大學（學院）繼續教育學院學年第學期期末考試《人力資源》函授試卷（本試卷共有 大題，滿分100分，考試時間120分鐘）一．單項選擇題（本大題共20小題，每小題2分，共40分，在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在括號里。）1．人力資源規劃的起點是【B】。人員供給預測B.組織目標與戰略分析C.人員需要預測 D.供需匹配2．分配公正的關鍵在于【D】。每個人所獲得的分配結果是否平均 B.管理層是否一致贊同分配方案C.分配方案是否完美 D.分配的結果是否被員工知覺為公平3．【 】是企業人力資源管理五大基本功能中起核心作用的要素,是人力資源管理工作的基礎.職務描述 B.人力資源測評C.績效考核D.職務分析4．關于勞動力市場均衡的說法，正確的是【C】。A.勞動力市場上所有想就業的人都能實現就業B?勞動力需求和供給雙方經過談判，達成一個大家都能夠接受的工資水平C.達成均衡就業量和均衡工資率 D.勞動力市場均衡一旦形成，就很難發生改變5．員工和其直接上級根據總體目標共同制定具體的工作目標和計劃，這一過程是【B】A.績效反饋 B.績效計劃C.績效監控 D.績效輔導1982年，【 】首次提出"員工協助計劃（EAP）這個概念，旨在利用公司政策及相關程序來幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個人或情緒問題。A.沃爾什B.古丁斯C.德斯勒D.德雷哲小張是服裝廠的一名工人,他每天最多可完成兩件服裝的加工任務,但服裝廠為了提高工作效率，要求所有工人每天必須完成四件服裝，這個指標違反了SMART原則中的【C】原則。A.具體化 B.可度量 C.可實現 D.有時限的關于績效管理的表述，正確的是【C】?？冃Ч芾淼哪康氖潜頁P先進，懲罰落后績效管理包括績效計劃.考核實施及反饋三個環節績效管理的著眼點是個人業績的提高和個人的發展績效管理是績效考核的一個分支企業選派人員參加脫產培訓或者公費進修，這種福利形式屬于【D】。A.實物性福利 B.優惠性福利 C.金錢性福利 D.機會性福利決定管理人員薪酬的最佳方法是【C】。A.根據職業經驗定價 B.根據資歷定價C.根據市場薪酬水平定價 D.部分薪水制和部分傭金制相結合在職業生涯的【 C 】階段,個體已經完全確立好職業生涯發展路線，并依據其自身的動機.能力和機會進一步發展。A.展開 B.確立C.成熟 D.停滯對企業而言，員工流失的隱含成本是【 D】。辦理辭職等相關手續的時間成本由于職位空缺而產生的空位成本招聘.培訓新員工的替代成本

離職行為降低了留任員工的士氣，降低了生產效率13．對員工進行嚴密的監督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是【B 】.廣泛存在的搭便車現象專業化分工導致監督者所掌握的信息往往不如被監督者完整和準確被監督員工存在機會主義動機被監督員工存在的道德風險14．勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前【B】以書面形式通知勞動者本人。A.60日 B.30日C.15日D.7日已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起【B】內訂立書面勞動合同。A.十五日B.一個月 C.二個月 D.三個月用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付【B 】倍的工資.A.一B.二C.三 D.四A】在他A】在他1954年的名著《管理實踐》中首次C.戴維.諾頓D.科斯特洛】.B.確定企業的宗旨D.強化財務指標的功能A?彼得?德魯克 B.羅伯特?卡普蘭構建平衡記分卡能夠幫助企業【AA.分析出完成企業使命的關鍵成功因素C.確定企業的戰略對員工進行培訓開發的責任最終應落實到【D】身上。A.被培訓員工本人 B.客戶C.過去接受過培訓開發的人員 D.直線經理充分發揮個人在體力與智力上的潛能，以盡量實現自我價值的需要,屬于馬斯洛需要分類中的【】。A.安全需要B.榮譽需要 C.社交需要D.自我實現需要二.多項選擇題（本大題共5小題，每小題3分，共15分，在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內,多選.少選.錯選均無分.）人力資源管理的基本功能主要有【 ABCDE 】。A.獲取B.整合C.保持與激勵 D.控制與調整E.開發企業經營戰略一般分為三個層次，分別是【 ACEA.總體戰略A.總體戰略B.人力資源戰略C.事業戰略D.市場營銷戰略E?職能戰略C.C.工作能力考評】B.地區及行業的特點與慣例E.國家的有關法令和法規我國企業績效評估的標準主要包括【 】A.工作業績考評 B.工作行為考評工作態度考評 E.工作投訴考評影響薪酬制度制定的外在因素主要有【ABCEA.勞動力市場的供需關系與競爭狀況C.當地生活水平 D.企業的業務性質與內容我國的社會保險項目有【 ABCDE 】A.養老保險 B.醫療保險C.工傷保險 D.失業保險E.生育保險三.簡答題（本大題共3個小題，每小題5分,共15分）人力資源管理與傳統上人事管理有什么區別？

答：人力資源管理與傳統人事管理區別主要體現在：（1）傳統人事管理的特點是以”事"為中心,而現代人力資源管理是以"人"為中心，管理的根本出發點是"著眼于人”。（2）傳統人事管理把人設為一種成本,將人當作一種"工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種"資源”，注重產出和開發。（3）傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。2．簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（1）生理需要一-――維持人類生存所必需的身體需要；（2）安全需要 保證身心免受傷害；（3） 歸屬和愛的需要-—-—包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（4） 尊重的需要——-一包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；（5） 自我實現的需要-一---包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。答:四答:四峻案例分析題（本大題共30分）隨著國企改革的深化，高校的擴招，農村剩余勞動力的轉移，我國的就業形勢日趨嚴招聘中的違法歧視現象也隨之愈演愈烈，由此引發的訴訟糾紛也層出不窮。2001年12月23日，中國人民銀行成都分行經省人事廳許可，在成都某報頭版顯著位置刊登招錄行員廣告。其中第1項規定招錄對象為”男性身高1．68米,女性身高1．55米以上”.四川大學蔣某為2002屆應屆畢業生，身高未到規定的高度，雖符合其規定的其他報名條件,卻無法成為招錄對象。"僅因為身高不夠我竟失去了報名資格!”蔣某感覺受到了歧視，于是依據《憲法》第33條中關于公民在法律面前人人平等的規定，將招工方中國人民銀行成都分行告上法庭。請求法院判令被告該廣告中含有身高歧視的行為違法,責令被告停止發布該違法廣告，公開更正并取消報名資格的身高歧視限制。2002年1月7日，成都市武候區法院受理了此案。擔任蔣某訴訟代理人的四川大學法學院副教授周偉表示，引用憲法也是不得已,因為一般法律中對于這種歧視行為的處理沒有相關規定,也可見維護公民權益的法律規定尚不完善中國政法大學憲法學研究專家廉希圣教授等認為，法院受理此案無疑是一次突破,通過訴訟啟動了憲法直接維護公司權益的機制，使憲法真正走到了百姓之中.在市場經濟條件下,競爭主體應當是平等的。除非銀行能夠說明身高與工作的關系，否則銀行的限制行為就是違法.問題：1．招工廣告中明確身高要求是合法還是違法？為什么？（10分）2．什么是就業歧視，在其他招工廣告中，還有哪些常見的就業歧視現象？（5分）3．如何區分合理甄選和就業歧視？（15分）答:1、合法。目前我國法律僅明文規定了在招聘時不得因民族、種族、性別、宗教信仰和殘疾對應聘者區別對待，沒有禁止因身高而區別對待,因而是合法的。2、 有”戶籍歧視"、"地域與方言歧視"、”性別和年齡歧視”、"身體狀況歧視"、”婚育狀況歧視"、”經歷歧視"、"姓氏歧視”等。3、 招聘中的就業歧視是指企業在招聘過程中以跟工作無關的情況為理由,將部分應聘者排除在就業競爭機會之外，這是不公平、不合理、不合法的.但就業歧視應與合理甄選相區別。招聘中的合理甄選是指企業通過考察應