋~魚兩天曬曬網(wǎng)，到到了最后后十天他他突然表表現(xiàn)好起起來。你你對他這這一個月月如何評評價？或或者說他他前面二二十天都都浪費掉掉了，你你怎么辦辦？這在在管理上上是一個個損失。如如果你明明明知道道這種情情況，為為什么不不把考核核周期縮縮短為110天？？因為控控制過程程才能控控制結(jié)果果。考核核周期太太長了他他會掉以以輕心、麻麻痹大意意，這是是人性的的弱點，你你只要不不管他，他他馬上就就自由自自在，放放任自流流了。所所以，要要盡可能能地縮短短考核周周期。多多長時間間考核一一次，每每個企業(yè)業(yè)都可以以根據(jù)自自身的情情況來確確定。

【案例】縮短考核周周期才能能更好地地控制結(jié)結(jié)果比如小孩上上學，平平時小孩孩子學習習如何爸爸爸媽媽媽不管，期期中考試試考得不不好時才才會管一一次，期期末考試試考得不不好又管管一次，一一年也就就管兩次次。期中中考試考考得不好好，媽媽媽生氣，媽媽媽打，稱稱之為女女子單打打。到了了期末考考試考得得又不好好，爸爸爸媽媽兩兩個人生生氣，一一起打，男男女混合合雙打。打打了以后后孩子的的成績就就上去了了？還是是上不去去，原因因就是考考核周期期太長。所所以應該該縮短考考核周期期，每個個星期都都看看小小孩用功功不用功功，不用用功媽媽媽上，女女子單打打；兩個個星期后后再看看看小孩用用不用功功，還不不用功爸爸爸媽媽媽一起上上，混合合雙打。縮縮短考核核周期以以后，打打得次數(shù)數(shù)多了，自自然期中中考試、期期末考試試小孩的的成績會會好些。同理，企業(yè)業(yè)縮短考考核周期期才能更更好地控控制整個個結(jié)果。因因此要盡盡可能地地縮短考考核周期期，不要要讓考核核周期太太長。

2.上層目目標的時時間跨度度可大一一點，基基層目標標的時間間跨度絕絕對要小小一個企業(yè)里里，每個個崗位的的工作內(nèi)內(nèi)容不同同、工作作性質(zhì)不不同，每每個崗位位的重要要程度，每每個崗位位對企業(yè)業(yè)的績效效或者效效益的關(guān)關(guān)聯(lián)度也也是不一一樣的，因因此，考考核周期期也不應應該相同同。企業(yè)業(yè)高層的的工作相相對來說說比較務(wù)務(wù)虛，越越往下工工作越務(wù)務(wù)實。例例如中層層干部就就是一邊邊務(wù)虛一一邊務(wù)實實，基層層員工整整天就是是做事情情，就是是在務(wù)實實；銷售售人員也也是在務(wù)務(wù)實，每每天要拜拜訪客戶戶，做好好客戶接接待、客客戶訪談?wù)劇Ｋ砸哉f越是是基層的的員工越越是務(wù)實實。由于務(wù)虛務(wù)務(wù)實的成成分不同同，那么么考核周周期也不不能相同同，通常常應該是是越往上上考核周周期越長長，越往往下考核核周期越越短，也也就是說說越是務(wù)務(wù)實的，考考核周期期就越短短。普通員工每每天的工工作沒有有多少可可以變化化的東西西，不需需要去動動腦筋，只只要按部部就班地地去執(zhí)行行、去完完成事情情就行了了，所以以考核周周期要短短一點。而而管理層層不一樣樣，例如如一個項項目經(jīng)理理，需要要拿出計計劃，要要考慮市市場的反反映，要要考慮該該用什么么策略，要要考慮產(chǎn)產(chǎn)品的功功能、如如何定位位，要考考慮銷售售政策等等。因此此，要給給予項目目經(jīng)理多多一點的的時間，考考核周期期也要長長一點。總總之，越越往上，考考核的周周期越長長，越往往下，考考核的周周期越短短。具體體可參考考以下建建議：◆公司的的副總，比比如生產(chǎn)產(chǎn)副總、銷銷售副總總、人力力資源副副總等副副總，每每個季度度考核一一次；◆副總下下面的每每個部門門的經(jīng)理理，每個個月考核核一次；；◆生產(chǎn)部部、銷售售部、人人力資源源部、財財務(wù)部、綜綜合辦公公室、研研發(fā)部、采采購部等等部門，每每個月考考核一次次；◆每個部部門下面面的單位位，例如如生產(chǎn)部部下面的的車間，每每周考核核一次；；有的銷銷售部下下面可能能有銷售售分公司司或者銷銷售辦事事處，對對銷售分分公司、銷銷售辦事事處也要要每個星星期考核核一次；；◆對車間間里面的的每個員員工如何何考核？？每天考考核一次次；對銷銷售辦事事處的每每個銷售售人員怎怎么考核核？每天天考核一一次。對對基層員員工要每每天進行行考核。以上只是建建議，各各企業(yè)要要根據(jù)自自己企業(yè)業(yè)的實際際情況進進行調(diào)整整。

目標必須符符合SMMARTT原則

制定目標必必須符合合SMAART原原則，SSMARRT中的的五個英英文字母母分別代代表五個個英語單單詞的第第一個字字母，代代表的是是以下五五個原則則。◆S———明確具具體的目標必須明明確具體體，不能能務(wù)虛，不不要用“加強思思想政治治教育工工作”這些務(wù)務(wù)虛的語語言。例例如人力力資源部部出臺一一個文件件，其中中規(guī)定年年終獎金金的分配配方案必必須在元元月100號之前前拿出來來，這就就是具體體的、明明確的目目標。◆M———可衡量量的M是可衡量量的，說說到底就就是要數(shù)數(shù)字化。一一定要數(shù)數(shù)字化，沒沒有數(shù)字字化的目目標不是是好目標標。◆A———可接受受的A是可接受受的，即即員工愿愿意去做做、樂意意去做。如如果員工工不樂意意，有對對立情緒緒、反對對態(tài)度，那那就很麻麻煩，說說明這不不是一個個好目標標。◆R———切實可可行的R是切實可可行的，確確實行得得通的。◆T———有時間間限制的的T指的是有有時間限限制的，好好的目標標要符合合這一原原則。以上五個原原則是制制定目標標的五個個原則，不不遵循這這五個原原則的目目標就不不能算是是好目標標。

制定計劃的的步驟

制定計劃要要遵循以以下七個個步驟：：◆第一，理理解并傳傳達總目目標作為一個部部門經(jīng)理理，要理理解總目目標并傳傳達下去去，例如如，企業(yè)業(yè)今年要要做到什什么樣、明明年要如如何，自自己首先先要理解解，自己己如果不不理解，就就談不上上傳達了了。◆第二，制制定符合合SMAART原原則的目目標，就就是部門門要圍繞繞公司的的總目標標，做出出一些具具體的事事情、具具體的規(guī)規(guī)劃；◆第三，檢檢驗部門門目標是是否與上上級組織織的目標標一致；；◆第四，列列出困難難與阻礙礙，找出出相應的的解決辦辦法；◆第五，列列出實現(xiàn)現(xiàn)目標所所需要的的技能和和知識；；◆第六，列列出達成成目標所所需要的的合作對對象和外外部資源源；◆第七，確確定目標標的完成成日期，并并書面化化。以上就是制制定計劃劃的通用用流程。

第三講溝溝通就是是控制（上上）

控制應該分分三個階階段：事事前控制制、事中中控制、事事后控制制。事前如果控控制得不不好，會會帶來一一系列的的隱患，所所以管理理者要有有前瞻性性，也就就是說，如如果事前前溝通好好了，把把一些隱隱患消滅滅在萌芽芽狀態(tài)，后后期的工工作就會會順利一一些。

【案例】將病消滅在在萌芽狀狀態(tài)扁鵲是古代代的一位位名醫(yī)，在在家里排排行老三三，他們們?nèi)值艿苋渴鞘钱斸t(yī)生生的。一一天，國國王問扁扁鵲：你你們弟兄兄三個都都行醫(yī)，都都會給病病人看病病，那么么你們弟弟兄三個個誰的醫(yī)醫(yī)術(shù)最高高明呢？？扁鵲說說：我們們家老大大的醫(yī)術(shù)術(shù)最高明明，其次次是老二二，我的的醫(yī)術(shù)跟跟他們相相比是最最差的了了。國王一一聽，說說：不對對，你們們家弟兄兄三個我我知道的的，你的的名氣最最大，方方圓幾百百里的老老百姓都都知道，你你的醫(yī)術(shù)術(shù)是最高高明的，什什么疑難難雜癥，什什么大病病都來找找你；你你們家老老二也會會看一點點病，在在鄉(xiāng)里鄉(xiāng)鄉(xiāng)親中也也有很多多人知道道，他只只會看一一些小病病，但是是跟你還還是不能能比的；；你們家家老大，你你說他醫(yī)醫(yī)術(shù)最高高明，可可他根本本就沒有有名氣，很很多人都都不知道道他會看看病，那那究竟是是什么原原因？扁鵲說：我我們家弟弟兄三個個都會看看病，只只不過看看病的這這個病況況是不同同的。什什么叫病病況不同同呢？我我們家老老大看病病是看病病情，是是在病情情還沒有有完全發(fā)發(fā)作出來來時，就就能看出出這個病病的苗頭頭，然后后鏟除病病因，接接下來這這個病就就沒有了了，因為為老大看看病是在在病情未未發(fā)之時時，所以以很多人人不知道道他會看看病；老老二是在在病情初初發(fā)之時時，就是是病剛剛剛有一點點跡象出出來，有有一點小小毛病，已已經(jīng)反應應出來了了，在這這個時候候小病就就被他解解決了，因因此，很很多人都都以為他他只會看看小病；；而我往往往看的的是大病病，很多多人會看看到我為為病人做做手術(shù)、開開刀、敷敷藥，所所以很多多人就說說我會看看大病。其其實我們們家弟兄兄三個老老大醫(yī)術(shù)術(shù)最高明明，你經(jīng)經(jīng)常被老老大看看看，你就就不會生生病；你你經(jīng)常和和老二呆呆在一起起，你最最多生一一些小毛毛病；你你如果和和我在一一起，那那就只有有等到你你的病已已經(jīng)發(fā)作作得非常常嚴重的的時候我我才知道道你原來來有這種種病，然然后我給給你開刀刀，給你你動手術(shù)術(shù)。點評：作為為一名管管理者，應應該向扁扁鵲的大大哥學習習，有前前瞻性，把把很多事事情消滅滅在萌芽芽狀態(tài)。

來自下級的的阻力

作為管理人人員應對對事情做做全盤的的思考，而而不是邊邊做邊摸摸索，在在發(fā)展中中解決問問題。制制定了目目標后，執(zhí)執(zhí)行時經(jīng)經(jīng)常會受受到來自自下級的的阻力，阻阻力表現(xiàn)現(xiàn)為以下下三個方方面：

對計劃無所所謂，沒沒有壓力力和緊迫迫感

“無所謂”是下級級面對目目標的第第一種聲聲音。例例如上級級要求下下級一個個月的銷銷售額要要達到55千萬，下下級的態(tài)態(tài)度可能能是隨便便你5千千萬還是是6千萬萬，事不不關(guān)己高高高掛起起，好像像這件事事情與他他沒關(guān)系系，他還還是按照照自己的的套路做做，想做做多少就就做多少少，上級級的計劃劃對他而而言形同同虛設(shè)。

【案例】對計劃無所所謂安徽有一家家由軍工工轉(zhuǎn)成民民營的很很大的企企業(yè)，這這家企業(yè)業(yè)有自己己的醫(yī)院院、有自自己的學學校，有有自己的的電影院院，有自自己的籃籃球場。廠廠長說以以前內(nèi)部部開展工工作主要要靠行政政命令，但但是現(xiàn)在在軍辦企企業(yè)改為為民營了了，行政政命令也也行不通通了。安安排員工工做事的的時候，員員工想不不做就不不做，而而且他們們還有一一種想法法：我進進了你的的門就是是你的人人，我的的吃喝拉拉撒睡你你都是要要管的，我我的身家家性命全全部給你你了，你你不管誰誰管，我我沒飯吃吃就找你你，我有有什么問問題就找找你。所以對這家家軍轉(zhuǎn)民民企業(yè)的的一些員員工來說說，企業(yè)業(yè)制定的的目標、制制訂的計計劃，對對他們來來說無所所謂，反反正他們們做得不不論好壞壞企業(yè)都都要管。

【案例】對計劃沒有有壓力和和緊迫感感在杭州，義義烏、永永嘉一帶帶，經(jīng)濟濟非常發(fā)發(fā)達，房房價漲得得非常快快，很多多當?shù)厝巳艘灰贡┍└弧＿@這些地方方原來是是一個村村莊，村村莊里的的土地一一被征用用就會給給農(nóng)民很很多補償償金，所所以當?shù)氐氐霓r(nóng)民民不用勞勞動就突突然有了了幾十萬萬、幾百百萬。有的年輕人人雖然也也要上班班，但在在企業(yè)里里上班，每每個月工工資也就就拿一兩兩千塊錢錢，但是是家里已已經(jīng)有幾幾百萬在在那兒了了，因此此，跟他他們講制制定目標標、講要要完成多多少任務(wù)務(wù)、要好好好工作作，他們們根本就就不聽，因因為他們們沒有壓壓力。也也就是說說目標、工工資、獎獎金對這這些員工工幾乎沒沒有什么么刺激作作用，他他們現(xiàn)在在拿2千千，即使使加到44千他也也無所謂謂；遲到到一次罰罰10塊塊、罰550塊錢錢也無所所謂。這這就是企企業(yè)的一一些員工工沒有壓壓力，沒沒有緊迫迫感，對對計劃的的落實和和實施造造成的阻阻力。

討價還價，試試圖壓低低目標

第二個阻力力是員工工討價還還價，試試圖壓低低目標。這這是人的的天性，也也是共性性，因而而這個問問題在很很多企業(yè)業(yè)都存在在。制訂計劃時時，上級級還沒說說任務(wù)量量是多少少，員工工就反過過來還價價，他們們很習慣慣地還價價，就像像到菜市市場上買買蔬菜、買買魚、買買肉一樣樣。他們們總認為為這個指指標壓得得越低，自自己就最最安全、最最穩(wěn)妥，而而且還能能留出空空余的時時間由自自己自由由支配。好好多人都都是這種種心理作作怪，所所以想壓壓低目標標。

個人目標與與組織目目標沖突突

第三個阻力力是個人人目標與與組織目目標發(fā)生生沖突，這這種情況況與前面面兩種相相比不算算多。是是指個人人對自己己的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展有想想法，但但部門領(lǐng)領(lǐng)導對他他的要求求與他的的想法有有偏差，他他覺得難難以接受受，即個個人目標標跟組織織目標發(fā)發(fā)生了沖沖突。例如，有的的人天生生很外向向，坐不不下來，他他很想去去做銷售售，結(jié)果果領(lǐng)導安安排他去去看倉庫庫，那么么他就會會有很大大的情緒緒，這就就是個人人目標與與組織目目標發(fā)生生沖突了了。

化解下級的的阻力

每一個管理理者在和和下級談?wù)動媱潯⒄務(wù)勀繕说牡臅r候，首首先要看看有沒有有上述三三種情況況，然后后有針對對性地想想辦法解解決。第三種情況況的解決決方法很很簡單，給給員工調(diào)調(diào)整一下下崗位就就好了。第第二種情情況也不不難辦，因因為這都都是在情情理之中中的事情情。對于于第一種種情況，作作為管理理者要思思考一下下下級究究竟是無無所謂，還還是有其其他什么么目的，該該講的就就講，該該換人的的就換人人。具體體來說，化化解下級級的阻力力主要有有以下三三種方法法。

解釋好處

一些情況不不和員工工溝通他他就不知知道，溝溝通工作作是要做做的，而而且要先先在私下下里做。在在布置任任務(wù)之前前，一定定要先進進行小范范圍的私私下溝通通、個別別交流，把把大致情情況摸清清楚后，再再開大會會。因此此，“解釋好好處”更適用用于小范范圍的交交流。例如如，張三三對這個個計劃起起著很重重要的作作用，如如果他反反對的話話這個事事情就比比較難辦辦，所以以可以私私下里把把他請到到自己的的辦公室室里來，單單獨跟他他談，看看看他有有什么反反應。如如果他感感覺到這這個目標標壓力太太大了，完完不成，這這個時候候就要私私下里解解釋好處處。否則則，很難難讓他自自動、自自發(fā)地立立即去做做這件事事情。

鼓勵下級制制定并實實現(xiàn)目標標

要鼓勵下級級制定并并實現(xiàn)目目標，有有時也可可以征求求下級的的個人意意見，鼓鼓勵他們們實現(xiàn)目目標。

說明提供的的支持、資資源

做領(lǐng)導的很很重要的的職能是是做教練練，要指指導下級級，而不不是分配配了任務(wù)務(wù)以后，這這項工作作就跟自自己沒關(guān)關(guān)系了。員員工在工工作中有有什么困困難，需需要什么么資源，領(lǐng)領(lǐng)導都要要了解清清楚，并并且要積積極協(xié)調(diào)調(diào)，也就就是要向向員工說說明能提提供的支支持和資資源。

如何提高下下級追求求目標的的意愿（上上）

要提高下級級追求目目標的意意愿就要要注意多多和員工工溝通，多多交流，這這對計劃劃的制訂訂、實施施和落實實都有好好處。

長期目標———您職職業(yè)生涯涯的高峰峰在哪里里

很多外資企企業(yè)、本本土的大大企業(yè)都都會對企企業(yè)的員員工做職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。例例如可以以了解一一下他們們對成功功的理解解，了解解他們對對自己職職業(yè)的期期望，了了解他們們的長期期目標，職職業(yè)生涯涯的高峰峰在哪里里等等。

中期目標———您想想在今后后1～55年中達達到什么么目標中期目標，即即今后11～5年年當中有有什么樣樣的目標標，這個個目標是是可以很很具體的的，例如如年輕人人計劃33年內(nèi)結(jié)結(jié)婚，55年內(nèi)爭爭取買房房，6年年內(nèi)買車車，這些些都是很很具體的的目標。

近期目標———您想想在今后后12個個月中達達到什么么目標

對員工目前前的職業(yè)業(yè)近況進進行分析析，包括括要了解解下級對對目前崗崗位的理理解，了了解目前前的工作作給他的的壓力有有多少，他他對自己己的認識識等。領(lǐng)導要盡可可能和每每個人都都聊聊，這這對員工工和干部部都有好好處，讓讓他們清清楚地認認識到自自己有哪哪些優(yōu)點點，哪些些不足。領(lǐng)領(lǐng)導如果果長期不不與自己己的員工工談這些些話，互互相之間間了解不不夠，就就會出現(xiàn)現(xiàn)溝通的的不暢。

如何提高下下級追求求目標的的意愿（下下）

“追求企業(yè)業(yè)目標與與我有什什么關(guān)系系？”很多下下級員工工都會這這么考慮慮。作為為管理人人員，應應當盡量量與下級級講清楚楚，通過過追求企企業(yè)目標標可以給給他們帶帶來哪些些好處，例例如對他他的個人人發(fā)展、企企業(yè)會給給予的薪薪金回報報等。與與下級開開誠布公公地說清清楚了，相相信會得得到大多多數(shù)人的的理解和和支持。

有利于個人人發(fā)展

現(xiàn)在的企業(yè)業(yè)都是鐵鐵打的營營盤流水水的兵，作作為管理理者不應應回避這這一問題題，反而而可以利利用這一一情勢，設(shè)設(shè)身處地地地為員員工著想想，例如如希望他他們的能能力能得得到提升升，為將將來的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)打下下基礎(chǔ)；；現(xiàn)在不不要虛度度光陰，應應該多學學習、多多鍛煉，提提升自己己的能力力，在提提升自身身能力的的同時也也更好地地完成工工作；讓讓企業(yè)與與員工互互相感到到滿意，能能給雙方方留下一一段美好好的回憶憶；現(xiàn)在在努力工工作是為為將來的的發(fā)展打打基礎(chǔ)，因因此，應應該抓住住機會等等等。

企業(yè)會給予予薪金回回報

薪水問題讓讓好多老老總覺得得羞于啟啟齒，其其實薪水水的問題題可以開開誠布公公地說。員員工為企企業(yè)創(chuàng)造造的績效效多，他他的薪水水就多；；為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造的的績效少少，他的的薪水就就少。也也就是說說這里存存在一種種交換關(guān)關(guān)系，讓讓下級知知道如果果他能積積極配合合、努力力工作，他他就可以以拿到更更多的薪薪水。

多交流，把把話講清清楚

上下級之間間有什么么話可以以直接講講，不要要遮遮掩掩掩，把把話講透透了大家家心情都都舒暢，做做起事來來也會更更順暢一一點。怕怕的是什什么話都都不講，全全部悶在在肚子里里，最后后員工有有一大堆堆意見。經(jīng)經(jīng)常和員員工談?wù)務(wù)劊咽率虑檎f開開了，問問題就會會相對少少一點。此外，為了了更好地地與員工工溝通，領(lǐng)領(lǐng)導可以以拿一個個類似于于表6--1的表表單和員員工聊。此此表可以以把自己己的愿望望目標寫寫出來，然然后列出出要實現(xiàn)現(xiàn)這些愿愿望需要要具備哪哪些能力力、需要要具備哪哪些手段段，把目目前已經(jīng)經(jīng)具備的的能力、手手段和不不具備的的能力、手手段都列列出來，然然后進行行改善。

愿望目標必要手段哪些是必需需的？境況分析行動措施時間期限已具備的能能力不具備的能能力1

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表6-1有效效溝通表表

個人發(fā)展計計劃

個人發(fā)展計劃

姓名：李志志強職位：印刷刷部主管管部門：印刷刷部直接主管姓姓名：張張斌制定計劃時時間：220066年3月月5日

有待發(fā)展的的項目發(fā)展的原因因現(xiàn)狀期望值發(fā)展的措施施與所需需的資源源評估的時間主管技巧：：包括如如何授權(quán)權(quán)、如何何管理下下屬績效效、如何何進行團團隊管理理等作為一名主主管人員員，主要要的責任任是使下下屬的績績效得到到提高，讓讓下屬做做得更出出色。本本人作為為一名新新任主管管，缺乏乏管理下下屬的技技巧，很很多情況況下只是是自己在在埋頭工工作。評估分數(shù)2.5分3.5分參加“如何何做一名名優(yōu)秀的的主管”的培訓訓參加“如何何管理下下屬的績績效”培訓學習上級主主管和其其他部門門主管管管理下屬屬時好的的做法閱讀有關(guān)的的書籍請上級和下下屬做監(jiān)監(jiān)督2006年年2月時間管理印刷部必須須處理好好印刷任任務(wù)的優(yōu)優(yōu)先順序序，保證證最大限限度地滿滿足客戶戶的需要要，本人人在這方方面的表表現(xiàn)明顯顯不足，造造成很多多任務(wù)延延誤。客戶評分數(shù)2分3.5分參加“時間間管理”培訓學會使用排排序表格格讓其他部門門了解目目前的任任務(wù)量和和進度情情況，以以便統(tǒng)籌籌安排2006年年2月圖6-1個個人發(fā)展展計劃示示意圖【圖解】上圖是“個個人發(fā)展展計劃”示意圖圖，可以以看到，填填表人的的姓名叫叫李志強強，職位位是印刷刷部的主主管，部部門歸印印刷部管管，直接接主管的的名字叫叫張斌。

這種個人發(fā)發(fā)展計劃劃表非常常好，可可以在工工作之余余做一下下，通過過這些表表單能夠夠了解員員工的思思想動態(tài)態(tài)，了解解到他們們現(xiàn)在想想什么，心心里有什什么話要要說。有有了這些些基礎(chǔ)，就就可以降降低落實實計劃和和實現(xiàn)目目標的難難度。所所以說溝溝通就是是控制，很很多時候候溝通好好了就能能控制，不不溝通就就控制不不了。掌掌握了，上上下級溝溝通好了了，一般般來說就就不會出出太大的的差錯。

執(zhí)行前的雙雙向