HR工具書10１個面試難題及結構化面試題庫101個面試難題及結構化面試題庫目錄面試開始提問教育背景提問工作經歷提問能力提問最近一體工作提問進攻性提問閑聊式提問結束性提問考官面試操作技巧外企面試中常見問題結構化面試題庫項目經理面試指南校園招募應聘調查表第一章面試開始提問一位成熟的面試官會不失時機的向求職者提出一些極具開放性和探索性的問題，以擬定待聘職位的最佳人選。讓我們來看看下面這些我們再熟悉但是了的問題吧！Ｑ１“你能簡樸地談一下你自己嗎”?這個問題，說它是面試問題的始祖,一點都不夸張!這個“始祖”級別的問題就像一艘華麗的破冰船，在求職者不斷的自訴的同時,為他們提供了一個絕好的探究對方心理的機會。因此,它以很高的頻率出現在眾多面試的前三個問題當中。下面一段話，是一位剛剛走出大學校園的求職者,我們分析一下,從他對此問題回答中，可以判斷出的能力特質在申請一個初級銷售員職位的時候,對這個問題的回答:應聘者：“在讀大學四年級的時候，我認真的考慮了我將來的就業方向。最終,我覺得,我自己非常適合銷售這項工作。無論是在大學學期中，還是假期里,我都做過不少兼職零售的工作；并且我發現非常喜歡這種和陌生人打交道的工作。(說明他勤奮，且具有一定的工作經驗，對銷售這項工作有熱情。)但是,我也逐漸了解到,零售業畢竟還是有它的局限性。因此,我開始閱讀一些關于其他銷售方式的書籍，并且開始對顧問式銷售產生了濃厚的愛好。我太喜歡這種面對面的向客戶推薦你的產品的工作方式了！（掌握新理念，再次體現了對這項工作的熱情。)于是我開始尋覓這樣的公司,并將努力為之工作。我覺得,只有在這樣的公司中，我才干進一步的學習和鍛煉推銷這項為眾多業務員們所擅長的本領（踏實好學)。于是我來到了貴公司,由于在我了解了貴公司的管理模式和職工培訓程序之后,我覺得在這樣一家公司中工作，一定能讓我已有的熱情轉化成杰出的工作效率(態度積極）。我很擅長和形形色色的人打交道,我想,這不單單是我擅長說，更由于我很擅長聽。(他至少知道一個優秀的銷售員的素質規定。）我覺得能讓貴公司對我的工作前景有些緊張，恐怕只有這樣一個問題了，那就是，我作為一個非工科學生,能否勝任銷售貴公司高科技產品的工作。我想在這個問題上,貴公司技術研發部門的大力支技的一定會填補我的這個小小的局限性。在此,我倒是真的很想了解,貴公司在這方面都采用了哪些措施了呢?（有學習動力。）”與之類似的問題尚有:你覺得自己有哪些與眾不同之處呢?假如讓你自己選擇五個詞來形容一個你自己，你會選擇哪些呢?（楊文五項——上進、堅韌、正義、農民、秉賦)按照十分滿分的原則,給自己打一個分好嗎?你自認為你的個性是什么?在這類問題中,作為我們面試官，事實上在尋求類似以下幾個問題的答案:我憑什么認為你是這個職位的合適人選呢？你比在你之前參與面試的幾個人有哪些優勢呢?你能為公司做出什么其別人無法做到的奉獻呢?在某些情況下,我們也可以試著采用一些稍微帶有挑釁性質的問題,以使對方明白,他競爭的職位非常搶手,同時也可以運用緊張的氣氛來檢查一下對方在某種壓力下對一般問題的反映能力。這畢竟比讓他們泛泛的自我吹噓要好得多。Q2“你的好朋友（大學同學、導師、老板、父母）會如何形容你這個人”?也有一些面試官們喜歡讓求職者描述一下自己的最要好朋友,并談談自己有哪些地方是和他(她）不同的。這樣的問題是來自于一種未被證實但卻比較合理的說法:既然你們是最佳的朋友,就應當有許多共同之處的。而你在描述你的好朋友的時候,你往往不經意的流露出許多你們的這些共同之處，無論是優點還是缺陷,而這些東西在你描述你自己的時候,特別是缺陷，是一定不會說給面試官聽的。除此之外,我們還可以問問求職者的大學同學、導師或者老板們對他的見解,這會幫助我們了解對方在特定期期的表現的。有經驗的面試官往往還會問一下對方父母對他的見解，這可以幫助我們從一個側面了解對方是在一個什么樣的環境中長大的,也可以從中看出對方的發展前景究竟有多大。Q3“從今以后的五年時間里，你都計劃做些什么”?通過類似這樣的問題，我們可以了解到求職者的個人打算是否與我們公司的短期發展目的相一致。對方是在尋求一種迅速的職位提高還是打算踏踏實實的工作呢？他所規定的薪水我們可以接受嗎?隨著對方的日益成熟和工作經驗的日益增長，他的工作目的、工作動力和簡歷中描述的還同樣嗎？假如我們錄用了他，這會對他的工作前景有什么樣的影響呢?他還會繼續不斷進取、不斷汲取新知識、新技術嗎？其實毋庸多言，每一個求職者都希望能得到面前的這個職位。但是，為了不給面試官留下一個“貪婪”的印象，一般的求職者比較謙虛的開始他的回答:“哦,這當然取決于我在下一步工作中的表現和同事們為我提供的機會了。”隨后,他才會稍稍的流露一下本意：“正如我剛才所說，我在我從前所有的職位上都顯示出了杰出的領導能力。因此，我非常自信我會在新的職位上不斷進取，挑起更重的擔子的，這很適合我。我喜歡建立并管理一支隊伍，為它制定目的,并且為了實現這個目的而不懈努力。這讓我很有成就感!”事實上，這樣一個普遍的回答已經代表了一切。每個人都想要得到更多——更多的下屬、更高的權力、更大的勢力范圍、更優厚的待遇。其時此時，我們也完全可以順其自然的再問幾個小問題,進一步明確對方的目的。比如：能談談你最近領導的一個項目小組嗎？能談談你的這個項目小組最近承擔的一個項目的完畢情況嗎？假設我告訴你，我們公司現在的業務增長只是表面的，而你可以盡你所能來改變這種狀況的話，你會去做什么？你覺得你會用多長時間來改變這種狀況?此時，一般的求職者會認真的回答你的問題。假如他拒絕給出類似的進一步問題的答案。我們也因此無法將他的短期目的和公司的短期目的相比較了。我們也也許會得到一些不切實際的回答,這顯然表現了對方不成熟的一面。一個理智的求職者是不會這樣做的，他會對在公司中升遷的時間有一個大體概念,而不會一開始就去盼望能在兩年之內升任為公司總裁。但是我們的面試官要牢記,雄心勃勃和充足自信永遠不是一件壞事。我們也曾有過許多成功的例外，不要因此而否認一個人。人材應當理智,應當拋棄一些不切實際的想法，面試中要分析這一點。否則他也許會在日后的工作中讓他周邊的同事們感到些許不安的。除此之外，我們還可以向求職者提出類似“你對未來的長期打算是如何的?”“你最近為自己確立了什么新目的了嗎？”的問題,以更好的從對方的回答中找到我們所需要的關于對方目的計劃的信息。Ｑ４“假如給你一個在彈指間改變自己某方面性格的機會，你會一方面改變什么？”一個誠實而又比較聰明的求職者也許會給出我們下面這樣的回答：“在我讀大學期間，我曾經由于拖拉的毛病而吃了不少苦頭。但是我后來改正了這個缺陷,由于在考試一周里面開夜車幾乎要把我搞瘋了!但是我不得不認可,我現在有時候還是犯這個老毛病。但我也在時時提醒著自己，由于我比誰都了解這個毛病給我帶來的痛苦。”一般來講，求職者是不會把和工作密切相關的缺陷（比如協作能力差）暴露給面試官的。一般說給我們的，都是一些無關痛癢的缺陷。類似的問題尚有“能談談你生命中最令人你驕傲的事情嗎?”“能講一下這輩子做過的最令你后悔的決定嗎?”一般來講,前面的一個問題比較受求職者的歡迎，至少這是一個能讓他講述一些自己好的方面的問題;后者就不盡然了。Q5“能描述一下你的管理思想嗎?”我們希望在面試中了解，求職者是否具有領導并發展員工、合理分派工作和薪水的能力（除非面試官本人是一個獨裁政治的衛道士)。注意那些把自己說得過度極端；或者是一個十足的獨裁者;或者是一個沒有主心骨的隨波逐流者。也要小心那些工作狂,那種為了一時的成功而不惜巨大代價的人。我們盼望的回答可以是：“在我個人看來，管理是一種能借助于別人力量完畢工作的策略，而管理者的工作則是為手下的職工提供資源和環境，以便他們可以更高效率的工作。在我作為經理的工作歷程中,我的管理模式往往是組建一個個小組，根據職工們的工作表現,合理的給他們分派工作。并且,我會賦予職工們在一定范圍內權力,使他們在工作中可以替自己做主,我發現這是一種行之有效的辦法。”Q6“對您來講，成功意味著什么，什么是您盼望的成功?”假如一個求職者心中的成功，無一例外與工作相關的話，我們不禁要懷疑，他是否尚有屬于自己的生活；反之,假如他喋喋不休的向你講述他所有的個人欲望的話,我們也不禁要懷疑他是否會為公司的工作而不懈的努力呢？下面是我們盼望的回答:“我很喜歡管理一個設計小組。從數年的工作經歷來看,相比我自己親手設計來講,我覺得我更適合于去和其他的設計者打交道。并且,和我的其他同行相比，我的一個優勢就是，我還可以很好的了解生產制造部門的需要。因此我想,成功對我來講,就是領導其他的設計者們，高效的開發出可以不久投入到生產線中的產品來，當然了，管理這樣一個部門給我帶來的豐重利益，也讓我有機會在假期去旅游，買好的房子，這也是我盼望的成功！”Q7“對您來講,失敗又意味著什么？你有如何的失敗？”雖然這是一個比較不快樂的話題,但是，運用這個問題,我們面試官們可以細細的琢磨一下求職者所犯過的錯誤,更能借助于這些錯誤，窺探一下對方的內心。他的回答誠實嗎？他是否有勇氣去承擔責任呢？他是否對自己犯過的錯有一個清醒的分析呢?他是否樂意、有決心去改正這些錯誤呢?上面,我們面試官很也許會向求職者們提出一些開放性的問題。這些問題的目的，就是給求職者一個陳述自己的機會,給我們自己一個進一步觀測對方的機會，以便于明確下面將要得出問題的方向，更迅速、更準確的把握求職者的信息。第二章教育背景提問Q8“你都參與過哪些課外活動？”我們尋求那種勤奮、自信、自立、誠實、有激情、有充沛精力的人才,有著杰出的解決問題能力、良好的團隊精神的人,一個為了達成既定的目的而樂意克服重重困難的人,這些可以通過提問課外活動來體現。一般來講,一個擅長多項體育運動甚至參與過類似的俱樂部活動的應聘者;或者是參與過一些政治社團的應聘者,會給面試官帶來很好的印象。而我們一般來說，不會垂青于那些只專注一項運動或是一門課程的人,無論他們在這一方面上取得了多少成績。一個把自己過多精力放在課外活動上而忽略了自己學位課程的人,通常可不是一個優秀的人才。同時，一個不斷改變自己愛好愛好的求職者,往往也很難讓我們相信他不會在不久的將來失去他對現在工作的愛好。類似的,我們還可以問對方“你選擇課外活動的標準是什么呢?”“你最喜歡你參與過的哪一項課外活動呢?”等等。從中,我們要把握他選擇、決定事情的準則，并且由此考慮他能否在工作中做出令我們滿意的成果來。Ｑ9“你為什么選擇你的這個專業?你覺得在大學中，你最喜歡的課程是什么？”一位學藝術的畢業生也許會更多的把注意力集中在向你描述,他在某些課程中是如何很好的發展了某項技能的。比如他的協作能力、分析和解決問題的能力、辯論能力、口表能力和交際能力，特別是和面前的這份工作密切相關的技能。我們還要著重注意一下對方的選擇這個專業的因素,是由于學習這個專業比較簡樸嗎？是由于他的某些愛好導致他選擇了這個專業？還是由于他在選擇專業之前，就冷靜的分析了社會形勢，而估計這樣的專業在將來一定會有發展前景才選擇了它的？此外，我們有理由覺得,一個能在自己不喜歡的課程中拿到高分的人,是很令我們敬佩的。雖然他不喜歡它,但還是盡自己的努力去把它完畢好。我本人在面試中是很欣賞這樣的人的。謙虛更是一種求職者必備的美德,不尊重自己的導師，抱怨實驗室條件太差，甚至面試時就希望自己可以以一個高薪開始他的工作生涯，這一般會讓面試官們不太快樂。相反,“我了解我目前申請的這個職位要去做很多繁雜的工作,但我相信，每一位從事這個職位的人都會從中學到不少的東西！”這也許是一個不錯的回答,不是嗎？假如他曾經改變過專業,那一定要好好的問問他這方面的問題,看看是什么因素讓他做出這樣的改變。是過去的專業太難了？還是他想在新的專業中多結識一些女孩子？這個問題的答案也許會幫助我們更好的了解他。Q10“你為什么要申請一個和你專業無關的職位呢?”生活并不總是像我們計劃得那樣,特別是在年輕的時候，發展方向的變化也是常見的。這種尷尬的變化事實上每個人都會碰到,涉及我們的面試官們在內。因此我們應當明白，在當今的工作市場上，職業的轉變是很普遍的,一個人所從事的職業與主修專業不同并沒有什么好奇怪的。所以,在發展求者有著類似的問題的時候，我們要心平氣和的去對待,而不應當從一開始就對對方報以懷疑的態度。比如說,我們也許會碰到一個求職者,申請一個零售經理的職位,而他的專業卻是地質學。假如他解釋說：他已經認真考慮了自己的個性與職業目的間的聯系。比如，喜歡與顧客接觸、喜歡營銷的競爭本性、喜歡零售業所規定的種種管理職責——總之,自己已經很清楚了，這就是自己想要做的職業。假如他對你報以慚愧的微笑:“今年地質學領域的招聘職位只有42個，而我沒能得到其中的任何一個。”很誠實的回答啊！此時,作為我們面試官，要有一個把握：對方是否真正回答了我們的問題。不錯,我們不排斥改行,但是，他可以將花費了整個大學時間學習的本專業技術很好的應用于眼前這份工作上嗎?假如你認為他還沒有可以很好的闡述這些問題的話,并且我們還對他感愛好的話，就繼續追問下去。要知道,這可不是在刁難人家,而是給對方充足的機會來證明自己。這很重要！Q１1“假如明天你就要開始大學生活,你會選擇什么課程？”從這個問題的回答中，很能看出求職者是不是一個可以客觀評價自己的人,是不是一個積極進取、善于開創未來的人。看看他是否可以看清，自己應當在課程選擇上做何調整,才可以適應面前這份工作。假如面對一個銷售經理的職位，需要掌握一些關于市場營銷、會計學和記錄學方面的知識，那么，對方可以清楚自己應當選修一些這些方面的課程嗎?一定限度的坦白是好的，一個可以客觀評價自己的人,是不憚于認可自己花費了一定的時間后，才找到自己真想要學習的課程。并且他會把這個問題看作是一個良好的機會,向面試官闡明,自己所學的那些課程雖然與所申請的這個職位毫無關聯，但是對自己的個人全面發展卻極有價值的。但是，對自己現在的主修專業，輔修專業進行一段長篇大論,恐怕是無法得到大多數面試官的歡迎的,這會讓我們覺得對方在考慮問題上有不分輕重之嫌。“我仍會選擇同樣的課程，但這次會及格的。”這顯然就是一個對自己不負責任的回答了，我們會無一例外覺得，這位先生實在是一個沒有什么大追求的人。在這個問題上，我們要明白我們在給對方機會向我們證明，他知道要想勝任這個工作究竟需要什么。假如他可以理解這個意圖，我們就應當會得到他會選修更多的與申請職位密切相關的課程的答案,而不是聽到他想抓緊時間多學習一些中國古典文學的消息。Q12“你在學習中這到了什么？”沒有人會相信，一個剛剛走出大學校園或者剛剛進行完研究生論文答辯的人，會在短時間內在工作中取得較大的成功。職業培訓和工作經驗對于提高一個人的工作能力是非常必要的。因此,面對一個工作經驗相對缺少的應屆畢業生，我們面試官要搞清楚,對方是一個有多大培養價值的人。通過類似上面的問題,我們要基本了解,實習經歷，特別是與對方所申請的職位密切相關的實習經歷，是如何補充對方在學校僅僅接受書本知識的局限性的,并且要看看對方是否也清楚的意識到這一點。事實上每個求職者都應當明白，在某些需要嚴格實習的領域,缺少實習經歷對申請是非常不利的。Q13“你哪些課程的成績不盡抱負?為什么會出現這樣的情況?你認為這會影響你在此項工作中的表現嗎？”其實在對方提供的簡歷中，我們應當清楚的從成績單上看出對方成績的局限性之處,因此這個問題的提出往往是有所指的而不是盲目的。假如一個求職者,所有的會計學相關科目都沒有通過而又要申請一個會計職位的話,他顯然是太不明智了。其實往往我們面對的不是這么不明智的人,而是在一些與申請職位相關的選修課程上,或者一兩門主修課程上有過不光彩記錄的人。其實我們并不苛求求職者的每一門課程都要在8０分以上。我們所要的。其實只是他對這個問題的解釋。“我覺得也許是我在其他的專業課上花費了太多的時間了吧！”或者“據我所知，我的這門課程和我所申請的工作似乎沒有什么關聯,更何況它又是我的選修課程。”甚至“由于過多的課外活動而導致的這門專業課的失敗，但我覺得,一些有收獲的課外活動要遠比這個重要的。”都可以認為是合格的回答,由于這表白,他們可以認清自己,也可以認清自己所申請的工作到底需要哪方面的知識。類似的，我們可以問:“你覺得一個人的成績能很好地衡量他的能力嗎?”“你為什么沒能得到更好的成績？”“你的成績為什么如此不穩定？”“是什么導致了你大三這一學年成績的下降呢?”總之就是說,成績出現了不讓人滿意的情況，就應當有一個合理的解釋。立起信心了。在本章中,我們討論了應當如何去面試一個剛剛走出大學校園的求職者。大學課余時間的活動經歷，力求從這些信息中確認對方是不是一個可塑之才，是不是可以完畢公司交給他們的任務，而不要把過多的精力放在質詢對方在大學時候的不光彩經歷上,畢竟年輕人還很需要我們的寬容嘛！第三章工作經歷提問作為我們大部分面試官來講，我們會很自然的問及求職者先前的工作經歷，這也是正常的。我們理所當然的會認為，對方的過去是未來表現的序幕。假如在他的內心深處有某種晦暗的性格缺陷,那么這種缺陷必然在過去的經歷中已然顯現出來。一個應聘者，辭別了母校,或者在十年以前,或者就在上個星期，他都做了什么呢？本章,我們來關心一下該如何去從對方的回答中獲取關于這方面的信息。Q14“談談你最近擔任的三個職位。你做了什么？你做得好嗎？談談你的上司尚有你的工作伙伴。”我們要明白，設計這個問題的部分目的,在于考察應聘者捕獲矛盾的能力，對方能否對龐雜的資料進行扼要地歸納總結。具體的說,能否給出一個對過去3年、5年、2０２3甚至更長時間以來工作經歷的總體概括。這個問題，或者其他與之類似的問題，就是給對方一個機會,將干巴巴的簡歷轉換成別人大腦中鮮活的印象，并且評價應聘者的經驗和技能在多大限度上符合目前這份工作的規定,同時為我們更進一步的問詢建立一個參照物。因此，知道把自己的經驗技能與面前這份工作的規定聯系起來，以擁有相關經驗技能為自豪,并且可以扼要、連貫、積極地做出回答，列舉出一些顯而易見的進步趨勢，例如升職、加薪、管理范圍擴大，管理水平提高等等,是可貴的。相反，不禮貌的反問“您究竟想知道些什么呢?”，也許會最令我們面試官惱火的事情了，至少我是每次都報以“就是我剛剛問你問題的答案啊”回答的。同時,一些和簡歷不符的回答，也應當引起我們的注意,比如我就曾經不止一次的碰到過面試者聲稱自己在某段時間里一直在某公司工作,而他的簡歷卻告訴我他在那段時間里一直在此外一家公司謀生的情況。面對這種情況，我們應當及時的指出并規定對方給出解釋。這雖然在很多情況下會讓對方汗顏(這是我們在面試中所不主張的狀態),但卻是必要的,畢竟我們更加需要忠誠！下面是我的一位朋友的一段親身經歷,從中也許我們能看出來,面試中的不誠實會給面試官帶來如何的印象。在大學畢業后5年時間里,他一心想做個全職作家,但結果僅僅是填飽肚皮而已。為了使自己免受饑餓的困擾,他唯一的辦法就是打一些短期的兼職工(經常是同時做兩到三份),同時瘋狂地寫短篇小說、劇本、屏幕劇，向報紙和雜志社投稿,最后開始寫書。他總共從事過多少份不同的工作？連他自己都不清楚了。有些只做了一兩天,有些幾個月，幾乎沒有超過一年的。而他的履歷上卻記載有他在商業協會工作過兩年,由于他當時的上司允許他撒個小謊，將這份半年的兼職工作說成是一份全職工作，并且可以說他在這個崗位上工作了5年。可是,在他申請他夢寐以求的一家大型雜志社主編的職位時問題出現了。在對方詢問他的工作經歷的時候，他便用長達十分鐘的時間，快樂的夸夸其談他曾經如何做過大量工作。但隨后,幾乎同時地,兩個人都恍然大悟，顯然我的這位朋友是不也許得到這份主編的工作了。事后他對我說:“我們和諧地辭別了,但我感覺自己像一只剛剛被人從泥坑里撈出來的小獅子狗同樣可憐。”與此同時,我們面試官們要注意對方說話的語氣。抱怨老板、下級或者是同事，都是一個人不負責任的性格的體現。因此一個從思想上企圖責備別人的應聘者往往不會給我們留下好印象，即使不是自己的錯,也不應當去責備別人，這不是積極的工作態度。我們還可以問對方，為什么沒有得到升遷，甚至為什么會被降職，看看他能否給出清楚簡明的解釋。這是考察對方能否正視自己局限性的一個機會。Q15“你最喜歡的工作是什么?為什么呢?”對于一個聰明的應聘者來說,哪怕他最愛慕的職業與目前這份工作在很多方面相去甚遠,他也會解釋說自己已經由于某些因素而改變了本來的想法,目前自己申請的這份工作才是最適合他的。相反，一個不很明智的應聘者,卻總是在不經意間暴露自己所真正想做的工作,不管他的申請的職位是什么。比如：“在WNSD工作的時光，是迄今為止我最難忘的。輕松、不拘束，也沒有人監督。我可以自由地做自己想做的事情,沒有人干涉。一個星期我通常只需要20個小時，就可以完畢我份內的工作，剩下的時間就由我自己來分派了。我可以寫點東西,或者想一些故意思的新鮮點子。”這聽起來似乎是一個合乎情理的回答。但是，假如他申請的工作，是在一家組織嚴密而又刻板保守的公司里，給４個精力充沛卻總是要趕時限的、每周加班1０小時的交易人做助理的話，這樣的回答似乎就顯得太無知了。假如應聘者的上一個工作有許多旅行的機會,而我們眼下的這一個沒有，或者他的上一個工作任務多種多樣，而我們眼下的沒有，或者他的上一個工作任務多種多樣,而我們眼下的這一個卻缺少變化,我們都不認為這事問題。但是假如他的回答完全無視眼下這份工作的規定，我們就有理由認為,他對這份工作缺少了解,或者他主線就沒有結識到把過去的工作經歷與公司的需要結合起來的重要性。這樣的面試者,是注定要被判成“不及格”的！Q1６“能談談你所碰到過的你認為最最優秀的上司嗎?最糟糕的呢?”在我作為面試官的經歷中，平心而論，我希望應聘者以前的上司,是一位可以關心他的生活、幫助他的學習與成長、監督他的工作進展并且在必要的時候慷慨地給予信任的上司。但是假如事情不是這樣的話,我也是不喜歡對方責備他的上司的。假如他真的那樣做了的話,只會讓我懷疑他是否具有與別人正常交往的能力。比如說,一位應聘者指責他的上司“偏袒”,那么我往往會想，為什么他的上司會更喜歡其他職工而不是他呢？假如他抱怨上司總是監視他，我就會想,這是否意味著他通常不能準時按預算地完畢任務，所以才讓人不信任他呢?有人就曾經對我說過下面的一段話：“你知道,我一直在努力的研究如何更好地向我的客戶們推薦我上一家公司的產品，但是我的上司卻從不買我的賬，由于他本人歷來沒有做過這些事情。他似乎認為我做的每件事都是錯的，并且經常把我從我工作得不錯的職位上調走。我花費了大量的時間填寫一些無聊的報告，在會議上檢討我為什么歷來沒能完畢那些不現實的銷售額。我真的希望我的新上司不要在這個問題上打擾我。”這段話讓我對他產生了極差的印象,由于我覺得他也許會對他的每一任領導都會有不同限度的不滿。類似這樣的應聘者,我建議各位面試官們代表公司拒絕他。對于后一個問題，當然,誰都會有自己印象中最最糟糕的上司,但是假如能把上司的缺陷放在一個積極的背景中去講述，就是難有可貴的了。比如他會說他的上司“吝惜知識”，借以顯示出他本人求知的愿望。同樣,他也許會說他的經理不善于協作,借于暗示他希望可以在一個凝聚力的團隊中工作。這樣的回答，的確會讓我對他的好感倍增,因此也往往會垂青于他們。Q17“假設現在回到過去，你會做些什么來改善你與上司的關系?”這里，我就要看看應聘者能否從過去與上司相處的不和諧的事情中，一方面找出自己做法的不妥之處。“當然能”——一個足夠聰明的應聘者會立刻抓住這個我們拋給他的救生圈，并收此借題發揮。他會說過去的工作經驗，使他從那以后可以更好的接受批評，更好的理解上司所承擔的壓力并可以更加準確地預見他們的需要。“不，主線不也許跟那個不說話的家伙相處。他以我們的痛苦為樂。要是能收拾他，那可就太棒了！”這樣的回答，基本上已經說明了一切了：我們面前的這位先生，真的不值得我們留下來,由于他歷來沒有設身處地的為他的上司考慮過問題,對他以前的上司是這樣，對他未來的上司也會同樣。Ｑ18“你最難忘的成就是什么？”我們要找出答案是,應聘者心中最最看重的東西是什么？他最看重的東西和我們公司的這個職位有關系嗎?我曾經面試過一個數年從事秘書工作的就聘者,打算改行,到我們公司廣告部來工作。她被問題時,卻具體講述了她為了市場部門編寫廣告的通過。這的確吸引我有注意力。雖然我知道,相對于其他有著數年從事廣告工作的競爭者來講，她的條件的確不占任何優勢。但她卻讓我相信她最看重的,正是我們公司這個職位所需要的。假如不可以做到這一點的話,就是說假如一個數年從事廣告工作的應聘者，最看重的卻是她在某次兼職銷售員工作中的成就的話，我們將有理由將他拒之門外。此外,應聘者如可以進一步思考為什么他會取得這些成就的話,我們就更應當重視這個人了。例如這樣的回答:“我停下來傾聽顧客的需要，而不是一味的試圖賣掉它們。”“我意識到我需要了解更多的知識,因此我參與了一個稅務研討班。”從類似的這樣的回答中，我們可以看出，對方不是盲目地橫沖直撞，而是通過深思熟慮后才向目的邁進的。通過經常審閱自己的缺陷,他可以更好地找到克服他們的方法。相比“我終于做到準時起床、準時上班了、”“盡管我天天都要工作，我仍然成功地在一個星期內把上司的所有信件打完了。”之類的回答,我們尚有什么理由不選擇這些可以很好的分析自己的人呢?Q19“你的職業生涯中最大的失敗是什么？你采用了什么方法來避免類似的錯誤發生?”要記住，面試官們并非牧師,所以不要讓你的應聘者像做懺悔同樣坦白自己所有的缺陷、失足、罪行。無論是相應聘者，還是對面試官，那都將是十分愚蠢的做法。但是我們同樣不歡迎把自己吹噓得完美無缺、從沒有經歷過任何失敗的人,這樣輕浮的情緒對我們的公司是很不利的。對此，聰明的應聘者會選擇折衷。他們往往是只認可自己的一個弱項或者一次失誤(那種讓人聽起來不會反感的）,但導致這個失誤的責任看來并不完全在他。然后他會去講述自己是如何克服缺陷以保證不再失誤的。例如下面的回答：“我什么都想自己負責,但我正試著通過把更多的工作委派別人來解決這個問題。”“我是急性子,不喜歡耽擱。所以我盡力去把更好地理解一個產品問世所必須通過的各個階段,這樣在將來我就會對的對待上市過程中的遲滯了。”“我已經結識到我是個工作狂。我正通過閱讀有關如何安排時間的書籍來改善自己的狀況。”我們要看他是否已經結識到癥結所在,并能提供具體的實例來顯示他是如何把失敗轉化為成功的。也有人敢于承擔所有責任——盡管他并不是重要負責人，這有點圓滑,也說明了自信，需要具體分析。要知道,有些局限性之處只要稍微換個角度看，就可以認為是優點。要從對方誠實的回答中,發現對方身上的優點,由于我們面試官的職責，是對的的評價面試者,而不是要不斷的設下圈套去淘汰對方。不會圓滑至少說明對方的樸實。但是,諸如拖拉、懶惰、三心二意等人品方面的缺陷，往往就是不可原諒的了。類似的,我們還可以提問對方，“你最大的弱點是什么？”、“你所做過的最糟糕的決定是什么?”、“請說說你到現在為止還不能克服的最大難題是什么？”總之，一個好的面試官會基于應聘者對上述問題回答繼續探查、進一步、進一步、再進一步。例如,假如他說他最大的弱點是不敢委派別人,由于他覺得由他自己解決似乎會更快更好,我們就可以進一步的問他，“那您能否告訴我,上一次應當委派別人但你卻沒有委派時發生了什么?你還會這樣做嗎?現在你是否改變做法了呢？”這樣的詢問可以幫助我們了解應聘者的性格：他會如何面對壓力、失敗或者成功?他個人判斷成功或失敗的標準是如何的?他在多大限度上樂意承擔責任，特別是當決策失誤，但卻并非因他而起的時候？由此，我們將更好的判斷對方，從而更好的為我們的公司做出決定。Q２0“你在你的每一個職位上,都可以很好的管理你的職工們嗎？”在多數公司中,升職就意味將會有更多的職工。因此,對于每一個申請管理類崗位的應聘者,我們都應當對其進行更為仔細的提問，以便可以更好掌握對方的性格特點、技術專長以及其他潛能,更好的為公司在高級職位人選的擬定上把好關。一般情況下,具有一定的實踐管理經驗的應聘者,往往會被認為是比較成熟的因此而更有競爭力的，無論在他的管理生涯中,他的下屬們是否這樣認為。所以，幾乎所有的應聘者會對我們上述問題給出一個十分肯定的答案,由于誰都明白，這肯定會得到面試官們初步的好感的。但是這時候,作為我們面試官,可不可以被這樣千篇一律的回答所蒙騙了,由于畢竟不也許有那么多余眾的管理者出現在我們面前。假如對方可以清楚的告訴你，他在某某時期在某某公司工作的時候，曾經領導了多少職工，并對他們的工作能力做以下評價的話,我們一般認為這樣的應聘者是真正具有管理經驗的人；相反，有一些就聘者偷梁換柱，向你描述了不少他在一些和工作無關的活動——比如一些志愿者活動中如何如何地“組織”職工們的事情，而非“領導”二字的話，這顯然就是一些管理經驗不甚豐富的管理經驗的應聘者,還要進行進一步的觀測。做管理工作需要接觸各式各樣的人，他們具有多種應變能力嗎?他們樂意通過不斷學習去補充自己在管理方面的知識嗎？他們樂意正面的評價他們手下的職工的能力嗎（假如我們得到的是“他們主線什么都不會做,我真后悔給了他們那么高薪水”之類的回答的話，我們就應當好好的考慮一下對方的資格了）。總之對于這些申請公司中管理職位的就聘者，我們應當更加細致的去分析對方，不能向公司輸送一個不合格的管理人才。Q21“能談談你覺得自己不喜歡和什么人接觸嗎？”在一次面試中，我向一位應聘者提出了這個問題，而他的回答非常令我滿意:“不久前，我和我的前任上司也討論過這個問題。他對我說，我這個人性子太急，事實上真是這樣的,我真的是無法忍受那些拖拖拉拉的項目。那簡直是在浪費生命!但我的上司告訴我,假如給世界上每個人都打一個分數的話,你會發現,世界上是由許許多多的“C”等人組成的,而不是“A”等和“Ｂ”等。我希望每個人都是“A”等和“Ｂ”等,是不切實際的。因此,當然我直到現在還很難和那些做事拖沓、不抓緊時間的職工很好的相處，但我覺得我已經變得比以前有耐心多了。”他果真和他的前任上司談過這個問題嗎？我不知道,也沒有必要去知道。他這段話的言外之意，他作為一個才干杰出的人，沒有理由去由于等待那些“普通人”而浪費時間,大有“燕雀焉知鴻鵠之志”的氣魄!這段簡短的回答,切中要害,讓我看到了他積極進取的性格特點，也最終讓我在眾多競爭中選中了他。有些應聘者非常草率,一聽到這個問題之后，就毫不躊躇的做出一些非常大眾化的回答,比如“脾氣暴躁”或者“唐突、魯莽”的人。這樣的回答，毫無所指,過于泛泛，會讓我們覺得他這個人事實上不具有一個領導者所必須具有的敏銳的觀測和客觀分析周邊人和事物的能力，更淡不上具有客觀分析自我、總結自我的能力了。類似的,我們可以問對方，“你覺得自己最大的弱點是什么?”甚至“你覺得你周邊什么樣的人很難和你融洽的相處呢?”通過這些問題的回答,我們可以從正面了解應聘者在以往的工作中的人際關系狀況，更可以從側面了解應聘者的性格特點和分析解決問題的能力,從而更加進一步的了解對方。Q22“你認為我們最有力的競爭者是哪家公司？”其實這個問題不是屬于本章中的問題,但是很多面試官,涉及我在內,都很喜歡把這個問題放到面試中比較靠前的位置。由于通過這個問題的回答,可以很好的看出應聘者究竟是否在應聘之前對我們公司甚至同行業做過比較細致的考察。對于一件難事。至于考察的應聘者來講，指出在同行業中我們公司的競爭對手應當不是一件難事。至于考察細致的限度，就要看對方能否進一步從產品結構到管理機制等等方面，分析一下我們公司和其他競爭對手各自的優勢和劣勢所在了。其實平心而論,這些東西并不能說明應聘者是否符合所申請職位在各方面上的規定。但是可以肯定的是，一個對這個問題做過進一步調查的人,卻可以一下子抬高自己在面試官心中的印象，為下一步的面試打下良好的基礎。相反，雖然對于上面問題的一個干巴巴而又冗長的回答，是一個危險的負面影響。Q2３“你是一位做事情有條理的人嗎?”這個問題的目的顯而易見——我們就是想知道對方是不是一位做事情井井有條的人。不要認為每個人都認為做事井井有條是一個優點，的確有一些人覺得把辦公桌整理的那樣整齊是一種討厭的潔癖。從對方的回答中，看看他在時間安排、責任分派、需求評估和項目進度規劃等等方面的一貫做法。假如時間允許的話,還可以問問他是否認為這些極具條理性的安排,會一直給他的工作帶來更高的效率。但是要注意的是，不要過于極端。極端的邋遢肯定是不好的，過度的循規蹈矩，只知準時間表做事而毫無隨機應變能力的人,我們同樣是不歡迎的。我們還可以用一些具體的問題來代替上述直白的問句。例如“能形容一下你辦公桌的布置嗎？”，甚至“能告訴我你的檔案柜中前幾個文獻夾的內容嗎？”Q24“你認為自己的時間安排合理嗎?”時間觀念的強弱，很能反映一個人的性格。我們需要時間觀念性強的人,由于在時間面前,他們是積極者,因此也將是受益者。我們這個問題的目的,就是要考察一下對方是不是一個“走在時間前面的人”,是不是一個善于安排自己的時間表，善于規劃不同輕重限度的任務的人。“天天早上,我都把自己天天要做的事情列在一張紙上,并且在一天中隨著工作的進展，不斷的更新他它。”“我很喜歡和我的同事們交往，但是在某些需要我在某些工作上集中精力的日子里，我就會為自己在天天都安排一個固定的時間，一個拒絕任何外界干擾的時間。這樣我就可以高度的集中我的精力以高效的完畢工作了。”“我幾乎每次都是準時完畢任務的。但是，當由于某些因素使我實在無法在規定期間里完畢的話,我也會在最短的時間里以最快的效率填補上去。我是從不寬容自己的拖欠的。假如碰到類似這樣的回答,我想我們應當相應聘者的時間觀念有了一定的信心了。”Ｑ25“你是如何看待當今瞬息萬變的世界的？”當今世界的確是一個瞬息萬變的世界，商業領域更是這樣。為了在競爭中不被淘汰，各個公司都必須不斷的根據當前的形勢對公司做出相應的調整,調整自己的技術流程、產品結構或者是管理方式。這就規定公司內部的職工們也能迅速的做出調整，以適應公司的變化。因此,這個問題的目的,是要考察一下應聘者是如何看待變化是的世界。有下面這樣一個回答:“前一段時間,我所在的公司決定在互聯網上為自己建立一個“虛擬店面”的主頁,而我就是這個項目的負責人。在一名網頁設計員的協助下，要在8周之內將公司的這個計劃付諸實現。其實在此之前，我本人對計算機和互聯網技術一無所知,因此我覺得，公司之所以信任，讓我來負責這個項目，大約就是由于他們了解我這個人的適應能力和學習能力非常強。于是我們開始了工作。我們仔細分析了這個項目,給出了幾套可行方案，并最終擬定下來其中最優的一套，并著手開始實行。我和一個我以往歷來沒有接觸過的傳媒打了足足兩個月的交道。在我們的“虛擬店面”投入使用的第二個月里,公司的銷售額比上年同期增長了7%！”通過這個回答,我們不難看出,對方不僅僅是一個可以去適應變化的人,更是一個喜歡變化并且樂旨在變化中學習,不斷豐富自己的人，而這正是我們所需要的人。一個不求變化、墨守成規的老古董,是無法適應這個時代的。Ｑ26“你一般是如何做出重大決定的？”這個問題的答案，實際由于各個公司情況的不同樣，我們所盼望得到的答案是不盡相同的。比如說，在一家航空公司招聘機長這個職務時,我們更樂意聽到對方是一個忠實于儀表數字的人，是一個精確的按數字辦事情的人。而在一家風險投資公司招聘業務經理的時候，他們也許更希望看到對方的靈性和直覺。“當我面對一個十分重要的決定要去做的時候,我往往會向其別人討教，盡量把所有也許發生的情況都考慮進去。但是最終,還是需要我一個人來最后敲定的。”一點都不錯，一個人的職位越高，就會有越多的決定需要他親自來做，也就會有越多的責任需要他來擔負。（這是所謂的“高處不勝寒”?也許吧!）因此,應聘者是否善于作決定同時又敢于負責任的人,是我們考慮是否錄用他的一個非常重要的因素。緊隨上面的問題，我們還可以具體的問一下對方，“你能談你的上一個重要決定嗎？”之類的問題，以加強在這方面對對方的掌握。Q2７“你在壓力下還可以很好的工作嗎?”這個問題的目的也是“溢于言表”的,但你會發現幾乎每個應聘者都會告訴你“當然了”。真的都是這樣嗎?前面我們已經提到過類似問題的區分方法了。看看他能不能給出一些具體的例子來證明自己吧。比如說一些趕期限的例子。但要注意，這些不得不風風火火的事情,是由于他自己的懶惰拖沓而導致的嗎?假如是的話，我們覺得這樣的做法是得不償失的。再試著問對方一些細節的問題,“能給我講一個你在壓力下犯過的錯誤嗎?”等等。由于你問題的細節化，實際就是在追問下給對方導致一些無形的壓力。看看對方是否有些緊張?是否有回答和簡歷不符的地方?這可以幫助我們淘汰掉那些不可以在壓力下很好工作的應聘者。Ｑ2８“你可以事先估計到事情的困難所在嗎?還是直到這些困難出現了之后才對它們做出反映?”優秀的管理者應當在問題出現之前就準確的估計到它的存在,而不是等到這些問題已經反映在公司出鈔票融赤字之后再去采用措施。舉個例子,我曾經接觸過一個銷售經理,他每周都規定他的手下根據上周的銷售情況對下一周的銷售做出預算，同時將預算與上周的不同之處向他報告。之后，他將每周的預算報告給整個公司,無論是生產部門還是市場部門。一年后，他們公司的銷售額一路飆升，在同行業中躋身三甲。因此,通過應聘者對這個問題的回答，我們面試官們要清楚的知道對方是不是符合這方面規定的人。Q29“假如可以重新開始你的職業生涯,你將有哪些選擇與現在不同呢？”我們主張采用一些假設性的問題,由于這可以給應聘者充足的發揮余地,同時考察他們解決問題的能力。從這個問題的回答中,我們一方面要看出，對方是否對自己的工作歷程甚至教育歷程有一個清楚的結識。進一步,我們可以看出,對方是否十分熱愛他現在或者說他要從事的職業。假如給他一個機會，他仍然選擇這份工作的話,也許他就是真的很喜歡這個職業了。此外,在應聘對于自己工作歷程的回顧中,我們可以看出他是不是一個好學、上進而又可以客觀評價自己的人。有些人會由于自己在某個工作中沒能很好的學習到某些東西而后悔不迭，也有些人直到十年之后，還不知道自己在第一份工作中沒能得到提高，全是由于自己的壞脾氣。“其實我一直非常遺憾我沒能從事銷售工作。我曾是一位編輯，并且也算是比較喜歡那項工作吧。但是,從我接觸市場的第一天起,我才發現這才是我真正喜歡的東西。我真的是迫不及待的想要翻開我事業的新一頁了!”從這樣的回答中，我們不難看出對方對銷售行業的熱情,因此不會去惡意的在我們面前貶損那份工作。這是很難得的真誠!類似的,我們還可以問，“你覺得自己在選擇工作上,最大的失誤是什么?”答案的分析方法是同樣的。Q３0“你是喜歡自己單槍匹馬干工作呢，還是更樂意和同事們合作?”類似這樣的問題事實上是沒有一個擬定的答案的,只有我們面試官們根據各自公司的具體情況，來判斷應聘者的性格是否符合我們的規定。比如，在招聘產品推銷員的時候，對方希望能和幾個人合作來做這項工作，對我們來說,反而是一件麻煩事——難道還必須給他配上幾個幫手不成？相反,假如我們在面試一個希望盡快進入到公司的項目研發小組中去的應聘者的話,我們就必須規定他具有良好的與同事們合作的素質了。你可以自主的選擇你的朋友，但也許無法選擇你的同事。因此，適應同事并可以迅速地與之合作的能力,在類似的研發部門是非常重要的。我的一位面試官朋友,曾經主持過一次招聘一家出版公司生產部經理職位的面試。我們知道,在出版公司中,生產就意味著排版印刷。因此,在生產部中,都是一些我們平時很難接觸到、動作迅速得令我們難以想象的人。所以我的這位朋友在面試過程中也格外注意應聘者的協作能力。下面是最終勝出者對他的這個提問的回答:“我們大家都知道,管理出版公司中的校對人員和排版人員是一件非常不容易的事情。在以往的工作中,我總是盡自己最大的努力去告訴他們,“期限”對于我們來說有多么重要,而“推遲”對我們來說又意味著多么重大的損失。我毫不隱諱的指出，假如由于排版和校對人員的怠慢而擱置了工作進度,影響了公司的效益，對于其他部門的職工來說是一種極大的不公平,他們沒有理由由于你們怠慢而蒙受同樣的損失。在平時的工作中，我總是盡也許多的去和部門中的每一位職工接觸,向他們灌輸時間觀念，甚至把這當作是非常重要的一門課講給全公司職工聽。當然了,分工中的公平也是非常重要的,這樣會讓職工們都非常有干勁的去做他們份內的工作。”假如我是面試官，我也會毫不躊躇的選擇這個人,由于他的回答告訴了我們,他具有許多這個生產經理的職位所規定的素質：強烈的時間觀念、強烈的時間效益觀念和良好的接觸并管理職工的能力。類似的,問對方“和你的上司關系如何?”等等問題，也也許從另一個側面了解應聘者的合作交際能力，畢竟能和領導搞好關系也是一個不小的本領。Q3１“你通常是如何激勵你的手下的？”其實我們覺得，這個問題是無法用一兩句話來回答的。假如應聘者告訴了一種“萬靈丹”,我覺得你還是不相信的為好。在工作中,要接觸的人形形色色，怎么也許用同樣的方法來對待呢?我們要尋找的是那種靈活變通的人,那種能根據每個人的個性差異采用不同的激勵措施的人。有些人總能找到工作，因此，幾年下來，他換了好多工作。有些公司在聘用這種“嬗變”人才時,是非常小心謹慎的,由于誰也不能保證自己就是他的最后歸宿。但是，那些十幾年來歷來就沒有換過工作的人,在尋找他的么二份工作的時候,往往也是很難成功的。這是一個很故意思的矛盾。下面來看看如何在這兩種類型的人的身上做文章。Q３2“我們在你的簡歷中發現，你換工作很頻繁，那你如何時讓我們相信你會在這份工作上埋頭苦干呢？”身為面試官,我們明白了，公司在招聘職工這一工作上,開銷往往是比較大的。之后，公司在人員培訓和相關設施的配備上還要花去一部分人力物力。因此,多數公司是不樂意接受頻繁調換工作的應聘者的,由于這會使他們上面的努力付諸東流。但假如對方誠懇的說明了工作頻繁調換的因素并且證明自己可以將以往多元化的工作經驗很好的應用到目前的這份工作當中來的話，我們也還是可以冷靜的考慮一下的。比如下面的回答:“在大學階段,我一直認為做一個程序員該是我最合適但是的工作了。但是在我的第一份程序員工作開始了幾個月之后,我就覺得事實上我主線就不喜歡這項工作。因此我就決定要改行。于是我抓住了一次到銀行工作的機會,成為了一名銀行職工。但是半晌的快樂之后，我又一次陷入了郁悶，我還是不喜歡這項工作。后來通過冷靜的思考,我終于明白了,我真正喜歡的工作,事實上是應用程序的開發,而不是某些職工薪金管理系統的構建。于是我開始在一家客戶端應用程序開發的公司里面做事。在那里，我學到了很多東西,不斷的豐富自己。直到最后,我才發現這家公司的規模之小，實在是無助于我的發展了。于是我來到了您的面前,來競爭這份技術部經理的工作。我想作為一個程序員出身,我一定可以很好的和貴公司的眾多頂尖的程序員們很好的合作，在我的工作經歷中，工作換了許多,但是始終沒有改變的是我的求知欲望。我相信我會在這份工作中學習到更多東西的！”從類似這樣的回答中，假如我們冷靜的分析,會發現應聘者是由于不同公司在工作方向上的細微差別而頻繁換工作的。而如今他既然找到了自己真正喜歡的東西，我們尚有什么理由拒絕他呢?Q3３“你已經在本來的職位上工作了2023了，你能在短時間內適應我們公司的氛圍嗎？”似乎面試官就是這樣的無理取鬧的。對于頻繁調換工作，我們懷疑他的定性。現在對方定性十足,我們卻開始懷疑他的積極精神了。其實這樣的懷疑也是有道理的,由于的確有一部分應聘者由于在一個公司里工作的時間太久，導致思維僵化，不樂意去積極接觸新鮮事物,這是很不好的。但這樣的人也有他們突出的優點:他們非常忠實于他們本來的公司,因此我們有理由相信他們也同樣會忠實于我們公司的(假如你總是懷疑對方不忘舊情的話,你的面試思緒恐怕就需要做一下調整了)。此外由于在一個公司中工作了很長一段時間,他有機會,也有精力去觀測公司內部其他部門的工作,因而可以更好的理解公司內部各個部門協調運作的重要性。要從對方的回答中做出判斷：思維僵化、積極性差的應聘者，要果斷的拒之門外,而那些忠心耿耿而又經驗豐富的“老管家”,則是我們不可多得的人才！在本章，我們討論了該如何向那些已有過工作經歷的應聘者們提問。和剛剛走出大學校園的畢業生不同，他們已經不是一張擺在我們面前的白紙了，而是一幅初現效果圖畫了。這幅圖畫能否融入到公司的大風景中去，是我們每個面試官要著重考慮的問題。就像一幅拼圖,假如我們需要他,哪怕他只是一塊白色;假如不需要他，誰又會在乎他是一朵玫瑰呢?第四章能力提問假如面試進行到現在,可以說我們大體上已經基本了解了面前這位應聘者的工作背景和大體的性格特性。下面，就是要進一步了解他的細節方面的東西,以擬定他到底是不是競爭中的佼佼者。Q34這是一個系列的問題：“能談談最近一次你……嗎？”工作失誤/對的決策聘用職工/解雇職工沒能準時完畢工作在工作中發現了解決問題的新方法目的定得過高／過低抓住一次巨大的商機為公司節省了一大筆開支／花銷大大超過預算其實這些問題都很類似于前面“能談談你自己嗎?”之類的開放性問題。這樣的問題很能鼓勵應聘者去表現自己,只但是這次的問題得稍微集中一點。這個問題可認為我們下一步的提問提供參考。比如，“看來你已經明白缺少部門之間的協作將必然導致開銷遠遠超過預算，而你作為領導也必然要負其中的重要責任呢。但是你后來都做了哪些工作去改善制度,加強協作，以避免類似事件的再次發生呢？而事實上這類事件是否真的再也沒有發生過呢？”假如你真的對這個人很感愛好的話,你當然還可以繼續關心一下他的后期工作的具體實行細節了。但是，畢竟我們是在面試,因此，我們有理由規定對方切中要點的回答，而不是云霧繚繞的說上一通無關的話題。有些人回答問題總是太一般化,他的答案拿到任何問題上，拿給任何時候人去說，聽起來似乎都是不錯的。但在這里,我們不歡迎這樣的回答。細節性的問題就是要細節性的回答，泛泛之辭只能表白對方沒有可以拿的出來的具體例子。可以適當的提醒對方,“盡量舉一些和工作相關的例子”，以避免他去大談特談８小時之外的東西。同時要注意對方是否在夸大自己。比如公司某個項目的成功，固然有他的功勞在里面,但是,過度的強調自己而貶低別人、壓低同事和上司們在其中的作用,則表白這位應聘者在人格上不健全。不要被應聘者口中“工作狂”、“積極積極”、“精力充沛”之類的對自己的形容詞迷惑，而要重視從對方給出的事例中尋找答案。更不要由于對方曾經做過某某之星或是總裁而盲信，錄用與否完全看他能否在我們公司里同樣發揮作用,我們不缺少總裁，缺少的是踏踏實實的工作者。類似的尚有一個系列的問題：“當你由于……而苦惱的時候你會怎么做？”面對一個難以解決的困難你的下屬/上司項目進展太慢自己筋疲力盡總之就是在你初步了解應聘者之后，可以用上面的一系列問題來加深對他細節方面的了解，當然，上面這些問題似乎還是有一些泛泛，并且還和上面的問題有反復之嫌,那么我們來看看下面的問題吧。Q35“你覺得你現在最需要學習哪方面的知識才干使你更快的被提高?”這個問題,當然是要看看對方是否樂意花大力氣，去學習一些和我們目前招聘的職位有關的知識了。假如你碰到的是一個比較聰明的應聘者，他會毫不躊躇的告訴你：“為了更好的在貴公司的銷售部門工作，我覺得我還很需要補充一些關于市場營銷方面的知識。”假如你得到的是類似我覺得我在網前的握拍技術尚有待提高的答案的話,我們還能說什么呢？“門口在那邊，祝你好運！”Q36“你的上司們往往都在哪些方面對你不滿意？”你也許會不止一次的向對方提了這個問題的變形，比如前面的“你覺得自己最大的局限性是什么?”“你覺得自己最大的失敗是什么？”等等,并且我也建議面試官們這們做。由于,對比這幾次對方的回答和他的簡歷,我們可以看出對方空間是否對我們說了實話。有些人的幾次回答不能自圓其說,這似乎就不太好了。至于這個問題最基本的用意，我們在前面已經討論過了，這里不在贅述。Q３7“你在以前的工作中開創過一些全新的工作思緒嗎？”這其實是應聘者表現自己創新能力的一個非常好的機會。并且,這個問題也不是只有部門經理之類的職位才有資格回答的。我們希望普通的職工，能在自己的本職工作中，發現工作的新方法、新思緒。其實只要有這個意愿,誰都可以有一些小發明、小創新的。假如對方的這個創新，在當時的確為公司帶來了利潤的話，那就更好了，這說明這個應聘者的市場目光也是很敏銳的。同樣，我們還可以問對方，“你覺得你先前的工作的公司在哪些方面加以改善,就會獲取更大的利潤。”假如他告訴你,“我覺得當時我們很應當擴大我們的生產線,應當至少擴大到本來的生產能呼的兩倍，以規模經濟的優勢占領市場。但當時我們的資金實在是有限，所以失去了這個大好的機會。”這就表白他是一個非常善于觀測市場的人,他敏銳的市場目光應當會幫助我們的公司抓住一些大的商機。Q３8“你曾經主管過公司的預算嗎?你覺得你是否適合這項工作?”其實不見得只有做過部門經理的人才有過做預算的經歷。無論你在什么職位上,預算的思想都是必要的。我們期待下面的回答:“事實上我沒有做過任何預算。由于這樣我還曾經參與去一個電腦學習班,去學習如何更好的使用Exceｌ電子表格軟件。”這樣的應聘者就給我們很好的印象。最佳能提醒他，舉出一些具體的例子來說明問題。Q39“你曾經解雇過你的職工嗎？”其實，無論是出于什么因素，解雇別人聽起來總是讓人不那么舒適。因此，一般的應聘者會盡量回避正面回答這個問題。面試官想知道對方的工作方法和態度。比如下面的回答:“當然,我曾經解雇過一個經常不能準時完畢工作任務的職工。事實上在我做出決定之前，我已經在一個月之內和他談過幾次了,但是我發現談話之后,他并沒有做任何努力去提高自己的工作效率。我別無選擇了。作為一個部門經理，我非常希望我的每一個職工都可以忘我的工作。但事實上，并不是人人都像我想象中的那個樣子的，做出解雇的決定也是不得已的。”也許真的有人歷來沒有過解雇人的經歷，他會告訴你:“我的確沒有親自解雇過任何人，由于在我所在的公司里，無論是聘用還是解雇,部門經理都不能擅自做主的。雖然如此，但我卻非常了解,自己如何做才會更加有助于整個部門的發展,才會在部門內部發明一種平等的氛圍。”這兩個回答，都可以正視“解雇”這比較不快樂的決定,并且我們也能看出，他們的做法是冷靜的,這也從一個側面反映了應聘者的性格。假如后面的那位經理，不顧公司的制度，執意要解雇他認為不合適的職工的話,他的沖動就很值得我們懷疑他是否適合部門經理這個職位。“你曾經聘用過人嗎?為什么你會選擇他們？”下面是盼望的回答:“是的,我對大部分我的手下職工的聘用品有最終發言權。我也在平常工作中不斷的觀測，公司內部的哪些職工也比較適合我部門里的工作。我覺得，一個可以成為杰出職工的人,不見得在面試時候就具有了這個職位所規定的一切素質。只要他們的熱情，他們會在日后的工作中很好地學習。因此,態度是最重要的。”這個回答不僅表白了自己在用人方面的態度,是不是也在某種限度上暗示我們什么呢?哦，他應當在說自己吧!“迄今為止,我還沒有過一次真正的聘用人的經歷。但是每次我的部門招聘職工的時候我都會在場，因此面試官會在面試后了解我對于應聘者的意見。這時候我就會認真的考慮,對方是否具有良好團隊工作的素質,由于我覺得這才是一個人最重要的素質。”他在毫不回避事實的同時,也告訴了我他的人才價值觀。總之從這些回答中,我們要更加明白對方想要向我們表達的其他信息。能聽出“弦外之音”的面試官,才是一個合格的面試官。在你的面試歷程中，難免會碰到一些高級人才,比如身為面試官的你，卻要去決定哪一個應聘者更加適合做你未來的總裁。這是不是很尷尬呢?下面是一些專門為這些總裁們提供的面試問題。Q40“你希望在公司中營造出一種什么樣的公司文化?”“你的印象中，你曾經解雇過多少職工？”“你為自己樹立的最遠大的目的是什么?”“你如何展望我們這一行業的發展前景?”這些問題的目的，都是為了了解高級應聘人員的管理理念的能力。他有能力管理我們這樣一家公司嗎?他能為公司帶來一種更加先進的理念嗎?他能為公司制定一個統一的、可行的發展目的嗎？他可以在當前巨大的市場壓力下很好的工作嗎?Ｑ41“你是如何對待那些令你頭痛的職工的?”這也許是一個可以區分“真假孫悟空”的問題。現在世界上的“經理”實在是多得讓人眼花繚亂。對方是一個“名副其實”的經理，還是一個“名不副實”的冒牌貨?仔細聽聽他的回答，是實實在在的管理經驗,還是虛無縹緲的教條?你會一眼看出來的。Q４2“看見墻上那幅畫了嗎?能試著把它賣給我嗎？”這算是我所知道的比較經典的問題了。一方面,它令很多應聘者非常意外,接著就是緊張，在心里抱怨自己怎么沒有準備到這個方面的問題。這就是前面所提到過的“壓力測試”。對于一個高級管理人員,在高壓下工作的能力特別重要,有很多時候，真的是需要他們在大庭廣眾之下現場做出決定，而沒有任何更多思考的余地。另一方面(這是對于一個申請銷售相關職位的應聘者來講的),一個銷售部門的管理者，應當有著最起碼的銷售方面的相關知識,否則他的管理就有也許進入歧途。下面我們所要做的就是悉心去聽聽對方是如何來說服自己的,看看他是不是真的有過從事銷售工作最基層的經驗了。本章里，我們討論了如何相應聘者提出更進一步、更細化的問題。每個面試者是不同的,他們有著不同樣的專長，不同樣的性格。這些與眾不同之處,能否很好的和我們公司相融合,又能否在我們公司的氛圍中發揮更大的效用,的確是我們每個面試官都需要仔細推敲的。第五章最近一次工作提問Q４３“為什么你要離開你現在的工作？”顯然，沒有人樂意離開他們完全滿意的工作。但是,說自己現在老板的壞話顯然就是不能好的了,無論他說得是否客觀。由于我們覺得這樣的應聘者,在被我們解雇了而去選擇他下一份工作的時候，同樣會把我們說得一文不值。我們希望應聘者可以客觀的分析自己不再繼續前一份工作的因素，并且是多從自己身上找因素,這才是積極的態度。比如，一個應聘者希望得到公司的財政部經理助理的職位:“我非常喜歡我目前的工作,但是我在這個領域的發展潛力受到了限制。公司有限的經營規模和目前通貨膨脹的事實，完全打亂了我和個人發展規劃。”其實每個應聘者開始尋找下一份工作,都是在為自己尋找更好的機會、更高的薪水和更大的挑戰。有些人僅僅把這次面試當作是自己“跳槽”的一次普通經歷，而沒有覺得自己是在爭取一個更好的發展環境。這樣沒有定性的人，我們是不歡迎的。甚至有些人是為了離開現在的公司,心甘情愿地去尋找一份近乎“降職”性的工作。我十分的反感這樣的做法，它讓我覺得我們的公司在他的眼里僅僅是一個驛站而已，當他有了新的希望之后，他會義無反顧的棄我而去。Q４4“你的老板會認為你現在在做什么？”在我沒有擬定應聘者是否已經徹底被停職之前,我是不大樂意把面試時間約定在工作時間里面的，即使他向我解釋,“我老板?不用去管他。我之所以到這里來，就是為了離開那個鬼地方。”假如也許的話,我比較傾向于把面試安排在午餐時間、工作后或者公休日。我個人不喜歡聽到應聘者說,“我是請了病假出來的”。這是個善意的謊言,但是歸根到底是個謊言。Q４５“你還受雇于你簡歷上的最后一個公司嗎？”誰都知道，一個有過工作經歷的人,顯然會比一個剛剛走出大學校園的人容易找到工作。這是事實,雖然有些不太公平，即使后者的素質更高。但是，被解雇卻被許多面試官認為是一個缺陷。我甚至聽一個面試官說:“哦，假如他是被解雇過的,那一定是由于他不夠好。任何公司都不會讓優秀的雇員走掉的!”這是面試官的一個誤區。我也希望我們的面試官們都能對的的對待這種情況，給應聘者一個機會，把這種不快樂的東西轉化為激勵他進步的動力。有這樣一件事情:一家賓館的大堂經理,受雇于一個暴君式的老板。他和他的同事們整天都工作在老板的吆喝聲中,為他不斷地工作。一天，這位大堂經理再也無法忍受他的老板了,打了他的老板,然后立刻被解雇了。后來到他在一家賓館的大堂經理職位面試中,被問到了上面的問題。他非常不情愿回來:“我被解雇了。”當面試官進一步詢問時,他解釋說：“我的確和我的老板相處的不好,但是我不得不認可,當時是由于我沒有解決得當。我當然理解例會和日記的重要性，但當時就是無法接受。現在回頭想想，是我把老板的額外規定當作是對自己的信任了。這件事給了我很大的教訓，真的。”他的回答中，帶著很深刻的反省，這充足表白了他已經從失敗中學到了經驗。相反，一個不知悔改的人會說:“要知道，我可是公司出現財政赤字之后,我們部門最后一個被解雇的人!”這樣的回答,表白他至少是一個不求上進的人,身為面試官,我們應當仔細的分析對方的回答的語氣,從中可以看出對方是一個情緒化的人，是不是一個可以冷靜面對失敗的人。Ｑ４6“能談談你的上司嗎？你了解他的工作嗎?”有些人非常喜歡夸大自己的功勞,埋沒其別人的作用。這樣的人在面試中，就往往會表現為對自己上司的工作持一種漠不關心的態度。我們為個問題就是要看看對方是不是一個這樣的人。此外。通過應聘者對這個問題的回答，我們也可以考察一下對方的簡歷是否屬實，由于一個編造簡歷的人,往往會在回答類似的細節問題時暴露出一些不一致的地方。假如他上司的工作和他今天要申請的工作有類似之處的話,那么看看他是如何評價它的。從他的評價可以看出他是否真正喜歡、真正了解這項工作。Q４7“你談談你通常都是怎么度過你的工作日的嗎？你天天打電話需要多長時間？開會呢？”其實這個問題還是在幫助我們尋找一些細節的東西，以證實應聘者前面關于職務和愛好的陳述屬實。類似的問題尚有：你能談談在你工作的時期，你天天的第一個小時和最后一個小時都在做些什么嗎?能說說你上班和下班的時間嗎?能談談你現在重要負責公司的什么工作嗎？你覺得這些工作對你來講是太重要還是太輕?為什么?你每周完畢你份內的工作需要多少小時？Q４８“你在找工作上花了多少時間?”每一位面試官得到的答案幾乎都是“剛剛開始”,除非應聘者知道面試官已經掌握了這些方面的情況。這是由于,許多面試官認為,一個人失業的時間越長,就越不值得聘用。應聘者都比較膽怯被認為是“無能”,所以主線不也許告訴我們準確的時間。因此，在向對方提出這個問題的時候,要給對方以信心。告訴他,我們從不把失業當作是一種恥辱。Q49“現在有其他的公司已經聘用你了嗎？薪水多少呢？”這似乎是一個不太禮貌的問題，但卻是檢核對方是否誠實的一個很好的問題。事實上每一家公司對其競爭對手在人才聘用上的一般做法都是非常了解的。因此,謊言是很容易分辯的。此外要注意一下應聘者選擇的其他工作是否和現在申請的職位有著密切的關系。假如他還申請了一些其他領域內的工作的話，就無法讓我們相信他最感愛好的是我們將為他提供的這個職位了,因而重新考慮一下對方的資格也就是非常必要的了。Q50“假如你繼續做你本來的工作，你認為自己會在多久之后得到提高？”是不是由于絕望，才使應聘者離開本來的工作呢?上面的這個問題將會讓你了解這方面的信息。“嗯,假設貴公司最終沒有選擇我……”，這種漫不經心的回答,表白對方似乎并不十分急于面前的這份工作,而應當是為了尋求更好的發展空間才來到這里的。假如他跳槽僅僅是由于本來的公司拖欠工資的話，我們就應當考慮一下對方的目光是否有些短淺了。是不是一點風吹草動就會讓他再次跳槽呢?假如從另一個角度考慮，從對方的答案中我們應當了解到，應聘者先前所在的公司對他的工作是否滿意，這也可以從一個側面反映出應聘者的能力的高低。Q５1“假如你對現在的老板故意見，而他對你評價很高,為什么你不和他攤開說?”對方是否真正是一個不善于解決問題的人，我們可以通過這個“子之矛攻子之盾”的問題來考察一下。很多人會因此發現自己陷入了困境。而真正善于解決問題的應聘者,往往卻會非常積極的面對這個問題的。他會說:“不錯，我的解是想獲得進一步的發展，但是公司畢竟還很小，他們所能做的也的確不多。因此我想還是微笑承受一下比較好。”類似的問題尚有:假如你可以從你目前的工作中減少一項職責，你會減少哪一項?為什么？假如你可以對你現在的老板提一個建議,你說什么?你有過類似的舉動嗎？Q5２“你的同事們如何形容你?”提出這個問題的基本目的,當然是想聽聽應聘者同事口中的他是個什么樣子。其實對于同一個人，不同的角色的朋友會有不同的見解,而他同事的見解,往往能反映出應聘者在工作方面的優缺陷,這是我們很想知道的。類似的問題還可以有:你的上司會對你做出如何的評價？你上司認為你最重要的優點缺陷是什么?你的上司是如何挖掘你的優點的?你的上司/同事上一次犯錯時你是怎么做的?前面我們提到過情景面試問題。我們可以設計出一些特殊的情景,規定應聘者當場解決辦法。這里我們給出幾個例子。Q53“你的上司在飛往上海開會之前,用便簽給你留下了一項任務。但是你卻不能完全理解便簽上面的留言。假定你無法和你的上司取得聯系，那么你會怎么做？”這個問題的提出,是為了考察應聘者對公司內部等級制度和最后期限是否有一個對的的結識,也是為了考察應聘者在必要時候是否具有良好的決斷能力，即使這種決斷也許是錯誤的。既然已經沒有辦法同自己的上司取得聯系,我們則希望看到應聘者可以通過平時和自己上司的接觸,從他身上學習到一點領導的風范,而不想聽到對方抱怨上司為什么不在臨走之前抽時間和你討論一下這項任務。Ｑ5４“假如你最終被我們公司聘用，你將有機會和一些在公司中工作很長時間的、有著豐富經驗的職工一起工作,你打算從他們身上學些什么？”無論對方回答的內容是什么,回答這個問題的態度,總是能很好的反映應聘者是否有向將來的同伴學習的渴望。一個求知欲比較強的應聘者向你表達出這樣的意思:他會給這個集體帶來新知識、新技術，同時也必將從集體中學到很多東西。Ｑ55“假如你遭到上司不公平的批評，你會怎么辦？”我們可以引導應聘者回想一下當時的情況。也許的確他是無辜的,也許他已經時進入到了一個無法控制的形勢中。但是無論如何,我們總是非常贊成能在事后積極找到上司并與之消除隔閡的做法，比如下面的回答:“在我工作過程中有幾次出現了類似的問題,當時問題的因素的確不在我。但我覺得，無論是由誰引起的，如何去解決矛盾才是最重要的。因此幾乎每次事后,我都會積極到我上司那里道歉并向他解釋明白。不久，我們的關系便會恢復。”Q5６“你希望擁有你上司的職位嗎？為什么?”這事實上是“你是否希望自己盡快被提拔”的另一種問法。相應聘者答案的分析,就更是因人而異了。說希望,也許會表白這個人非常有雄心壯志,拿破侖說,“一個不想當將軍的士兵不是好士兵”;但也也許暴露了他急功近利的性格。說不希望,也許會意味著保守甚至懷疑,或者至少對上司的工作有異議;但也也許恰恰顯示出對方沉穩的性格特性。至于最終評判的標準，恐怕只有取決于一個公司的公司文化了。但平心而論，我覺得積極一點的回答總要比保官運守強。比如：“我希望我能擁有我上司的工作，由于我對市場經濟中的買賣關系非常感愛好。”“實話實說,我對升職非常感愛好。我的上司主抓部門的生產環節，任務非常重。我希望我可以在質量監察方面反黨集團起一部分擔子，也許會有所作為。”第六章進攻型問題在拳擊比賽中,前面的一兩個回合大多是無聊的，由于這段時間只是拳手們用來試探對方的。面試過程事實上就和這非常相似。在第一個“回合”中，我們的問題會帶有比較多的風趣部分。第二個“回合”則往往是一些初步了解應聘者的問題。到了現在，假如你認為對方非常值得你繼續提問的話,那就試著開始真正的“進攻”吧！可以堅持到最后，才是真正的強者!本章我們就來討論一下這些“進攻”性問題。Ｑ57“你對我們公司了解多少？”這是一個很能看出應聘者準備工作充足與否的問題。許多人往往由于對所面試的公司了解不夠而失去了機會。做過細致調查的應聘者，會非常有條理的說出公司的一些具體經營狀況或市場前景。比如下面的回答:“我早就聽說過貴公司在七年以來,一直保持著資產總額兩位數的增長率。前天，我在貴公司的年度報告上了解到，你們正準備引進一條新的生產線，而我正是為了這條生產線而來的。”這類既有廣度又有深度的回答,充足的體現了應聘者在市場調查上下的功夫。Ｑ58“你尚有什么不明白的問題嗎?”提出了這個問題,就代表你已經打算結束這次面試了。而聰明的應聘者則會把這個問題當作是一個更好的展現自己的調查研究上所下的功夫的機會。他們會向我們提出一些關于公司情況的問題，借以表白自己對這份工作極大的愛好。比如：“你能給我一份關于這個職位的正式材料嗎？我很想進一步了解它的重要職能和工作的預期目的。”這是一個我們非常歡迎的態度。在沒有正式文獻的情況下,我甚至樂意親自為他做一個詳盡的介紹。通過對方在這最后一次機會中提出的問題，也可以看出對方的一些工作特點。比如說,應聘者會問我們:“能簡樸的為我介紹一下我未來的同事的情況嗎?”這樣的問題表白，對方是一個非常重視團隊的人。他想了解一些關于他同事的信息,以幫助他更快的去適應他們并與之合作。相反,一個在最后關頭只關心節假日,醫藥費等問題的應聘者，會讓我們覺得他是一個總想著逃出辦公室的人,是否錄用他就需要我們去仔細斟酌了。Q５９“我們公司的哪些東西吸引了你前來應聘呢？”這其實是在為應聘者提供了一個展示自己對公司了解限度的機會，更是為他提供了一個證明自己的確很希望到公司來發展的機會。比如:“我已經閱讀過許多關于貴公司鈦軸承的報道,而可以做一些關于鈦軸其他應用性質的實驗是我夢寐以求的。”Q60“我所描述的工作前景中的哪一方面你最不感愛好?”這里尚有一個小風趣。一天