薪酬管理

CompensationManagement第一講：我的報酬公平嗎

--薪酬管理基本原理第二講：競爭薪酬留人才

--薪酬調查與對外公平第三講：薪酬管理的基礎

--崗位評價與崗位分類第四講：薪酬管理的核心

--工資制度與薪酬計劃第五講：提高員工忠誠度

--福利管理第一講：我的報酬公平嗎

--薪酬管理基本原理第一講薪酬管理基本原理本章重點：1.薪酬的概念2.薪酬的構成3.影響薪酬的因素4.主要激勵理論5.薪酬管理的原則和目標思考？什么是報酬？什么是薪酬？報酬與薪酬是不是同一概念？薪酬、工資、薪水是不是一回事?如果不是,有何區別?1、薪酬的定義報酬是員工因向所在組織提供勞動或勞務而所獲得的各種形式的酬勞或答謝，它包括內在的如對工作的認可、晉升的機會、挑戰性的工作、學習的機會；也包括外在的，如工資、福利、獎金、津貼與補貼以及各種經濟性的激勵等等。1、薪酬的定義對薪酬概念界定的三類方法：第一種為寬口徑的界定，即將薪酬等同于報酬；第二種是中等口徑的界定，即員工因為雇傭關系的存在，而從雇主那取得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅包括貨幣性薪資，而不包括福利。1、薪酬的定義薪酬是勞動或勞務的價格表現，它是一種外在報酬的形式。所以，事實上它的本質就是一種交換或交易。這里你好啊薪酬4分圖2間接薪酬（獎金）1基本薪酬4福利3津貼小—剛性—大大—差異性—小基本薪酬：指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具有的完成工作的技能或能力為員工支付的穩定報酬，即企業要么是采取職位薪資制，要么是采取技能薪資制或能力薪資制。salarywagecompensition

可變薪酬：是薪酬系統中與績效有直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。主要研究可變薪酬的形式及適用的員工群體。

間接薪酬：即員工福利和服務。津貼定義：為了補償員工特殊或額外的勞動消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式。類型地域性津貼：野外工作津貼、高寒地區津貼；生活性津貼：交通津貼、住房津貼、出差津貼；勞動性津貼：夜班津貼、高溫津貼。2、薪酬的構成員工總報酬直接薪酬間接薪酬內在報酬外在報酬（薪酬）員工保護服務福利工資（薪水）績效工資短期激勵長期激勵津貼補貼挑戰性工作職業安全感認可和地位學習機會基本報酬和可變報酬經濟性報酬非經濟性報酬薪酬體系薪酬福利基本薪酬工資可變薪酬（獎金）常見問題主要基于行政級別的人力資源管理，沒有區分同一級別職位的相對價值，評價主觀性強，缺乏透明度績效工資平均主義，沒有體現高中低層對公司績效的影響，沒有拉開差距，沒有達到績效工資的激勵目的福利上平均分配，沒有達到通過福利吸引和留住核心員工的目的，影響了公司必要的人員流動L時期福利在收入中所占比重1920年以前少于5%1920年至1980年約為15%1980年以后40%薪酬要素的不同功能工資：是保證“吃得飽的”；獎金：是保證“干得好的”；福利：是保證“跑不了的”。可能的問題:吃得太飽、干得不好、一走就了!薪酬的構成、功能及其特征薪酬構成功能決定因素變動性特點基本薪酬保障體現崗位價值崗位價值、能力、資歷較小穩定性保障性可變薪酬對員工良好業績的回報個人、團體和組織的績效較大激勵性持續性間接薪酬或福利提高員工滿意度就業與否、法律較小保障性針對所有員工滿意度我國建國后薪酬體系的發展與沿革第一階段：平均分配，不患寡而患不均（大鍋飯）；第二階段：多勞多得，按勞取酬（梁山好漢分配）；第三階段：貢獻大的要多得；（目標與績效管理）。案例思考某高校教職工薪酬構成有如下具體的項目：1、崗位工資；6、崗位津貼；2、薪級工資；7、書報費；3、浮動固定工資；8、住房補貼；4、知識分子補貼；9、過節費；5、子女幼兒園學費報銷；10、暖氣費；思考題：請將以上項目分別歸類到總薪酬的的三大構成中。3、影響企業薪酬的因素

1）內部因素

2）個人因素

3）外部因素1）內部因素

企業負擔能力；企業經營狀況；企業遠景與薪酬策略；薪酬政策；企業文化；工會的力量；人才價值觀。3、影響企業薪酬的因素23戰略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內在和外在？薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？

戰略性薪酬決策的主要問題24成本領先戰略與差異化戰略導向下薪酬體系對比25組織生命周期對薪酬戰略的影響初創期成長期成熟期衰退期薪酬競爭性強較強中較強基本薪酬低中高較高短期獎勵薪酬中高高中長期獎勵薪酬高高中低2）個人因素

工作表現；資歷水平；工作技能；工作年限；工作量；崗位及職務差別。3、影響企業薪酬的因素3）外部因素

地區及行業差別；勞動力市場的供求關系；社會經濟環境；企業現行工資率；與薪酬相關的法律法規（最低工資標準）；勞動力價格水平。3、影響企業薪酬的因素3、影響企業薪酬的因素決定員工薪酬的主要因素影響員工個人薪酬水平的因素影響企業整體薪酬水平的因素勞動績效職務或崗位綜合素質和技能工作條件年齡與工齡生活費用與物價水平企業工資支付能力地區和行業工資水平勞動力市場供求狀況產品的需求彈性工會的力量企業的薪酬策略激勵理論4、薪酬的激勵理論思考：員工有什么樣的需求？

對于薪酬最關注的是什么？分配不公會帶來什么？

什么會影響員工的行為？激勵理論內容型激勵理論馬斯洛的需要層次理論赫滋伯格的雙因素理論過程型激勵理論亞當斯的公平理論行為改造型激勵理論凱利的歸因理論綜合激勵模型基于物質人性的研究結果需要層次論生理安全社交尊重自我實現為什么談激勵威逼利誘4、薪酬激勵理論赫茨伯格的雙因素理論：

美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格提出：個人與工作的關系是一種基本關系，他對工作的態度在很大程度上決定其成敗。影響工作態度的因素有許多，其中導致不滿意的因素稱為保健因素，導致滿意的因素稱之為激勵因素。導致不滿意的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監督公司的政策和管理成長與發展信任責任工作自身認可成就雙因素理論保健因素激勵因素

防止職工產生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監督地位安全工作環境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就基于赫茨伯格雙因素理論的激勵對策充分關注工作本身等激勵因素所帶來的激勵效應；而不是將注意力集中于保健因素；員工薪資必須與績效掛鉤，否則薪資將變成保健因素需要層次理論與雙因素理論理論之間的關系

生理安全社交

尊重工作中的成就感工作中得到認可和贊賞工作本身的挑戰和興趣工作的責任和自身的發展企業管理政策周圍的人際關系工作環境與條件工作的安全感工資與個人生活激勵因素保健因素馬斯洛需要層次理論赫茨伯格的雙因素理論自我實現需要層次理論理論和雙因素理論4、薪酬激勵理論公平理論：美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）提出了公平理論。

公平理論認為：個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對值，還關心自己的報酬和其他人報酬的關系，看其相對值。他們總是對自己的投入與得到的報酬的比率和其他人的投入與報酬的比率進行比較。

只有當感到比率相等時，才認為公平合理，從而起到激勵作用；否則，會感到不公平、不合理而影響工作積極性。公平理論OP——對自己報酬的感覺Oa——對別人所獲報酬的感覺IP——對自己所作投入的感覺Ia——對別人所作投入的感覺OH——對自己過去報酬的感覺IH——對自己過去投入的感覺公平公式的運用——>————<——公平多獎勵性不公平少獎勵性不公平——=—IPOPIOOOIPOPIOOOIPOPIOOO公平理論公平理論的內容自己所得的回報他人所得的回報-----------------------------------------自己所做的貢獻他人所做的貢獻公平感的恢復措施公式兩邊四種方法改變比較對象退出改變制度

﹥=﹤

回報：經濟回報與非經濟回報貢獻：技術水平、教育程度、工作經驗、工作態度、工作數量、工作質量等。當事人A結果O投入I當事人B結果O投入IA同B比較

OAOB

IAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB減少投入減少結果增加投入滿足（心理平衡）增加結果4、薪酬激勵理論員工對公平與不公平的反應員工自己與他人的比較激勵員工保持現在的情景激勵員工降低不公平1。改變自己的收入：提高2。改變自己的投入：減少3。改變自己的收入：減少4。改變自己的投入：增加5。改變比較對象：對下比較6。離職：退出比較不公平公平公平的特性主觀性—憑當事人主觀判斷，無客觀標準相對性—公平存在于內、外、縱、橫的比較中保健性—利己性：設法獲得有利于自己的公平；擴散性與行為傾向性：不公平的心理感受會擴散開，并會采取自我糾正行為基于亞當斯公平理論的激勵對策貫徹效益優先兼顧公平的原則、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度。在組織推行崗位評價和能力評價，根據崗位評價和能力評價結果建立薪酬管理制度。加強員工培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。如何保證薪酬分配的公平性？內部公平：明確一致的原則、統一的規范薪酬制度要有民主性與透明性要創造機會均等、公平競爭的條件外部公平：進行市場調查、確定有競爭力的薪酬水平個人公平：個人條件（學歷、資歷、技能、努力、產出）對薪酬的影響按職論薪：工作崗位的價值按人論薪：人力資本的價值按績論薪：工作成果的價值4、薪酬激勵理論佛隆姆的期望理論:

一種行為傾向的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結果的期望強度以及這種結果對行為者的吸引力。當員工認為工作努力能在績效考核中體現并帶來良好的評價、良好的評價會得到相應的獎勵、其獎勵對自己有吸引力時，就會受到激勵從而付出更大的努力。激勵強度激勵力量=f(效價X期望值）效價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。期望值：個體根據以前的經驗判斷一定行為能導致某種結果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人成績組織獎勵個人需要反饋基于佛隆姆期望理論的激勵對策提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系歸因理論歸因要素

努力能力任務難度機遇歸因要素分析穩定性任務難度穩定，能力相對穩定。努力、機遇不穩定。可控性努力是可控的能力是半可控的任務難度和機遇是不可控的。歸因傾向

內歸因：努力、能力外歸因：機遇、任務難度歸因傾向對績效的影響強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。

要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。及時反饋。原則激勵原理需求動機行為需求滿足新的需求激勵綜合激勵模型努力工作績效獎酬內在獎酬外在獎酬個人目標滿意感條件環境能力素質角色感知機遇難度對公平性的感知對主導需求的感知對努力、績效、獎酬、目標之間關系的感知歸因理論需要層次理論雙因素理論工作設計理論公平理論

不同獎勵措施的激勵效率（中國企業）等級獎勵形式獎勵效果評價（%）1調工資962優先考慮分配或改善住房753獎金824評較高職稱745公費旅游、療養736提升707有價值的獎品618休假60不同獎勵措施的激勵效率（中國企業）9評選勞動模范5410給予進修機會4611評選先進工作者3912工作得到領導、同事的好評3713企業通報表揚2714上光榮榜1815領導在會上表揚1116墻報表揚617廠廣播站表揚5

薪酬（獎金）福利獎勵激勵形式——物質激勵5、薪酬的功能控制經營成本促進戰略實現，改善經營績效塑造企業文化

對企業引人、用人和留人有重大影響企業方面員工方面經濟保障功能激勵功能

社會信號功能

5、薪酬的功能薪酬管理的原則公平性原則競爭性原則激勵性原則經濟性原則合法性原則公平性原則對外公平—對外具有競爭力：相當于或高于市場一般薪酬水平對內公平—對內具有公正性：相當于員工工作價值個人公平—對員工具有激勵性：適當拉開員工之間的差距競爭性原則具有競爭性的薪酬，應該：薪資結構多元對崗位進行科學的分類，不同類別的崗位采用不同的薪資結構。薪資水平領先薪酬水平高于市場平均水平，以吸引、激勵和保留員工（15%）。薪酬價值取向在內在報酬與外在報酬的選擇上，以外在報酬為主導。激勵性原則個人能力激勵根據崗位、能力與個人貢獻，適當拉開差距，體現工資分配的導向作用和多勞多得的原則。團隊責任激勵對于團隊協作的工作，要建立團隊激勵的工資制度。企業業績激勵對企業管理層與輔助性崗位，建立以企業整體業績為主導的激勵機制。經濟性原則薪酬總額控制利潤合理積累勞動力價值平衡勞動力資源過剩或配置過高，導致企業薪酬的浪費合法性原則中華人民共和國勞動法（1994年7月5日通過，1995年元月1日實行）違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年12月3日）關于工資總額組成的規定（1990年1月1日）企業最低工資規定（1993年11月24日）工資支付暫行規定（1994年12月6日）工資集體協商試行辦法（2000年11月8日）中華人民共和國勞動合同法（2008年1月1日）對于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長工作時間和經濟補償金方面的問題。關于最低工資《勞動法》第五章工資第48條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。《勞動法》第49條：確定和調整最低工資標準應當綜合參考以下因素：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。2012年青島市最低工資標準從3月1日起，青島市調高最低工資標準，全市企業月最低工資標準由1100元、950元調整為1240元、1100元;小時最低工資標準由11.5元、9.8元調整為13元、11元。關于最長工作時間

《勞動法》第四章工作時間和休息休假第36條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。《勞動法》第41條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。《勞動法》第44條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。6、企業為什么要進行薪酬管理保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性,吸引優秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；促進公司與員工結成利益共同體關系；合理控制成本，保證企業產品競爭力。薪酬管理薪酬管理：指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的這樣一個過程。

薪酬管理中的若干重要決策五大層面相關決策戰略層面薪酬戰略基本薪酬層面薪酬體系薪酬外部公平